前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)薪酬制度范文，相信會(huì)為您的寫作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)薪酬制度范文第1篇

而人才荒這個(gè)問(wèn)題，也需要一分為二地辯證看待，具體情況具體分析。譬如，社區(qū)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)缺人肯定不是好事，不但有違“強(qiáng)基層”的大方針，也間接地造成了各大三甲醫(yī)院的“戰(zhàn)時(shí)狀態(tài)”；而民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)，也要大致分為三種：莆田派、非莆田派、高端私立，每一種缺人的情況又各有不同的深層原因。

Part 1

淺議公立和民營(yíng)醫(yī)院的人才觀

由于醫(yī)療人才的重要地位，人事制度改革成為各方關(guān)注的焦點(diǎn)。作為當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)的兩大主體，公立、民營(yíng)醫(yī)院現(xiàn)階段的人才吸引和留用狀況如何？本文從求職者來(lái)源、招聘渠道、薪酬績(jī)效三個(gè)方面出發(fā)，管窺公立和民營(yíng)醫(yī)院人才觀的異同，以期為二者提供借鑒。

求職者來(lái)源

由于現(xiàn)有人事制度方面的原因，公立、民營(yíng)醫(yī)院的人才供需情況存在著極大差別。一方面，公立醫(yī)院尤其是三甲醫(yī)院，人才趨之如鶩，人才儲(chǔ)備極為豐富。而另一方面，民營(yíng)醫(yī)院的發(fā)展卻深受人才匱乏所累。目前其人才隊(duì)伍主要由從公立醫(yī)院退休的高職稱人員作為專家隊(duì)伍，由剛畢業(yè)的學(xué)生作為基層人員，整體呈現(xiàn)“兩頭大中間小”的態(tài)勢(shì)。這不難理解，一般醫(yī)生在公立醫(yī)院供職幾年后，福利、社會(huì)保障等方面都比較可觀，加上有科研項(xiàng)目的支撐，職業(yè)生涯發(fā)展較為穩(wěn)定。在這樣的形勢(shì)下，公立醫(yī)院的中堅(jiān)力量往往不大輕易離開原單位。

然而，受編制晉升、工資待遇、工作強(qiáng)度等因素影響，越來(lái)越多的公立醫(yī)院優(yōu)秀人才向民營(yíng)醫(yī)院流動(dòng)，最為典型的就是以于鶯、龔曉明等為代表的“協(xié)和系”。根據(jù)丁香人才網(wǎng)招聘統(tǒng)計(jì)結(jié)果，民營(yíng)醫(yī)院招聘職位需求較上一年上漲了87%，求職應(yīng)聘者上漲了133%。某民營(yíng)醫(yī)院短短幾個(gè)月內(nèi)收到近千份簡(jiǎn)歷，其中不乏有知名三甲醫(yī)院工作經(jīng)驗(yàn)的主任醫(yī)師。

此外，丁香園還曾針對(duì)“民營(yíng)醫(yī)院讓你心動(dòng)嗎”這一話題展開了微話題討論。476名體制內(nèi)受訪醫(yī)生中，82%表示“愿意走出體制”；僅18%表示“不愿意走出體制”（對(duì)該組數(shù)據(jù)，小編表示質(zhì)疑）。141名體制外受訪醫(yī)生中，55%表示“覺得體制外挺好”；45%表示“希望走進(jìn)體制內(nèi)”。

由此可見，在現(xiàn)有利好形勢(shì)下，加上民營(yíng)醫(yī)院自身的規(guī)范化管理，之前優(yōu)秀醫(yī)療人才向公立醫(yī)院“一邊倒”的情況將有所改觀。民營(yíng)醫(yī)院的求職者來(lái)源會(huì)越來(lái)越寬，這也將進(jìn)一步帶來(lái)現(xiàn)有醫(yī)療領(lǐng)域招聘格局的變化。

招聘渠道

伴隨著市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，醫(yī)生將擁有更多的選擇權(quán)，這就意味著不管是公立醫(yī)院，還是民營(yíng)醫(yī)院，都會(huì)更愿意在招聘方面有更多的投入來(lái)吸引人才?，F(xiàn)階段，公立醫(yī)院和民營(yíng)醫(yī)院在各招聘渠道的投入和效果上一般有以下幾類：

招聘渠道

伴隨著市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，醫(yī)生將擁有更多的選擇權(quán)，這就意味著不管是公立醫(yī)院，還是民營(yíng)醫(yī)院，都會(huì)更愿意在招聘方面有更多的投入來(lái)吸引人才。現(xiàn)階段，公立醫(yī)院和民營(yíng)醫(yī)院在各招聘渠道的投入和效果上一般有以下幾類：

指醫(yī)院和部分專業(yè)對(duì)口的高校進(jìn)行合作直接從學(xué)校引進(jìn)人才，或者每年參加學(xué)校組織的招聘會(huì)招募人才。一般大型公立醫(yī)院和學(xué)校合作引進(jìn)畢業(yè)生的較多，中小型醫(yī)院則選擇參加校園招聘會(huì)。有些非?？粗仄放平ㄔO(shè)的民營(yíng)醫(yī)院，還會(huì)選擇在校園招聘會(huì)期間開展醫(yī)院專屬的宣講會(huì)，以吸引優(yōu)秀醫(yī)學(xué)畢業(yè)生。

指除了自主招聘渠道之外，選擇業(yè)內(nèi)具備影響力的網(wǎng)絡(luò)媒體或者紙質(zhì)媒體進(jìn)行招聘。一般來(lái)說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)媒體的傳播范圍及招募效果勝于傳統(tǒng)紙質(zhì)媒體，但因?yàn)橘M(fèi)用較高，中型以上的公立醫(yī)院和民營(yíng)醫(yī)院采用得比較多。另外，也有不少品牌民營(yíng)醫(yī)院選擇新媒體來(lái)開展人才招聘工作，收效較好。

一般設(shè)置在展館或者人才市場(chǎng)。這種形式常見于民營(yíng)醫(yī)院和公立醫(yī)院基層崗位員工的招聘。

指利用醫(yī)院現(xiàn)有的員工資源，請(qǐng)他們推薦人才參與招聘選拔。內(nèi)部推薦相對(duì)而言成功率較高，但周期一般很長(zhǎng)，所以更適合個(gè)別崗位的招聘。無(wú)論是公立還是民營(yíng)醫(yī)院，都會(huì)采用這種方式。

指通過(guò)獵頭公司協(xié)助招聘一些較為高端的職位。一般獵頭機(jī)構(gòu)推薦人才，都是經(jīng)過(guò)篩選，人才到崗后再支付獵頭款項(xiàng)，因此招聘成功率較高，上崗效果也比較好。但因?yàn)楂C頭機(jī)構(gòu)招聘的崗位對(duì)年薪都有最低要求，因此招聘費(fèi)用要比常規(guī)的招聘方式高很多。

一般來(lái)說(shuō)，二級(jí)醫(yī)院、新建醫(yī)院、民營(yíng)醫(yī)院，特別是競(jìng)爭(zhēng)激烈的地域，沒(méi)有太大優(yōu)勢(shì)的醫(yī)院采用獵頭招聘較多。過(guò)去大型公立醫(yī)院用到獵頭招聘的機(jī)會(huì)不多，因?yàn)樗麄冏陨淼钠放婆c地位已經(jīng)足以吸引高級(jí)人才的加盟。然而隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，也有越來(lái)越多的公立醫(yī)院開始啟用獵頭服務(wù)。據(jù)悉，今年起，杭州、廈門等多個(gè)地方的衛(wèi)生計(jì)生委已出臺(tái)政策，對(duì)獵頭招聘給予大力支持。

薪酬績(jī)效

公立和民營(yíng)醫(yī)院的差異不僅體現(xiàn)在人才吸引環(huán)節(jié)，還體現(xiàn)在人才留用這個(gè)層面。在留住人才這方面，薪酬績(jī)效是其中非常重要的一環(huán)。

總體而言，在公立醫(yī)院績(jī)效工資占比較少。在丁香園開展的2012―2013年度中國(guó)醫(yī)生薪酬調(diào)研中，共有20834名醫(yī)生參與調(diào)研，94.1%受雇于公立醫(yī)院。因此，該調(diào)查更多反映的是公立醫(yī)院情況。該調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)生年收入的各來(lái)源中，基本工資所占比例最高（47.7%），其次為醫(yī)院獎(jiǎng)金（27.4%）和科室獎(jiǎng)金（17.7%），這三項(xiàng)占到了醫(yī)生總收入的92.8%。同時(shí)醫(yī)生們認(rèn)為“醫(yī)院或科室效益”（81.2%），“職稱及年資”（60.4%），“所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度”（53.0%）是影響個(gè)人收入最主要的三個(gè)因素。由此可見，公立醫(yī)院的醫(yī)生工資與個(gè)人勞動(dòng)量關(guān)系不大。

而民營(yíng)醫(yī)院借鑒了企業(yè)及國(guó)外的管理理念，薪酬制度相對(duì)較為完善。一般都會(huì)設(shè)置一定的考核指標(biāo)，讓醫(yī)務(wù)人員的待遇同其工作量掛鉤，對(duì)于如何支付加班費(fèi)、每年的薪酬增幅等都有較為明確的規(guī)定，因而往往這方面幸福指數(shù)較高，這成為了民營(yíng)醫(yī)院吸引人才的核心因素之一。

近日來(lái)，關(guān)于福建三明市醫(yī)生實(shí)行年薪制的舉措廣受好評(píng)，也引發(fā)了對(duì)公立醫(yī)院薪酬制度改革的熱議。據(jù)北京市衛(wèi)生計(jì)生委副主任鐘東波介紹，公立醫(yī)院薪金制的基本特征歸納為“高水平、不掛鉤、透明化”：“高水平”即醫(yī)生薪酬明顯高于社會(huì)平均工資；所謂“不掛鉤”，即薪金不與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入掛鉤；由于公立醫(yī)院屬于公共部門，醫(yī)務(wù)人員薪酬水平應(yīng)該是公開透明的。一方面，薪金制可以保護(hù)醫(yī)務(wù)人員免受經(jīng)濟(jì)利益的干擾，一切均以患者為中心。另一方面，憑借嚴(yán)格的準(zhǔn)入資格管制、崗位競(jìng)爭(zhēng)及適當(dāng)?shù)目?jī)效考核，又可彌補(bǔ)激勵(lì)不足這一問(wèn)題。因此，年薪制或許可以成為未來(lái)醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核的一個(gè)方向。

基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)薪酬制度范文第2篇

關(guān)鍵詞:人力資源;人事管理;管理理念;價(jià)值分析

就目前來(lái)說(shuō)，我國(guó)的醫(yī)療體系在建設(shè)過(guò)程中的整體環(huán)境較為復(fù)雜，我國(guó)醫(yī)院類型包括公立醫(yī)院和私立醫(yī)院兩種，而無(wú)論是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，其中有很多的醫(yī)院在進(jìn)行管理制度的建設(shè)時(shí)都缺乏完善性，這就導(dǎo)致醫(yī)院的人事管理工作效果無(wú)法得到有效的提升，甚至有些管理政策依舊無(wú)法落實(shí)。在這樣的背景下，醫(yī)院在開展人事管理時(shí)，需要充分了解人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，并且將其進(jìn)行進(jìn)一步的發(fā)揮，通過(guò)這種方式能夠使人事管理工作的質(zhì)量得到進(jìn)一步的提升。

一、人力資源管理理念發(fā)展歷史沿革

雖然隨著近年來(lái)我國(guó)市場(chǎng)的不斷發(fā)展，我國(guó)的醫(yī)院以及醫(yī)療機(jī)構(gòu)在進(jìn)行人力資源的管理，是有了一定的進(jìn)步，但總體來(lái)說(shuō)依舊還處于一個(gè)較為初級(jí)的狀態(tài)。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，人力資源管理的主要理念就是以滿足組織當(dāng)前以及未來(lái)發(fā)展為目標(biāo)，在人本和經(jīng)濟(jì)的雙重指導(dǎo)下，在進(jìn)行人力資源的調(diào)配時(shí)，選擇招聘或者培訓(xùn)的一系列的方式，做好組織內(nèi)外人力資源的應(yīng)用，這樣能夠使醫(yī)院內(nèi)部成員的發(fā)展呈現(xiàn)最大化的趨勢(shì)，使組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或者發(fā)展目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。所以概括來(lái)說(shuō)，人力資源的最終目的就是做到資源的有效管理，并且對(duì)組織內(nèi)部的人力資源環(huán)境進(jìn)行分析，根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果為依據(jù)，來(lái)進(jìn)行進(jìn)一步的人力資源需求計(jì)劃建設(shè)，并且在近年來(lái)的醫(yī)院或者是其他單位進(jìn)行人力資源的招聘時(shí)，需要進(jìn)行有效的績(jī)效考核，并且根據(jù)人力資源的需求為其支付相應(yīng)的報(bào)酬或者薪水，給予一定的激勵(lì)，而人力資源內(nèi)部的個(gè)人或者是小組，就需要根據(jù)組織的需求進(jìn)行工作，通過(guò)合理的調(diào)配，則能夠最大限度地使組織效益得到進(jìn)一步的提升。而就目前來(lái)說(shuō)，隨著近年來(lái)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷建設(shè)和我國(guó)醫(yī)療體系的不斷發(fā)展，人力資源管理對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部的環(huán)境會(huì)產(chǎn)生極大的影響，而人力資源管理中涉及的內(nèi)容也不僅僅是員工的招聘和管理，更重要的是建立完整的薪酬體系和考核評(píng)價(jià)體系，并且為工作人員建立一條完整的晉升道路，這些因素均會(huì)對(duì)人力資源的管理質(zhì)量產(chǎn)生一定的影響，而員工在工作過(guò)程中是否具有明顯的負(fù)面因素，會(huì)在很大程度上影響醫(yī)院內(nèi)部的環(huán)境和諧性，甚至還有可能導(dǎo)致各種意外事件的發(fā)生?？偟膩?lái)說(shuō)，人力資源管理在開展過(guò)程中，涉及的內(nèi)容較為復(fù)雜，尤其是在近年來(lái)醫(yī)院管理理論不斷普及的背景下，人力資源管理甚至被作為一門專業(yè)的學(xué)科進(jìn)行學(xué)習(xí)，人事管理是人力資源管理中一個(gè)最為初級(jí)的階段，其中包含的內(nèi)容存在人事方面的計(jì)劃、組織和協(xié)調(diào)以及多項(xiàng)管理活動(dòng)?，F(xiàn)階段來(lái)說(shuō)，醫(yī)院的人事管理工作還存在一系列的問(wèn)題，總的來(lái)說(shuō)包含薪酬的不滿意、公立醫(yī)院的薪酬管理制度與我國(guó)國(guó)家事業(yè)單位的制度有較為密切的關(guān)聯(lián)，醫(yī)院內(nèi)部的管理人員并不能夠按照自己的主觀意識(shí)進(jìn)行調(diào)整，這就導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部的員工積極性受到了一定的影響，工作時(shí)的總體效率無(wú)法滿足醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展需求，而我國(guó)的許多醫(yī)院在進(jìn)行管理時(shí)都缺乏健全的人事管理制度，并且不同醫(yī)院或者醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理體系不健全，這就導(dǎo)致外部和內(nèi)部的效益呈現(xiàn)雙重不公平的情況。所以工作人員在進(jìn)行管理時(shí)，需要確認(rèn)其中存在的問(wèn)題并且加以重視，這樣才能有助于提高人事管理的整體質(zhì)量。

二、人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中應(yīng)用的必要性

(一)人力資源創(chuàng)新人才培養(yǎng)管理有助于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。為了滿足現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，我國(guó)醫(yī)院內(nèi)的相關(guān)工作人員，首先應(yīng)當(dāng)意識(shí)到人力資源創(chuàng)新人才培養(yǎng)管理對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性。在我國(guó)基層醫(yī)院，醫(yī)療配置和相關(guān)醫(yī)療資源較為有限，所以在資源有限的前提下，如何留住優(yōu)質(zhì)的人才是相關(guān)管理人員需要研究的重要課題。醫(yī)院內(nèi)部需要進(jìn)行有效的改革，使人力資源管理方案符合我國(guó)的醫(yī)院改革潮流?；鶎俞t(yī)院不同于我國(guó)的大型醫(yī)院或三甲醫(yī)院，醫(yī)院在日常工作中接待的患者主要以輕癥疾病和常見老年性慢性病為主，所以相關(guān)工作人員需要在進(jìn)行人力資源的創(chuàng)新人才培養(yǎng)時(shí)，明確醫(yī)療活動(dòng)對(duì)于人民群眾的支持方式，通過(guò)合理的調(diào)整，能夠使人力資源隊(duì)伍的建設(shè)具有針對(duì)性，滿足醫(yī)院的醫(yī)療戰(zhàn)略需求。(二)人力資源管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)有助于提高醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在21世紀(jì)，人才的競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的支柱，而對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，醫(yī)院內(nèi)部需要具備足夠的醫(yī)療人才和專家，這樣能夠有助于提高醫(yī)院在醫(yī)療市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，使醫(yī)院內(nèi)部的總體服務(wù)質(zhì)量得到提高。而值得注意的是在醫(yī)院內(nèi)，缺乏足夠的醫(yī)療資源支持人才的選拔，所以相關(guān)管理人員需要權(quán)衡人才選拔與醫(yī)院建設(shè)的需求，不可盲目招募專業(yè)程度極高的醫(yī)療人才，其主要目的并非一味提高醫(yī)療技術(shù)，而是盡可能使人才的配置和性價(jià)比達(dá)到最優(yōu)，這樣能夠有助于避免提高人才建設(shè)成本，使醫(yī)療單位內(nèi)的人力資源能夠獲得最大程度的合理利用。

三、人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中應(yīng)用的主要路徑

(一)強(qiáng)化以人為本的管理理念。建立完善的人力資源管理體系，能夠促使整個(gè)醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃得到改善，所以相關(guān)工作人員需要注重于人力資源管理體系的創(chuàng)新人才培養(yǎng)。人力資源管理人員需要針對(duì)醫(yī)院內(nèi)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理分配，并且根據(jù)醫(yī)院的醫(yī)療需求，在醫(yī)療市場(chǎng)中招聘優(yōu)秀的醫(yī)療專業(yè)人才，并且在一定程度上還可以通過(guò)優(yōu)秀人才引進(jìn)的方式，使醫(yī)療隊(duì)伍的整體素養(yǎng)得到提高。除此之外，在相關(guān)工作人員的人才體系建設(shè)時(shí)，需要建立完善的管理體系和薪資報(bào)酬保障體系。在醫(yī)院內(nèi)制定完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，使醫(yī)療人才在進(jìn)入醫(yī)院后，一方面獲得足夠的醫(yī)療報(bào)酬，另一方面保證醫(yī)療隊(duì)伍素質(zhì)的持續(xù)增長(zhǎng)，這樣能夠使核心團(tuán)隊(duì)的發(fā)展更為迅速且具有針對(duì)性。在進(jìn)行人力資源的隊(duì)伍創(chuàng)新人才培養(yǎng)時(shí)，醫(yī)院內(nèi)部的管理人員需要明確在醫(yī)院的日常工作中對(duì)人才的需求量，盡可能提高工作人員核心團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)，幫助醫(yī)院內(nèi)部的人才建立相應(yīng)的發(fā)展計(jì)劃，這樣能夠使人力資源的忠誠(chéng)性得到提高。一方面來(lái)說(shuō)需要積極調(diào)動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部人力資源的創(chuàng)造性，積極吸取社會(huì)中的人力資源管理制度，為醫(yī)院內(nèi)部的管理方案進(jìn)行進(jìn)一步的創(chuàng)新人才培養(yǎng)，通過(guò)這種方式能夠使醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力得到提高，建立良好的員工工作環(huán)境。另一方面來(lái)說(shuō)，相關(guān)醫(yī)療管理人員需要做好員工的后勤保障工作，做好工作人員的身體定期檢測(cè)，并且為工作人員購(gòu)買健康保險(xiǎn)，這樣能夠消除工作人員的日后顧之憂強(qiáng)化，員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)投入使醫(yī)療團(tuán)隊(duì)能夠得到進(jìn)一步的改善。(二)健全公平透明的管理機(jī)制。薪酬制度在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照公平公正的原則開展。公平性原則的建設(shè)能夠使醫(yī)院傳統(tǒng)的薪酬制度更為完善，并且根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的特點(diǎn)，可以使薪酬制度進(jìn)一步促進(jìn)創(chuàng)新人才培養(yǎng)。管理人員首先可以對(duì)外部市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)同級(jí)別醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r以及薪酬待遇，然后結(jié)合實(shí)際工作制定符合醫(yī)院自身的薪酬管理方案，這樣能夠使外部公平得到實(shí)現(xiàn)。而在進(jìn)行內(nèi)部公平的管理時(shí)，可以采用薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行分類，這樣能夠保證不同的員工根據(jù)其不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，將其放置在合理的薪酬結(jié)構(gòu)中。內(nèi)部的公平性重點(diǎn)則放置在績(jī)效考核以及績(jī)效分配上，無(wú)論何種工種的工作人員，其身份和級(jí)別都不會(huì)影響最終的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)科學(xué)且中肯的評(píng)價(jià)，能夠建立更高的內(nèi)部公平度。(三)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源治理。由于我國(guó)的許多醫(yī)院屬于基層醫(yī)院，而許多醫(yī)療體系內(nèi)部的專業(yè)教育人員或者學(xué)生，都并不愿意直接進(jìn)入基層醫(yī)療體系進(jìn)行工作。但隨著我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的不斷深入，國(guó)家對(duì)于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的扶持力度也有所增大，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本已經(jīng)具備了人力資源招聘的資本，所以在醫(yī)療市場(chǎng)中，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)想要獲得良好的人力資源支持，就需要幫助人才制定相應(yīng)的發(fā)展路徑，實(shí)施軟件保障。在傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)中，績(jī)效管理的工資體系在市場(chǎng)上存在的時(shí)間較短，并且應(yīng)用時(shí)存在較多的缺陷，所以在實(shí)際操作過(guò)程中很容易出現(xiàn)各種紕漏，對(duì)員工的激勵(lì)作用也不會(huì)產(chǎn)生明顯的影響。在這樣的背景下，醫(yī)院內(nèi)部需要建立完善的績(jī)效考核制度，每一個(gè)崗位都需要針對(duì)其不同的工作內(nèi)容建立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)這種方式能夠使不同工作人員的崗位職責(zé)得到滿足，降低市場(chǎng)中的人才流失風(fēng)險(xiǎn)。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要組成部分，而在進(jìn)行人事資源的管理時(shí)，工作人員需要有機(jī)地將現(xiàn)代化的人力資源管理理念應(yīng)用于其中，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，并且在醫(yī)院內(nèi)部對(duì)崗位招聘制度和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，重視員工的培訓(xùn)，使人力資源管理的作用得到充分發(fā)揮。通過(guò)這種方式有助于使人力資源管理的整體效果得到提升，這對(duì)于現(xiàn)代化的醫(yī)院人事管理和創(chuàng)新人才培養(yǎng)來(lái)說(shuō)，有十分積極的促進(jìn)意義。

參考文獻(xiàn):

［1］徐葉．淺談醫(yī)院提高人力資源管理水平路徑［J］．經(jīng)濟(jì)管理文摘，2020(19):103－104．

［2］景春風(fēng)，張敏，李姣姣，等．基于釘釘平臺(tái)的醫(yī)院智能人事管理初探［J］．江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2020，31(9):1161－1162+1177．

［3］龍慧紅．智能軟件釘釘在醫(yī)院管理中的應(yīng)用［J］．中醫(yī)藥管理雜志，2020，28(18):77－78．

［4］譚驥．政工干部如何在醫(yī)院人事管理工作中發(fā)揮作用［J］．辦公室業(yè)務(wù)，2020(18):38+53．

［5］翟乃江．互聯(lián)網(wǎng)+條件下醫(yī)院運(yùn)行管理的創(chuàng)新模式分析［J］．中國(guó)信息化，2020(9):93－94．

［6］孫斌．“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下醫(yī)院人事管理信息化研究［J］．中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)，2020(9):187－188．

［7］許斐，宋曉洪，陳德剛．淺析醫(yī)院全面人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建［J］．電腦知識(shí)與技術(shù)，2020，16(23):82－83+86．

基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)薪酬制度范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 公立醫(yī)院 工資 薪酬分配 優(yōu)化對(duì)策

在全面推進(jìn)公立醫(yī)院改革的進(jìn)程中，對(duì)公立醫(yī)院工資薪酬分配的優(yōu)化策略進(jìn)行研究從而強(qiáng)化和完善公立醫(yī)院的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制是改革的重點(diǎn)，同時(shí)也是滿足公立醫(yī)院規(guī)模發(fā)展和持續(xù)穩(wěn)定的保障。公平合理的工資薪酬分配能夠體現(xiàn)出對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工作肯定和價(jià)值肯定，同時(shí)也能夠增強(qiáng)工作人員的信心，更好地為公立醫(yī)院以及醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展提供服務(wù)。

1、明確薪酬分配目標(biāo)

公立醫(yī)院工資薪酬分配的優(yōu)化首先必須要具備明確的薪酬分配目標(biāo)，從而為薪酬分配制度的完善與創(chuàng)新打下基礎(chǔ)，而薪酬分配的目標(biāo)是要有效解決價(jià)值認(rèn)同感問(wèn)題，也就是需要讓廣大醫(yī)務(wù)人員在薪酬分配與認(rèn)識(shí)上達(dá)到一致，從而維護(hù)公立醫(yī)院發(fā)展的穩(wěn)定。首先，薪酬的分配必須要能夠明確體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)人員的工作價(jià)值，醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療工作和服務(wù)雖然不能夠單一的J定為一種商業(yè)，但是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境下以及公立醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和改革的形勢(shì)下，需要為醫(yī)務(wù)人員的工作價(jià)值賦予一定的價(jià)格標(biāo)簽，但是這一價(jià)格必須要改變?cè)械囊哉▋r(jià)為固定標(biāo)準(zhǔn)的形式，在薪酬的分配中可以將政府指導(dǎo)價(jià)作為基礎(chǔ)，但是留足充分的薪酬彈性空間，并且依照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化以及經(jīng)濟(jì)規(guī)律的運(yùn)轉(zhuǎn)進(jìn)行有效合理的調(diào)整。其次，必須對(duì)公立醫(yī)院工資薪酬分配的可量化指標(biāo)進(jìn)行明確，準(zhǔn)確指出影響到醫(yī)務(wù)人員薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)、組成要素、各個(gè)要素所占比重、差距比例等內(nèi)容。最后，公立醫(yī)院必須制定科學(xué)完善的薪酬考核方案，徹底改變大鍋飯的薪酬分配現(xiàn)象，增強(qiáng)薪酬分配的激勵(lì)性，使得薪酬分配在合理的目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行。

2、制定薪酬分配原則

公立醫(yī)院工資薪酬的分配需要遵循一定的原則，從而為薪酬分配的發(fā)展和改革提供方向。第一，公平性原則，即醫(yī)務(wù)人員的工資薪酬水平需要與同一地區(qū)具有可比性的人員、不同地區(qū)同行業(yè)人員、國(guó)際上同類水平人員保持一致，確保薪酬分配的公平性。第二，平等性原則，即一方面強(qiáng)調(diào)的是同工同酬，而另一方面強(qiáng)調(diào)相同地區(qū)和工種但是職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)以及資質(zhì)等不相同時(shí)，必須確保薪酬的分配水平具有恰當(dāng)合理的差距，并以此為基礎(chǔ)制定完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距，這樣才能夠真正體現(xiàn)出平等原則。第三，增資原則，即隨著社會(huì)的發(fā)展、醫(yī)務(wù)人員工作年限的增長(zhǎng)那么工作人員的薪酬水平應(yīng)該適當(dāng)增加，同時(shí)，也要根據(jù)考核結(jié)果適當(dāng)調(diào)高薪酬水平。第四，約束性原則。這一原則強(qiáng)調(diào)必須要對(duì)過(guò)度醫(yī)療行為進(jìn)行遏制，在薪酬分配和發(fā)放時(shí)必須要對(duì)工資總額進(jìn)行準(zhǔn)確的核定，采用績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方式，嚴(yán)格依照考核指標(biāo)進(jìn)行。公立醫(yī)院的工資薪酬分配必須遵循以上幾個(gè)準(zhǔn)則，全面落實(shí)薪酬分配制度和標(biāo)準(zhǔn)，真正發(fā)揮薪酬合理分配對(duì)于公立醫(yī)院改革與發(fā)展的促進(jìn)作用。

3、調(diào)整薪酬分配結(jié)構(gòu)

隨著公立醫(yī)院改革以來(lái)，公立醫(yī)院以及其他醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)都制定了與醫(yī)院發(fā)展相符的績(jī)效工資制度，這樣的薪酬分配制度取消了不同形式的獎(jiǎng)金以及補(bǔ)貼，使得薪酬制度逐步趨于合理，但是在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中績(jī)效工資制度沒(méi)有能夠良好的解決內(nèi)部薪酬分配不足問(wèn)題。醫(yī)務(wù)人員的基礎(chǔ)薪酬所占的比例過(guò)高，這樣的薪酬分配單純地依照學(xué)歷以及職稱作為標(biāo)準(zhǔn)，從而忽視了職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)以及壓力等重要因素，使得醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平不符合薪酬分配的原則；而績(jī)效薪酬只占有極小的比例，影響到了醫(yī)療質(zhì)量占有的恰當(dāng)權(quán)重。因此，公立醫(yī)院在工資薪酬分配工作中必須要認(rèn)識(shí)到這一問(wèn)題，并堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革和調(diào)整，將基礎(chǔ)薪酬和績(jī)效薪酬的比例控制在合理范圍，綜合考慮到醫(yī)務(wù)人員的工作價(jià)值，從而為醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量的提升創(chuàng)造有利條件。

4、完善績(jī)效考核制度

公立醫(yī)院進(jìn)行合理的工資薪酬分配并制定完善的薪酬制度，其根本目的在于能夠最大化的調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員以及醫(yī)院管理人員的工作潛能，通過(guò)肯定其工作價(jià)值來(lái)促進(jìn)勞動(dòng)效率和質(zhì)量的提升，有效滿足公立醫(yī)院持續(xù)性發(fā)展的要求，并且為薪酬制度的進(jìn)一步完善與調(diào)整打下基礎(chǔ)?？?jī)效考核作為檢驗(yàn)薪酬分配設(shè)計(jì)是否合理的重要方法，必須要注重績(jī)效考核制度的制定，并發(fā)揮其對(duì)于醫(yī)院工資薪酬合理分配的促進(jìn)作用。對(duì)實(shí)施績(jī)效考核制度的公立醫(yī)院進(jìn)行分析，能夠發(fā)現(xiàn)有的公立醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效考核制度后極大地促進(jìn)了薪酬分配的合理性和有效性，提升了醫(yī)務(wù)人員的工資水平以及工作積極性，確保了服務(wù)效率以及質(zhì)量。但是仍然有一些地區(qū)在實(shí)施績(jī)效考核制度后出現(xiàn)消極怠工問(wèn)題，其根本原因在于績(jī)效考核制度還有待完善。例如，績(jī)效工資制度在制定和實(shí)施后取消了加班費(fèi)，但是對(duì)于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)加班有時(shí)是必不可少的，那么就會(huì)出現(xiàn)不少工作人員消極怠工和互相推諉，直接影響到績(jī)效考核制度的良好實(shí)施。因此，公立醫(yī)院在優(yōu)化工資薪酬分配時(shí)要注重績(jī)效考核制度的完善，合理調(diào)整績(jī)效工資占比，確保效率優(yōu)先和兼顧公平的實(shí)現(xiàn)。

公立醫(yī)院工資薪酬分配的改革與完善是適應(yīng)公立醫(yī)院改革以及醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大的重要工作內(nèi)容，工資薪酬的分配必須要側(cè)重于對(duì)廣大醫(yī)務(wù)人員工作與價(jià)值的肯定，保障分配的公平性和合理性。因此，公立醫(yī)院必須明確工資薪酬分配的改革方向，及時(shí)認(rèn)識(shí)到目前在薪酬分配中存在的不足，并從公立醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展和改革出發(fā)，進(jìn)行優(yōu)化對(duì)策的研究和調(diào)整，促進(jìn)公立醫(yī)院以及醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 李璐.我國(guó)公立醫(yī)院改革進(jìn)展面臨的挑戰(zhàn)及展望[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2015，（41）：405.

基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)薪酬制度范文第4篇

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，疾病譜正在發(fā)生相應(yīng)變化，我國(guó)居民面臨慢性病和新發(fā)傳染病的雙重威脅。但長(zhǎng)期以來(lái)，大醫(yī)院一直不同程度地存在著重醫(yī)療輕預(yù)防的問(wèn)題，而全科醫(yī)生一直擔(dān)負(fù)著健康教育和早期發(fā)現(xiàn)疾病的作用，是實(shí)現(xiàn)預(yù)防為主方針的關(guān)鍵所在。然而，我國(guó)全科醫(yī)生社會(huì)地位不高確是不爭(zhēng)的事實(shí)，中國(guó)的全科醫(yī)學(xué)發(fā)展還面臨很大挑戰(zhàn)。

培養(yǎng)統(tǒng)一難

據(jù)悉，我國(guó)全科醫(yī)學(xué)教育面臨著人才培養(yǎng)能力弱、質(zhì)量參差不齊的問(wèn)題，規(guī)范化培養(yǎng)的渠道尚未形成規(guī)模。截至2013年底，我國(guó)共有全科醫(yī)生約15萬(wàn)人，其中注冊(cè)人數(shù)為4.7萬(wàn)，取得合格證書人數(shù)為9.8萬(wàn)，每萬(wàn)人口全科醫(yī)生1.07人。到2020年，要實(shí)現(xiàn)每萬(wàn)名城鄉(xiāng)居民有2～3名合格全科醫(yī)生的目標(biāo)，需要約40萬(wàn)名全科醫(yī)生，還存在25萬(wàn)人的缺口。

“全科醫(yī)生必須具備豐富的臨床知識(shí)，在疾病萌芽狀態(tài)敏銳捕捉問(wèn)題，難度很大，要求很高?！闭憬髮W(xué)醫(yī)學(xué)院附屬邵逸夫醫(yī)院全科醫(yī)學(xué)科主任方力爭(zhēng)表示，能夠肩負(fù)起健康“守門人”的重任，全科醫(yī)生需要滿足諸多條件。臨床工作作為全科醫(yī)生的基本功尤為重要，不但要了解覆蓋全人群的常見病的診斷和治療方法，還要在基層醫(yī)療環(huán)境條件下及時(shí)識(shí)別少見但會(huì)威脅患者生命的情況，并及時(shí)轉(zhuǎn)診。另外，全科醫(yī)學(xué)必須注重培養(yǎng)全科醫(yī)生的人文精神，與專科醫(yī)生相比，全科醫(yī)生更需要注重與患者的溝通，因此業(yè)內(nèi)專家認(rèn)為全科醫(yī)生是“有時(shí)去治愈，常去幫助，總是去安慰”的最佳踐行者。

對(duì)全科醫(yī)生的高要求，也就意味著全科醫(yī)生的培訓(xùn)難度高，但是在全科醫(yī)生的培養(yǎng)過(guò)程中最為突出的問(wèn)題是缺乏專業(yè)師資。在目前全科醫(yī)生的培訓(xùn)模式為“5+3”，即先接受5年的臨床醫(yī)學(xué)（含中醫(yī)學(xué)）本科教育，再接受3年的全科醫(yī)生規(guī)范化培養(yǎng)。而3年全科醫(yī)生規(guī)培過(guò)程中，科室輪轉(zhuǎn)所面臨的問(wèn)題又是最大的，大醫(yī)院的?？漆t(yī)生帶教不僅不能使全科醫(yī)生形成全科思維，還直接導(dǎo)致門診教學(xué)時(shí)間不足。而全科醫(yī)生又是以門診為主的學(xué)科，“如此3年培訓(xùn)下來(lái)，全科醫(yī)生仍然沒(méi)有獨(dú)立工作的能力。”首都醫(yī)科大學(xué)公共衛(wèi)生與家庭醫(yī)學(xué)學(xué)院研究生導(dǎo)師崔樹起認(rèn)為。

如何才能判斷醫(yī)學(xué)生在為期3年的規(guī)范化培訓(xùn)結(jié)束后是否成為合格的全科醫(yī)生？崔樹起認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的問(wèn)題嚴(yán)峻?！肮芾硎菍?shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的過(guò)程，連目標(biāo)都沒(méi)有，何談實(shí)現(xiàn)？”目前國(guó)家沒(méi)有統(tǒng)一考核，各個(gè)大學(xué)閉門考核，標(biāo)準(zhǔn)并不統(tǒng)一?！叭绻麤](méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，相應(yīng)的教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)安排也就缺乏設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)?！贝迾淦鹑缡钦f(shuō)。

待遇、尊嚴(yán)都是問(wèn)題

多數(shù)全科醫(yī)生是由內(nèi)科醫(yī)生轉(zhuǎn)崗而來(lái)，一般通過(guò)600個(gè)學(xué)時(shí)的崗位培訓(xùn)學(xué)習(xí)，考試合格再參加全科醫(yī)師資格考試，通過(guò)考試并經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)注冊(cè)后，方可成為全科醫(yī)生。然而其中薪酬待遇和醫(yī)生尊嚴(yán)是基層醫(yī)生反映最為強(qiáng)烈的問(wèn)題。北京某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的李醫(yī)生告訴《中國(guó)醫(yī)院院長(zhǎng)》，“和我一起畢業(yè)的同學(xué)目前基本都在大醫(yī)院工作，我們?nèi)漆t(yī)生無(wú)論是職業(yè)尊重感還是待遇薪水都相對(duì)較低，常常被認(rèn)為是‘二等’醫(yī)生?！?/p>

全科醫(yī)生的收支兩條線造成了新的大鍋飯。業(yè)內(nèi)普遍估算，與?？漆t(yī)生相比，全科醫(yī)生的收入僅為一半左右。在國(guó)外，瑞典全科醫(yī)生的薪酬是社會(huì)平均工資的2.2倍，英國(guó)是4.2倍，美國(guó)是3.2？3.7倍，而在中國(guó)的全科醫(yī)生月平均收入僅3000元左右，這讓社區(qū)招不到、留不住、用不好全科醫(yī)生。

對(duì)于目前大陸全科醫(yī)生的收支兩條線，臺(tái)灣家庭醫(yī)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)李孟智則表示，“這個(gè)收支兩條線是絕對(duì)行不通的?！迸_(tái)灣地區(qū)實(shí)行的薪酬制度有利于調(diào)動(dòng)醫(yī)生積極性，“收支相抵之后的盈余上交5%補(bǔ)助比較弱小的衛(wèi)生院，15%留下來(lái)作為衛(wèi)生院的發(fā)展基金，購(gòu)買新儀器，另外80%的都要給醫(yī)生做分配，這樣才不會(huì)有遺憾?！崩蠲现墙榻B道。

除此之外，全科醫(yī)生還缺乏相關(guān)權(quán)利，如處方權(quán)，由于基本藥品制度被套牢，全科醫(yī)生只對(duì)幾百種藥品有處方權(quán)，以抗生素為例，社區(qū)可以使用的頭孢類抗生素最高只能用到二代，嚴(yán)重制約全科醫(yī)生工作；檢查權(quán)，目前基層醫(yī)院缺乏檢查設(shè)備，許多檢查都需要去三甲醫(yī)院做，而國(guó)外很多國(guó)家都有獨(dú)立的檢查中心，全科醫(yī)生可以將患者直接送到檢查中心檢查，這樣患者不會(huì)流失。

同時(shí)，還有醫(yī)保制度的不完善。目前社區(qū)醫(yī)院和綜合醫(yī)院采取的是有差別的報(bào)銷比例方式，差距沒(méi)有拉開，更缺乏“不通過(guò)全科醫(yī)生轉(zhuǎn)診就不能報(bào)銷”的剛性政策，十分不利于引導(dǎo)社區(qū)首診。而全科醫(yī)生關(guān)鍵是首診，但目前患者無(wú)論大病小病都會(huì)去找專家，造成大醫(yī)院人滿為患。

政策分析及建議

9月1日，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議通過(guò)了《關(guān)于推進(jìn)分級(jí)診療制度建設(shè)的指導(dǎo)意見》，將基層醫(yī)療改革提上日程。國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委業(yè)已基本制定出扶持分級(jí)診療和全科醫(yī)學(xué)的政策框架。在基本藥物制度方面，所有政府辦的基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)要配備基本藥物，醫(yī)保和新農(nóng)合的藥品報(bào)銷目錄中配備一定比例和數(shù)量的藥品，實(shí)行零差率的銷售。在收入待遇方面，收支結(jié)余可以用于分配，不納入績(jī)效工資總額。在人才建設(shè)方面，開展面向基層的訂單定向免費(fèi)醫(yī)學(xué)生教育。高級(jí)職稱不再要求論文，也不再要求外語(yǔ)。在醫(yī)保報(bào)銷方面，拉開不同級(jí)別醫(yī)療機(jī)構(gòu)起付線和報(bào)銷比例的差距，以高血壓、糖尿病等慢性病為突破口。

中歐國(guó)際工商學(xué)院醫(yī)療管理與政策研究中心主任蔡江南認(rèn)為，解決全科醫(yī)生問(wèn)題的根本對(duì)策，首先要使全科醫(yī)生成為一個(gè)真正意義上的醫(yī)生。全科醫(yī)生需要更大的治療和醫(yī)療費(fèi)用控制權(quán)，全科醫(yī)生需要有職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，全科醫(yī)生需要合理的收入補(bǔ)償機(jī)制。這樣的全科醫(yī)生制度才有生命力。

基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)薪酬制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：兒童；醫(yī)療保健服務(wù)；兒科人才；培養(yǎng)

中圖分類號(hào)：G712 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2016）28-0090-02

兒童醫(yī)療服務(wù)體系承擔(dān)著兒童疾病預(yù)防、診治、治療和康復(fù)等任務(wù)，是醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的重要組成部分。如今，中國(guó)已全面放開二孩政策，全面二孩政策的實(shí)施，對(duì)兒童醫(yī)療保健服務(wù)能力提出了挑戰(zhàn)。使得兒童醫(yī)療保健工作的開展將使原來(lái)就滿負(fù)重荷的兒童醫(yī)療保健系統(tǒng)承擔(dān)更加沉重的任務(wù)。廣東省作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較好的地區(qū)，近幾年在兒童醫(yī)療保健服務(wù)體系的建設(shè)中取得了較好的發(fā)展。但依然要面對(duì)兒科醫(yī)生數(shù)量逐年下降，出現(xiàn)“兒科醫(yī)生荒”這一嚴(yán)肅的社會(huì)問(wèn)題[1]。

一、現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

1.兒童醫(yī)療保健資源總量不足，資源布局結(jié)構(gòu)不合理。以廣州市為例，廣州市是廣東省改革開放前沿的國(guó)際化大都市，經(jīng)濟(jì)發(fā)展快速。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步，其對(duì)于兒童醫(yī)療衛(wèi)生的投入也不斷增加，但在兒科現(xiàn)有醫(yī)生數(shù)量與兒童醫(yī)療保健服務(wù)的需求預(yù)測(cè)中，醫(yī)生數(shù)量仍存在較大差距。每千名兒童醫(yī)生數(shù)、護(hù)士數(shù)、床位數(shù)相對(duì)較低，難以滿足日益增長(zhǎng)的兒童醫(yī)療服務(wù)需求。同時(shí)，兒保人員數(shù)量嚴(yán)重不足，人力資源區(qū)域分布不均。人員主要集中在二級(jí)及以下衛(wèi)生機(jī)構(gòu)；高學(xué)歷高職稱兒保醫(yī)務(wù)人員數(shù)量少；醫(yī)護(hù)比例配置不合理。

截止2011年底，在常駐人口的統(tǒng)計(jì)中，廣東省每千名兒童擁有的醫(yī)生數(shù)量為0.46人，與上海每千名兒童擁有1名兒科醫(yī)生相比較，差距超過(guò)一倍；廣東省每千名兒童擁有病床1.44張，這個(gè)數(shù)據(jù)在全省醫(yī)療機(jī)構(gòu)總床位數(shù)中僅占6.9%，與我國(guó)占總?cè)丝?7%的兒童數(shù)量不成比例。又因?yàn)閺V東省流動(dòng)人口多，實(shí)際上兒科的病床擁有量低于全國(guó)平均水平[2]。而廣東省兒科醫(yī)生數(shù)量逐年下降，根據(jù)《2015年中國(guó)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒》中的數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)平均每千名兒童僅有0.43個(gè)兒科醫(yī)生，缺口約20萬(wàn)人。廣東省僅廣州市的兒科醫(yī)生缺口就已經(jīng)突破2000人。

2.政府對(duì)婦幼保健院投入不足，缺乏合理科學(xué)的醫(yī)護(hù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系，婦幼保健機(jī)構(gòu)兒科職能未完全發(fā)揮。在三級(jí)兒童醫(yī)療網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)中，婦幼保健院在兒童醫(yī)療保健任務(wù)起著承上啟下的作用。除了承擔(dān)了對(duì)托幼機(jī)構(gòu)的兒童保健管理，同時(shí)還開展了大量的婦幼衛(wèi)生項(xiàng)目工作，在促進(jìn)兒童醫(yī)療保健服務(wù)的公平性及可及性上都較好[3]。但部分婦幼保健院仍存在一些問(wèn)題。業(yè)務(wù)用房不足，基礎(chǔ)設(shè)施缺乏，高學(xué)歷和高職稱人員少，醫(yī)護(hù)比不合理。兒童醫(yī)療服務(wù)體系中的醫(yī)護(hù)人員培訓(xùn)機(jī)會(huì)和時(shí)間偏少，兒科醫(yī)護(hù)人員能力提高受限。在全國(guó)范圍內(nèi)的婦幼保健院重“婦”輕“幼”的畸形發(fā)展格局的情況下，綜合醫(yī)院及婦幼保健機(jī)構(gòu)的兒科失守，也加重了兒童看病難的問(wèn)題。

3.兒科醫(yī)師人才隊(duì)伍短缺，培養(yǎng)機(jī)制缺失，流失嚴(yán)重。首先，從1999年開始，我國(guó)為拓寬兒科醫(yī)生的專業(yè)面，借鑒美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而停止了兒科專業(yè)的招生，只有在研究生培養(yǎng)階段才有兒科專業(yè)方向。這種改革措施失去了兒科醫(yī)生培養(yǎng)的基礎(chǔ)，影響了部分兒科醫(yī)生的來(lái)源[4]。第二，兒科醫(yī)生招聘難。培養(yǎng)一名合格的兒科醫(yī)生起碼需要8～10年左右的磨煉，培養(yǎng)周期長(zhǎng)，回報(bào)卻很低。第三，在每年的醫(yī)學(xué)研究生招錄時(shí)，兒科專業(yè)上分?jǐn)?shù)線的名額都未能招滿，只能等別的專業(yè)落榜者轉(zhuǎn)專業(yè)，故這部分人專業(yè)思想不穩(wěn)定。改革開放后，許多綜合性醫(yī)院甚至把兒科“拋棄”，少數(shù)綜合醫(yī)院中的兒科保留下來(lái)的，都是緣于政府的壓力或是醫(yī)院等級(jí)評(píng)審。兒科是一個(gè)需要其他部門補(bǔ)貼的科室，讓許多兒科醫(yī)生無(wú)法接受被“扶貧”的感覺，不少人選擇了“逃離”，而堅(jiān)守者整天疲于奔命[5]。在這種情況下，導(dǎo)致兒科醫(yī)生流失率持續(xù)走高。

4.缺少完善的分級(jí)診療制度，利用流向不合理，過(guò)度利用與利用不足同時(shí)存在，民眾缺乏正確的兒童就醫(yī)觀念。民眾對(duì)兒科醫(yī)療服務(wù)需求日益增長(zhǎng)，但是就醫(yī)觀念和行為卻存在偏差。一是民眾對(duì)三甲醫(yī)院兒科和兒童?？漆t(yī)院信任度較高，對(duì)社區(qū)醫(yī)院和相當(dāng)一部分綜合醫(yī)院兒科的信任度低；二是社區(qū)醫(yī)院、綜合醫(yī)院和兒童?？漆t(yī)院之間的醫(yī)療信息網(wǎng)絡(luò)不健全，缺乏適用于患者家屬的正確的就醫(yī)引導(dǎo)，缺少完善的分級(jí)診療制度；三是患者家屬因缺乏正確的就醫(yī)引導(dǎo)，普遍不信任三甲醫(yī)院兒科和兒童?？漆t(yī)院以外的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，而制度上也缺乏完善的分級(jí)診療制度，加重了“兒童看病難”。

二、對(duì)策與建議

1.各級(jí)政府應(yīng)調(diào)整衛(wèi)生投入和支出結(jié)構(gòu)，將兒童醫(yī)療服務(wù)體系建設(shè)列為重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目。各級(jí)政府要積極調(diào)整財(cái)政支出結(jié)構(gòu)，加大兒童醫(yī)療衛(wèi)生投入力度，轉(zhuǎn)變投入機(jī)制，完善補(bǔ)償方法，落實(shí)各項(xiàng)政策，切實(shí)保障政策實(shí)施所需資金。各級(jí)政府在安排年度衛(wèi)生投入預(yù)算時(shí)，要切實(shí)落實(shí)“政府衛(wèi)生投入增長(zhǎng)幅度高于經(jīng)常性財(cái)政支出增長(zhǎng)幅度，政府衛(wèi)生投入占經(jīng)常性財(cái)政支出的比重逐步提高”的要求，增加兒童醫(yī)療衛(wèi)生投入占總衛(wèi)生投入的比例。盡快設(shè)立兒科專項(xiàng)補(bǔ)助資金，?？顚Ｓ茫y(tǒng)籌用于全省兒童醫(yī)療服務(wù)體系建設(shè)。

2.破除公立醫(yī)院逐利機(jī)制，加大投入，增加?jì)D幼保健院專項(xiàng)資助。中央深改組第十一次會(huì)議指出，要堅(jiān)持公立醫(yī)院公益性的基本定位，將公平可及、群眾受益作為改革出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)，堅(jiān)持探索創(chuàng)新，破除公立醫(yī)院逐利機(jī)制，建立維護(hù)公益性、調(diào)動(dòng)積極性、保障可持續(xù)運(yùn)行的新機(jī)制。對(duì)于部分保健院未有兒科床位設(shè)置，建議各級(jí)政府及早提出對(duì)婦幼保健院兒科?？平ㄔO(shè)的規(guī)劃，盡快落實(shí)規(guī)劃提出的投入政策，切實(shí)保障政策落實(shí)的資金。增加?jì)D幼保健院專項(xiàng)資助，用于兒科科室建設(shè)、人才培養(yǎng)等。同時(shí)加強(qiáng)婦幼保健院的兒童醫(yī)療保健服務(wù)水平。加強(qiáng)兒童醫(yī)療保障人員繼續(xù)教育，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員積極參加各類業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)；積極推動(dòng)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度建設(shè)，加大對(duì)兒科臨床醫(yī)生的培訓(xùn)力度，增加學(xué)習(xí)兒科的內(nèi)容及時(shí)間，提高兒科醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)能力。

3.加強(qiáng)廣東省兒童醫(yī)療保健服務(wù)醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍建設(shè)。目前兒童醫(yī)療保健服務(wù)醫(yī)生工作量大，但年收入相對(duì)較低等因素是兒科醫(yī)護(hù)人員流失的重要原因。為留住兒科醫(yī)護(hù)人才，可通過(guò)完善廣東省兒童醫(yī)療保健醫(yī)護(hù)人員的薪酬體系，調(diào)整兒科醫(yī)護(hù)人員的薪酬制度，比如，適當(dāng)提高兒科診療費(fèi)用、體現(xiàn)兒科醫(yī)生醫(yī)療服務(wù)復(fù)雜性的價(jià)值、增加兒科醫(yī)護(hù)人員編制數(shù)等積極措施加以解決目前難題。各級(jí)醫(yī)院內(nèi)部可以從職稱晉升、獎(jiǎng)金分配、進(jìn)修學(xué)習(xí)和科研立項(xiàng)等方面采取傾斜政策以此來(lái)穩(wěn)定及壯大現(xiàn)有的兒童醫(yī)療保健隊(duì)伍。重視兒科醫(yī)生需求量日趨增長(zhǎng)的現(xiàn)狀，由省政府統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)，各市根據(jù)實(shí)際需求和現(xiàn)有供給等制定區(qū)域內(nèi)的兒科人才培養(yǎng)計(jì)劃，并納入全省的衛(wèi)生人才規(guī)劃中。下大力氣引進(jìn)和培養(yǎng)一批技術(shù)水平高、醫(yī)德高尚的科學(xué)領(lǐng)軍人才，具體可以通過(guò)高校的“訂單式培養(yǎng)”，委托高校定向培養(yǎng)兒科醫(yī)生，做好人才儲(chǔ)備以保障未來(lái)兒科醫(yī)生數(shù)量能滿足需求。

4.試點(diǎn)兒童醫(yī)療保健服務(wù)分級(jí)診療模式雙向轉(zhuǎn)診機(jī)制。建議全省的市、區(qū)兩級(jí)政府參照廣東省家庭醫(yī)師制試點(diǎn)方法，制定轄區(qū)內(nèi)的家庭醫(yī)師試點(diǎn)單位，通過(guò)制定各級(jí)醫(yī)院兒科出入院標(biāo)準(zhǔn)和就醫(yī)報(bào)銷比例，加快形成基層兒科處置兒童常見病和多發(fā)病，大醫(yī)院主要解決急危重癥和疑難病癥合理分工的診療模式，推進(jìn)雙向轉(zhuǎn)診的建立。同時(shí)，采取相關(guān)措施，不斷提高基層兒科服務(wù)能力。大力宣傳“小病在基層”、“就近擇醫(yī)”、“不盲目扎堆大醫(yī)院”等就醫(yī)觀念，逐漸增強(qiáng)對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的信任程度，逐漸形成分工明確、協(xié)調(diào)配合、運(yùn)轉(zhuǎn)高效的兒童醫(yī)療服務(wù)新格局。簡(jiǎn)化兒科醫(yī)生辦理多點(diǎn)執(zhí)醫(yī)的程序，鼓勵(lì)各區(qū)轄區(qū)內(nèi)兒科醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)醫(yī)，使得兒童即使在基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)也能享受和大醫(yī)院相同的診療水平。

5.構(gòu)建廣東省兒科?？品?wù)政府補(bǔ)償機(jī)制。第一，兒童醫(yī)療要堅(jiān)持維護(hù)公益性原則，廣州市各大醫(yī)院應(yīng)該將兒科設(shè)為公益性臨床科室，特別對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的兒科醫(yī)生隊(duì)伍，應(yīng)增加其績(jī)效工資和津貼，工資可效仿公共衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)撥款的模式發(fā)放，其薪酬應(yīng)納入財(cái)政預(yù)算予以解決。第二，廣東省各大綜合醫(yī)院要對(duì)兒科的經(jīng)濟(jì)核算予以扶持，保證兒科醫(yī)生的收入不低于醫(yī)院其他臨床科室的平均收入。只有這樣，兒科醫(yī)生才能更好地發(fā)揮積極性，從而避免兒科醫(yī)護(hù)人員流失，從源頭上解決兒科醫(yī)生短缺的問(wèn)題。第三，廣東省政府相關(guān)部門應(yīng)該調(diào)整兒童醫(yī)療收費(fèi)水平。由于兒童醫(yī)療行為的特殊性，對(duì)于兒童醫(yī)療服務(wù)定價(jià)也應(yīng)區(qū)別于其他類別的醫(yī)療服務(wù)。建議有關(guān)部門提高兒科項(xiàng)目的收費(fèi)水平，使兒科醫(yī)生的醫(yī)療服務(wù)能體現(xiàn)其價(jià)值所在。兒科補(bǔ)償機(jī)制的建立可通過(guò)上述三種途徑按照適當(dāng)?shù)谋壤餐o予補(bǔ)償。

參考文獻(xiàn)：

[1]向偉.中國(guó)衛(wèi)生人才亟需補(bǔ)上兒科醫(yī)生缺口[J].中國(guó)衛(wèi)生人才，2013，（2）：13.

[2]崔霞.我國(guó)醫(yī)藥衛(wèi)生人才隊(duì)伍發(fā)展策略研究[D].長(zhǎng)沙：中南大學(xué)，2012.

[3]劉曉璋，梁家智.婦幼保健院工作模式設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略意義及發(fā)展價(jià)值[J].中國(guó)婦幼保健，2011，26（24）：3693-3694.