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績效獎勵機制方案范文第1篇

【關鍵詞】物聯(lián)網(wǎng)，校園智能管理、相關分析。

引言

物聯(lián)網(wǎng)（Internet Of Things）指的是將各種信息傳感設備如射頻識別裝置（RFID）、紅外感應器、GPS、氣體感應器等各種裝置與互聯(lián)網(wǎng)連結起來的一個巨大網(wǎng)絡，目標是通過互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)生萬物互聯(lián)的效果，從而極大地方便人們的生活。

隨著時代的發(fā)展，高校也正日益完善各自的信息化平臺，物聯(lián)網(wǎng)技術初步融入到校園的日常管理事務中。物聯(lián)網(wǎng)校園管理平臺在高校中的運用，既可以優(yōu)化整合校園資源，又可以提高教學效率，還能為高校節(jié)能減排做出貢獻，并且可以提高學生的生活和學習質(zhì)量。因此，筆者著力調(diào)查江蘇大學在物聯(lián)網(wǎng)智能管理方面的成果及現(xiàn)狀，擬定其發(fā)展方案。

研究江蘇大學的信息化智能管理系統(tǒng)，首先要對我校的許多功能區(qū)域分類，分別是教學活動區(qū)域（包括圖書館）、學生宿舍、生活功能區(qū)域（食堂浴室等必要的校內(nèi)功能設施）三類。

先來看教室資源的使用問題，除了在每周固定的課程有安排教室以外，學生也可以去教務處申請借用教室，并舉辦一系列的活動，學校的管理系統(tǒng)對教室資源有一個全局性的把控，通過統(tǒng)一調(diào)度才使每天的課程、活動都井然有序的進行。

再來看整個教學樓的供水供電問題，首先，所有教室都沒有安裝熱敏、光敏傳感器開關，仍然使用傳統(tǒng)的開關。這就導致在晚間許多空教室亮著燈。從物聯(lián)網(wǎng)智能管理層面來看，我校教學區(qū)域的能耗管理就存在盲點，浪費的電能不在少數(shù)。下面我們援引一個來自江南大學的例子，江南大學在2008年開始建設數(shù)字化低碳校園，之前具體到一棟教學樓一個月的電能消耗是73000度，在整個系統(tǒng)成型且正常運轉(zhuǎn)之后，每月的電能消耗僅僅為41000度，僅僅一個月，一棟教學樓就省下了30000余度電，醒目的數(shù)字也正說明江蘇大學在能源節(jié)約方面確實還有很大的進步空間。

與電能問題一樣，用水問題也是類似，我們的教學樓用水，主要是廁所用水和飲用水供給，平常一直在教學樓學習，我們偶爾就能發(fā)現(xiàn)一些諸如水龍頭漏水，廁所異常沖水的情況，這些情況肯定不在少數(shù)，甚至還有更嚴重的水管漏水事故?？墒菍W校也并沒有對于日常用水的一個數(shù)字化流量監(jiān)督、報修機制。一旦發(fā)生漏水事故，最快也得到下月抄水表時才能發(fā)現(xiàn)問題，那時巨量的浪費已經(jīng)造成了，與其投入大量的人力去檢修，我認為引入信息化管理方式才是解決根本問題的必由之路。

另外，在教學區(qū)域還存在一些細節(jié)問題。比如，傳統(tǒng)的失物招領方式找回效率低，許多東西都堆積在了一個小小的房間里無人認領；比如，有些教室里存在許多嚴重損壞的椅子，壞了一個學期也沒有修理，有時甚至影響到學生上課；再比如，投影儀，教室電腦的日常維護，以及學生熱水灌水機擺放的位置等等，這些都是可以通過物聯(lián)網(wǎng)智能管理系統(tǒng)來統(tǒng)一管理的。

除此以外，學生宿舍與教學樓一樣，同樣缺乏一套有效的物聯(lián)網(wǎng)能耗監(jiān)控管理系統(tǒng)，在此也不再贅述。不過宿舍作為學生們大學生涯的家，也有一些特殊的問題。宿舍電費的查詢和充值就是其中之一，目前，江蘇大學已經(jīng)開通了一個微信企業(yè)號，它可以用于一卡通充值，電費查詢等功能，已經(jīng)初步形成了信息化管理的雛形，然而具體分析這個企業(yè)號的功能，還僅僅只可以查詢剩余的電量。充值電費，繳納宿舍開水費等等一系列日常的宿舍生活基本功能仍未實現(xiàn)，只能在學校中散落的幾臺圈存機終端上才能完成這些業(yè)務，這些細節(jié)雖小卻也實實在在地影響到了學生的日常生活。

最后，學校的食堂浴室體育館等功能設施的信息化管理現(xiàn)狀也是一個盲區(qū)，與教學區(qū)域、宿舍區(qū)域相比，這些區(qū)域主要提供大學生的日常生活服務，而且多是外包給一些企業(yè)，所以一些管理上的問題會比較復雜，不可能完全受學校統(tǒng)一調(diào)度。但是，如果學?？梢阅苷线@些區(qū)域的服務信息，實時在互聯(lián)網(wǎng)上，對提高這些校園服務的質(zhì)量也是有所脾益的。另外，這些設施比較容易出現(xiàn)擁堵狀況，學校采取的分時上課分時就餐等方法，有一定效過但未能解決根本問題。

總結而論，江蘇大學的物聯(lián)網(wǎng)信息化管理仍然處在起步嘗試的階段，引進了許多時下普適的信息管理方式，但缺乏特色，缺乏自主創(chuàng)新的精神，在物聯(lián)網(wǎng)智能校園管理上還有很大的上升空間。

3、建議和發(fā)展方案：本方案集思廣益，既借鑒了其他學校先進的信息管理模式，也利用問卷調(diào)查的方式采納了江蘇大學各級本科生、研究生、教師的寶貴意見和建議。

1、完善整個校園水電能耗的物聯(lián)網(wǎng)智能管理調(diào)度系統(tǒng)，這個系統(tǒng)需要軟硬件雙方面的支持。首先，要完成所有硬件設施安裝，即給每個可能發(fā)生浪費的環(huán)節(jié)都裝上傳感器，監(jiān)督每一分水每一分電的流向，給所有給水管網(wǎng)、變電所裝上傳感器，實時監(jiān)控這些關鍵位置的水電流量，一旦發(fā)現(xiàn)異常，可以立即派人修理，以防止出現(xiàn)更大的損失。再之，為建設綠色校園、貫徹低碳理念，我們可以在教室、走廊安裝上高靈敏度紅外加光敏的節(jié)能開關，實現(xiàn)“人來燈開，人走燈滅”。在這樣一個由數(shù)不甚數(shù)的傳感器所聯(lián)系的萬物互聯(lián)的狀態(tài)下，整個校園的能源消耗細節(jié)盡收眼底。這樣的管理系統(tǒng)在建立初期的投資會比較大，但從長遠來看，既節(jié)約了資源，又可以防患于未然，使一些潛在的威脅無所遁形，有百利而無一害。

2、完善網(wǎng)上報修機制，讓在校大學生更多地承擔起公共責任，發(fā)現(xiàn)問題后很方便的就可以通過網(wǎng)絡報修，不管是教室的椅子、燈、投影儀，還是水管漏水、熱水灌水機故障等等都可以。學校后勤部門實時監(jiān)控網(wǎng)絡報修平臺，對報修信息進行及時的處理并反饋。

3、食堂、澡堂進行流量監(jiān)測，讓所有大學師生通過網(wǎng)絡就可以實時了解各個食堂各個浴室在每時每刻的擁擠，避免了這些公共服務設施的擁堵現(xiàn)象，提高這些設施的運行效率。

4、校園生活必要繳費充值查詢等功能通過網(wǎng)絡管理進一步簡化，讓師生們足不出戶就可以搞定這些生活中的瑣碎。

5、借鑒優(yōu)步、滴滴打車的資源整合經(jīng)驗，給所有的校園公交安裝GPS定位系統(tǒng)，并且實時監(jiān)控車載人數(shù)。目前，許多校園公交司機為了多載些學生，往往會在始發(fā)站等上很久，運行效率很低，但是有了這個軟件就不同了，假設A行走在路上，離始發(fā)站都很遠，卻想搭乘校園公交，這時A只需要在公交線路附近打開手機上的校園公交APP，自己的位置和搭車需求，就可以收到校園公交的實時回應，這時A就可以以逸待勞地在路邊等車了。

績效獎勵機制方案范文第2篇

一、指導思想和原則

實施績效工資，堅持效率優(yōu)先、注重公平、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的指導思想。各項考核工作透明、公正，強化教職工的敬業(yè)心和責任感。提高全校工作效率，增強學校辦學活力。

（一）堅持責、權、利一致的原則。

職工收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻掛鉤。

（二）堅持突出一線、突出重點的原則。

分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。

（三）堅持量入為出，總體平衡的原則。

根據(jù)學校財力確定績效工資發(fā)放標準，使教職工的收入與學校發(fā)展、教育質(zhì)量和辦學效益聯(lián)動。

二、實施范圍和時間

績效工資實施范圍為：學校在編在崗的教職工和離崗待退人員。

績效工資兌現(xiàn)時間以市人事部門正式通知為準。

三、績效工資分類及比例

績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效和獎勵性績效工資各占績效工資總量的50％。

四、實施辦法

（一）基礎性績效工資。

基礎性績效工資占績效工資總量的50%。專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的崗位系數(shù)按照學?，F(xiàn)行獎金系數(shù)標準執(zhí)行?；A性績效工資基數(shù)根據(jù)學校財力確定，報上級相關部門備案核準。

教職工應認真履行崗位職責，按照學校規(guī)定的基本工作量，完成各項工作任務，按月考核發(fā)放基礎性績效工資。

（二）獎勵性績效工資。

獎勵性績效工資占績效工資總量的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性獎勵等，根據(jù)教職工績效考核結果發(fā)放。

1、超工作量補貼。教師超課時、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發(fā)超工作量補貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校超工作量補貼計發(fā)辦法》計發(fā)。

2、突出貢獻獎勵。對有突出貢獻的部門或教職工發(fā)放突出貢獻獎。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發(fā)放標準和范圍。

3、 教職工年度考核獎勵。教職工完成全年目標任務，經(jīng)考核發(fā)放年度考核獎。校級干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校中層干部年 度考核辦法》進行考核，其他教職工按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校教師考核辦法》和《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校非教學人員年度考核辦法》進行綜合考核，依據(jù)考 核結果計發(fā)。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發(fā)放標準。

4、政策性獎勵。學校獲得國家、省、市（區(qū)）級各項榮譽稱號，按政策予以獎勵。

5、教育科研項目獎勵。部門或教職工從事教育、科研項目取得突出成績計發(fā)教育科研項目獎。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校教育、科研成果獎勵辦法》計發(fā)。

6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發(fā)班主任津貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校班主任考核辦法》計發(fā)。

7、通訊費、交通費、伙食費。根據(jù)工作需要發(fā)放通訊費、交通費、伙食費。按學校現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。

8、一次性獎勵。除上述獎項之外的一次性發(fā)放的獎勵。由學校研究決定發(fā)放標準和范圍。

五、方案執(zhí)行

本方案經(jīng)學校教代會討論通過，報上級部門備案核定后執(zhí)行。

學校根據(jù)本方案制定相應的配套實施細則。

績效獎勵機制方案范文第3篇

【關鍵詞】企業(yè)人事管理；績效考核問題；應對策略

1引言

陜西中能煤田有限公司，是集煤炭開采、銷售、安裝與托管運營為一體的當?shù)刂禾科髽I(yè)，企業(yè)現(xiàn)有在冊職工798人，中級職稱64人，高級職稱14人，本科以上學歷150多人。企業(yè)牢牢把握發(fā)展是第一要務，始終堅持科學發(fā)展、安全發(fā)展、高效發(fā)展，創(chuàng)造了中能公司發(fā)展的輝煌史；現(xiàn)隨著公司內(nèi)部產(chǎn)業(yè)結構發(fā)生很大變化，公司在“一體兩翼”發(fā)展模式下，牢牢把握人才是第一資源，現(xiàn)就企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中如何做好績效考核以提高企業(yè)資源的結合度、增強企業(yè)活力進行探討。

2企業(yè)績效考核問題分析

當前，企業(yè)在人事管理期間，已經(jīng)意識到考核工作的重要性，但是，在其中還是存在一些缺陷，具體問題表現(xiàn)為以下幾點：

2.1管理制度亟待完善

相關部門在績效考核期間，已經(jīng)建立了管理制度，在一定程度上，可以保證自身工作科學性與合理性，通過先進的管理方式對其進行處理。但是，在績效考核方面，還缺乏一定人性化工作觀念與意識，且在績效考核評價期間，經(jīng)常會出現(xiàn)顯失公平性問題，無法保障考核內(nèi)容與流程的透明化，在缺乏公正性的情況下，導致工作效率降低。其次，績效考核部門責任制度完善性較差，很難在具體工作中明確相關工作職責，難以利用先進的反饋體系提高評估工作的可靠性與有效性，導致工作效率降低。

2.2工作觀念滯后

企業(yè)管理者在實際工作期間，相關工作觀念滯后，績效考核制度方案體系缺乏詳細性優(yōu)勢，很難促進上級領導與下級員工之間的和諧溝通。一些管理者認為，企業(yè)只有提高經(jīng)濟效益，才能保證可持續(xù)發(fā)展，因此，對于績效考核工作較為忽視，缺乏細化人才測評機制，很難通過考核方式挖掘更多人才。同時，企業(yè)在績效考核期間，工作任務與內(nèi)容細化性較差，難以利用先進方式提高評價結果的真實性與合理性，在評價數(shù)據(jù)存在誤差的情況下，很難明確員工的實際工作能力，導致績效考核工作效率與質(zhì)量降低，不能達到預期的工作目的。

2.3缺乏明確的工作標準

企業(yè)沒有針對績效考核工作明確相關標準，在人才評估與管理方面，客觀的管理方案匱乏，導致工作效率降低，很難準確、定量的對員工績效進行判斷。一方面，受內(nèi)部因素的影響，企業(yè)還沒有制定考核標準體系，導致出現(xiàn)工作隨意性問題。另一方面，受外界因素的影響，導致考核工作標準可能存在問題，管理機制滯后，難以提高公正性與可靠性，不能保證相關工作效果，難以滿足其實際發(fā)展需求。

3企業(yè)人事管理績效考核措施

企業(yè)在發(fā)生績效考核工作問題之后，應當制定完善的應對方案，根據(jù)其實際發(fā)展需求，建立健全相關管理機制，明確各類工作要求，遵循先進管理原則，保證工作可靠性與有效性。具體措施包括以下幾點：

3.1完善相關工作制度

人事管理部門應當重視績效考核工作，建立先進標準，創(chuàng)建相關評價體系，便于提高工作科學性與合理性。第一，應當改革企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核制度，明確企業(yè)發(fā)展目標，根據(jù)具體情況，合理建立相關考核制度。對于企業(yè)的員工而言，應當對崗位實際情況進行分析，明確崗位職責要求，做好考核與評價等工作，在細化工作目的與內(nèi)容的情況下，提高員工工作積極性。同時，根據(jù)實際工作情況，針對不同崗位員工制定量化考核機制，提高管理工作水平。第二，管理部門應當建立專門的績效評價方案，明確指標內(nèi)容，保證各方面工作合理性與可靠性，在設計績效考核標準與平衡機制的情況下，做好觀察與測量等工作，結合現(xiàn)代化標準體系形式，完成績效考核任務，提高工作可靠性與有效性[1]。第三，要樹立人性化管理觀念，明確每個員工的實際發(fā)展需求，尊重其要求，在公平公正的環(huán)境下，利用人性化管理方式解決當前各類問題，全面優(yōu)化各方面的工作體系，完善當前工作機制。

3.2明確績效考核標準

人事管理部門在實際工作中，應當明確績效考核工作標準，做好相關評估工作，在全面考核的情況下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標，制定完善的考核標準體系，逐漸優(yōu)化評估工作機制，保證工作效果。同時，人事管理部門應當合理建立員工補償機制，加大定位考核管理力度，在保證工作秩序的基礎上，將員工績效考核工作與補償制度等融合在一起，保證工作效果。另外，管理部門應當注重績效考核工作周期性與可靠性，建立專門的管理方案，明確制度標準體系，完善相關管理形式，滿足其實際發(fā)展需求[2]。

3.3加大績效考核結果反饋力度

企業(yè)人事管理部門應當重視績效考核方面的結果反饋工作，根據(jù)實際發(fā)展需求，建立專門的績效考核標準機制，保證工作內(nèi)容可靠性與有效性，制定完善的評估機制，明確企業(yè)發(fā)展目標，掌握工作要求與內(nèi)容，為員工制定客觀合理的績效計劃，以便于提高工作效率。同時，在績效考核管理中，應當對企業(yè)預期發(fā)展要求進行掌控，發(fā)揮考核管理工作作用，挖掘員工的潛能，改善其工作方式，保證反饋機制的系統(tǒng)化與專業(yè)化程度，達到預期的工作目的。另外，人事管理部門應該營造良好的績效考核氛圍，創(chuàng)建專門的管理環(huán)境，及時發(fā)現(xiàn)結果反饋中存在的問題，采取有效措施對評估程序進行改善，在創(chuàng)新與優(yōu)化手段支持下，提高其工作質(zhì)量[3]。

3.4樹立正確觀念

企業(yè)應當樹立正確的工作觀念，予以績效考核一定的重視。首先，管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作觀念，不再一味重視經(jīng)濟效益，而是關注員工的績效，對績效考核工作機制進行改革完善，加大管理力度，滿足實際工作需求。其次，管理者應當對各類內(nèi)容進行細化。在一定程度上，要激發(fā)員工的工作熱情，提高其積極性，滿足當前企業(yè)的發(fā)展需求[4]。同時，相關部門要重視人性化管理工作，對員工生活與工作需求進行分析，及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并給予處理。例如：在員工存在生活問題的時候，可以通過資金方面的支持，為其提供一定幫助，保證管理效果。

3.5重視員工工作熱情

企業(yè)應當根據(jù)員工的實際發(fā)展需求，為其制定針對性的績效考核機制，將考核結果與獎懲機制聯(lián)系在一起，建立公平、透明的考核機制，以便于提高績效考核工作公正化程度。在績效考核結果分析之后，應當對成績較低的員工進行懲罰，在薪資懲罰的情況下，提高其自覺性。對于成績較高的員工而言，應當予以一定的獎勵，將物質(zhì)獎勵、精神獎勵、職稱獎勵、培訓獎勵、進修獎勵等融合在一起，給予員工自主選擇機會，在一定程度上，能夠提高其工作積極性，保證員工盡職盡責的完成各項任務，打破傳統(tǒng)績效考核的局限性與約束性。

3.6重視人才的挖掘

人事管理部門在績效考核之后，應當對每位員工的實際工作情況進行分析，明確其崗位工作能力與優(yōu)勢，挖掘現(xiàn)代化優(yōu)秀人才。對于一些科技創(chuàng)新能力較強的人才而言，可以為其創(chuàng)造升職加薪空間。對于管理能力突出的人才而言，可以制定完善的崗位調(diào)整機制。對于黨政人才與專業(yè)技術人才而言，應當為其安排合適的工作，以便于發(fā)揮人才優(yōu)勢，避免出現(xiàn)人力資源浪費問題，在提高員工薪資待遇水平的基礎上，調(diào)動其工作自主性與積極性。

4結語

企業(yè)人事管理部門在績效考核期間，必須及時發(fā)現(xiàn)自身工作中存在的問題，采取有效措施解決問題，創(chuàng)新工作形式，將獎懲制度與考核結果聯(lián)系在一起，利用獎勵與懲罰方式提高員工工作積極性，達到預期的管理目的。

【參考文獻】

【1】蘇元婭.LJ公司員工績效考核體系研究[D].重慶：重慶大學,2015.

【2】管晉莉.企業(yè)人事管理績效考核存在問題及對策分析[J].中小企業(yè)管理與科技,2014(22):30-30.

績效獎勵機制方案范文第4篇

一、高職院校績效工資實施的現(xiàn)實困境

績效工資制與前幾次的工資改革很不相同，最重要的區(qū)別是下放部分自，各省市都有權利自定實施方法。以往高職院校只按照明文條款執(zhí)行改革措施，而此次改革卻在規(guī)范了津補貼以后構建出績效工資總數(shù)。比較而言，各省市的績效改革只在獎勵性比例和基礎性比例上存在差異，實施過程中存在的問題是共通的。本研究以問卷和座談的形式對山西水利職業(yè)技術學院開展了調(diào)查研究，該校出臺了《山西水利職業(yè)技術學院教職工績效考核辦法》等文件，基本確立了績效評價的方案，但依舊存在著較多的問題和不足。

（一）績效工資實施的適應性、公平性差，績效考核機制不科學

在高職院校中，教職工崗位分成三種，即專業(yè)技術、管理和工勤崗位，如何保證績效工資向高層次人才、一線教師傾斜，又能兼顧其他隊伍的公平是一個難題。1965年，美國心理學家約翰?斯塔希?亞當斯（John Stacey Adams）提出公平理論，該理論認為：“員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入比例的主觀比較感覺。”[2] 他提出員工不僅關心自己收入的絕對值，也關心自己收入的相對值，他們會不自覺地把自己付出的努力和所得收入的比例與他人的這一比例進行比較，若自己付出收益比例與他人的大致相等，則會產(chǎn)生公平感；若付出收益比例與他人的差別太大，則會產(chǎn)生不公平感。調(diào)查顯示，72%的教職工對目前的工資收入水平表示基本滿意，感覺工資雖然有所提高，但是工作內(nèi)容比過去繁重，個人對工作的投入比過去多，壓力增加。在與學校內(nèi)部其他教職工比較時，普通教職工與擔任行政職務教職工的收入差距較大，感覺到不公平。與同城、同類學校相比，績效工資差別大，地區(qū)間的差異又進一步拉大了教師收入差距，部分教職工產(chǎn)生了不公平感。

國務院對高職院?？冃ЧべY改革時，要求績效工資體現(xiàn)出教職工的貢獻和實際業(yè)績。怎樣體現(xiàn)教職工的貢獻和實際業(yè)績，重點在于績效考核機制是否科學合理。高職院校是提供高等教育的機構，與社會中的其他企業(yè)不同。盡管高職院校有一部分歸市場經(jīng)濟配置，但性質(zhì)屬于公益服務的事業(yè)單位。教師工作有較高的自由度、智力密集性和創(chuàng)新性，除了完成一定的教學與科研業(yè)績及其投入的職業(yè)情感和態(tài)度，還要為社會、企業(yè)提供培訓、技術服務和技術支持。目前，部分高職院校盲目參照普通高等院校的績效評價制度或套用企業(yè)績效考核機制來考核教職工業(yè)績，客觀上否定了高職院校教師工作投入和產(chǎn)出的特殊性和復雜性，這必然對高職院校的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。山西水利職業(yè)技術學院的績效評價中，教師教學質(zhì)量考核占80%，教學建設與改革考核占10%，教研科研占10%，凸顯了高職院校特色，但是在實踐教學環(huán)節(jié)缺乏科學的薪酬系統(tǒng)和考核辦法，出現(xiàn)了實驗設備閑置、教師積極性差的狀況。在教研科研方面的考核比重低，導致教師對校企合作以及產(chǎn)學研合作項目的開發(fā)熱情不高。此外，該校于2012年9月開始正式實施績效評價，由于實施時間不長，高職院校對教職工進行績效管理的系統(tǒng)還沒有正式形成，現(xiàn)有的績效管理系統(tǒng)缺乏完整性、系統(tǒng)性和可操作性，配套設施不完善，教學經(jīng)費不充分。高職院校近年來大多擴大了學校規(guī)模，具有較大還貸壓力，因此用于改善教職工待遇的經(jīng)費相對壓縮。實施績效工資制，是為了激勵廣大的教職工。教職工并不是只注重工資待遇，他們還注重參與學校的重大事務、工作環(huán)境、科研設施、培訓進修機會、住房福利等，這一類的激勵績效也是教職工關注的方面。但是，高職院校在這方面不夠重視，使得教職工獲得的成就感和滿足感低，不利于完善激勵機制。

（二）崗位設置不規(guī)范，津貼規(guī)范難度大

高職院?？冃ЧべY實施的基礎在于崗位聘用和崗位設置，將崗位和薪酬聯(lián)系起來。高職院校需依據(jù)學校的功能、規(guī)模、特點確定發(fā)展目標，并確定好部門的崗位和目標。高職院校應建立全員聘任制度，讓優(yōu)秀教職工在待遇高的崗位中，實現(xiàn)人盡其用。規(guī)范化的崗位設置是實施績效工資制的基礎，崗位設置包括各崗位等級的控制、崗位總量的設置、崗位結構設計等。我國高職院校實施崗位績效工資制的時間很短，歷史遺留問題較多。因此，崗位分類管理中，各高校不能脫離傳統(tǒng)管理的制約，不能有效地將實際貢獻、工作業(yè)績以及崗位職責機制相結合。所構建的收入分配激勵制度也不夠規(guī)范。教職工選擇管理崗位和技術崗位，都會牽涉到最終核定的工資數(shù)目，需要慎重地進行設定。

高職院校實施津貼制度，能夠發(fā)揮和調(diào)動學校教職工的積極性，確保教育事業(yè)的快速發(fā)展。但我國多數(shù)高職院校的津貼名目復雜，缺乏規(guī)范管理，占總收入比重差異大。各高職院校的區(qū)域政策、創(chuàng)收能力、科目設置都不相同，其津貼分配也會受到影響。高職院校發(fā)放教職工津貼有多種形式，有的是折價形式，有的是實物形式。我國規(guī)定，開展績效工資制后，除國家規(guī)定崗位津貼之外，不允許有其他名目的津貼存在。而怎樣將原先存在的津貼移到績效工資制中，又不會出現(xiàn)社會矛盾，這是績效工資實施中的難點。

（三）對績效工資認識不到位，激勵效果不明顯

目前，很多高職院校管理層并沒有將績效工資改革視為提高高職院校師資隊伍建設水平的有效措施，而仍然將其看作是傳統(tǒng)的行政命令式考核，使其失去對教職工應有的激勵作用。訪談發(fā)現(xiàn)，一些高職院校領導者認為，績效工資評價體系耗費了學校管理人員大量的時間和精力，加大了管理成本，但是激勵效果并不明顯。由于國家制定的改革方案只作出了原則性規(guī)定，所以在績效工資制的認識上也存在許多分歧。對績效評價方案的公開和宣傳不到位，部分教職工對績效考核方案的知情度低。在調(diào)查問卷中關于“目前學校是否有系統(tǒng)的績效考核方案”的回答中，普通教師選擇“不清楚”或“沒有”的占到23%，而有行政職務教師的比例為2%，兩者存在顯著差異。

績效工資是以教職工的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的一種激勵性、獎勵性工資制度。但是，我國高職院校的基礎績效多是以教職工職務和職稱等級進行分配，很難起到激勵作用。獎勵績效工資對提高教職工工作積極性有重要作用，但獎勵績效工資不可能超出總績效工資的一半。一些高職院校甚至從教職工總績效工資內(nèi)拿出獎勵績效，即將教職工該得的工資待遇作為績效獎勵，這樣并不能起到激勵的效果。訪談中了解到，部分高職院校依舊遵循以往的收入分配方案，形成了校內(nèi)津貼和國家工資并重的薪酬分配形式。實踐中，薪酬激勵手段不夠。高職院校多以物質(zhì)激勵為主要激勵手段，更注重教職工的行政職務、教齡和資質(zhì)，而忽視教職工的教學科研能力。有時，教職工收入與身份緊密聯(lián)系，是當期收入。這就使得教職工不能預料到其他穩(wěn)定性的收入，激勵效果不顯著。

二、高職院?？冃ЧべY制實施困境的解決路徑

（一）構建科學合理的績效評價制度體系

績效工資制若要取得實效，需要構建科學合理的績效評價制度，增強其科學性、規(guī)范性和可操作性考核指標的內(nèi)容，主要涉及教師的業(yè)務工作量、自身素質(zhì)和工作能力，以最大化地表現(xiàn)出教師的績效能力。薪酬制度化設計旨在解決支付多少、如何支付以及支付效果等問題。支付多少的問題涉及薪酬水平和薪酬結構兩個方面。如何支付的問題折射出組織的戰(zhàn)略定位，即固定工資和浮動工資兩種支付方式。支付效果則涉及績效工資制度能否真正降低監(jiān)督成本，實現(xiàn)激勵相容的問題[3]。高職院校的績效考核要從以往的單人完成教學量改變?yōu)閳F隊整體和個人的考核模式，實行分類管理，平衡好教學崗、管理崗及科研崗之間的關系。在高職院校內(nèi)設有學術團隊，將學術團隊的考核結果作為分配績效的依據(jù)，團隊成員績效分配以內(nèi)部的二次考核為依據(jù)。如此，便可以用相關政策支持學術團隊獲得學術水平的提升，并且可以提高教職工的工資待遇，提升教職工的科研水平。除此之外，高職院校教師的勞動質(zhì)量和數(shù)量都不能獲得全面的認可。有績效成績評價權，便可以決定教職工的績效工資。因此，監(jiān)督制約機制可以保證公平、公正的績效工資。

（二）設定績效工資的結構比例，核定績效工資總量水平

高職院校需要根據(jù)實際情況認真研究績效工資中的基礎績效和獎勵績效的比例關系，在績效工資設計與績效考核時遵循四個基本原則，即戰(zhàn)略目標導向原則、外部均衡性原則、系統(tǒng)均衡性原則、有效激勵性原則[3]。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，基礎績效占70%的總績效工資比例分配不但沒有調(diào)動教職工的積極性，反而形成了集體化形式。因此，要科學合理地安排績效工資的結構比例。如果該高職院校教職工工作穩(wěn)定，屬于知識密集型行業(yè)，那么就可以在工資體系中發(fā)揮出保障性質(zhì)的功能，基礎績效適當占多，超出50%。如果是高職院校期望多一點績效工資激勵，基礎績效不能超出60%?？冃ЧべY的結構比例最好在50%～60%之間，高職院校級別不同，還需區(qū)別對待。

高職院校中的績效工資總量核定，只有原則性的規(guī)定，沒有具體的核定方法?？筛鶕?jù)事業(yè)單位特殊的收入分配點，調(diào)控收入差距，并根據(jù)經(jīng)費來源和單位類別因素，分類設置托底線和控高線，嚴格控制偏高收入的單位。關于控高線，可按照150%的基準線執(zhí)行。高職院校應突出職業(yè)教育的特征，將教師參與企業(yè)技術應用、新產(chǎn)品開發(fā)、社會服務等納入績效工資考核內(nèi)容，向密集型知識技術和層次人才傾斜，注重中青年教師隊伍專業(yè)成長。

（三）實現(xiàn)單向透明公示，培育正確的績效管理理念

績效工資分配制度必須要保證公開、公平、公正。要充分發(fā)揮教職工的參與職能，通過教代會等形式對績效工資的收入分配進行監(jiān)督和民主管理。二級院校的績效工資分配要通過教職工大會、黨政聯(lián)席會的審核，并由學校備案再進行實施。學校所有教職工的校內(nèi)收入，要建立透明的內(nèi)部信息共享網(wǎng)絡，對一些教職工的特殊獎勵績效要進行情況說明。如果教職工對自己或他人的績效工資存有異議，可直接和學校領導商議，經(jīng)核實再確定具體解決方案。此外，還要宣傳績效工資管理理念，保障教職工的知情權，使教職工客觀全面地看待自身與他人的貢獻與報酬，幫助教職工獲得公平感。目前，許多教職工感覺績效工資等同于漲工資。但實施績效工資后有的教職工的工資薪酬不但沒有漲，而且出現(xiàn)了下降，便會抵觸績效工資制。績效管理理念不是極端功利性的，而是為了激勵教職工繼續(xù)投身于教育事業(yè)中。因此，需大力宣傳績效工資的管理理念，通過使命感召、意義挖掘、愿景引導、自我主導、行為自律、文化熏陶等方式，建立以人為本的校園文化，激發(fā)教職員工的奉獻意識，使廣大教職工將個人收益增長與院校良性發(fā)展結合起來，理解高職院校的處境和行為，贏得教職工的理解和支持。

績效獎勵機制方案范文第5篇

績效工資（performancepay）對于中國來說是一個新話題，但對于美國來說卻是老調(diào)重彈。在2006年國家在事業(yè)單位推行的崗位績效工資制度中，績效工資是重要的、活的組成部分。當前，各高校關于是否建立績效工資制度的爭論已塵埃落定。但是，其分配的原則和具體辦法卻五花八門，是一個急待研究的新課題。

一、什么是績效工資

在2006年開始的事業(yè)單位收入分配制度改革中，國家規(guī)定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，績效工資可以理解為：

1.績效工資的本來含義：從本義上說，績效工資應是根據(jù)對員工的工作成績、勞動效率等方面的綜合考核評估來分配的獎勵性工資，主要體現(xiàn)員工的實績和貢獻。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。

2.績效工資的理論界定：根據(jù)馬克思的勞動價值論，績效工資主要是根據(jù)工作人員的凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定工作人員薪酬的工資制度。從成本理論來說，績效工資主要屬于維持成本的范疇。

3.績效工資的主要構成：根據(jù)人事部、教育部有關領導的講話精神，績效工資包括取消年終一次性獎金后一個月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼等，一般由基礎性績效工資和獎勵性績效工資構成。前者以崗位聘任為基礎，包括崗位性津貼、生活性補貼等項目；后者以工作業(yè)績?yōu)榛A，可包括超工作量獎勵、業(yè)績獎勵和特殊貢獻獎勵等項目。各單位還可根據(jù)實際情況和需要，設立團隊績效工資。

4.績效工資的分配政策：績效工資分配必須以科學的績效考核制度為基礎。當前，國家對績效工資分配的指導性規(guī)定是：“事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配”；“根據(jù)單位類型實行不同的管理辦法”；堅持正確的分配導向，向關鍵崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜。

二、當前高?？冃ЧべY分配中存在的主要問題

1.吃“大鍋飯”，搞平均主義的習慣問題。近幾年來，高校的人事管理模式紛紛從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以崗定薪、崗變薪變的制度與現(xiàn)代企業(yè)相比尚有較大差距，身份管理的影子揮之不去，收入分配中仍然存在“鐵飯碗”（職務只上不下，在其位不謀其政照樣享受待遇）、“大鍋飯”（干好干壞差別不大）等問題。這些問題直接影響到教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.績效考核與績效工資分配的掛鉤問題?？冃ЧべY尤其是獎勵性的績效工資應該建立在科學的績效考核的基礎上。但是，當前各高校的考核制度五花八門，有些高校即使試行了績效考核制度，最后也因各種原因而鬧得領導不滿意，干部不服氣，群眾有非議。正所謂“基礎不牢，地動山搖”，由于績效考核這一基礎不扎實，必然導致績效工資分配倍受責備。

3.績效工資分配的科學性與可行性的匹配問題。從目前高校的情況看，績效工資分配與考核評價制度一樣，既遭受著科學性與合理性的質(zhì)疑，又存在科學性、合理性與現(xiàn)實可行性之間的匹配問題。有的分配方案雖然簡單易行，但過于粗糙或明顯不合理，難以服眾和維持下去；而有的分配方案因為片面追求科學性和公平合理性，其操作性往往不強。以上兩種極端都不利于績效工資分配目標的實現(xiàn)，必然會影響到高校的健康發(fā)展與和諧建設，二者的匹配度值得深入研究。

三、高校績效工資分配的初步探索

1.績效工資分配的基本原則。高校的績效工資分配應包含以下基本原則：

（1）為學校的主要任務和重大發(fā)展目標服務的原則；

（2）以按勞分配為主，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則；

（3）效率優(yōu)先，兼顧公平的原則；

（4）向關鍵崗位、一線崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜的原則。

2.績效工資分配的主要辦法?？冃ЧべY分配的具體辦法有很多，但在設計方案的時候至少應注意以下幾點：

（1）要合理確定基礎性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例。確定二者比例的主要依據(jù)是公平與效率的關系、當前高校的發(fā)展需要、績效考核辦法的可操作性以及教職工的可接受程度等。其中，基礎性績效工資注重公平，關系到校園的和諧穩(wěn)定，應惠及各崗位、各職務人員；獎勵性績效工資注重效率，關系到學校發(fā)展的速度與質(zhì)量，在績效考核制度尚不夠健全、不夠科學的情況下，應以不超過績效工資總額的50%為宜。

（2）要把握好教學科研崗、管理保障崗與工勤技能崗之間的比例關系。本次定編定崗文件設置了三類崗位，在設計績效工資分配方案時，應根據(jù)需要與可能，確定三者適當?shù)谋壤P系。同時，要切實向教學、科研第一線和優(yōu)秀拔尖人才傾斜（如通過提高獎勵性績效工資的比重與標準，采取更為靈活和有效的分配辦法等）。這是合理利用本校的優(yōu)質(zhì)資源，引導和激勵高層次、高水平專業(yè)技術人才擯棄“學而優(yōu)則仕”的舊觀念，主動到教學、科研崗位服務的重要手段。

（3）要以引導和激勵為主，賞罰分明。激勵和賞罰的力度，直接關系到績效管理的成效和高校的發(fā)展速度。對超額或出色完成工作任務的人員，應該給予適當?shù)目冃И剟?；對沒有完成工作任務或完成效果不夠好的人員，也要采取遞減績效工資等懲罰措施。處理賞罰關系時，應以激勵為主，兼顧處罰。涉及處罰人員較多時，可采取導向不變、逐步到位的辦法。

（4）要正確處理一人多崗的分配辦法?？紤]到高校“雙肩挑”人員較多的歷史和現(xiàn)實，實行績效工資時應采取以本職崗位為主，兼職崗位為輔的計量方法。為了對各類崗位進行規(guī)范化管理，實現(xiàn)人盡其才，可通過逐步降低兼職崗位的績效工資標準等方法來達到目的。

（5）要重視對突出貢獻和團隊建設等的獎勵。對于為人才培養(yǎng)、科研開發(fā)、學校發(fā)展等做出突出貢獻的人員，對于打造高水平的學術研究團隊、科研攻關團隊、創(chuàng)新創(chuàng)作團隊等體現(xiàn)核心競爭力的平臺或載體的人員，高校應根據(jù)學校財力和其貢獻大小，給予特殊貢獻獎。

（6）要視情況實行二級管理的辦法。隨著高校辦學規(guī)模的急劇擴大，不同高校對人員、財務等工作實行不同程度的校、院（系）二級管理。在績效工資分配中，二級管理的辦法有很多：比較保守（或?qū)W校規(guī)模不大）的做法是，績效工資由校級機關統(tǒng)一執(zhí)行；比較急進（或?qū)W校規(guī)模特別大）的做法是，績效工資全部交由院（系）、機關部門（或黨總支）等二級機關執(zhí)行；比較穩(wěn)健或過渡的辦法是，基礎性的績效工資由校級機關統(tǒng)一發(fā)放，獎勵性的績效工資由二級機關執(zhí)行，或教輔與工勤等人員的績效工資先行下放給二級機關執(zhí)行，教學、科研、管理等人員的績效工資暫時由校級機關掌控等。

3.績效工資分配的主要依據(jù)?？冃ЧべY分配的主要依據(jù)當然是工作人員的實際業(yè)績和工作效果。但是在實踐中，如何科學分配和分析崗位，如何正確衡量各類崗位人員的工作情況，很值得商榷。例如，定性分析與定量分析究竟哪種方法更為科學；怎樣評價顯績與潛績；如何區(qū)分個人業(yè)績與集體業(yè)績；教師除了能計量的教學、科研工作量外，育人等工作要不要考慮等？

權變理論告訴我們，世界上的管理方案沒有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身發(fā)展目標，遴選出當時條件下的較佳方案并使它得到不斷完善。我們認為，考評高校教職工的工作沒有最好的模子和統(tǒng)一的標準，只能區(qū)別對待，“對癥下藥”：對于教學科研人員和技術工人，建議以量化考核為主，定性分析為輔；對于管理保障、政治輔導、一般工勤等崗位人員，建議以定性分析為主，定量分析為輔。當然，對于能標準化或量化的指標，應該盡可能標準化或量化。

4.績效工資分配的配套建設。人事分配制度改革是高校新一輪制度改革的重點，但若孤軍深入效果有限，需要機構、干部、財務、物資、教學、科研、管理、服務等方面整體推進，還需要評價機制、激勵機制、監(jiān)控機制、現(xiàn)代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才難進來、“富余人員”難出去的“兩難”問題。其實，二者共同的經(jīng)濟學根源很簡單，即高校勞動力價格脫離供求關系、違背了市場經(jīng)濟規(guī)律。高水平人才特別是緊缺專業(yè)人才供不應求，其價格當然相對高一些；一般工勤人員以簡單勞動為主，供過于求，收入水平卻遠高于當?shù)赝惾藛T的收入標準，人員當然“難出去”。要解決這個“兩難”問題，必須適當拉大收入檔次差距。可見，績效工資制度改革是新一輪高校管理體制改革的核心部分，它只有與定編定崗、干部制度改革等工作配套進行才能取得預期的效果。

四、高?？冃ЧべY分配中應注意把握的幾組關系

1.要正確處理效率與公平之間的宏觀關系。效率優(yōu)先、兼顧公平，是社會主義初級階段個人收入分配的指導思想。績效工資分配中效率與公平的關系，直接影響到高校改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關系。為適應高校質(zhì)量內(nèi)涵建設和現(xiàn)代管理需要，建議高校酌情借鑒先進企業(yè)的某些現(xiàn)代管理方法，適當加大績效比重，進一步打破平均主義，注重產(chǎn)出與投入的比例，節(jié)約行政成本，提高行政效能。同時，高校要充分考慮到自身培養(yǎng)高素質(zhì)人才的歷史使命和高校文化、人群的特殊性，較好地把握效率與公平的應用領域和傾斜力度，使計量化、功利性的績效分配與高校特殊文化共生融合。

2.要正確處理整體利益與局部利益、長遠利益與眼前利益之間的協(xié)調(diào)關系。在分配制度改革中，要始終堅持學校的整體利益和長遠利益優(yōu)先，同時要以人為本，盡可能兼顧教職工的個人利益和當前利益。凡事皆有度，欲速則不達。當改革可能損害較多人的切實利益，并可能嚴重影響和諧校園建設和改革順利進行時，應盡量采取折中方案，分步實施，使高校的收入分配制度從保障型逐步向激勵型發(fā)展。