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公司虛擬股權(quán)激勵(lì)方案范文第1篇

【關(guān)鍵詞】員工持股；股權(quán)激勵(lì)；虛擬股

【中圖分類號(hào)】F272

一、引言

股權(quán)激勵(lì)是以本公司的股票為標(biāo)的，對(duì)公司的高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的激勵(lì)計(jì)劃。一方面，股票激勵(lì)計(jì)劃主要目的是解決委托-問(wèn)題。Jensen（1986）認(rèn)為，由于委托人和人之間的利益不一致，人在決策時(shí)可能會(huì)利用自身的信息優(yōu)勢(shì)去做出有利于自身私利的決定，或甚至做出與委托人利益相反的選擇。同時(shí)，理性經(jīng)濟(jì)人有追求自身效益最大化的傾向，管理層可能會(huì)利用其信息優(yōu)勢(shì)做出有利于自身的決策，而忽略公司的長(zhǎng)期利益。Roll（1986）提出“自大假說(shuō)”，認(rèn)為，高管由于野心、自大或過(guò)分驕傲，在評(píng)估擴(kuò)張性并購(gòu)機(jī)會(huì)會(huì)犯過(guò)于樂(lè)觀的錯(cuò)誤，這從另一側(cè)面說(shuō)明了高管追求企業(yè)規(guī)模最大化加大了成本。另一方面，由于通常情況下管理者獎(jiǎng)金與公司業(yè)績(jī)掛鉤，經(jīng)營(yíng)者可能會(huì)為了短期內(nèi)獎(jiǎng)金最大化，進(jìn)而追求企業(yè)短期利潤(rùn)最大化，而忽略公司的長(zhǎng)期發(fā)展。部分經(jīng)理人通過(guò)追求短期利潤(rùn)最大化拿到高額獎(jiǎng)金后，立刻辭職的例子屢見(jiàn)不鮮。高級(jí)經(jīng)理人員的離職不利于公司長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制通過(guò)給予職業(yè)經(jīng)理人和公司其他員工公司的股票，使其在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)因持有公司股票，而享有股票分紅收益和增值收益，進(jìn)而更加關(guān)心企業(yè)價(jià)值的提升和經(jīng)營(yíng)的效率。這就使得員更加關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，避免了短期行為。同時(shí)，員工持有公司股票，會(huì)享受分紅收益和增值收益。當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)效率很好時(shí)，員工會(huì)享有可觀的分紅收益，分紅收益基本可以與員工工資持平。高分紅收益會(huì)使員工更加有滿足感，更好的留住企業(yè)的核心人才。大量的研究表明，股權(quán)激勵(lì)有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，增加企業(yè)的活力。

二、華為股權(quán)激勵(lì)的背景分析

縱觀我國(guó)，大多數(shù)成功企業(yè)都實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。華為、聯(lián)想、萬(wàn)科、阿里巴巴、海爾、海信、TCL、國(guó)美、蘇寧、新浪、騰訊等。華為作為我國(guó)高科技行業(yè)的明星公司，最開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是為了籌集發(fā)展所需的資金。但隨著華為規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，其不斷創(chuàng)新股權(quán)激勵(lì)制度的目的在何？一方面，這是由于在電信、IT等高科技領(lǐng)域，每個(gè)公司最重要的資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是掌握核心技術(shù)的科研人員，而不同于大型制造I的固定資產(chǎn)，且高科技行業(yè)人員的流動(dòng)性較大。華為有一批優(yōu)秀的開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)，通過(guò)實(shí)施員工持股計(jì)劃可以達(dá)到對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，留住核心技術(shù)人才。另一方面，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)增速有所放緩的背景以及高科技行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的情況下，華為面臨著來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和市場(chǎng)的各方面壓力，為保持其市場(chǎng)份額和其強(qiáng)勁的業(yè)績(jī)，華為通過(guò)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案來(lái)推動(dòng)員工更加努力工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)。世界500強(qiáng)排名中，華為從2015年的228名上升到2016年的129名，其中股權(quán)激勵(lì)起到了積極的作用。

三、華為股權(quán)激勵(lì)方案

從華為的股權(quán)激勵(lì)歷程來(lái)看，華為股權(quán)激勵(lì)走的是一條普惠的道路，即從高管集中持股逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楦骷?jí)員工持股。華為從1990年開(kāi)始實(shí)行員工持股計(jì)劃，至今為止，已實(shí)施了實(shí)股配股、虛擬股配股、飽和股配股、時(shí)間單位計(jì)劃（Time Unite Plan）這幾個(gè)重要股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

（一）實(shí)股配股方案

1987年華為公司成立，處于起步階段的華為，規(guī)模很小，注冊(cè)資本只有2萬(wàn)元。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，急需發(fā)展資金。因此，華為于1990年首次提出了內(nèi)部融資、員工持股的概念。股票一般用員工的年度獎(jiǎng)金購(gòu)買，如果員工的年度獎(jiǎng)金不夠買派發(fā)的股票份額，華為以公司的名義向銀行申請(qǐng)貸款幫助員工購(gòu)買派發(fā)的股票。此次股權(quán)激勵(lì)股票的發(fā)行價(jià)格定位1元/股，這一階段華為公司員工的年平均工資大概為1萬(wàn)元，平均每位員工持股約為1.5萬(wàn)股，年末每股股利為0.7元/股。由此可知，平均每位員工的年終分紅大概為1.05萬(wàn)，這與員工的年工資相近。內(nèi)部持股將員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在了一起，極大地激發(fā)了員工工作的積極性。2000年以前，華為的股利分紅都保持在70%以上。

（二）虛擬股配股方案

隨著華為公司人數(shù)的擴(kuò)張，實(shí)股的一些弊端逐漸顯露出來(lái)。實(shí)股使得管理層的控制權(quán)過(guò)于分散。一個(gè)公司100%的股權(quán)要分發(fā)給上萬(wàn)人做股權(quán)激勵(lì)，不可能再用實(shí)股做激勵(lì)。因此，2001年華為實(shí)施了虛擬受限股的激勵(lì)方式。虛擬股持有人不能參與公司重大經(jīng)營(yíng)決策且不具有公司的所有權(quán)。虛擬股不能轉(zhuǎn)贈(zèng)給他人，或者通過(guò)證券市場(chǎng)銷售。在員工離開(kāi)企業(yè)時(shí)，股票只能由華為控股工會(huì)回購(gòu)。此次股權(quán)激勵(lì)模式規(guī)定，持有虛擬股股票的股東可以通過(guò)所持有的股票增值獲得增值收益和股票分紅收益。轉(zhuǎn)換之后，持股員工的收益絕大部分由股票增值收益構(gòu)成。由于股票增值收益與公司的經(jīng)營(yíng)狀況息息相關(guān)，一旦公司經(jīng)營(yíng)狀況惡化，就會(huì)導(dǎo)致公司的股票價(jià)格下跌，則員工的未實(shí)現(xiàn)股票增值收益會(huì)大打折扣。員工為了避免這一結(jié)果的出現(xiàn)，會(huì)更加盡職地監(jiān)督企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，從而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。這一方法既能在不分散公司股權(quán)的情況下，又達(dá)到激勵(lì)公司員工工作熱情和實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的目的。

2003年非典爆發(fā)，直接使得華為的出口市場(chǎng)受到了毀滅性的影響。為了能夠長(zhǎng)期穩(wěn)住公司的員工隊(duì)伍，華為此次股權(quán)激勵(lì)規(guī)定3年的鎖定期。即3年內(nèi)不允許兌現(xiàn)，如果員工在3年之內(nèi)離開(kāi)公司則所配的股票無(wú)效。這一改革使得華為的銷售業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)了實(shí)質(zhì)性的飛躍。由表1可知，華為的銷售收入從2002年一直保持增長(zhǎng)趨勢(shì)，其中2003年、2004年、2005年、2006年銷售收入同比增長(zhǎng)率分別為26.29%、41.63%、54.22%、37.48%。可見(jiàn)華為此次股權(quán)激勵(lì)3年的鎖定期極大提高了員工工作的積極性，將員工長(zhǎng)期利益與公司的長(zhǎng)期利益捆綁在一起。

（三）飽和股配股方案

2008年，由美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的金融危機(jī)使得國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)紛紛做出裁員的決定，華為在這次金融危機(jī)中為順利渡過(guò)難關(guān)，從2008年起開(kāi)始實(shí)施新的股權(quán)激勵(lì)方案，即“飽和股配股”方案。具體做法是以員工的級(jí)別和對(duì)其工作的考核為依據(jù)，核定員工當(dāng)年虛擬股配股數(shù)量。同時(shí)根據(jù)員工級(jí)別，規(guī)定員工持有虛擬股的上限。員工最高職級(jí)是23級(jí)，工作3年的14級(jí)以上員工每年大約可獲數(shù)萬(wàn)股，較為資深的18級(jí)員工，最多可以獲得40萬(wàn)股左右的配股。華為此次配股規(guī)模較大，對(duì)象包括在華為工作1年以上的所有職工，配股數(shù)額在16億左右，算得上是對(duì)華為內(nèi)部員工持股結(jié)構(gòu)的一次大規(guī)模改變。新員工作為新生力量不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，通過(guò)授予新員工股票將其留在企業(yè)里。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這一措施對(duì)老員工有利，新員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值使老員工的收益不斷增長(zhǎng)，股票高分紅收益能夠持續(xù)。這對(duì)吸引和留住新員工有很大的作用。華為2008年的銷售收入為1 252.17億元，較2007年增長(zhǎng)了33.50%?？梢?jiàn)華為的飽和股激勵(lì)制度，使得華為員工萬(wàn)眾一心共同幫助企業(yè)渡過(guò)了難關(guān)。

（四）時(shí)間單位計(jì)劃（Time Unit Plan）

2012年初的銀行個(gè)人創(chuàng)業(yè)扶助貸款被叫停后，華為的虛擬受限股制度已經(jīng)失去了其實(shí)際意義。很多員工做出了將手中的股票套現(xiàn)的決定。華為為解決員工購(gòu)股資金壓力，2013年實(shí)施了“時(shí)間單位計(jì)劃（Time Unit Plan）”的員工持股計(jì)劃。TUP計(jì)劃依據(jù)每位員工的崗位、級(jí)別、和工作業(yè)績(jī)給員工配置相應(yīng)數(shù)量的期權(quán)。這個(gè)期權(quán)規(guī)定了一個(gè)5年的持有期，即以5年為一個(gè)周期，員工在持有期滿5年時(shí)進(jìn)行結(jié)算。期權(quán)由公司直接配給員工，員工不需要花錢去購(gòu)買。持有期權(quán)的員工同時(shí)享有分紅收益和增值收益，其中分紅收益在員工持有期權(quán)的5年內(nèi)均享有。分紅收益由公司擬定。在員工持有期滿5年時(shí)，員工可以同時(shí)享有分紅收益和股票累計(jì)增值收益。累計(jì)增值收益在員工持有期權(quán)滿5年或者與公司解除勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，予以現(xiàn)金支付給原持股員工。隨著TUP開(kāi)展，員工不再會(huì)有現(xiàn)金購(gòu)買股票壓力，也會(huì)比較關(guān)心增值收益。這一方案在很大程度上緩解了新員工購(gòu)股壓力，使得新員工不需要再出額外的資金去購(gòu)買華為派發(fā)的新股，而是華為直接將股票配送給員工，這就解決了銀行個(gè)人創(chuàng)業(yè)輔助貸款的叫停對(duì)個(gè)人購(gòu)買股票的資金壓力。另一方面，由于第五年獲得的股票回報(bào)包括股票在這五年期間的增值收益，所以也使得很多老員工為了獲得股票的增值收益，而更加盡心盡力的為公司做出貢獻(xiàn)。

（五）2015年A為虛擬股分紅情況

華為2015年虛擬受限股分紅，每股分紅1.95元，升值0.91元，合計(jì)2.86元，工作5年基本可達(dá)15級(jí)，飽和配股（包括TUP）9萬(wàn)股，分紅加上升值可獲得收益25.74萬(wàn)元（2.86×9萬(wàn)），即使不飽和配股，基本分紅也可以達(dá)到稅前20萬(wàn)。工作10年，17級(jí)配股普遍超過(guò)20萬(wàn)，稅前分紅加升值超過(guò)50萬(wàn)，而23級(jí)虛擬股票超過(guò)200萬(wàn)股，稅前分紅加升值超500萬(wàn)。由華為2015年虛擬受限股分紅可知，華為員工的分紅收益和升值收益是非?？捎^的，持股數(shù)較多的員工不僅會(huì)考慮分紅收益，也會(huì)考慮增值收益，這樣他們就會(huì)更多的注重公司的長(zhǎng)期發(fā)展，努力地為公司做出更多的貢獻(xiàn)。

四、和上市股權(quán)融資相比華為股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)

（一）避免管理者的在職過(guò)度消費(fèi)

Jensen&Meckling（1976）認(rèn)為，當(dāng)高管只擁有公司所有權(quán)很少部分時(shí)，很容易產(chǎn)生問(wèn)題，會(huì)導(dǎo)致工作缺乏活力進(jìn)而產(chǎn)生在職消費(fèi)行為。大部分研究表明，當(dāng)市場(chǎng)缺乏有效的監(jiān)督和管理機(jī)構(gòu)時(shí)，許多上市公司管理者都有通過(guò)增發(fā)股份追求其在職額外消費(fèi)行為。這是由于，相比于股權(quán)融資債務(wù)融資會(huì)對(duì)債務(wù)人規(guī)定一些附加條款，從而對(duì)債務(wù)人形成一定的約束力，使得其不能自由的支配籌集的資金，而股權(quán)融資籌集到的資金可以更加自由的支配。在中國(guó)，資本市場(chǎng)還不完善，對(duì)在中國(guó)上市的公司缺乏有效的監(jiān)督和約束，股權(quán)融資由于其長(zhǎng)期性受到中國(guó)大多數(shù)上市公司的青睞。所以中國(guó)上市公司存在很多管理層通過(guò)增發(fā)股票的方式籌集資金，以最大化其在職消費(fèi)而忽略了公司的長(zhǎng)期發(fā)展的現(xiàn)象，這就使得很多小股東的利益受到了損害。

而華為的員工持股計(jì)劃，使員工持有公司的股份，將員工的利益與公司的利益捆綁在了一起。2003年華為股權(quán)激勵(lì)規(guī)定3年的鎖定期，以及2013年TUP計(jì)劃的實(shí)施，規(guī)定了期權(quán)5年后一個(gè)周期進(jìn)行結(jié)算，結(jié)算收益包括分紅加升值收益。這兩個(gè)員工持股計(jì)劃的共同點(diǎn)就是將員工的個(gè)人收益與公司發(fā)展?fàn)顩r的好壞聯(lián)系在了一起?？梢?jiàn)，公司管理層為了能夠獲得TUP計(jì)劃的分紅收益和升值收益不會(huì)出于追求在職消費(fèi)的目的而忽視公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

（二）有利于穩(wěn)定公司股利分紅

由于我國(guó)資本市場(chǎng)對(duì)上市公司缺乏有效的監(jiān)督與約束，使得再融資的上市公司缺少分紅成本的壓力，股權(quán)融資成本偏低。上市公司通常會(huì)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)權(quán)情況選擇是否分紅以及分紅多少。當(dāng)上市公司虧損或微盈利時(shí)，可選擇不分紅；當(dāng)上市公司盈利狀況較好時(shí)，仍可選擇不分紅。無(wú)論上市公司盈利能力的好壞，上市公司都可以根據(jù)未來(lái)投資需求決定是否分配給股東紅利，這就使得上市公司股利的分配不具有穩(wěn)定性，導(dǎo)致投資者對(duì)公司未來(lái)發(fā)展的預(yù)期也不具有穩(wěn)定性，也不利于公司股價(jià)的穩(wěn)定。

華為公司股利分紅如下表2所示。由表2我們可知，華為內(nèi)部持股計(jì)劃的股票分紅從2011～2015年基本保持著穩(wěn)定增長(zhǎng)的狀態(tài)，并且股利支付水平相比于上市公司更加穩(wěn)定。華為公司員工持股計(jì)劃，給員工合理的投資回報(bào)，與公司共享經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的成果，股利支付更具有穩(wěn)定性，因此更加能夠長(zhǎng)期留住公司員工。

（三）有利于提升企業(yè)的價(jià)值

上市公司股權(quán)融資大多數(shù)是為了獲取生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或投資所需的資金。由于股權(quán)融資不需要償還本金，并且我國(guó)大多數(shù)上市公司存在連續(xù)好幾年不分配現(xiàn)金股利的現(xiàn)象。通常，上市公司通過(guò)發(fā)行股票籌集到的資金超過(guò)其實(shí)際需要的資金，存在盲目“圈錢”的現(xiàn)象，即使上市公司投資失敗也不會(huì)對(duì)公司的控制權(quán)造成實(shí)質(zhì)性的影響，股權(quán)資本幾乎可以零成本的取得和使用。因此，上市公司可以通過(guò)股權(quán)融資輕易取得經(jīng)營(yíng)或投資的資金，所以上市公司不會(huì)過(guò)多考慮投資的結(jié)果股東的影響，不利于提升企業(yè)的價(jià)值，通過(guò)股權(quán)融資籌集到的資金使用效率很低。

華為對(duì)員工的持股計(jì)劃，通常要簽訂股權(quán)激勵(lì)契約，契約會(huì)對(duì)員工，特別是管理層形成一定的約束力。股權(quán)激勵(lì)契約的簽訂，反映了公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)，會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生積極影響，使得員工更加關(guān)心企業(yè)價(jià)值的提升。簽訂契約的經(jīng)理人主動(dòng)提高了對(duì)公司股價(jià)的關(guān)注，會(huì)更加積極地優(yōu)化企業(yè)資金的配置、人力資源的配置效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的提升。

（四）股權(quán)激勵(lì)成本測(cè)算更容易

上市公司股權(quán)激勵(lì)成本的測(cè)算在于保證激勵(lì)效用的同時(shí)，高效合理的降低企業(yè)的財(cái)務(wù)成本。根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第22號(hào)――金融工具確認(rèn)和計(jì)量》中關(guān)于公允價(jià)值的相關(guān)規(guī)定，上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)時(shí)，需要選擇合適的估值模型對(duì)期權(quán)的公允價(jià)值做出合理的估計(jì)。一方面，估值模型的選擇是一個(gè)需要解決的難題；另一方面，估值模型中相關(guān)參數(shù)的選擇與確定是另一個(gè)需要解決的難題。在測(cè)算期權(quán)公允價(jià)值過(guò)程中要有效選擇相關(guān)參數(shù)，如無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率和預(yù)期股價(jià)波動(dòng)率等，從而使期權(quán)成本得到合理降低。若模型選擇不恰當(dāng)，或者是模型中參數(shù)選擇不適當(dāng)，都可能使得高估或者低估期權(quán)成本，從而不利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

而華為的股權(quán)激勵(lì)成本的測(cè)算更加容易。華為給員工配置的虛擬股，虛擬股不像實(shí)股，持有虛擬股的員工不享有公司的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)利。華為2013年實(shí)施的時(shí)間單位計(jì)劃，通過(guò)直接給員工配置一個(gè)五年的期權(quán)，而不需要員工用資金購(gòu)買期權(quán)，員工享有分紅收益和升值收益，員工持股成本為分紅收益和升值收益的總和，具有較大的可預(yù)見(jiàn)性，降低了公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

（五）不會(huì)分散公司的控制權(quán)

上市公司在證券市場(chǎng)上發(fā)行股票，購(gòu)買股票的一方情況千秋萬(wàn)變?？赡苁莻€(gè)人投資者、可能是民營(yíng)企業(yè)、可能是國(guó)有企業(yè)、可能是外資企業(yè)等等。由此可見(jiàn)，當(dāng)上市公司在證券市場(chǎng)上發(fā)行新股時(shí)，潛在的新股東有很多種可能，尤其是中小股東居多。大多數(shù)上市公司的股票有成千上萬(wàn)人持有，控制權(quán)十分分散。

華為的股權(quán)結(jié)構(gòu)為華為工會(huì)持股98.99%，任正非持股1.01%。但是這并不影響任正非對(duì)公司的絕對(duì)控制權(quán)。最重要的原因，是華為的股票全部由員工持有。華為的股權(quán)結(jié)構(gòu)沒(méi)有上市公司復(fù)雜，不存在外資股、國(guó)有股、外部股等情況。因此，任正非作為華為的創(chuàng)始人，在維護(hù)所有者對(duì)公司的控制權(quán)方面，并沒(méi)有因?yàn)槌止杀壤投幌鳒p。

五、華為公司股權(quán)激勵(lì)的啟示和建議

（一）華為股權(quán)激勵(lì)的啟示

由華為的股權(quán)激勵(lì)制度，可以得出以下一些啟示：

1.對(duì)于處于擴(kuò)張階段的企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于公司規(guī)模和人數(shù)的不斷擴(kuò)大，實(shí)股已經(jīng)不能滿足配股的需要。若這一階段，公司仍然采用實(shí)股配股，易造成公司股權(quán)結(jié)構(gòu)混亂，不易于管理。因此，在公司員工人數(shù)大規(guī)模增加的時(shí)候，可以采用虛擬股配股制度，這一方法既能在不分散公司股權(quán)的情況下，同時(shí)又達(dá)到激勵(lì)公司員工工作熱情和實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的目的。

2.企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，要將員工的利益與公司的利益結(jié)合在一起。盡可能的將公司實(shí)現(xiàn)的大部分利潤(rùn)分配給員工，不斷提高分紅比例。若員工僅僅是持有公司股票，而沒(méi)有享有任何收益，或者是享有的收益微乎其微，那么員工持股和沒(méi)持股沒(méi)有什么區(qū)別，當(dāng)然給員工配發(fā)公司的股票就失去了其激勵(lì)目的。

3.企業(yè)給員工配發(fā)股票時(shí)，要考慮員工自身的經(jīng)濟(jì)條件，對(duì)于那些沒(méi)有穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)能力購(gòu)買公司股票的優(yōu)秀員工，企業(yè)應(yīng)該出臺(tái)一些措施，比如給員工提供低利率的企業(yè)內(nèi)部貸款，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工購(gòu)買公司股票，以留住對(duì)公司有利的人才?；蛘呖梢越梃b華為的TUP計(jì)劃，派發(fā)給員工長(zhǎng)期期權(quán)，以期實(shí)現(xiàn)員工與公司共進(jìn)退。

（二）華為股權(quán)激勵(lì)的建議

雖然華為股權(quán)激勵(lì)已取得了較好的成果，但仍然有改進(jìn)的空間。我認(rèn)為，華為股權(quán)激勵(lì)的改進(jìn)可以從以下三方面進(jìn)行。

1.創(chuàng)新管理層激勵(lì)模式

可以對(duì)激勵(lì)模式進(jìn)行改變，由于管理層是公司經(jīng)營(yíng)狀況好壞的關(guān)鍵人物，出于對(duì)管理層激勵(lì)的效率性，可以考慮對(duì)公司的副總裁及經(jīng)理以上的管理層實(shí)行現(xiàn)股加期股的激勵(lì)手段，期股占比50%以上。即授予這些管理層一部分現(xiàn)股，一部分期股，只有當(dāng)他們滿足特定的條件時(shí)（如本年利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)到10%以上）才能將期股轉(zhuǎn)化為公司的股票。管理層持有現(xiàn)股可以享有分紅收益，但由于期股的比例比實(shí)股高，實(shí)股對(duì)管理層的誘惑更大一些。管理層為了獲得特定條件的期股，會(huì)制定出適宜的政策達(dá)到期股行權(quán)條件，激發(fā)管理層的創(chuàng)新能力。

2.規(guī)范激勵(lì)流程

規(guī)范股權(quán)激勵(lì)的流程，首先必須制定激勵(lì)對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。華為有一半的員工是從事研發(fā)領(lǐng)域的工程師，這些工程師的創(chuàng)新力是華為生存的關(guān)鍵，因此股權(quán)激勵(lì)應(yīng)優(yōu)先考慮對(duì)這些工程師的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。其次應(yīng)該完善股份的登記、管理、分紅、回購(gòu)、退股等程序。

以往當(dāng)華為的員工滿足股權(quán)激勵(lì)條件時(shí)，員工與企業(yè)簽訂一份協(xié)議，協(xié)議由公司收回，員工通過(guò)自身的ID登錄公司網(wǎng)站可以看到持股股數(shù)和比例。華為的股權(quán)激勵(lì)還未達(dá)到公開(kāi)透明，不易營(yíng)造和諧的企業(yè)文化。因此，當(dāng)華為特定的員工滿足股權(quán)激勵(lì)條件時(shí)，華為可以在公司網(wǎng)站公告滿足條件的員工信息和配股股數(shù)，員工可自行決定是否參與配股。同時(shí)，華為可以創(chuàng)新分紅機(jī)制，如給員工分發(fā)股票股利；當(dāng)同一部門超額實(shí)現(xiàn)部門業(yè)績(jī)時(shí)，享有超額收益等。對(duì)于股票的回購(gòu)與退股企業(yè)也要制定明確的標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于企業(yè)的老員工，公司可以允許老員工將持有的部分股票用作其他投資機(jī)會(huì)等。

3.明確股權(quán)激勵(lì)與崗位責(zé)任制

應(yīng)引入股權(quán)激勵(lì)與崗位責(zé)任制，將股權(quán)激勵(lì)與崗位掛鉤，而非特定的個(gè)人掛鉤。從而使任職于同一關(guān)鍵崗位的員工都能成為激勵(lì)的對(duì)象，以達(dá)到提升公司業(yè)績(jī)的目的。

六、結(jié)論

股權(quán)激勵(lì)是當(dāng)代公司管理一門科學(xué)，運(yùn)用好這一激勵(lì)手段對(duì)提升企業(yè)的價(jià)值和員工工作的積極性有重大的意義。但股權(quán)激勵(lì)實(shí)施成功的前提是能深度了解公司的情況。每個(gè)公司有其各自的特點(diǎn)，切不可盲目跟風(fēng)，一味效仿我國(guó)成功企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案，這樣做可能會(huì)使公司陷入不可逆轉(zhuǎn)的危機(jī)。尤其在我國(guó)，資本市場(chǎng)還不夠發(fā)達(dá)，這就導(dǎo)致股票的市場(chǎng)價(jià)格與內(nèi)在價(jià)值產(chǎn)生一定程度的偏離。因此，在股票估值發(fā)生偏離的情況下，要結(jié)合公司和市場(chǎng)的真實(shí)情況，選擇適合自身的股權(quán)激勵(lì)，達(dá)到激勵(lì)的效果。

主要參考文獻(xiàn)：

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公司虛擬股權(quán)激勵(lì)方案范文第2篇

估計(jì)有許多公司人對(duì)這件事的理解都跟以上類似?？傮w而言知道這肯定是好事，但究竟怎么個(gè)好法，限制有哪些，風(fēng)險(xiǎn)有哪些，具體到我們?cè)谇舐毢碗x職的時(shí)候，這事兒對(duì)于我們的意義又是什么，很多人可能就說(shuō)不清了。

按照通行的解釋，期權(quán)、原始股、虛擬股等等這些都被稱為股權(quán)激勵(lì)，也就是公司以贈(zèng)送或低價(jià)出售公司股票的方式作為激勵(lì)手段，以達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)和敦促員工工作的目的。由于之前大多數(shù)公司的股權(quán)激勵(lì)主要面向中高層員工，或者創(chuàng)業(yè)公司中的核心創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)，所以很多公司人對(duì)它的具體含義了解有限。

但這種激勵(lì)手段正在越來(lái)越廣泛地被運(yùn)用到公司員工基本層面。根據(jù)怡安翰威特的《2012中國(guó)A股上市公司股權(quán)激勵(lì)研究報(bào)告》，目前國(guó)內(nèi)已經(jīng)有309家上市公司采用了股權(quán)激勵(lì)的手段，其中2011年就有116家。并且還有更多海外上市的中國(guó)公司，以及未上市的創(chuàng)業(yè)企業(yè)都在計(jì)劃推行股權(quán)激勵(lì)方案。

作為這項(xiàng)激勵(lì)措施的潛在受益方，公司員工往往習(xí)慣性以對(duì)待公司福利的心態(tài)來(lái)處理。但很顯然，它與傳統(tǒng)的福利措施有很大區(qū)別，應(yīng)該嚴(yán)謹(jǐn)慎重地對(duì)待?！兜谝回?cái)經(jīng)周刊》采訪了相關(guān)專家，希望能幫助公司人厘清這個(gè)概念。

常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)方式

現(xiàn)股激勵(lì)

公司以贈(zèng)與、出售或其他方式，直接給予員工一定份額的實(shí)股，此后員工成為公司的股東。我們通常提到的“原始股”激勵(lì)也屬于這種方式，上市公司在上市之前按照股票的票面金額向員工贈(zèng)與或出售公司股票，股票上市之后員工可以享受股票溢價(jià)。

股票期權(quán)

公司授予其員工在一定的期限內(nèi)，按照固定的期權(quán)價(jià)格購(gòu)買一定份額的公司股票的權(quán)利。領(lǐng)到期權(quán)時(shí)，員工并沒(méi)有獲得實(shí)際的股票，而是獲得了一種權(quán)利—可以在未來(lái)以約定的價(jià)格購(gòu)買公司股票，并且只有達(dá)到一定的業(yè)績(jī)條件時(shí)，才可以行使這種權(quán)利，這時(shí)被稱為“行權(quán)”。若行權(quán)時(shí)股價(jià)低于約定的價(jià)格，員工可以選擇放棄行權(quán)而不會(huì)有損失。股票期權(quán)是目前國(guó)內(nèi)最常用的股權(quán)激勵(lì)方式，并且更適用于處于快速成長(zhǎng)期、股價(jià)具有大幅上漲空間的公司。

限制性股票

員工在獲得股票后，公司會(huì)附加特定時(shí)間或達(dá)到特定業(yè)績(jī)才能出售股票的限制條件。限制性股票的收益并不像股票期權(quán)一樣來(lái)自行權(quán)價(jià)和股票市價(jià)的差異收益，因此被更多處于穩(wěn)定期，股價(jià)波動(dòng)幅度不會(huì)太大的企業(yè)采用。按照證監(jiān)會(huì)的規(guī)定，員工必須出資股價(jià)的50%以上來(lái)購(gòu)買限制性股票，而不能采用贈(zèng)與的方式。業(yè)績(jī)股票

公司與激勵(lì)對(duì)象約定在達(dá)到某個(gè)業(yè)績(jī)條件時(shí)授予一定數(shù)量的公司股票，并且在此后的若干年內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象需要通過(guò)業(yè)績(jī)考核才能獲得兌現(xiàn)股票的權(quán)利，否則未兌現(xiàn)的業(yè)績(jī)股票將被取消。

虛擬股權(quán)激勵(lì)

以股票作為標(biāo)的，通過(guò)模擬股權(quán)價(jià)值的變化，以現(xiàn)金方式來(lái)結(jié)算激勵(lì)對(duì)象所能實(shí)現(xiàn)的收益。這種方式不涉及真實(shí)的股東權(quán)利，也不會(huì)改變公司的股本機(jī)構(gòu)，所以被激勵(lì)對(duì)象并不是公司真正的股東。很多不愿意股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生改變的公司往往選擇采用這樣的股權(quán)激勵(lì)方式。

公司會(huì)如何設(shè)定股權(quán)激勵(lì)方案？

公司股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)定通常是由大股東的意見(jiàn)占主導(dǎo)，他們來(lái)決定會(huì)選擇采用哪種股權(quán)激勵(lì)方式或是激勵(lì)方式的組合。在制定出一個(gè)初步的股權(quán)激勵(lì)方案后，公司一般會(huì)請(qǐng)部分激勵(lì)對(duì)象參與激勵(lì)方案的討論，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)作參考。

盡管設(shè)定方案是公司層面需要考慮的事情，但是公司人作為直接利益相關(guān)方，適當(dāng)?shù)谋尘傲私庖彩呛苡斜匾摹Ｒ韵聨c(diǎn)是公司制定方案的時(shí)候通常會(huì)考慮的因素：

激勵(lì)對(duì)象的范圍

股權(quán)激勵(lì)很少是全員福利，盡管確實(shí)存在這樣做的公司，但畢竟這種激勵(lì)手段涉及到公司的股東利益，其成本也會(huì)影響到公司的盈利水平，因此公司總是優(yōu)先考慮對(duì)公司主要業(yè)績(jī)來(lái)源的核心骨干員工采用股權(quán)激勵(lì)的措施。

根據(jù)怡安翰威特的《2012中國(guó)A股上市公司股權(quán)激勵(lì)研究報(bào)告》顯示，受激勵(lì)人數(shù)占授予時(shí)公司總?cè)藬?shù)的比例為6.1%，上市公司最關(guān)注的激勵(lì)群體是執(zhí)行董事／高管與中層管理人員。“一般來(lái)說(shuō)，公司會(huì)根據(jù)人才的市場(chǎng)稀缺程度、人才與公司業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采用的激勵(lì)實(shí)踐來(lái)決定激勵(lì)的范圍。一般對(duì)人才依賴度比較高的企業(yè)，比如IT公司、高科技企業(yè)，他們的股權(quán)激勵(lì)覆蓋范圍相對(duì)較大?！扁埠餐刂袊?guó)高管薪酬研究中心負(fù)責(zé)人倪柏箭說(shuō)。

激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)指標(biāo)

最通用的兩種激勵(lì)方式是股票期權(quán)和限制性股票，二者都涉及到需達(dá)到一定的業(yè)績(jī)條件才能行權(quán)或者處置股票，因此公司如何為被激勵(lì)對(duì)象設(shè)定合理的業(yè)績(jī)指標(biāo)就成了需要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。

“目前在執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)，公司通常會(huì)設(shè)定有2至3個(gè)既反映公司整體經(jīng)營(yíng)質(zhì)量與狀況，又能反映股東對(duì)企業(yè)短時(shí)間內(nèi)經(jīng)營(yíng)要求的業(yè)績(jī)指標(biāo)?！蹦甙丶硎?，公司設(shè)定業(yè)績(jī)指標(biāo)一般會(huì)考慮：與股東價(jià)值相關(guān)的公司市值提升、全面股東回報(bào)，利潤(rùn)規(guī)模、銷售收入、營(yíng)收規(guī)模的增長(zhǎng)，以及凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)。

以上這些都與公司的整體經(jīng)營(yíng)狀況有關(guān)，但同時(shí)有些公司還會(huì)針對(duì)激勵(lì)對(duì)象的個(gè)人業(yè)績(jī)或所在業(yè)務(wù)單元的業(yè)績(jī)做出一些相關(guān)要求?！安贿^(guò)通常個(gè)人業(yè)績(jī)僅是作為激勵(lì)的門檻指標(biāo)或退出指標(biāo)。比如業(yè)績(jī)?cè)诠九琶┪驳膯T工就不能參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃或行權(quán)等?！蹦甙丶f(shuō)。

行權(quán)價(jià)格的確定

根據(jù)倪柏箭的介紹，非上市公司在確定股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格時(shí)通常會(huì)先按照原有股東的持股成本，然后根據(jù)員工是否有足夠的資金來(lái)獲取股權(quán)、擬定的行權(quán)定價(jià)是否會(huì)帶來(lái)額外的財(cái)務(wù)成本，以及擬定的行權(quán)定價(jià)是否能在公司實(shí)力上升后給到激勵(lì)對(duì)象足夠的利益回報(bào)等方面來(lái)進(jìn)行衡量，最后再確定股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格。

行權(quán)或兌現(xiàn)的分期

公司在采用股權(quán)激勵(lì)時(shí)一般都會(huì)采用分期行權(quán)或兌現(xiàn)的方式，常見(jiàn)的分期方式是在3年期限內(nèi)，讓激勵(lì)對(duì)象以4：3：3或者每年1/3的方式行權(quán)或兌現(xiàn)。“這是為了避免一次性行權(quán)之后員工不再關(guān)注后面2至3年的業(yè)績(jī)了。并且從保留員工的角度來(lái)說(shuō)，也是增加員工跳槽成本的方式?！敝兄切匠昕?jī)效管理資訊中心副總經(jīng)理、咨詢總監(jiān)佟虎說(shuō)。

當(dāng)股權(quán)激勵(lì)作為一種福利

公司一般是這么想的，如果把員工的收益與股東的利益捆綁在一起，當(dāng)在公司市值獲得上升的時(shí)候，員工就可以獲得收益，那么員工自然會(huì)有更大的工作動(dòng)力?！白寙T工實(shí)實(shí)在在地感受到自己是公司的股東，是所有者，這種感受的激勵(lì)效果是最大的，這樣員工就會(huì)主動(dòng)去關(guān)注公司的股東利益和股東價(jià)值的變動(dòng)?！蹦甙丶J(rèn)為，沒(méi)有真實(shí)股東權(quán)利的虛擬股權(quán)激勵(lì)就會(huì)因?yàn)槿鄙龠@種“所有者的感受”而使得其激勵(lì)效果相對(duì)不高。

當(dāng)然，公司采用股權(quán)激勵(lì)的手段在很大程度上也是為了留住現(xiàn)有員工，同時(shí)吸引更多優(yōu)秀的員工加入，尤其是股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象往往是公司的中高層或者核心員工。佟虎表示“股權(quán)激勵(lì)往往被稱為企業(yè)的‘金手銬’或者‘金色降落傘’，屬于一種有效地吸引和保留員工的手段。招聘時(shí)求職者會(huì)把它作為企業(yè)回報(bào)機(jī)制的一部分來(lái)衡量，而跳槽時(shí)，也會(huì)更多考慮手上沒(méi)有行權(quán)的股票所增加的跳槽成本?！?/p>

此外，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的方式對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一種成本更低的激勵(lì)方式。對(duì)于使用股權(quán)激勵(lì)的公司來(lái)說(shuō)，它們給員工提供激勵(lì)的回報(bào)收益，其成本中的大部分是來(lái)自資本市場(chǎng)。“比如采用期權(quán)的方式，公司每給員工提供10元的收益，按照目前的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，公司的成本大約只有3至4元?！蹦甙丶f(shuō)。

公司人應(yīng)該注意

風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題

股權(quán)激勵(lì)并不像公司以現(xiàn)金形式發(fā)放給你的工資、福利，它會(huì)受到公司業(yè)績(jī)、市場(chǎng)環(huán)境等因素的影響，因此存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。

期權(quán)是可以在行權(quán)前放棄的一種激勵(lì)方式，但這并不代表你行權(quán)之后沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)。目前國(guó)內(nèi)可以獲得的股票增值權(quán)都需至少出資50%購(gòu)買，這意味著當(dāng)股票市值跌破一半以上時(shí)，限制性股票的持股人仍會(huì)受損，尤其在限制期內(nèi)，你甚至不能拋售止損。相對(duì)而言，虛擬股權(quán)由于直接以現(xiàn)金方式結(jié)算，才算是真正風(fēng)險(xiǎn)為零。

佟虎建議從以下三方面來(lái)評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)：首先是獲得的激勵(lì)是否需要支付成本，需要慎重對(duì)待成本與風(fēng)險(xiǎn)之間的關(guān)系；其次是對(duì)公司整體業(yè)績(jī)和對(duì)市場(chǎng)預(yù)期的了解，若公司的業(yè)績(jī)提升預(yù)期不佳，或是股市整體長(zhǎng)期疲軟，就要謹(jǐn)慎接受獲得成本高的激勵(lì)方式；此外，如果受到激勵(lì)的公司人并不處于公司高層，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的完整信息并沒(méi)有對(duì)等了解，也應(yīng)當(dāng)慎重評(píng)估股權(quán)激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)。

話語(yǔ)權(quán)有多大

除了我們前面提到的公司會(huì)邀請(qǐng)部分核心員工參與激勵(lì)方案的討論之外，公司費(fèi)盡心思“挖”來(lái)的員工有時(shí)也會(huì)在制定激勵(lì)方案時(shí)有話語(yǔ)權(quán)。在這種情況下，可以爭(zhēng)取的權(quán)益包括個(gè)人獲得激勵(lì)的成本高低、行權(quán)或兌現(xiàn)要求的業(yè)績(jī)條件和激勵(lì)股權(quán)的數(shù)量。

換句話說(shuō)，就是公司人作為接受激勵(lì)的一方，也并不是完全被動(dòng)的，你依然可以想辦法爭(zhēng)取利益最大化。股權(quán)退出問(wèn)題

對(duì)于還沒(méi)有行權(quán)的股票期權(quán)來(lái)說(shuō)，員工離職時(shí)通常的處理辦法是將其作廢。但如果你并非主動(dòng)或因過(guò)失而離職，也可以嘗試與公司協(xié)商將手上的期權(quán)以折現(xiàn)或其他形式補(bǔ)償給你。

公司虛擬股權(quán)激勵(lì)方案范文第3篇

關(guān)鍵詞：農(nóng)村商業(yè)銀行 股權(quán)激勵(lì) 虛擬股票

農(nóng)村商業(yè)銀行是由農(nóng)村信用社升級(jí)改制而來(lái)的，全部股份由企業(yè)、自然人和員工募集。員工通過(guò)出資認(rèn)購(gòu)了部份股權(quán)，成為股東，分享農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展成果。但隨著時(shí)間的流逝，這種帶有福利性質(zhì)的持股方式的激勵(lì)作用在逐漸減退，而不斷招聘的新員工，以及農(nóng)村商業(yè)銀行作為專業(yè)人才引進(jìn)的員工，不再能以原始股價(jià)格購(gòu)買股票，他們有持股的需求，也有年終通過(guò)股票分紅分享農(nóng)村商業(yè)銀行發(fā)展成果的需求。因此，出臺(tái)股權(quán)激勵(lì)方案，滿足他們持股分享發(fā)展成果的需求，有利于把他們的利益與企業(yè)的利益緊緊聯(lián)系在一起，提升他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

一、農(nóng)村商業(yè)銀行引入股權(quán)激勵(lì)制度的意義

（一）有利于進(jìn)一步完善管理制度

現(xiàn)代企業(yè)管理制度包含很多內(nèi)容，隨著企業(yè)對(duì)人才的重視，以人為本理念的樹(shù)立，人事資源管理制度在企業(yè)眾多管理制度中也愈來(lái)愈重要，股權(quán)激勵(lì)制度作為人力資源激勵(lì)制度之一，也越來(lái)越被更多的企業(yè)應(yīng)用。為了讓股權(quán)激勵(lì)制度順利地推行，發(fā)揮在員工激勵(lì)方面的更大效用，勢(shì)必對(duì)企業(yè)在薪酬管理、內(nèi)控管理及企業(yè)激勵(lì)機(jī)制等提出更高的要求，要求企業(yè)進(jìn)一步完善相關(guān)管理制度，以適應(yīng)股權(quán)激勵(lì)制度的要求。

（二）有利于進(jìn)一步完善業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系

股權(quán)激勵(lì)方案中明確了業(yè)績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)后才能實(shí)施，因此，企業(yè)必須對(duì)以往業(yè)績(jī)考核體系進(jìn)行完善，增加股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)條件和考核辦法，并據(jù)以嚴(yán)格考核實(shí)施。

（三）有利于進(jìn)一步豐富企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本保證，而股權(quán)激勵(lì)有利于增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，將員工的利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益捆綁起來(lái)，有利于提高員工的凝聚力，有利于在全行形成團(tuán)結(jié)向上、利益共享的企業(yè)文化。

（四）有利于規(guī)范經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)行為

目前企業(yè)的考核激勵(lì)普遍偏重于短期激勵(lì)，經(jīng)營(yíng)者為了實(shí)現(xiàn)短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，會(huì)有損害企業(yè)長(zhǎng)期利益的行為，甚至?xí)撟骷?。而通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，授予經(jīng)營(yíng)者一定的股權(quán)，讓經(jīng)營(yíng)者以股東的身份參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，并分享企業(yè)發(fā)展的紅利，使經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)形成了一榮俱榮、一損俱損的利益共同體，可以有效規(guī)避經(jīng)營(yíng)者的一些短期行為，更多地關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

（五）有利于吸引并留住企業(yè)人才

在我國(guó)銀行業(yè)全面開(kāi)放以及城商行、農(nóng)商行和村鎮(zhèn)銀行大批量開(kāi)業(yè)的背景下，專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，制訂和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是一種現(xiàn)實(shí)的選擇。股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象通常包括高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人才以及其他需要激勵(lì)的員工等，用股權(quán)將員工的利益與公司的利益緊緊聯(lián)系在一起，使員工擁有股權(quán)參與分紅，提高員工跳槽的成本，不僅可以留住人才，還可以吸引一些優(yōu)秀專業(yè)人才加入企業(yè)。

二、股權(quán)激勵(lì)的種類及其特點(diǎn)

我國(guó)現(xiàn)階段股權(quán)激勵(lì)方式主要包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)股票等。

（一）股票期權(quán)

股票期權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利，其特點(diǎn)是高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)，適合處于成長(zhǎng)初期或擴(kuò)張期的企業(yè)。

（二）限制性股票

限制性股票是指按預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，只有滿足預(yù)定條件時(shí)，激勵(lì)對(duì)象才可將限制性股票拋售并從中獲利；預(yù)定條件未滿足時(shí)，公司有權(quán)將免費(fèi)贈(zèng)與的限制性股票收回或者按激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買價(jià)格回購(gòu)，適用于成熟型企業(yè)或者對(duì)資金投入要求不是非常高的企業(yè)。

（三）股票增值權(quán)

股票增值權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期時(shí)期和約定條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升帶來(lái)收益的權(quán)利，股票增值權(quán)的行權(quán)期一般超過(guò)激勵(lì)對(duì)象任期，有助于約束激勵(lì)對(duì)象短期行為，適用于現(xiàn)金流充裕且發(fā)展穩(wěn)定的公司。

（四）虛擬股票

虛擬股票是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，激勵(lì)對(duì)象可以根據(jù)被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價(jià)升值收益，但沒(méi)有所有權(quán)和表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓和出售，且在離開(kāi)公司時(shí)自動(dòng)失效。有些非上市公司可以選擇虛擬股票方式進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。

（五）業(yè)績(jī)股票

業(yè)績(jī)股票是指年初確定一個(gè)合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)和一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，如果激勵(lì)對(duì)象經(jīng)過(guò)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買股票后授予，適合于業(yè)績(jī)穩(wěn)定并持續(xù)增長(zhǎng)，現(xiàn)金流充裕的企業(yè)。

基于上幾種股權(quán)激勵(lì)方式各自的特點(diǎn)，農(nóng)村商業(yè)銀行比較適于采用虛擬股票方式進(jìn)行員工激勵(lì)。

三、農(nóng)村商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施

（一）確定激勵(lì)對(duì)象

股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象一般主要包括董事、高級(jí)管理員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員以及企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工。由于農(nóng)村商業(yè)銀行在由農(nóng)村信用社升級(jí)改制時(shí)，在組建農(nóng)村合作銀行時(shí)，員工都自愿出資認(rèn)購(gòu)了股份，成為股東。但隨著農(nóng)村商業(yè)銀行業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，每年都有新招聘的員工入行，同時(shí)出于對(duì)專業(yè)人才需要的迫切，實(shí)施了特殊人才引進(jìn)計(jì)劃，引進(jìn)了一批優(yōu)秀的專業(yè)人才，后進(jìn)來(lái)的無(wú)論是專業(yè)人才或是新聘員工，都是沒(méi)有股份的，因此農(nóng)村商業(yè)銀行在確定股權(quán)激勵(lì)對(duì)象時(shí)，應(yīng)在綜合考慮職務(wù)、業(yè)績(jī)和能力等因素的基礎(chǔ)上，偏重于新招進(jìn)的優(yōu)秀專業(yè)人才和員工。

（二）確定激勵(lì)方式

由于虛擬股票本質(zhì)上是獎(jiǎng)金延期支付，激勵(lì)對(duì)象并不是實(shí)質(zhì)上認(rèn)購(gòu)了公司的股票，虛擬股票的發(fā)放不影響公司的總資本和股權(quán)結(jié)構(gòu)，企業(yè)不需要募集股份獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)對(duì)象，操作起來(lái)較為簡(jiǎn)單。同時(shí)，激勵(lì)對(duì)象只享受分紅權(quán)和股票升值的收益，總是可以在公司效益好時(shí)獲得分紅，激勵(lì)作用受證券市場(chǎng)的有效性影響較??；激勵(lì)對(duì)象不能將虛擬股票轉(zhuǎn)讓和出售，且在離開(kāi)公司時(shí)自動(dòng)失效，可以有效提高激勵(lì)對(duì)象的離職成本。

（三）確定獎(jiǎng)勵(lì)基金

按稅后利潤(rùn)的一定比例提取。企業(yè)稅后凈利潤(rùn)在滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要后，計(jì)算確定一個(gè)合理的比例計(jì)提，用于虛擬股票的獎(jiǎng)勵(lì)基金。目前，農(nóng)村商業(yè)銀行年初會(huì)對(duì)上年的凈利潤(rùn)進(jìn)行現(xiàn)金分紅，筆者認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)基金的計(jì)提比例不應(yīng)低于凈利潤(rùn)的現(xiàn)金分紅比例。同時(shí)，應(yīng)銀行業(yè)監(jiān)督管理要求，為有效控制風(fēng)險(xiǎn)，約束銀行員工的工作行為，農(nóng)村商業(yè)銀行應(yīng)實(shí)行薪酬延期支付制度，每年扣除員工一部分績(jī)效工資，如果員工沒(méi)有出現(xiàn)不予返還的情況，所扣的績(jī)效薪酬于三年后返還。股權(quán)激勵(lì)基金的兌現(xiàn)應(yīng)與薪酬延期支付結(jié)合在一起，綜合考慮激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)分期發(fā)放。

（四）確定股票價(jià)格

上市公司的股票價(jià)格可以直接從證券交易市場(chǎng)取得，但由于農(nóng)村商業(yè)銀行大多沒(méi)有上市，因此可以采用每股凈資產(chǎn)作為虛擬股票的內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格。

（五）確定股票數(shù)量

在確定了企業(yè)虛擬股票內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格的基礎(chǔ)上，用當(dāng)年虛擬股票擬分紅的總額除以虛擬股票內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格即可以確定虛擬股票數(shù)量。

（六）確定激勵(lì)對(duì)象的股票數(shù)量

在對(duì)激勵(lì)對(duì)象考核的基礎(chǔ)上對(duì)考核合格的激勵(lì)對(duì)象實(shí)施虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)，具體的獎(jiǎng)勵(lì)同樣可用激勵(lì)對(duì)象的年薪與所有激勵(lì)對(duì)象年薪總和的占比來(lái)確定分配比例。

（七）虛擬股票的兌現(xiàn)

在虛擬對(duì)象滿足了兌現(xiàn)的條件時(shí)，公司可以兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

四、農(nóng)村商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)實(shí)施應(yīng)注意的事項(xiàng)

（一）合理確定激勵(lì)對(duì)象，不能是人人都有份

公司在計(jì)劃虛擬股票激勵(lì)對(duì)象時(shí)，應(yīng)綜合考慮員工的職務(wù)、所處崗位、技術(shù)水平、所作貢獻(xiàn)等因素，合理確定激勵(lì)對(duì)象，不能把激勵(lì)機(jī)制做成全行的福利機(jī)制，人人有份，那么就體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)關(guān)鍵、核心人員的重視和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，就不能充分、有效發(fā)揮激勵(lì)作用，相反還會(huì)由于分配不均造成員工的不滿。

（二）簽訂協(xié)議，約定相關(guān)事項(xiàng)，避免出現(xiàn)糾紛

為避免出現(xiàn)糾紛，企業(yè)應(yīng)與激勵(lì)對(duì)象事先簽訂協(xié)議，約定兌現(xiàn)的條件、時(shí)間、數(shù)量等內(nèi)容，明確相關(guān)的權(quán)利和義務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭東娜.股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)商業(yè)銀行中運(yùn)用的分析.[J].企業(yè)管理，2011；12

公司虛擬股權(quán)激勵(lì)方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 公司績(jī)效 相關(guān)性研究

一、研究背景

現(xiàn)代企業(yè)制度一個(gè)明顯的特征就是“所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離”。這種分離結(jié)果導(dǎo)致所謂“問(wèn)題”的出現(xiàn)，管理層持股作為一種獲得報(bào)酬方式，可以將管理人員的自身利益和公司股東的利益結(jié)合起來(lái)，從而在一定程度上消除人風(fēng)險(xiǎn)。管理層股權(quán)激勵(lì)制度應(yīng)用最早是1952年美國(guó)輝瑞公司提出的經(jīng)理人股票期權(quán)。在我國(guó)，目前也有不少企業(yè)推出有自己特色管理層股權(quán)激勵(lì)方案，如上海貝嶺、東方電子及聯(lián)想集團(tuán)等一批企業(yè)率先實(shí)施了管理層股權(quán)激勵(lì)。因此，在當(dāng)前環(huán)境下，對(duì)管理層激勵(lì)問(wèn)題的研究更顯實(shí)際價(jià)值。

二、實(shí)證分析

（一）研究假設(shè)

目前我國(guó)企業(yè)存在較為嚴(yán)重的委托問(wèn)題和激勵(lì)不足問(wèn)題，實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)可以有利于我國(guó)公司業(yè)績(jī)的提高，因此假設(shè)：管理層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)正相關(guān)。

（二）數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2008年～2012年的深滬兩市的上市公司數(shù)據(jù)做為研究樣本，選取的樣本中剔除以下公司：金融類公司、ST和已經(jīng)退市的公司、數(shù)據(jù)缺失和異常的公司?？偣策x取了60個(gè)樣本，本文的所有數(shù)據(jù)均來(lái)自CCER金融數(shù)據(jù)庫(kù)。

（三）變量設(shè)置

本文采取主成因子分析法計(jì)算的分值衡量企業(yè)業(yè)績(jī)，本文選取的指標(biāo)有凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率、主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、每股凈現(xiàn)金流量、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、每股收益和資產(chǎn)收益率。通過(guò)分析選取其中四個(gè)因子的值，以各因子的方差貢獻(xiàn)率為權(quán)重，加總各因子得分，就可以得到綜合財(cái)務(wù)績(jī)效：

CPF=0.37711Z1+0.14604Z2+0.14197Z3+0.12315Z4

本文的研究將股權(quán)激勵(lì)的管理層定義為董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員和高級(jí)管理人員。把管理層持股為零的公司界定為沒(méi)有管理層股權(quán)激勵(lì)，把管理層持股比例達(dá)到0.01%以上但低于10%的公司界定為實(shí)施了管理層股權(quán)激勵(lì)，我國(guó)管理層股權(quán)來(lái)源有：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)而獲得、管理層自己購(gòu)買獲得以及管理層收購(gòu)和員工持股，通常管理層自己購(gòu)買股份的量比較小，不具備激勵(lì)效果，本文根據(jù)對(duì)上市公司管理層持股的詳細(xì)資料分析測(cè)算得出，管理層中只是通過(guò)自己購(gòu)買股票而持股的，持股比例通常小于0.01%。實(shí)施了管理層收購(gòu)的公司管理層的持股比例較大，本文選取以10%作為另一個(gè)臨界點(diǎn)，管理層持股比例大于10%的公司不納入模型回歸分析中。所以認(rèn)為管理層持股比例達(dá)到0.01%但低于10%的公司為有股權(quán)激勵(lì)的公司。設(shè)置管理層是否有股權(quán)激勵(lì)這一虛擬變量進(jìn)行檢驗(yàn)。本文還選取了企業(yè)規(guī)模等控制變量，如表1所示。

（四）實(shí)證模型及檢驗(yàn)結(jié)果

實(shí)證檢驗(yàn)?zāi)Ｐ蜑镃PF=α+β1J+δCi+ε；其中J為虛擬變量，實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)為1，沒(méi)有實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)為0。Ci為控制變量。

把是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)設(shè)置為虛擬變量進(jìn)行回歸，實(shí)證結(jié)果顯著負(fù)相關(guān)，并不支持本文所作的假設(shè)，即實(shí)施了管理層股權(quán)激勵(lì)，企業(yè)業(yè)績(jī)反而變差了。為什么會(huì)顯著負(fù)相關(guān)？原因可能是國(guó)有企業(yè)在改制過(guò)程中，大都推行高管控股，企業(yè)法定代表人持大股、員工志愿參股的股權(quán)結(jié)構(gòu)，制約了管理者對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃的制定和實(shí)施，可能造成經(jīng)營(yíng)者的短期行為，管理者的積極性不能有效的調(diào)動(dòng)起來(lái)，公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)效益滑坡。因此，本文區(qū)分國(guó)有上市公司和非國(guó)有上市公司，并剔除“第一大股東性質(zhì)”這一控制變量再次檢驗(yàn)，實(shí)證結(jié)果顯示，國(guó)有上市公司實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)顯著負(fù)相關(guān)，而非國(guó)有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，結(jié)論符合前文的推測(cè)。非國(guó)有上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性與本文的假設(shè)相一致。國(guó)有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)，而且這種負(fù)相關(guān)關(guān)系影響比較大，會(huì)改變所有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性。

三、結(jié)論

研究結(jié)果顯示國(guó)有企業(yè)實(shí)施了管理層股權(quán)激勵(lì)沒(méi)有使企業(yè)績(jī)效變好，而非國(guó)有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)會(huì)帶來(lái)企業(yè)績(jī)效的上升。國(guó)有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)沒(méi)有效果的主要原因是公司結(jié)構(gòu)不完善，沒(méi)有起到激勵(lì)的作用。因此，采用管理層股權(quán)激勵(lì)政策，必須先完善企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張仰進(jìn).我國(guó)股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中的問(wèn)題與對(duì)策[J].山東統(tǒng)計(jì)，2007（4）.

公司虛擬股權(quán)激勵(lì)方案范文第5篇

一、股權(quán)激勵(lì)的作用與誤區(qū)

股權(quán)激勵(lì)是指以公司股權(quán)為標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員以及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)。一個(gè)良好的股權(quán)激勵(lì)制度有利于員工的利益與公司利益、股東利益一致化，激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)挽留住大批優(yōu)秀人才。

1.對(duì)所有員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。近幾年來(lái)伊利、優(yōu)酷等企業(yè)紛紛投身于全員持股熱潮，其中最典型的代表當(dāng)屬華為。華為在成立后通過(guò)全員持股，依靠?jī)?nèi)部融資，度過(guò)了企業(yè)初期困頓、全球金融危機(jī)等多個(gè)難關(guān)，從一開(kāi)始注冊(cè)資金只有2萬(wàn)元的公司發(fā)展成現(xiàn)如今的通訊業(yè)巨頭。但我們也要看到當(dāng)下華為所面臨的困境：第一，2011年華為虛擬股被銀監(jiān)會(huì)停貸，員工只能依靠自籌來(lái)購(gòu)買這些虛擬股，壓力加大；第二，華為員工前期得到了極為高昂的利潤(rùn)，在這種情況下，一旦華為業(yè)績(jī)出現(xiàn)短幅度下跌，當(dāng)階段紅利分配少了，員工矛盾馬上就會(huì)顯現(xiàn)；第三，華為現(xiàn)如今擁有股份的員工達(dá)到六萬(wàn)多，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于A股上市要求的200人上限，這成為了華為至今不能在境內(nèi)上市的硬傷。因此，筆者認(rèn)為不宜給所有員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，還是要有一定的選擇性，例如像最底層的、無(wú)業(yè)績(jī)考核要求的、隨時(shí)可以代替的崗位人員，他們一般是不具備上升空間的“普通人”，沒(méi)有必要實(shí)行股權(quán)激勵(lì)；通過(guò)短期激勵(lì)就能留下的員工也沒(méi)必要實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)來(lái)增加企業(yè)財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)；還有就是對(duì)企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)消極態(tài)度隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽、容易與股東團(tuán)隊(duì)起沖突的人也沒(méi)有必要實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，這類人很容易引發(fā)股權(quán)糾紛。

2.任何公司都可以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。相比于發(fā)展期和成熟期，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)并不適合實(shí)施股權(quán)激勵(lì)?，F(xiàn)階段我國(guó)很多創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)都開(kāi)始實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，以解決前期薪酬低下、人才稀少的問(wèn)題，但筆者認(rèn)為對(duì)于這個(gè)時(shí)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，弊大于利。首先，企業(yè)剛起步，還未形成一個(gè)穩(wěn)定的系統(tǒng)，一切都要隨著實(shí)際調(diào)整，并不能肯定此時(shí)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否順應(yīng)后期的發(fā)展，如若盲目從眾，將來(lái)可能會(huì)使企業(yè)陷于股權(quán)糾紛的泥潭不可自拔。其次，企業(yè)初期，信譽(yù)低下、業(yè)績(jī)不穩(wěn)定、盈利周期長(zhǎng)，對(duì)于現(xiàn)階段的員工來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)金之類的短期激勵(lì)更能鼓舞人心。因此，初期企業(yè)如果實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，效果可能會(huì)大打折扣，此時(shí)還不如制定一個(gè)短期目標(biāo)，達(dá)到后及時(shí)激勵(lì)員工，才能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下基石。

成長(zhǎng)期的企業(yè)較于創(chuàng)業(yè)期知名度提高，流動(dòng)資本投入加大，各項(xiàng)制度開(kāi)始完善，此時(shí)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，可以及時(shí)地解決現(xiàn)金流動(dòng)不足和人才流失的問(wèn)題。特別是發(fā)展期企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離現(xiàn)象嚴(yán)重，股東為了自身利益付出的成本過(guò)高，此時(shí)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度可以在激勵(lì)高管的同時(shí)進(jìn)行約束，降低成本。成熟期的企業(yè)各個(gè)方面已經(jīng)相對(duì)穩(wěn)定，資金充足，但是股權(quán)分散，發(fā)展速度較于成長(zhǎng)期大大減慢，可能會(huì)出現(xiàn)停滯的現(xiàn)象，此時(shí)企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)也產(chǎn)生了轉(zhuǎn)移，從發(fā)展期注重銷售推廣到成熟期的節(jié)約成本和新品研發(fā)上。如果企業(yè)在成熟期實(shí)施高層次的股權(quán)激勵(lì)，則可以在加大約束力度的同時(shí)激勵(lì)員工投入到新的研發(fā)中去，開(kāi)拓創(chuàng)新，為企業(yè)注入新的活力。

3.股權(quán)激勵(lì)中高層的分配數(shù)量要明顯多于中層員工。企業(yè)中位于高層的員工往往是管理型人才，我國(guó)絕大多數(shù)股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象都是公司的高管，這是考慮到高管是企業(yè)發(fā)展方向的策劃者，掌握著企業(yè)的人力和物質(zhì)資源，而且很大一部分的高管都是企業(yè)的元老，對(duì)于企業(yè)有著開(kāi)疆拓土的功勞。但是對(duì)于技術(shù)、知識(shí)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)未來(lái)的發(fā)展是掌握在核心技術(shù)人才、核心業(yè)務(wù)人員身上的，他們才是最容易流失，真正需要被長(zhǎng)期激勵(lì)的對(duì)象，可是他們往往位于一個(gè)企業(yè)的中層，激勵(lì)的份額、力度總是明顯低于高層。特別是當(dāng)一個(gè)企業(yè)位于初期或者成熟期的時(shí)候，管理層的作用大大低于技術(shù)層，如果對(duì)管理層分配了大量的激勵(lì)股份，往往會(huì)引發(fā)技術(shù)層與管理層之間的矛盾，不利于企業(yè)內(nèi)部分工合作。

4.股權(quán)激勵(lì)實(shí)施期限越長(zhǎng)，越能留住人才。一般來(lái)說(shuō)股權(quán)激勵(lì)實(shí)行期限越長(zhǎng)，員工可以獲得越多的收益，企業(yè)也能有效的抑制員工的短期行為，但是時(shí)間越長(zhǎng)，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也就越多。我國(guó)新三板股權(quán)激勵(lì)實(shí)行最多的是股票期權(quán)，其中員工的收益主要是隨著股價(jià)的變化而變化，但是股價(jià)終存在一種潛在的不確定因素。股權(quán)激勵(lì)實(shí)行的時(shí)間越長(zhǎng)，員工手中一直沒(méi)有拿到實(shí)際的報(bào)酬，可能會(huì)認(rèn)為這種激勵(lì)只不過(guò)是企業(yè)所有者的一種欺騙，導(dǎo)致企業(yè)與員工之間信任度下降。并且我國(guó)現(xiàn)今條件下資本市場(chǎng)信息披露制度不健全，如遭遇到“牛市”或者“熊市”，股價(jià)根本無(wú)法真實(shí)地反映業(yè)績(jī)，行權(quán)條件更是難以實(shí)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)只能作廢，長(zhǎng)此以往，很容易打擊員工的積極性。

5.股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)所有者對(duì)于員工的一項(xiàng)饋贈(zèng)。企業(yè)所有者與員工都要正確地認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)并不是一項(xiàng)饋贈(zèng)，它對(duì)于雙方而言都是一個(gè)平等的交易。企業(yè)所有者要明白自己稀釋股份，得到的是人力資源成本的降低，是大批為企業(yè)后續(xù)發(fā)展開(kāi)拓市場(chǎng)的人才；而員工要了解到自己通過(guò)股權(quán)激勵(lì)可以參與企業(yè)決策、分享企業(yè)利潤(rùn)，與企業(yè)所有者從擁有上下等級(jí)的雇傭關(guān)系變成平等的合作伙伴關(guān)系，但是同時(shí)也會(huì)失去自主創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)，與企業(yè)成為風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的一體。

二、股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)防范

1.明確股權(quán)激勵(lì)對(duì)象，不盲目實(shí)行全員持股。 全員持股并不適合所有類型的企業(yè)，我國(guó)涉及全員持股的企業(yè)一般都是電子、互聯(lián)網(wǎng)等領(lǐng)域，都屬于知識(shí)密集型企業(yè)，而勞動(dòng)密集型企業(yè)很少實(shí)施全員持股。雖說(shuō)華為利用全員持股賺的盆滿缽滿，但是隨著華為的不斷壯大，全員持股的缺陷也慢慢顯現(xiàn)，阻礙了華為的后續(xù)發(fā)展。所以說(shuō)即使是針對(duì)科技、知識(shí)型企業(yè)，普惠制的股權(quán)激勵(lì)方案也只適合一時(shí)的發(fā)展，解決當(dāng)下的融資困頓后，還是要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展有針對(duì)性的實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

2.針對(duì)企業(yè)不同的發(fā)展階段制定不同的股權(quán)激勵(lì)方案。成長(zhǎng)期企業(yè)適合低成本的期權(quán)和延期支付方案，激勵(lì)強(qiáng)度大，可以有效的緩解流動(dòng)現(xiàn)金不足的問(wèn)題，而且行權(quán)時(shí)間長(zhǎng)，可以為企業(yè)挽留住大量的優(yōu)秀人才。進(jìn)入成熟期的企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)力度要明顯小于成長(zhǎng)期，一般實(shí)施限制性股票方案，該方案實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的約束強(qiáng)度大，雖然成本高，但是成熟期的企業(yè)現(xiàn)金充足，足夠支撐該方案的實(shí)行。每個(gè)企業(yè)都有不同的情況，此時(shí)企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況靈活的運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)制度，沒(méi)有必要單一的適用一種股權(quán)激勵(lì)方案，最好短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。

3.股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，綜合各個(gè)方面進(jìn)行分配。企業(yè)不能簡(jiǎn)單的將員工的職位高低作為分配依據(jù)，雖然大多數(shù)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象都是公司的高管，但是新三板中絕大多數(shù)中小企業(yè)發(fā)展的核心力量往往位于中層，而且這些中層才是企業(yè)中流動(dòng)最頻繁的崗位。特別是有些企業(yè)高管現(xiàn)有的收益已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，此時(shí)如果將這些人作為股權(quán)激勵(lì)的分配“大頭”，反而是浪費(fèi)企業(yè)成本，無(wú)法實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的根本目的。

4.制定合理的激勵(lì)期限。我國(guó)只規(guī)定了上市公司股票期權(quán)的有效期不可超過(guò)十年，這里筆者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)有效期定為五年左右比較合適。公司一年的盈利率加上人民幣貶值率大約為30%，五年員工收益率則為150%，這樣比較符合公司的發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)有效期限設(shè)定過(guò)短，會(huì)使員工弄虛作假追求短期效益，但是期限過(guò)長(zhǎng)，則會(huì)導(dǎo)致員工與企業(yè)之間信任度降低，加大風(fēng)險(xiǎn)力度。而且有效期越長(zhǎng)，行權(quán)期就越長(zhǎng)，企業(yè)所要付出的成本就越大，這對(duì)于缺少流動(dòng)資金的成長(zhǎng)期企業(yè)尤其是新三板中小企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一項(xiàng)重大財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。因此，近幾年國(guó)內(nèi)企業(yè)都相應(yīng)縮短了股權(quán)激勵(lì)有效期，以降低財(cái)務(wù)成本，及時(shí)地激勵(lì)員工，特別是對(duì)于新三板來(lái)說(shuō)也能快速行權(quán)，彌補(bǔ)薪酬水平的低下。