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人力資源規(guī)劃重要性范文第1篇

一、人力資源規(guī)劃的重要性

企業(yè)從自身的規(guī)劃和目標出發(fā)，根據(jù)環(huán)境的變化，來對于其未來發(fā)展所需的人力資源進行一定的預測，并對一定的需要提供人力資源的過程稱為人力資源的規(guī)劃。其在企業(yè)的發(fā)展中有重要的作用，重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一是可以為企業(yè)的發(fā)展提供相應的戰(zhàn)略性的支持。人力資源規(guī)劃不但是預測企業(yè)的人力需求，確保企業(yè)在相應的崗位上有合格的工作人員，而且涵蓋了工資規(guī)劃等各項管理工作，在調(diào)整企業(yè)的政策與措施等方面起著重要的作用。

二是人力資源管理規(guī)劃可以使企業(yè)和員工都得到比較長周期的利益，使得企業(yè)和員工之間的利益相關，并且能夠使員工和企業(yè)之間建立一個良好的循環(huán)，使員工與企業(yè)之間共進退。

三是人力資源規(guī)劃可以提高人力資源管理的效率，因為它為企業(yè)的人力資源管理提供了相當可靠的一些信息，奠定了穩(wěn)定的基礎，而且可以對其成本進行有效的控制，是企業(yè)能夠得到最大的收益。

二、人力資源規(guī)劃存在的危機

（一）中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃的重視程度不夠

對于許多中小型企業(yè)來說，并沒有認識到人力資源管理規(guī)劃在現(xiàn)代中小型企業(yè)中的一些重要作用以及其地位。許多管理者只是認為人力資源管理是傳統(tǒng)的管理方式，沒有對員工和企業(yè)同時進行相應的規(guī)劃，并沒有把目光放長遠，沒有看到人才的重要性，不利于企業(yè)的經(jīng)濟利益得到最大的實現(xiàn)。

（二）當前中國人力資源管理制度的存在缺陷

中小型企業(yè)規(guī)模偏小，在企業(yè)內(nèi)部對于一些部門的劃分比較粗略，一些企業(yè)的內(nèi)部根本沒有專門的人員來負責對人力資源進行規(guī)劃；同時在一些企業(yè)內(nèi)部，領導掌握著人事部門的權利，使得一些制度根本得不到落實；在人力資源的使用過程中，一些企業(yè)只是注重員工的管理，并不給與他們一定的空間和激勵，這就使得員工在這些企業(yè)之間的流動速度比較快。

（三）管理人員短缺，員工的素質(zhì)不夠高

一些管理者是從本企業(yè)中慢慢選的，眼界不夠開闊，而且沒有接受過比較系統(tǒng)的培訓，知識結構比較陳舊，不能夠適應當前的發(fā)展；而且企業(yè)的大部分職工是來自于農(nóng)村，還有一些是來自城市的下崗職工，文化水平?jīng)]有這么高，而且更沒有一定的技術來支持，這樣的話就大大降低了人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)性和可實施性。

三、人力資源規(guī)劃中危機的處理

（一）加強對人力資源規(guī)劃的認識

可以建立一種在各個部門和管理層之間具有明確的分工的一種模式，各個部門進行相互配合，明確人力資源規(guī)劃的重要性，讓管理層認識到它在企業(yè)發(fā)展過程中所能夠表現(xiàn)出的巨大的作用，讓他們知道人力資源規(guī)劃的作用以及實施方式。

（二）加強對于中小型企業(yè)的人力資源管理的變革，使管理體系健全

建立專門的部門來進行管理，同時管理層不應該濫用職權，將權力完全交給人力資源的負責人，并且負責人應該做好報告工作，使管理層及時知道管理過程中存在的問題以及有什么問題需要得到他們的支持，有適當?shù)臋C會可以讓管理者參加一些人力資源規(guī)劃的活動，讓他們對這個過程有一定的了解。

（三）加強對管理者隊伍的培訓，還要不斷注重對員工素質(zhì)的提高

由于競爭日益激烈，人力資源規(guī)劃的重要性日益提高，就需要這方面專門的人才來進行管理，所以要不斷地提升管理者隊伍的質(zhì)量，使他們能夠得到培訓，并且出資讓他們?nèi)ゴ笃髽I(yè)開闊眼界：對于員工的整體素質(zhì)也要提高，如果員工的素質(zhì)不能夠得到提高，人力資源的規(guī)劃就不能夠得到順利地進行，企業(yè)的運作就不能夠高效有序。

人力資源規(guī)劃重要性范文第2篇

【關鍵詞】企業(yè)人力資源；規(guī)劃

一、實施企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應企業(yè)未來的發(fā)展。

二、怎樣制定企業(yè)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的目的是無非就是讓企業(yè)的人員穩(wěn)定、可靠；讓企業(yè)有足夠的人手工作；同時合理利用現(xiàn)有人員。所以我們制定出的人力資源規(guī)劃，一定要本著能夠解決企業(yè)內(nèi)人員的供需平衡，同時提高工作效率的原則。

1、做好前期準備，為制定科學的人力資源規(guī)劃奠定基礎

1.1爭取領導者重視：要與企業(yè)的高層探討，肯定人力資源管理在企業(yè)中的重要性，同時明確人力資源規(guī)劃的重要性。要讓他知道人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據(jù)。領導者重視是開展各項人力資源工作的前提和保障。

1.2積極溝通：要與高層及時溝通企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，掌握企業(yè)近期內(nèi)的變化。同時與各部門的管理人員溝通，了解各部門現(xiàn)有人員的工作狀況和需求情況，也就是說，我們做好人力資源規(guī)劃的必要準備，因為只有明確這些才能做出有效的人力資源規(guī)劃。

2、制定人力資源規(guī)劃的步驟

2.1認識和掌握企業(yè)的愿景、組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃主體只有充分認識和掌握企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃，制定出來的方案和措施才能從企業(yè)全局的高度協(xié)調(diào)人力資源活動，只有這樣才能為實現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略提供人力支撐。

2.2制定職務編寫計劃?？梢愿鶕?jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃并綜合職務分析報告來制定職務編寫計劃，包括職位描述、職務資格要求、晉升方向等內(nèi)容。在企業(yè)發(fā)展的過程中，除原有職務外，還會逐漸產(chǎn)生新的職務，因此職務編寫是一項持續(xù)性的工作。

2.3預測人員需求并編制需求清單。在人員配置和職務計劃的基礎上，合理預測各部門的人員需求狀況。在進行人員需求預測時，應注意將需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個包括員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，以及為完成組織目標所需的管理人員的數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充計劃。

2.4分析企業(yè)內(nèi)、外部人力資源供給的可能性并制定員工供給計劃。人力資源供給一般有兩種方式，一是內(nèi)部調(diào)動，二是外部招聘。從企業(yè)本身來講，人員內(nèi)部調(diào)動是比較好的方式，因為員工己經(jīng)接受了企業(yè)的文化，這可以省去對員工進行一系列培訓等過程，而且如果是提升調(diào)動，還可以大大提高員工的積極性。人力資源工作者在分析企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的可能性時主要有以下幾種方法：（a）建立“技能清單數(shù)據(jù)庫”；（b）利用“職位置換圖”；（c）制定“人力持續(xù)計劃”。同時外部招聘也是一個可行之道，如果從外部招到適合的人選，也會給企業(yè)帶來好的效果。在掌握人力資源內(nèi)外部供給情況的基礎上，制定人員供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃，主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

2.5編制培訓計劃。對員工進行必要的培訓，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，以適應企業(yè)發(fā)展的需要；另一方面是推動員工認同企業(yè)的經(jīng)營理念，認同企業(yè)的文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)的精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內(nèi)容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。

2.6制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中要明確人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等，包括招聘政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等。

2.7編寫人力資源部費用預算。費用預算包括招聘費用、員工培訓費用、工資費用、勞保福利費用等。

三、結束語

由此可以看出，人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

參考文獻

[1]陳志清.淺談企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策[J].

[2]東方企業(yè)文化，2009（12）

[3]陳雪玲.淺議中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題與對策[J].法制與經(jīng)濟，2009（6）

[4]焦斌龍.中國企業(yè)家人力資本：形成、定價與配置.經(jīng)濟科學出版社，2000

人力資源規(guī)劃重要性范文第3篇

從狹隘角度講，人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。全面完善人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要基礎。以下文章就供電企業(yè)人力資源規(guī)劃問題進行探討。

【關鍵詞】

供電企業(yè)；人力資源規(guī)劃

1 實施企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應企業(yè)未來的發(fā)展。

2 供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

2.1 人力資源管理觀念意識較低

傳統(tǒng)供電企業(yè)的人力資源管理活動習慣于按照一成不變的固定程序來操作，實行統(tǒng)一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結構和崗位上，沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式，缺乏對現(xiàn)代人力資源進行開發(fā)與管理的理念，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。沒有形成系統(tǒng)、適應市場變化的人力資源規(guī)劃體系，人力資源規(guī)劃不完整。

2.2 人力資源規(guī)劃重點不突出

很多供電企業(yè)認為人力資源規(guī)劃涵蓋了企業(yè)各層次、各專業(yè)在內(nèi)的全體員工，降低了人力資源管理的運作效率，增加了管理成本。電力企業(yè)必須事先根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和勞動力供應狀況確定關鍵人才和稀缺人才，把影響企業(yè)發(fā)展的核心人才作為規(guī)劃的重點，提高人力資源規(guī)劃的效率。

2.3 薪酬分配機制缺乏激勵性

我省供電企業(yè)長期以來形成的一些固有缺陷阻礙著激勵機制的形成，成為制約供電企業(yè)長遠發(fā)展的障礙。主要表現(xiàn)為供電企業(yè)一般實行的是簡單的平均主義分配制度，績效評價在薪酬體系中作用不大，不同職位類型、等級之間的薪酬標準、差距不合理，人員流動性差，對員工的激勵作用不明顯。

2.4 人力資源規(guī)劃忽視個人需求

企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)常出現(xiàn)忽視員工個人職業(yè)生涯發(fā)展需求的現(xiàn)象。供電企業(yè)必須將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展需要相結合，為員工設計職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工在提高自身的同時也增加了對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認同；同時，職業(yè)發(fā)展通道也是預測內(nèi)部人員流動的重要依據(jù)。

2.5 人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)化

人力資源規(guī)劃的專業(yè)化主要表現(xiàn)在管理部門、管理人員和規(guī)劃方法的專業(yè)化。人力資源規(guī)劃作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的中間環(huán)節(jié)，要求從業(yè)者具有較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，方法、技術比較落后，沒有形成較為成熟的體系模型，應立足企業(yè)實際，在確?？茖W性和適用性的基礎上積極引入人力資源規(guī)劃新理念、新方法，提高其科學性和先進性。

3 供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的整體思路

3.1 更新人才觀念

在新形勢下，電力企業(yè)人力資源管理已經(jīng)從一種維持和輔助型的管理上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理，全面完善的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎，而全面更新人才觀念是人力資源規(guī)劃的前提。企業(yè)的生命力在于不斷地發(fā)展創(chuàng)新，創(chuàng)新的主體是人，因此，用人機制的轉(zhuǎn)換是一切改革創(chuàng)新的基礎。當今社會，人才已成為最富活力的“第一資源”，因此，應及時更新人才觀念，以人力資源規(guī)劃為基礎，做到人力資源管理與人力資源規(guī)劃的有機結合，才能全面構筑適合電力企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。

3.2 完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施

企業(yè)競爭是人才的競爭，在供電企業(yè)改革中，供電企業(yè)人力資源管理必須從現(xiàn)有模式加以提升，只有科學地進行人力資源規(guī)劃，才能適應時展的要求。

3.2.1 改革新員工招聘辦法

在招聘新員工時，應根據(jù)不同崗位的要求確定相應的標準，為今后的崗位任用和培訓奠定良好的基礎。針對生產(chǎn)一線全日制畢業(yè)生短缺，尤其是縣區(qū)供電企業(yè)人才缺失的棘手問題，改革畢業(yè)生招聘辦法，采取定向招聘，根據(jù)縣級以下單位和生產(chǎn)一線單位的實際需要，在招聘畢業(yè)生時簽訂到縣區(qū)或一線工作的協(xié)議，逐步改善縣區(qū)和生產(chǎn)一線單位人員結構，解決人員不好配置的問題。

3.2.2 完善崗位競聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度

為充分調(diào)動員工的工作積極性，對機關管理人員、技術人員和技能人員的使用嚴格遵守公平、公正、公開的競聘上崗原則，打破身份、級別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。完善競聘方案，建立競爭淘汰機制和待崗培訓機制。

3.3 積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃

員工培訓與開發(fā)是強化企業(yè)核心競爭力的重要手段。進一步健全多元化培訓體系，大力提倡一崗多能，以能力建設為核心，大力加強生產(chǎn)技術崗位人才的培養(yǎng)工作。重點培養(yǎng)員工的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。堅持學習與實踐相結合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類別的員工提供發(fā)展機會和空間。

3.4 建立有效的激勵機制，完善薪酬分配制度

目前供電企業(yè)正積極穩(wěn)步推進薪酬體制改革，加大對關鍵性管理人才和核心員工的激勵力度，吸引、留住了人才，同時，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟效益上下浮動，與其崗位職責和勞動貢獻相關聯(lián)，充分調(diào)動勞動者的工作積極性和主動性。

3.5 人力資源規(guī)劃設計思路應符合企業(yè)特點

供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須根據(jù)企業(yè)自身的特點，形成科學、實際的設計思路，以切合供電企業(yè)的生產(chǎn)、技術和管理特點，體現(xiàn)供電企業(yè)技術密集型人才需求的特點，形成具有供電企業(yè)特色的人力資源規(guī)劃體系和方法。供電企業(yè)不能把人力資源規(guī)劃作為單獨的管理模塊，為“規(guī)劃”而規(guī)劃，應從適應企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略高度出發(fā)，以人力資源規(guī)劃為導向，加強企業(yè)其他管理模塊，實現(xiàn)各項管理制度之間的高效聯(lián)動和有效支撐，逐步提升企業(yè)的管理水平和管理效率。

4 結論

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，供電企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時要始終圍繞企業(yè)總體發(fā)展目標，核查分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，協(xié)調(diào)好整個企業(yè)人力資源管理活動，促進企業(yè)長期穩(wěn)定健康發(fā)展。

【參考文獻】

人力資源規(guī)劃重要性范文第4篇

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源是供電企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在供電企業(yè)管理過程中起著關鍵的作用。

1、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1.1 人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)化。人力資源規(guī)劃的專業(yè)化主要表現(xiàn)在管理部門、管理人員和規(guī)劃方法的專業(yè)化。人力資源規(guī)劃作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的中間環(huán)節(jié)，要求從業(yè)者具有較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，方法、技術比較落后，沒有形成較為成熟的體系模型，應立足企業(yè)實際，在確保科學性和適用性的基礎上積極引入人力資源規(guī)劃新理念、新方法，提高其科學性和先進性。

1.2 人力資源規(guī)劃忽視個人需求。企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)常出現(xiàn)忽視員工個人職業(yè)生涯發(fā)展需求的現(xiàn)象。供電企業(yè)必須將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展需要相結合，為員工設計職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工在提高自身的同時也增加了對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認同；同時，職業(yè)發(fā)展通道也是預測內(nèi)部人員流動的重要依據(jù)。

1.3人力資源規(guī)劃重點不突出。很多供電企業(yè)認為人力資源規(guī)劃涵蓋了企業(yè)各層次、各專業(yè)在內(nèi)的全體員工，降低了人力資源管理的運作效率，增加了管理成本。電力企業(yè)必須事先根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和勞動力供應狀況確定關鍵人才和稀缺人才，把影響企業(yè)發(fā)展的核心人才作為規(guī)劃的重點，提高人力資源規(guī)劃的效率。

1.4 人力資源管理觀念意識較低。傳統(tǒng)供電企業(yè)的人力資源管理活動習慣于按照一成不變的固定程序來操作，實行統(tǒng)一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結構和崗位上，沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式，缺乏對現(xiàn)代人力資源進行開發(fā)與管理的理念，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。沒有形成系統(tǒng)、適應市場變化的人力資源規(guī)劃體系，人力資源規(guī)劃不完整。

1.5薪酬分配機制缺乏激勵性。我省供電企業(yè)長期以來形成的一些固有缺陷阻礙著激勵機制的形成，成為制約供電企業(yè)長遠發(fā)展的障礙。主要表現(xiàn)為供電企業(yè)一般實行的是簡單的平均主義分配制度，績效評價在薪酬體系中作用不大，不同職位類型、等級之間的薪酬標準、差距不合理，人員流動性差，對員工的激勵作用不明顯。

2、實施供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍然僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決供電企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應供電企業(yè)未來的發(fā)展。

3、加強供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的對策

3.1 明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

3.2 優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應該充分注意與企業(yè)文化的融合，具有符合本企業(yè)的人力資源特色，人力資源規(guī)劃的實施需要一個和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標，也是面向員工個人職業(yè)生涯設計。企業(yè)的發(fā)展和員工的遠景是互相促進的關系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實施，企業(yè)的發(fā)展目標就難以實現(xiàn)。

3.3 完善崗位競聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度。為充分調(diào)動員工的工作積極性，對機關管理人員、技術人員和技能人員的使用嚴格遵守公平、公正、公開的競聘上崗原則，打破身份、級別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。完善競聘方案，建立競爭淘汰機制和待崗培訓機制。

3.4 完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運用，效率之低是難以忍受的。供電企業(yè)人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。

3.5 建立有效的激勵機制，完善薪酬分配制度。目前供電企業(yè)正積極穩(wěn)步推進薪酬體制改革，加大對關鍵性管理人才和核心員工的激勵力度，吸引、留住了人才，同時，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟效益上下浮動，與其崗位職責和勞動貢獻相關聯(lián)，充分調(diào)動勞動者的工作積極性和主動性。建立適用于供電企業(yè)績效考核的評價指標體系，以科學的績效標準對員工的業(yè)績進行考核，薪酬制度結合績效考核的改革，是供電企業(yè)薪酬改革順利進行的一個支撐點。

3.6 積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃。員工培訓與開發(fā)是強化企業(yè)核心競爭力的重要手段。進一步健全多元化培訓體系，大力提倡一崗多能，以能力建設為核心，大力加強生產(chǎn)技術崗位人才的培養(yǎng)工作。重點培養(yǎng)員工的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。堅持學習與實踐相結合。根據(jù)供電企業(yè)發(fā)展目標和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類別的員工提供發(fā)展機會和空間。對新接收的大學畢業(yè)生，逐步實現(xiàn)人才培養(yǎng)的跟蹤制度，細化培養(yǎng)流程，加強監(jiān)督考核，有的放矢地培養(yǎng)人才，使他們盡快成長起來。

結束語

人力資源規(guī)劃服務于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，是供電企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持，實現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，實施企業(yè)戰(zhàn)略目標。供電企業(yè)應當把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，有針對性地解決規(guī)劃中存在的問題，制訂出科學的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

參考文獻

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[2] 陳志清.淺談企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策[J].東方企業(yè)文化.2009.

作者簡介

人力資源規(guī)劃重要性范文第5篇

一、人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要意義

1.提高員工忠誠度。員工在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用，企業(yè)發(fā)展中存在的主要問題就是“人”的問題，員工為企業(yè)發(fā)展提供動力，創(chuàng)造價值，為企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展的重要戰(zhàn)略目標提供保障。員工對企業(yè)的忠誠度直接決定著企業(yè)的發(fā)展狀況，員工凝聚力強，擁有建設企業(yè)的共同目標，全神貫注投入到企業(yè)建設事業(yè)中去才能促使企業(yè)長遠發(fā)展。人力資源部門的存在能夠很好協(xié)調(diào)員工關系，解決員工存在的問題，增強員工的凝聚力。這主要是因為人力資源六大模塊中的“培訓”與“員工關系”在發(fā)揮著作用，人力資源部門對員工進行入職前或定期培訓，可以使員工了解企業(yè)文化，從而提升員工對企業(yè)的認同度；加強員工關系建設，深入到員工中去，了解他們工作生活中存在的問題，并解決這些問題，可以使員工之間的聯(lián)系更加密切，避免員工之間的惡意競爭，員工之間良好的合作關系可以為企業(yè)發(fā)展提供充分的保障。通過人力資源部門的協(xié)調(diào)作用，可以有效提高員工對企業(yè)的忠誠度。2.人員的有效配置。人力資源又稱為勞動力資源或勞動力，是指能夠推動社會發(fā)展、企業(yè)發(fā)展且具備勞動力的人口資源。人力資源規(guī)劃是將企業(yè)的目標和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求，通過人力資源管理使企業(yè)達到短期與長期的人力供需平衡。作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃中的重要環(huán)節(jié)，人力資源的有效配置、開發(fā)和儲備能夠為企業(yè)發(fā)展提供保障。良好的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)及早意識到人力資源供給需求，做好人才儲備工作，同時提高現(xiàn)有人力的運用效率，使其產(chǎn)生最大化的人力效用，為企業(yè)長遠發(fā)展提供強大的動力支持。

二、企業(yè)實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃存在的問題

1.不符合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略。目前，部分企業(yè)尚未認識到人力資源規(guī)劃的重要性，沒有建立相應的人力資源規(guī)劃流程，缺乏科學的人力資源規(guī)劃工具和方法，或在人力資源規(guī)劃的時候只看到企業(yè)短期利益，沒有將人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，導致企業(yè)人力資源規(guī)劃不足，對企業(yè)長遠發(fā)展形成了非常不利的影響作用，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃不符合企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，無法使人力資源為企業(yè)發(fā)展提供有力的保障。一部分企業(yè)雖然認識到人力資源規(guī)劃的重要性，但在實際實施過程中，企業(yè)并沒有為人力資源決策提供有效的信息和數(shù)據(jù)，導致人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃與企業(yè)整體規(guī)劃嚴重不符，戰(zhàn)略性人資源規(guī)劃難以展現(xiàn)自身的重要作用。2.定位不明確。現(xiàn)階段我國大多數(shù)人力資源管理依然沿用傳統(tǒng)的人事部門管理方式，難以提高人力資源管理水平，人力資源部門在企業(yè)處于被動地位，無法發(fā)揮出自身真實的水平，人力資源管理模式缺乏創(chuàng)新。人力資源部門實際工作的主要目標是為企業(yè)提供服務和支持，沒有發(fā)揮出真正的作用。導致人力資源長期處于低端水平，缺乏敏銳的洞察力，無法在企業(yè)長遠發(fā)展中展現(xiàn)自身的重要作用。3.缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。人力資源管理人員必須具備較高的素質(zhì)、工作能力以及接受新知識的能力，而高層次的人力資源管理人員必須具備更高的要求，不僅要具備一般人力資源管理人員的基本能力，還必須具備發(fā)展性的戰(zhàn)略眼光和良好的溝通能力。事實上，當前很多企業(yè)在職人力資源管理人員的綜合素質(zhì)偏低，工作過程中缺乏科學的指導和有用的實踐經(jīng)驗。很大程度上為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略形成了非常不利的影響作用。

三、企業(yè)實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的有效措施

1.實時調(diào)整戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。隨著市場競爭不斷加強，企業(yè)要獲得長遠發(fā)展的機會必須實時調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源作為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，也必須依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不斷調(diào)整人力資源規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展存在諸多不確定因素，所以，對于人力資源規(guī)劃的要求是必須具備靈活性，依據(jù)實際情況不斷調(diào)整。在企業(yè)成立初期，應該制定凝聚人心、共同發(fā)展的重要戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源部門將具有感召力、創(chuàng)造力以及業(yè)績突出的人才聘用在關鍵崗位上。企業(yè)成長發(fā)展階段，人力資源規(guī)劃應該將工作重點集中在基層群體，增強員工的凝聚力，使員工能夠集中精神共同建設公司。企業(yè)已經(jīng)到達成熟期的時候，人力資源部門應該為企業(yè)尋求專業(yè)型人才，他們能夠為企業(yè)發(fā)展提供科學的判斷，敏銳的洞察力能夠為制定企業(yè)下一階段發(fā)展方針提供科學的指導。因此，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃不斷調(diào)整，只有這樣才能再企業(yè)發(fā)展中充分展現(xiàn)自身的重要作用。2.明確人力資源管理部門的定位。人力資源管理的主要目的是為企業(yè)發(fā)展提供強大的動力支持，使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)重要地位，取得競爭優(yōu)勢。選擇適應企業(yè)長遠發(fā)展的高層決策者，分析企業(yè)現(xiàn)在和未來發(fā)展中存在的可變或不可變的影響因素，為企業(yè)長遠發(fā)展提供充分的保障。所以，現(xiàn)代企業(yè)必須對人力資源部門形成正確的認識，科學定位人力資源管理部門的地位，將人力資源管理規(guī)劃作為企業(yè)整體規(guī)劃的重要組成部分，為人力資源部門制定戰(zhàn)略決策提供有效的企業(yè)信息和數(shù)據(jù)，使戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃保持一致。3.提高人力資源管理人員的整體素質(zhì)。員工綜合素質(zhì)對企業(yè)發(fā)展具有非常重要的影響作用，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分之一，在企業(yè)長遠發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用。所以，在選拔企業(yè)人力資源管理人員的時候，必須注重人員的基本素質(zhì)和獨特的思維模式。建立具有專業(yè)性的人力資源管理隊伍，定期在企業(yè)內(nèi)部展開人力資源管理人員培訓活動，在實際工作中不斷鍛煉他們的基本技能，定期對人力資源管理人員進行綜合考評，不斷提高人力資源管理人員的整體素質(zhì)。同時，要求人力資源管理人員在實際工作中，必須充分了解實事動態(tài)，提升自己的觀察能力，注重員工關系協(xié)調(diào)工作，為企業(yè)制定長遠發(fā)展規(guī)劃提供科學的指導。

四、結語