勞務(wù)派遣的主要特征
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勞務(wù)派遣的主要特征范文第1篇
當(dāng)前世界正經(jīng)歷著“信息技術(shù)為核心”的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變的主要特征是：信息化帶動產(chǎn)業(yè)發(fā)展，促進國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級。而通信行業(yè)則是這一轉(zhuǎn)變最主要的推動力量。通信行業(yè)的不斷發(fā)展不僅直接促進國民經(jīng)濟的增長，同時，通信行業(yè)的發(fā)展帶動著相關(guān)行業(yè)的高速發(fā)展，如通信設(shè)備制造業(yè)、信息服務(wù)業(yè)等間接產(chǎn)業(yè)，提高這些行業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展水平和國民經(jīng)濟貢獻值。因此，通信行業(yè)可以說是一個國家的基礎(chǔ)型產(chǎn)業(yè)之一，對整個國家和社會影響巨大。
研發(fā)人才的質(zhì)量和數(shù)量是通信企業(yè)不斷發(fā)展壯大的關(guān)鍵。相對于其他行業(yè)的研發(fā)人員而言，通信行業(yè)的研發(fā)人員具有以下幾個特點：(1)技術(shù)專業(yè)性強、員工的替代性和通用性低。通信行業(yè)可以繼續(xù)細分為：無線、光纖、微電子等多種技術(shù)體系，對于各個技術(shù)部門的研發(fā)人員而言，可謂隔行如隔山;(2)知識更新迅速。據(jù)調(diào)査顯示，通信行業(yè)的知識更新速度僅為3年左右“3)責(zé)任異常重大。由于通信行業(yè)是國家基礎(chǔ)性行業(yè)，任何微小的錯誤都可能造成巨大的社會運轉(zhuǎn)障礙，因此，作為行業(yè)前端的研發(fā)人員肩負著責(zé)任非常巨大。
有調(diào)査顯示，人力資源成本占普通研發(fā)項目的40%,而通信行業(yè)中的人力資源成本占研發(fā)成本的50%左右。這樣，各大通信企業(yè)都致力于：如何在有限的研發(fā)經(jīng)費的基礎(chǔ)上盡可能的控制人力資源成本。通常而言，降低人力資源成本的方法：一是提高研發(fā)人員的效率;二是縮減用人數(shù)量。實際操作中前者太困難，因此，勞務(wù)派遣服務(wù)應(yīng)運而生，成為各大企業(yè)縮減員工，控制人力資源成本最主要的手段。
“勞務(wù)派遣”即勞務(wù)外包，是指人力資源服務(wù)公司將儲存的各類人才派遣到相應(yīng)企業(yè)的工作崗位上，同時，為用人企業(yè)提供諸如招聘、員工測評、人職培訓(xùn)以及各類人事管理，用人企業(yè)只需繳納既定的服務(wù)費用的一種服務(wù)。這是現(xiàn)今外包服務(wù)向人力資源管理滲透的表現(xiàn)。勞務(wù)派遣工的人事檔案仍屬于人力資源服務(wù)公司，由人力資源服務(wù)公司支付薪水、繳納相關(guān)保險等。
據(jù)調(diào)査發(fā)現(xiàn)，我國通信行業(yè)研發(fā)項目中的勞務(wù)派遣員工流失的原因主要有：
第一，心理契約破裂。心理契約是指員工和企業(yè)之間約定俗成的內(nèi)隱性契約，即雙方對各自責(zé)任和義務(wù)的主觀約定。通信企業(yè)與研發(fā)項目中的勞務(wù)派遣員工之間的心理契約遭到企業(yè)破壞時，研發(fā)人才就有可能離職。通信企業(yè)與研發(fā)項目中的勞務(wù)派遣員工的心理契約破壞主要體現(xiàn)在：(1)感情契約難以維持。通信行業(yè)研發(fā)項目中的勞務(wù)派遣員工與企業(yè)之間的契約關(guān)系非常脆弱，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不重視他們，與其感情聯(lián)絡(luò)很少時，二者之間脆弱的感情契約一碰即斷;(2)理性契約缺失。勞務(wù)派遣員工的個人成長和學(xué)習(xí)晉升的機會與被派遣企業(yè)并無直接聯(lián)系，理性契約缺失。
第二，工資薪酬不合理。不合理的工資薪酬往往是導(dǎo)致員工流失的主要原因之一。通信研發(fā)項目中的勞務(wù)派遣員工的工資薪酬主要有人力資源公司發(fā)放，長期的“同工不同酬”導(dǎo)致派遣員工產(chǎn)生巨大的心理落差，最易引發(fā)員工離職。
第三，工作壓力過大。研發(fā)工作一般都有具體的時間期限。為了早日得到研發(fā)成果，企業(yè)一般都不遺余力的壓榨研發(fā)人員。尤其是像通信這種產(chǎn)品更新快的行業(yè)中，一個研發(fā)項目從立項到獲得成果，最短可能不到一個月。其工作強度和壓力可想而知，長期加班加點提高研發(fā)進度，私人時間被繁重的研發(fā)工作占用等等，這些都是導(dǎo)致通信研發(fā)項目中的勞務(wù)派遣員工離職的原因。
第四、對工作環(huán)境不滿。對于研發(fā)人員而言，輕松、友好的工作環(huán)境對于活躍其思維能力非常重要。作為知識水平相對較髙的群體，研發(fā)人員比一般的員工更關(guān)注工作氛圍和企業(yè)文化。他們大多希望能在一個平等、民主且團結(jié)的團隊中工作。有的企業(yè)非常注意本企業(yè)員工對工作環(huán)境的要求，卻忽視勞務(wù)派遣員工的相應(yīng)要求，致使勞務(wù)派遣研發(fā)人員對工作環(huán)境產(chǎn)生不滿從而另謀他就。
3、通信研發(fā)項目中的勞務(wù)派遣員工的離職問題的解決方法
第一，建立公平的薪酬制度。針對因與企業(yè)內(nèi)部員工薪酬對比的巨大差異使得勞務(wù)派遣員工逐漸產(chǎn)生離職的問題，通信企業(yè)應(yīng)該建立內(nèi)外一致的薪酬制度，使員工相信：完成的工作任務(wù)一樣，得到的報酬乜一樣;對團隊的貢獻一樣，報酬乜一樣。盡量做到任務(wù)分配、績效評價以及工資發(fā)放上的公平合理，這樣能有效維持與員工之間的心理契約關(guān)系，調(diào)動派遣員工的工作積極性，放棄離職的想法。
勞務(wù)派遣的主要特征范文第2篇
一、人力資源外包的起因
早在上個世紀70年代，由于遭受到源自O(shè)PEC石油危機的并發(fā)沖擊，北美企業(yè)的外部營運環(huán)境頓時變得復(fù)雜起來。加之由于社會不斷進步引致法律法規(guī)的不斷完善，企業(yè)迫于對政府福利保障制度實施的壓力，不得不比從前更加關(guān)注員工的安全與健康，這樣一來，使得企業(yè)事務(wù)性的人事行政工作變得越來越繁雜了。為了應(yīng)對外部變革的環(huán)境變遷，企業(yè)可以尋求兩種選擇：一是將這些事務(wù)性的人力資源工作劃分給不同的崗位，讓負責(zé)該崗位的主體去實施、處理；另一種是通過將這些新興人力資源業(yè)務(wù)予以外包的形式，選擇讓專業(yè)性的人力資源服務(wù)公司來完成這些事務(wù)性的工作。
人力資源外包是各種業(yè)務(wù)外包現(xiàn)象中的一種，隨著人力資源部門由行政性角色向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)運而生。它是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的工作，如員工招聘、培訓(xùn)與教育、福利、工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統(tǒng)等外包給從事該項業(yè)務(wù)的專業(yè)機構(gòu)，而對其他一切涉及企業(yè)機密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)部門來完成和管理。
二、人力資源外包中的人員外包優(yōu)缺點
人力資源外包的模式分為兩種：一種是全部外包，即不在企業(yè)內(nèi)設(shè)人力資源部，將全部人力資源管理流程外包出去；一種是部分外包，即根據(jù)自身能力和需要，有選擇地將人力資源管理的某一個或某幾個環(huán)節(jié)外包出去。部分外包較全部外包更具靈活性，任何類型、任何發(fā)展階段的企業(yè)都可以根據(jù)自身狀況選擇部分外包，減輕人力資源部的工作負擔(dān)，增強其專業(yè)性。本文主要從人員外包和薪酬外包兩部分進行闡述。所謂人員外包，即人才租賃或人才派遣、勞務(wù)派遣，也叫員工派遣，就是用人單位根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，向人才服務(wù)機構(gòu)選聘租借急需人才,并通過該機構(gòu)為所聘人才發(fā)放薪酬以及代辦養(yǎng)老保險、檔案托管等人事業(yè)務(wù)的一種新型“人才共享”用人方式。
（一）人員外包的優(yōu)勢
人才派遣制在美國、英國、日本等一些西方國家已盛行多年。有關(guān)資料介紹，美國早在1971年就頒布了《人才派遣業(yè)的法律》，日本的《人才派遣法》是1985年經(jīng)國會通過并頒布的。在我國，這是一種比較新的人才使用模式，一種適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型便捷的用人機制。在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的今天，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的深入和加入世界貿(mào)易組織，市場競爭日趨激烈，迫切要求企業(yè)轉(zhuǎn)換用人機制，建立充滿生機和活力的新型用人制度，以實現(xiàn)企業(yè)的社會效益和經(jīng)濟效益最大化，因此，實行人才派遣管理，正是順應(yīng)這種形勢的一種嘗試。實踐證明，人才派遣的管理模式較之以往的人才單位所有制的管理模式有較大的優(yōu)勢。
1.實現(xiàn)由“單位人”到“社會人”、“市場人”的轉(zhuǎn)變。人才派遣或稱人才租賃，是西方發(fā)達國家普遍采用的一種用人方式，用工單位根據(jù)工作實際需要，向派遣公司提出所用人員的標準，派遣公司通過一系列科學(xué)手段來選取合格人員，錄用后派遣該員工到用工單位工作。用工單位與派遣公司是一種勞務(wù)關(guān)系，被派遣員工與派遣公司是一種勞動關(guān)系，用工單位與被派遣員工不存在隸屬關(guān)系。而人才派遣的主要特征是人才資源社會共享，單位有償使用，做到“不求所有，但求所用”，管理與用人相分離，實現(xiàn)“你用人，我服務(wù)”，以契約的形式實行社會化管理，也就是人才從“單位人”成為“社會人”、“市場人”。這種用人不養(yǎng)人，租賃員工與用工單位不存在隸屬關(guān)系的用工模式在本地區(qū)某企業(yè)的人力資源管理中得到了較好的發(fā)揮與運用。人才作為一種市場共享資源存在，有效地整合了社會人力資源，優(yōu)化了社會人才結(jié)構(gòu)。
2.實行人才派遣管理有利于建立靈活的人才流動機制。本地區(qū)的某企業(yè)實行人事制度改革的目的就是要搞活用人制度，打破人員的單位、部門所有制，淡化“身份管理”，強化“崗位管理”，建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的人員“能進能出”“能上能下”的用人機制，暢通人才“出口”渠道，改變長期以來本地區(qū)的某企業(yè)在解聘人員、合理減員方面困難重重的狀況。人才派遣通過崗位考核來確定聘任，使人員的進出更為流暢，人才派遣管理的實施，為“單位人”變?yōu)椤吧鐣恕眲?chuàng)造了條件。
3.降低管理成本，提升人力資源部門的管理效率。實行人才派遣以后，單位不需要設(shè)立專門人員、機構(gòu)對派遣人員進行管理，這些人員的檔案接轉(zhuǎn)、流動手續(xù)辦理、戶口落實、各類社保、離退休、人事檔案管理等諸多人事工作由派遣機構(gòu)負責(zé)完成。單位在使用這些人員時，只是做出相關(guān)崗位制度規(guī)定，按分配的工作任務(wù)進行業(yè)務(wù)上的管理與考核。合同到期，根據(jù)用工單位的需求，人才派遣機構(gòu)負責(zé)辦理與被派遣員工勞動合同的終止或續(xù)簽，與之相應(yīng)的一系列手續(xù)也由人才派遣機構(gòu)負責(zé)處理。大大降低了人才的使用成本，以崗租人，既有效控制了員工人數(shù)，精簡管理機構(gòu)，又使人才潛能得到更大發(fā)展空間，節(jié)省了“高薪養(yǎng)才”的成本，人力資源使用效率大幅度提高。
4.減少人事(勞動)糾紛，轉(zhuǎn)移單位用人風(fēng)險。傳統(tǒng)的單位所有制下的“單位人”的人事管理是一個矛盾的多面體，想要的人才招不進，沒有能力的人員不肯走，干部只能上不能下。實行人才派遣管理后，在相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策的指導(dǎo)下，用工單位和人才中介機構(gòu)簽訂派遣協(xié)議，人才派遣機構(gòu)與被聘用人員簽訂勞動合同，用工單位和被派遣員工是一種有償使用關(guān)系，沒有勞動關(guān)系。這樣，人事管理便捷，本地區(qū)的某企業(yè)“用人而不管人”。并且，用人機動靈活，可根據(jù)自身業(yè)務(wù)變化，增加人員或免費更換派遣員工，亦可減少人事勞動糾紛，使用單位與人才是一種間接的管理關(guān)系，被派遣員工對日?？己说牟煌庖?，使用單位可以通過派遣機構(gòu)統(tǒng)一協(xié)調(diào)處理，這樣就可避免直接與被派遣員工發(fā)生人事(勞動)糾紛，從而省卻用工單位的管理精力，專心于事業(yè)的發(fā)展。
綜上所述，人才派遣制疏通了人員進出口渠道，增強了用人機制的靈活性，更重要的是有效地促進了本地區(qū)人力資源的社會共享，調(diào)動了職工的積極性。派遣人員的人事關(guān)系與用人單位相分離，派遣機構(gòu)負責(zé)辦理被派遣人員工作合同的簽訂和管理；單位用人不再受機構(gòu)編制限制，增加了用人制度的靈活性。被派遣人員有較強的危機意識和競爭意識，工作積極主動，實施人才派遣給本地區(qū)的某企業(yè)發(fā)展帶來了新的活力，較好地緩解了各類專業(yè)技術(shù)人員緊缺的矛盾，調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。
（二）人員外包存在的問題
1.懲罰機制與激勵機制的失衡讓我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的用人單位一般對派遣的人才強調(diào)使用，強調(diào)懲罰。用人單位往往按崗位的需求提出對派遣人才的條件，有一定的試用期，當(dāng)發(fā)現(xiàn)所使用的人才有一些不足或缺點，就會向人才交流中心或中介公司提出調(diào)換的要求，或者對派遣的人才進行相應(yīng)的經(jīng)濟處罰。用人單位從自己的經(jīng)濟利益出發(fā)，只強調(diào)使用、懲罰，卻沒有激勵，這是失衡的。當(dāng)一個派遣的人才完全適用，用人單位僅僅是繼續(xù)留用；當(dāng)一個派遣的人才超額完成任務(wù)或超水平發(fā)揮，在所在的崗位上見義勇為或是做了好人好事，他們只是口頭表揚，沒有物質(zhì)獎勵，有的單位甚至吝嗇得連口頭表揚都沒有。強調(diào)懲罰機制，放棄激勵機制，這種懲罰機制與激勵機制的不對稱狀況是不公平、不公正的。長此以往，被派遣的人才就會淡漠工作與社會責(zé)任性，成為一個只會掙錢養(yǎng)家糊口的工作機器。從社會層面上看，是不利于社會的安定團結(jié)與發(fā)展的，這與我們的社會所倡導(dǎo)的“以人為本”的宗旨也是相違背的。
2.工作崗位與工作報酬的失衡是目前人才派遣機制的一個不足之處，很多用人單位不能做到同工同酬。同一個崗位，同一個水平，做著同一件事，所給予的工作報酬卻是不相同的，派遣員工年人均收入與固定職工年人均收入動輒相差1-2倍。這里面可能還存在一個對租賃人才歧視的社會問題，當(dāng)然，隨著人才派遣的不斷深入和發(fā)展，相信這種歧視會自然消退。
3.科技進步與業(yè)務(wù)進修之間的失衡。21世紀是一個科技發(fā)展的時代，是一個講究工作科技含量的社會，在這樣一個時代與社會里，不堅持學(xué)習(xí)與提高勢必被社會淘汰。用人單位對派遣人員很少提供進修、培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，除了使用，還是使用，如果發(fā)現(xiàn)派遣人員已跟不上時代與科技的進步，已不能適應(yīng)單位工作的需要，他們就會毫不猶豫的將派遣人員置換出去。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本原因是用人單位只注重派遣人員的使用價值，只考慮單位自己的經(jīng)濟利益，而將本應(yīng)由個人、單位與社會共同分擔(dān)的進修、培訓(xùn)的時間、精力與費用完全轉(zhuǎn)嫁到派遣人員個人身上。
三對人力資源管理外包的建議
（一）明確外包目標，制定完善的計劃
實施有效的監(jiān)控和激勵；建立同崗?fù)旯降男匠牦w系；建立與工作業(yè)務(wù)相對應(yīng)的繼續(xù)教育制。
（二）選擇合適的外包服務(wù)供應(yīng)商
簽定詳細周密的外包協(xié)議；建立定期報告制度；發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人員的監(jiān)督作用。
（三）注意企業(yè)內(nèi)部全范圍的溝通
（四）強調(diào)企業(yè)的參與度與執(zhí)行力
（五）懂得該放手時就放手
勞務(wù)派遣的主要特征范文第3篇
[關(guān)鍵詞]利潤;權(quán)利;義務(wù);真實-交易觀
[中圖分類號] F230;D922.26[文獻標識碼] A
[文章編號] 1673-0461(2009)11-0093-04
追求合理利潤是企業(yè)設(shè)立的初始動因,同時利潤概念也是財務(wù)會計主要要素之一,但其概念卻沒有揭示出其本質(zhì)屬性,導(dǎo)致利潤及其利潤表缺陷的存在。為此,必須以企業(yè)本質(zhì)為基礎(chǔ)、從對利潤產(chǎn)生依據(jù)的剖析入手,才能實現(xiàn)對利潤概念的完善。
一、利潤概念缺陷
長期以來,會計理論中大多數(shù)要素概念深深地受到經(jīng)濟學(xué)的影響,但會計理論的獨立性又使得兩者在主要要素概念上也有著不同理解?！岸鴮麧?收益)的解釋,傳統(tǒng)會計學(xué)與經(jīng)濟學(xué)的差異似乎更為明顯,從而使會計學(xué)上的利潤與經(jīng)濟學(xué)上的利潤成為兩個不同的概念”。[1]其中,經(jīng)濟學(xué)之利潤多指期末財富超出期初財富的部分,并通過資本保全(capital maintenance)來實現(xiàn),但卻存在計量屬性選擇的困難。會計學(xué)利潤是指一定期間已實現(xiàn)收入與費用的差額,但也存在“收入-費用觀”與“資產(chǎn)-負債觀”之間兩難的取舍。
但就會計準則發(fā)展而言,其利潤定義并無實質(zhì)差別。在我國,以1992年“企業(yè)會計準則”為始,經(jīng)過2000年的“企業(yè)財務(wù)會計報告條例”、2001年的“企業(yè)會計制度”直至2006年的“企業(yè)會計準則――基本準則”,利潤定義一直都沒有變化,總是認為“利潤是指企業(yè)在一定會計期間的經(jīng)營成果?！盵2] 國際上,我國學(xué)習(xí)的主要對象是美國的財務(wù)會計準則委員會(FASB),其“概念公告”第3輯中提出了他們的利潤概念,即綜合收益(Comprehensive Income),并認為“綜合收益是企業(yè)在報告期內(nèi),從業(yè)主以外的交易以及其它事項和情況所產(chǎn)生的權(quán)益變動;它包括報告期內(nèi)除業(yè)主投資和派給業(yè)主款外,一切權(quán)益上的變動。”[3]我國準則雖然認為利潤是指經(jīng)營成果,但“應(yīng)用指南”中“利潤表”[4]中所反映的利潤實際上包含了一切權(quán)益上的變動。可見,我國與FASB的利潤定義在本質(zhì)上相同。
利潤是一個收支相抵的結(jié)果,因此與其相關(guān)聯(lián)的有四個會計要素。在我國準則中,收入是指企業(yè)在日?；顒又行纬傻摹?dǎo)致所有者權(quán)益增加的、與所有者投入資本無關(guān)的經(jīng)濟利益的總流入,費用是指企業(yè)在日常活動中發(fā)生的、會導(dǎo)致所有者權(quán)益減少的、與向所有者分配利潤無關(guān)的經(jīng)濟利益的總流出;利潤表中的利得和損失,是指應(yīng)當(dāng)計入當(dāng)期損益、會導(dǎo)致所有者權(quán)益發(fā)生增減變動的、與所有者投入資本或者向所有者分配利潤無關(guān)的利得或者損失。[5]而利得、損失的本質(zhì)與收入、費用相同,也是一種經(jīng)濟利益的流入與流出。
上述的定義導(dǎo)致了利潤概念的缺陷:(1)要素間的以偏概全、邏輯矛盾。除去定義中的修飾詞,我國準則認為利潤本質(zhì)是經(jīng)營成果,收入是總流入、費用是總流出,計入利潤表的利得與損失是部分的流入、流出。在語義上,經(jīng)營是指企業(yè)等的籌劃并管理,[6] 因此,經(jīng)營成果在概念上應(yīng)僅指籌劃并管理所獲得的收支凈額,因此,用有部分特征的利潤來涵蓋總體的變化實屬以偏概全、邏輯矛盾。(2)計量屬性配比時態(tài)之錯位。經(jīng)營利潤是收入與費用配比之結(jié)果,且有現(xiàn)時收入與前期成本配比的情況,導(dǎo)致了計量時態(tài)上現(xiàn)在時態(tài)與前期歷史時態(tài)之間的配比,屬于一種時態(tài)(計量屬性)錯位。(3)從屬于所有者權(quán)益概念。利潤屬于利潤表要素、所有者權(quán)益屬于資產(chǎn)負債表要素,但構(gòu)成利潤的收入、費用、計入當(dāng)期損益的利得與損失四個要素都采用“會導(dǎo)致所有者權(quán)益”增加、減少的表述方式,導(dǎo)致了利潤概念從屬于與其處于同層次的所有者權(quán)益概念,違背了合同組定義應(yīng)有相同基礎(chǔ)的一般原則。
二、利潤產(chǎn)生的依據(jù)
理論上,企業(yè)經(jīng)營以預(yù)算為開始,經(jīng)營成果多是執(zhí)行該預(yù)算的結(jié)果。而預(yù)算又常以銷售預(yù)算為起點,并包括采購預(yù)算、生產(chǎn)預(yù)算、人事預(yù)算、資本預(yù)算等。這些預(yù)算的執(zhí)行,并非企業(yè)單方面能夠決定的,而是通過與有關(guān)當(dāng)事人所簽訂的合同而確立并執(zhí)行,其中所涉及的合同包括原材料、商品、半成品、辦公用品、長期資產(chǎn)等資產(chǎn)的采購合同以及保管、運輸?shù)确?wù)的采購合同,臨時短缺設(shè)備租用合同,以及與員工所簽訂的勞動合同以及與勞務(wù)派遣公司所簽訂的勞動力購買合同,通過這些合同的執(zhí)行使企業(yè)如期完成產(chǎn)品的生產(chǎn)、商品的采購,從而獲得了對外銷售的保證。而在產(chǎn)品、商品、半成品等實物銷售方面以及對外咨詢、服務(wù)的提供方面,又需要簽訂一系列的銷售合同。期間無法避免的是各種稅費以及員工社會保險的繳納。當(dāng)然,為了避免不必要的損失企業(yè)多會購買一些財產(chǎn)保險,而為了解除員工后顧之憂或鼓勵員工企業(yè)可能還會購買一些人身保險、養(yǎng)老保險;為了解決資金臨時短缺,則會向合法的金融機構(gòu)有償借用部分資金。當(dāng)然,這些可以預(yù)見的事項都以納入到各項預(yù)算之中,并通過事先的合同來進行事前約定,從而確保經(jīng)營目標的實現(xiàn)?？梢?企業(yè)經(jīng)營過程實際上就是一系列合同執(zhí)行的過程。
所謂合同,是指當(dāng)事人之間設(shè)立、變更、終止民事法律關(guān)系的協(xié)議,其核心是當(dāng)事人之間的權(quán)利與義務(wù)。企業(yè)正是通過這些合同來確定自己的權(quán)利與義務(wù)來實現(xiàn)其盈利之目的。這恰好解釋了經(jīng)濟學(xué)有關(guān)企業(yè)本質(zhì)的認識:即企業(yè)是一種法律虛構(gòu),是一系列契約(合同)的結(jié)合。[7]實際上,不僅企業(yè)經(jīng)營離不開合同之約定,企業(yè)的誕生與消亡也離不開法律之約束。其中,設(shè)立需要投資人之間的協(xié)議、需要投資人之間所擬定的公司章程,其則要收到合同法與公司法的有關(guān)規(guī)定的約束;即使到期終止經(jīng)營或者因為支付不能而被申請破產(chǎn),依然要遵守公司法、破產(chǎn)法之有關(guān)規(guī)定。當(dāng)然,企業(yè)更主要的則是年復(fù)一年的經(jīng)營,以便產(chǎn)生預(yù)期的經(jīng)營成果,這恰好就是我們所要探討利潤的產(chǎn)生。
在企業(yè)經(jīng)營中,為了獲得經(jīng)濟利益之預(yù)期流入,企業(yè)首先要履行一定的法律所直接規(guī)定的法定義務(wù)或根據(jù)法律規(guī)定而由當(dāng)事人來確定的約定義務(wù),這些義務(wù)的履行過程通常表現(xiàn)為資產(chǎn)交付、勞務(wù)提供或貨幣支付,其在會計上反映為費用支付過程。通常,法律、法規(guī)直接規(guī)定多涉及各種稅費,包括因銷售而產(chǎn)生的流轉(zhuǎn)稅,因盈利而導(dǎo)致的企業(yè)所得稅;而費用通常包括教育費附加、工會經(jīng)費、水利基金、防洪基金等。而當(dāng)事人約定的合同義務(wù)主要是指外部合同之義務(wù),其中,銷售合同義務(wù)履行表現(xiàn)為移交商品或財產(chǎn)、提供勞務(wù)等行為,保險、借款合同義務(wù)履行表現(xiàn)為如期支付保險費、利息費等行為。當(dāng)然,約定義務(wù)還包括勞動合同的“內(nèi)部”合同義務(wù),該義務(wù)履行會有兩方面效應(yīng):一方面是企業(yè)員工履行崗位職責(zé)時所會產(chǎn)生因生產(chǎn)加工導(dǎo)致對原材料的消耗,或因銷售、管理、融資等非產(chǎn)生行為導(dǎo)致資金財產(chǎn)的消耗;另一方面是企業(yè)支付這些員工因從事勞動合同及其崗位職責(zé)行為所應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。通常,這些義務(wù)的履行都應(yīng)當(dāng)導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)金的流出,但有時也可能沒有經(jīng)濟利益的流出,如債權(quán)人的單方面責(zé)任免除。由于權(quán)利與義務(wù)相伴而生、相互依存。因此,企業(yè)履行義務(wù)的同時就獲得的相應(yīng)的權(quán)利,該權(quán)利行使過程就是收入的實現(xiàn)過程,并最終應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)為貨幣的收取。當(dāng)然,由于該權(quán)利屬于債權(quán),是一種請求權(quán),因此有時會因為債務(wù)人的支付能力無法導(dǎo)致經(jīng)濟利益的預(yù)期流入,而在與所履行的義務(wù)配比后,還可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟利益的凈流出。
在會計上,收入實現(xiàn)扣減費用支付后的收支凈額就是當(dāng)期經(jīng)營利潤,即“經(jīng)營利潤=收入-費用”。但是,收入之所以得以實現(xiàn),并可以預(yù)期帶來經(jīng)濟利益之流入,其依據(jù)在于法律所確定的權(quán)利;而費用之所以必須支付,并預(yù)期會導(dǎo)致經(jīng)濟利益的流出,其依據(jù)也在于法律之規(guī)定。雖然,最終的實際結(jié)果可能沒有預(yù)期的經(jīng)濟利益的流入或流出。
三、利得與損失歸屬的依據(jù)
應(yīng)當(dāng)說,上述對企業(yè)經(jīng)營過程的描述比較理想化。而現(xiàn)實世界中充滿了不確定性,唯一能夠確定的是變化,這些變化導(dǎo)致了一些企業(yè)無法避免和控制的事件的存在。雖然這是事件不會包含在經(jīng)營預(yù)算中,但這些事件的發(fā)生卻會導(dǎo)致所有者權(quán)益的有利或不利結(jié)果,這些事件在會計上被稱為利得(gains)、損失(losses)。
美國FASB認為,“利得是某一個體除來自營業(yè)收入或業(yè)主投資得到的收款以外,來自邊緣性或偶發(fā)易、以及來自一切其他交易和其它事項與情況的權(quán)益之增加。損失是某一個體除出于費用或派給業(yè)主款以外,出于邊緣性或偶發(fā)易,以及出于一切其它交易和其它事項與情況的權(quán)益之減少?！盵3] 我國基本準則認為,利得是指由企業(yè)非日常活動所形成的、會導(dǎo)致所有者權(quán)益增加的、與所有者投入資本無關(guān)的經(jīng)濟利益的流入;損失是指由企業(yè)非日?；顒铀l(fā)生的、會導(dǎo)致所有者權(quán)益減少的、與向所有者分配利潤無關(guān)的經(jīng)濟利益的流出。利得與損失中,一部分計入所有者權(quán)益,一部分計入當(dāng)期損益。因為,日?；顒涌隙ㄊ穷l發(fā)事件,因此非日?；顒泳褪沁吘壭曰蚺及l(fā)性,因此兩者在本質(zhì)上是一致的。同時,該定語揭示出利得或損失產(chǎn)生的條件。
導(dǎo)致利得、損失的事件通常不是事先籌劃并實施的預(yù)期結(jié)果,而是被迫接受的事實。其中:(1)能給企業(yè)帶來利得的情況有:升值資產(chǎn)的銷售(含處置)、債務(wù)重組、違約方賠償(含協(xié)商的賠償、法院裁定的賠償)、接受捐贈、稅收優(yōu)惠、政府獎勵等。(2)能給企業(yè)帶來損失的情況有:貶值資產(chǎn)之處置(含銷售)、債權(quán)重組、違約罰款、壞賬、對外捐贈、虧損合同、天災(zāi)人禍等。這些事件雖然有部分可以事先預(yù)見,但確實無法控制的。而更重要的是,這些事件都是偶發(fā)性的非日?；顒印Ｉ鲜鍪录糠质浅蓪Τ霈F(xiàn)的零和事件,使得雙方當(dāng)事人之間一方是利得另一方面就是損失。比如,債的重組中債務(wù)人的利得就是債權(quán)人的損失。但也有不對稱或者對方不明確的情況,稅收優(yōu)惠屬于政府根據(jù)發(fā)展需要而給予企業(yè)稅收減免、返還等單方面行為。比較而言,產(chǎn)生利得的情況較少,而導(dǎo)致企業(yè)單方面損失的情況會更多些。比如,企業(yè)破產(chǎn)所導(dǎo)致債權(quán)人的壞賬損失,違規(guī)所產(chǎn)生的滯納金、違法所導(dǎo)致的罰款、罰金等。對于管理規(guī)范的企業(yè)而言,這些損失應(yīng)當(dāng)不會發(fā)生,即使發(fā)生也應(yīng)當(dāng)有責(zé)任人承擔(dān),但因該損失來自于責(zé)任人的職務(wù)行為,因此現(xiàn)實中這些損失多由企業(yè)承擔(dān)了。當(dāng)然,企業(yè)損失也會來自于地震、海嘯、火災(zāi)、洪水、雪災(zāi)等自然災(zāi)害以及因戰(zhàn)爭、海陸盜竊、欺騙、搶劫、沒收等人為禍害。
上述導(dǎo)致利得、損失的事件,與經(jīng)營行為中的收入、費用存在著明顯不同:(1)頻度不同。利得與損失所涉及的事項,都不是經(jīng)常性發(fā)生的事項、不屬于企業(yè)的日常經(jīng)營活動,都屬于偶發(fā)性、邊緣性的事項。(2)起因不同。雖然利得會導(dǎo)致所有者權(quán)益之增加、損失會導(dǎo)致所有者權(quán)益之減少,但與收入、費用的產(chǎn)生原因不同;收入、費用都是主體主動作為的,是主體在事前就進行籌劃的,因而其結(jié)果屬于經(jīng)營之成果,而利得與損失通常不是主體主動作為的,因而其成果多屬于營業(yè)外收支。(3)結(jié)果不同。收入、費用雖是主體主動作為,但不一定會有導(dǎo)致所有者權(quán)益增減變動之結(jié)果,比如賒銷后的全額壞賬并未導(dǎo)致所有者權(quán)益的增加,但依然作為收入核算并進行經(jīng)營成果;而利得、損失雖不是主體主動作為,但一定會由所有者權(quán)益增減變動之結(jié)果。
不過,利得、損失與收入、費用也有相同的一面,它們都與權(quán)利行使、責(zé)任承擔(dān)有關(guān),這是因為作為法人的企業(yè)是一系列合同的結(jié)合,其經(jīng)濟利益的變化正是其權(quán)利行使、責(zé)任承擔(dān)之過程、結(jié)果。其中,收入與利得都與權(quán)利行使相關(guān),收入是權(quán)利行使之過程,雖然不一定有所有者權(quán)益增加之結(jié)果,利得屬于企業(yè)權(quán)利行使的結(jié)果,卻難以控制權(quán)利行使的過程。費用與損失都與責(zé)任承擔(dān)相關(guān),費用是企業(yè)義務(wù)履行之過程,但不一定有所有者權(quán)益減少之結(jié)果,而損失必定有企業(yè)經(jīng)濟利益減少之結(jié)果,但其過程卻不易控制。
四、概念界定的原則
結(jié)果前述分析,我們已經(jīng)明確了經(jīng)營成果與所有者權(quán)益增加變化結(jié)果的區(qū)別與聯(lián)系,明確了利潤形成過程。但在提出利潤概念新定義之前,還有兩問題需探討,一是利潤應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容,二是未實現(xiàn)的利得和損失的列報。前者涉及利潤的定義,后者涉及利潤(也包括收入、費用,利得、損失)的確認原則,涉及到兩大會計報表的協(xié)調(diào)。
對于利潤應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容,存在著“當(dāng)期經(jīng)營觀(Current operating view)”與“全面反映觀(Fully reflecting view)”的取舍。其中,當(dāng)期經(jīng)營觀的利潤僅包括當(dāng)期日?；顒拥慕Y(jié)果,這樣的結(jié)果屬于管理層對于受托責(zé)任履行的結(jié)果,因而其結(jié)果因為具有較好的可比性而有利于預(yù)測未來,因此更加有意義。當(dāng)然,該觀點下的利潤不會反映利得損失等非經(jīng)營因素,又使得利潤表存在一些缺憾。全面反映觀又被稱為綜合收益觀(Comprehensive Income view),則是將除業(yè)主投資與分配外與所有者權(quán)益變化有關(guān)的因素進行全面反映,不但包括收入費用對比后所形成的經(jīng)營成果,而且包括利得與損失的影響,從而全面反映主體期間的經(jīng)濟利益的變化――不論是偶發(fā)的還是經(jīng)常的,都屬于所有者的權(quán)益之變化。會計利潤在通過利潤表列報時,通常先反映經(jīng)營成果隨后在反映偶發(fā)因素的利得與損失,實際上使得全面反映觀涵蓋了當(dāng)期經(jīng)營觀。此時,利潤就是收入與費用、利得與損失綜合結(jié)果的體現(xiàn)。那么,利潤的定義則一定要能夠?qū)⒑w這些要素內(nèi)容,否則就會以偏概全,并與利潤表矛盾。
對于未實現(xiàn)的利得和損失的列報,則涉及到“收入-費用觀(Revenue-expense view)”與“資產(chǎn)-負債觀(Asset-liability view)”的取舍。其中,前者誕生于1929年經(jīng)濟危機后的美國,該危機使得人們開始關(guān)注利潤,認為利潤是收入與費用配比后的結(jié)果。因此,會計的重心在于確認利潤,只有已經(jīng)實現(xiàn)的交易、事項才能夠進入利潤表,對于無法計入利潤表的項目則在資產(chǎn)負債表中列報,但卻會導(dǎo)致資產(chǎn)負債表中遞延項目的產(chǎn)生,比如“企業(yè)會計制度”中所包括的遞延稅款借項、遞延稅款貸項,雖然這些項目不符合資產(chǎn)、負債之定義。與此對應(yīng)的是FASB在第5輯概念公告中所推崇的“資產(chǎn)-負債觀”。該觀點認為利潤是綜合收益,利潤表是對主體一定期間除業(yè)主投資與分配外所有凈資產(chǎn)變動結(jié)果的反映,包括未實現(xiàn)的利得與損失。目前,“資產(chǎn)-負債觀”也是被我國所接受的主流觀點,公允價值變動損益計入利潤表列報就是例證。但將未實現(xiàn)的利得、損失計入利潤表,其缺陷也十分明顯:(1)其金額因為缺乏可驗證性而易縱。雖然有其它會計主體的市場交易,但缺乏會計報表編制者自身的實際交易且缺乏其它數(shù)據(jù)的核實渠道,這使得利得與損失因為缺乏可驗證性而容易縱。(2)利潤波動逐漸放大。當(dāng)企業(yè)間相互持股的權(quán)益法調(diào)整時,市場價格或漲或跌的變化會使得主體未實現(xiàn)的利得、損失的變化就隨著持股鏈條而被逐漸放大,導(dǎo)致控股方利潤表中投資收益金額的急劇變化。
因此,只有對兩種觀點的合理揚棄才是對策:一方面,利潤表應(yīng)以實現(xiàn)原則為基礎(chǔ),以便反映通過交易所實現(xiàn)的當(dāng)期經(jīng)營成果,也反映通過當(dāng)期交易所實現(xiàn)的利得與損失。另一方面,資產(chǎn)負債表則反映會計主體在特定時點的真實的財務(wù)狀況,對于尚未實現(xiàn)的利得與損失則作為所有者權(quán)益的調(diào)整項來列報。如此一來,“公允價值變動”因其未實現(xiàn)而不屬于利得而不應(yīng)在利潤表中列報,同樣前期調(diào)整、會計政策調(diào)整、重大會計差錯更正都應(yīng)當(dāng)在其所應(yīng)當(dāng)歸屬其會計期間內(nèi)反映。對于上述的利潤(實際上也是其他會計因素)確認原則,筆者將其概括為“真實-交易觀”,即資產(chǎn)負債表及其要素以真實為原則,利潤表及其要素以交易為原則,無交易的價格變動都在資產(chǎn)負債表中列報。
五、結(jié) 論
通過上述分析,我們很容易可以獲得利潤概念之主要特征:(1)利潤主要來自于企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果,是企業(yè)主動的權(quán)利行使與義務(wù)履行的結(jié)果。(2)利潤還包括通過交易實現(xiàn)的利得或損失。雖然這不是企業(yè)事先的籌劃,但依法應(yīng)當(dāng)由企業(yè)享有或承擔(dān)。(3)利潤本質(zhì)上屬于交易所導(dǎo)致企業(yè)法定利益變化之結(jié)果。其中,交易確定其可以核查的市場價格,而法律之規(guī)定確定該價格所反映經(jīng)濟利益的歸屬、承擔(dān)的主體。(4)利潤是企業(yè)一定期間經(jīng)濟利益變化的結(jié)果。為了一定的目的或要求,企業(yè)要定期對經(jīng)營成果進行評價。因此,利潤概念具有期間性的動態(tài)特征。根據(jù)上述特征,并將會計主體從企業(yè)擴展到一般情況,就可以得出完善后的利潤概念。所謂利潤,是指會計主體的一定期間權(quán)利行使與責(zé)任承擔(dān)后的結(jié)果,包括根據(jù)經(jīng)營目標主動籌劃所產(chǎn)生收入與費用對比后的經(jīng)營結(jié)果,也包括前期權(quán)利、義務(wù)在本期行使、履行后的利得與損失對比后的非經(jīng)營結(jié)果。
上述利潤概念具有以下優(yōu)點:(1)采用全面反映觀。全面反映了會計主體經(jīng)濟利益變化的結(jié)果,又區(qū)分了當(dāng)期的經(jīng)營結(jié)果與非經(jīng)營結(jié)果。(2)明確了實現(xiàn)原則。只有已實現(xiàn)的經(jīng)濟利益的變化才構(gòu)成利潤,未實現(xiàn)的利得與損失不應(yīng)當(dāng)作為。當(dāng)然,根據(jù)穩(wěn)健性原則之要求,利潤表中應(yīng)對未實現(xiàn)損失進行揭示。(3)較好的成本配比效果。傳統(tǒng)會計利潤重大缺陷之一就是現(xiàn)時收入與歷史成本之配比,而“一定期間”的限定剔除了前期成本累計變化,實現(xiàn)了期間內(nèi)收入與成本的配比。(4)實現(xiàn)了與收入、費用、利得、損失概念的協(xié)調(diào)。因為,收入與費用都是一個權(quán)利行使、義務(wù)履行的過程,兩者對比的結(jié)果是經(jīng)營利潤;而利得與損失都是一個結(jié)果,兩者對比的結(jié)果是非經(jīng)營利潤。不再采用:“導(dǎo)致所有者權(quán)益”的表述用語,實際上也是資產(chǎn)負債表與利潤表的平衡與協(xié)調(diào)。
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