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人力資源規(guī)劃意義范文第1篇

［關(guān)鍵詞］醫(yī)療改革;基層公立醫(yī)院;人力資源管理;戰(zhàn)略規(guī)劃

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步，國家也出臺(tái)了《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》，人們?cè)絹碓街匾暽眢w健康的管理和保障，對(duì)基層公立醫(yī)院的醫(yī)療水平及服務(wù)質(zhì)量提出了更高的要求，基層公立醫(yī)院需充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，不斷提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是高要求、高標(biāo)準(zhǔn)、高負(fù)荷、高技術(shù)的行業(yè)，但就目前醫(yī)療改革環(huán)境下，基層公立醫(yī)院人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀來看，還存在很多不足，制約著醫(yī)院的發(fā)展。

1基層公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述

1.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念。醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要是指醫(yī)院全體職工所蘊(yùn)含的人力資源及潛力的總和，需要醫(yī)院人力資源部門根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，具體開發(fā)、培養(yǎng)以及激勵(lì)人才，致力于充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。就目前基層公立醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀來看，我國絕大多數(shù)的基層公立醫(yī)院沒有將人力資源的開發(fā)以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與基層公立醫(yī)院的發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，沒有讓基層公立醫(yī)院人才層次的提升成為醫(yī)院整體服務(wù)能力以及經(jīng)濟(jì)實(shí)力提升的前進(jìn)動(dòng)力。因此，筆者得出，基層公立醫(yī)院在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，要在一切以實(shí)際出發(fā)的前提下，對(duì)醫(yī)院的職工進(jìn)行合理配置，重視人才的選拔和培訓(xùn)以及管理。1.2基層公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)意義。任何行業(yè)任何企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，人力資源的管理都是重中之重，要充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。那么聚焦基層公立醫(yī)院的人力資源管理，直接關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量水平。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷推進(jìn)，基層公立醫(yī)院面臨著非常激烈的市場競爭，伴隨著民營醫(yī)院的不斷發(fā)展，以及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的政策傾斜，造成基層公立醫(yī)院的發(fā)展面臨著更大的挑戰(zhàn)和困難。人力資源是基層公立醫(yī)院要充分利用的核心資源，其對(duì)醫(yī)院運(yùn)行設(shè)備、管理以及服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)都有很大的影響，這不僅會(huì)影響醫(yī)院的市場競爭力，而且會(huì)影響到醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。因此，在醫(yī)療改革環(huán)境下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源管理能力水平的提升是至關(guān)重要的，基層公立醫(yī)院在人力資源管理過程中要重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求以及市場發(fā)展實(shí)際，制定科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

2基層公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中存在的問題

2.1人才管理觀念滯后，缺乏專業(yè)人力資源管理人才。隨著醫(yī)療改革的推進(jìn)，基層公立醫(yī)院原有的人力資源管理模式已不適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要，相較于國內(nèi)的民營醫(yī)院，人力資源部門在我國的大多數(shù)基層公立醫(yī)院發(fā)揮的作用太不充分，區(qū)別于國外醫(yī)院與國內(nèi)的非基層公立醫(yī)院，人力資源部門在我國大多數(shù)基層公立醫(yī)院中不過是一個(gè)單純的服務(wù)部門，做著一些專業(yè)度不高的事務(wù)。雖然基層公立醫(yī)院的人力資源部門有配備工作人員，但是大部分都不是專業(yè)人力資源管理人才，基于這些弊端，基層公立醫(yī)院的人才選拔和人才培訓(xùn)、更深層次的薪酬管理績效考核和員工職業(yè)生涯的規(guī)劃等的模塊都很難開展，大大地降低了基層公立醫(yī)院的人力資源管理效率，這也使得人力資源管理達(dá)不到理想效果。2.2人才競爭制度不活，缺乏科學(xué)的規(guī)劃及供給預(yù)測?；鶎庸⑨t(yī)院在人力資源管理方面，存在人力資源管理制度不夠完善的問題，沒有建立健全的人力資源管理制度體系作保障，人力資源管理過程中存在一些問題，進(jìn)而不利于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定。而缺乏較為完善的人力資源管理制度體系，就不利于充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢，不利于調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工的工作積極性，進(jìn)而不利于醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展，所以當(dāng)前醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制度存在的重要問題是缺乏完善的人力資源管理制度體系保障。另外，對(duì)一線醫(yī)院人員的規(guī)劃方面也存在一定問題，比如醫(yī)院業(yè)務(wù)量的提升，不斷增加一線醫(yī)院人員的工作量，對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏科學(xué)的規(guī)劃以及供給預(yù)測。2.3高層次人才流失，人才激勵(lì)機(jī)制亟待創(chuàng)新和變革。雖然基層公立醫(yī)院重視高層次人才的引進(jìn)，且高層次人才引進(jìn)的力度不斷加大，但是收效甚微。造成高層次人才流失以及人才引進(jìn)難的原因有以下三方面。首先，基層醫(yī)院技術(shù)、病種不能充分發(fā)揮高層次人才的價(jià)值，不利于其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。其次，基層公立醫(yī)院的薪酬、工作條件等不能滿足高層次人才的需求。最后，學(xué)歷較高、素質(zhì)較高的服務(wù)人員有更好的發(fā)展，不愿到基層醫(yī)院就職。

3醫(yī)療改革環(huán)境下基層公立醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

3.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展策略及發(fā)展方向。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃及管理是醫(yī)院管理中非常關(guān)鍵的管理內(nèi)容，人力資源管理首先要充分發(fā)揮醫(yī)院黨建工作的作用，發(fā)揮黨管人才的作用，提升醫(yī)院人力資源管理水平。其次，基層公立醫(yī)院要想獲得進(jìn)一步發(fā)展，要重視將醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以及醫(yī)院的發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，進(jìn)而有效挖掘醫(yī)院人力資源的潛力，充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源的作用，促進(jìn)基層公立醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展完善。基層公立醫(yī)院在醫(yī)療改革的大背景下，要善于把握市場發(fā)展方向，并和國家規(guī)定的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度相適應(yīng)。讓醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和管理始終圍繞國家醫(yī)療改革的相關(guān)政策方針，創(chuàng)新醫(yī)院管理方法，并順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理。3.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要?jiǎng)?chuàng)新管理理念，與時(shí)俱進(jìn)。醫(yī)院在人力資源管理過程中，要根據(jù)醫(yī)院人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀并結(jié)合醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)地制定醫(yī)院人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，通過科學(xué)、合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃推動(dòng)人力資源管理水平的提升，促進(jìn)基層公立醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展，進(jìn)而在日益激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。另外，在醫(yī)院人力資源管理過程中，根據(jù)發(fā)展實(shí)際以及基層公立醫(yī)院自身發(fā)展需求，及時(shí)對(duì)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃作出調(diào)整是非常重要的。在人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，要強(qiáng)調(diào)“人”的重要性，要充分發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的內(nèi)在潛力。此外，基層人力資源規(guī)劃可以“借梯登高，借帆出?！?，比如通過醫(yī)聯(lián)體、專業(yè)托管、校地共建、專科聯(lián)盟等方式，使高端人才“不為我有，但為我用”的人才使用新模式。3.3重視人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮，建立有效的績效考核和薪酬制度。醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，要堅(jiān)持以人為本的原則。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的前提和基礎(chǔ)是“人”，一定要堅(jiān)持以人為本，重視“人”力資源的有效發(fā)揮，利用人的需求，發(fā)揮人力資源的價(jià)值，并激發(fā)“人”的潛能，將人的文化、精神以及基層公立醫(yī)院發(fā)展實(shí)際有效結(jié)合起來。醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，要通過較為人性化的管理，加以規(guī)范化的、合理化的績效考核制度和薪酬管理制度，借此最大限度地發(fā)揮出醫(yī)護(hù)人員的才能。例如將各崗位分等級(jí)分特質(zhì)來進(jìn)行考核;將考核的標(biāo)準(zhǔn)量化，提高其可操作性等方式來提高員工的工作積極性。只有將重視人才的價(jià)值發(fā)揮和對(duì)應(yīng)的績效和薪酬制度相輔相成，基層公立醫(yī)院的整體效率和質(zhì)量才會(huì)逐漸提高。3.4職工的人文教育至關(guān)重要。在現(xiàn)代醫(yī)院管理過程中，在重視人力資源管理制度發(fā)展完善的同時(shí)，還要重視對(duì)職工的人文教育。一般人力資源管理制度是穩(wěn)定的、規(guī)范的，而人文教育是靈活的，也是有“溫度”的，所以一定程度上加強(qiáng)醫(yī)院職工的人文教育有利于改善制度管理中的不足。所以基層公立醫(yī)院在人力資源管理過程中，一個(gè)重要發(fā)展方向就是強(qiáng)化職工的人文教育，重視醫(yī)院文化氛圍的營造，重視將醫(yī)院管理制度與文化建設(shè)有效結(jié)合起來，在人力資源的管理過程中讓職工認(rèn)同醫(yī)院的文化以及精神，并將醫(yī)院文化落實(shí)到實(shí)際工作中，進(jìn)而提升自身的專業(yè)服務(wù)水平。另外，要重視對(duì)現(xiàn)有人才的優(yōu)化，加強(qiáng)與員工雙向溝通，了解員工的內(nèi)心渴求，有針對(duì)性地提出人力資源規(guī)劃。3.5發(fā)揮科學(xué)技術(shù)在人力資源規(guī)劃中的作用。隨著科學(xué)技術(shù)水平的不斷提升，先進(jìn)科學(xué)技術(shù)管理在各行各業(yè)都有廣泛的應(yīng)用，大數(shù)據(jù)時(shí)代已然來臨，醫(yī)院在人力資源管理過程中，要善于利用先進(jìn)科學(xué)技術(shù)對(duì)人力資源管理進(jìn)行合理規(guī)劃。現(xiàn)代科學(xué)管理工具，以及大數(shù)據(jù)分析，有利于有效借助智能分析統(tǒng)計(jì)功能對(duì)市場信息以及人力資源管理信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，實(shí)時(shí)了解醫(yī)院里各科室、各崗位上的人員變化情況，進(jìn)而根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果制定或?qū)崟r(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，促進(jìn)人力資源管理水平的提高。3.6重視實(shí)施新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。隨著醫(yī)療改革的不斷推進(jìn)，確定自己的戰(zhàn)略目標(biāo)是基層公立醫(yī)院迫在眉睫的大事?；鶎庸⑨t(yī)院要重視根據(jù)市場發(fā)展實(shí)際以及自身發(fā)展需求，制定科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，尤其是人力資源規(guī)劃應(yīng)與醫(yī)院的總體發(fā)展規(guī)劃相契合，與醫(yī)院的重點(diǎn)專科、特色?？葡嗳诤?，進(jìn)而充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源優(yōu)勢，促進(jìn)醫(yī)院核心競爭力的有效提升。另外，基層公立醫(yī)院在人力資源管理過程中，要滿足人才的成長需要，為其提供成長空間，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的管理水平的提高?；鶎庸⑨t(yī)院在進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，要求戰(zhàn)略規(guī)劃要具備長遠(yuǎn)的眼光，要制定全面、系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展實(shí)際以及嚴(yán)峻的市場競爭形勢，擬定基層公立醫(yī)院的人才需求以及人才的質(zhì)量要求規(guī)劃，保證醫(yī)院在競爭中的人才優(yōu)勢。

4結(jié)論

無論是醫(yī)療行業(yè)還是其他行業(yè)，人才的選用和管理都是企業(yè)內(nèi)部搭建人才梯隊(duì)、促進(jìn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。從整體的大局來看，基層公立醫(yī)院需要構(gòu)建合理、有序的人力資源管理體制，為基層公立醫(yī)院儲(chǔ)備一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，進(jìn)而切實(shí)提高自身的醫(yī)療服務(wù)水平、科研水平和社會(huì)地位，最終使自身的發(fā)展獲得持續(xù)的增長。

參考文獻(xiàn):

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人力資源規(guī)劃意義范文第2篇

關(guān)鍵詞：人力資源; 管理; 文化; 規(guī)劃

Abstract: in the economic knowledge, innovation of globalization, information, technology of the new economic era background, in the face of the increasingly fierce market competition, enhance the competitiveness of enterprises depend on the management and technical personnel have, therefore, human resources management in importance in the development of the enterprise is becoming more and more prominent, talent competition is also more and more fierce how to maximize the manage human resource management, is each enterprise managers must consider problems of human resource management is a huge system, this paper human resources management talking about a little superficial understanding, to further improve own labor of duty lays the foundation, the employing mechanism and protection in perfect the rights and interests of labourers, so that in future the human resources work constantly improve from and improve themselves.

Keywords: human resources; Management; Culture; planning

中圖分類號(hào)：E223文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

引 言：一個(gè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力 未來獲利能力以及有利的現(xiàn)金流動(dòng)狀況，其決定性因素不是財(cái)務(wù)資本如何殷實(shí)，而是取決于一個(gè)企業(yè)能否擁有豐富的高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍 良好的管理以及團(tuán)隊(duì)精神 人力資本所有者所掌握的知識(shí) 技術(shù)，代表的先進(jìn)生產(chǎn)力和管理能力，正成為決定一個(gè)企業(yè)優(yōu)劣的關(guān)鍵因素 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的真正象征和源泉 企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)人力資源管理，以何種方式提供有關(guān)人力資源的信息是我們當(dāng)前面臨的重要問題。

一、 人力資源管理

一個(gè)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)良好的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行：

1.用人所長，實(shí)施以人為本的經(jīng)營戰(zhàn)略，合理配置人力資源充分發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)作用，使每個(gè)職工在這個(gè)內(nèi)聚力強(qiáng)，有效運(yùn)，互相協(xié)作的工作集體中獲得自尊自重，并感到公司是支持和重視他們的，也感到自己對(duì)公司具有一定的價(jià)值，讓每一位職工充分認(rèn)識(shí)到，公司肩負(fù)著重要的使命和目標(biāo)，每個(gè)職工的工作對(duì)公司來說都是不可缺的，激發(fā)員工的參與感 公司取得成績后，讓每個(gè)人都有價(jià)值感 成就感 這是公司得以發(fā)展的內(nèi)聚力和源動(dòng)力。

2.注重培養(yǎng)和培訓(xùn)，努力提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì) 通過培訓(xùn)可以改善員工的績效，進(jìn)而改善部門和整個(gè)組織的績效 公司的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計(jì)劃的進(jìn)行 只有通過培養(yǎng)和培訓(xùn)，全面提高廣大員工的整體素質(zhì)，使員工鉆研科學(xué)技術(shù) 投身崗位工作的動(dòng)機(jī)和愿望才會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)，從而進(jìn)行科技創(chuàng)新的能力和質(zhì)量也會(huì)相應(yīng)地進(jìn)一步提高同時(shí)也要看到，人力資源和高層次科技人力資源結(jié)構(gòu)是一個(gè) 金字塔型 ，人力隊(duì)伍的基數(shù)越大，高層次科技人才的生成數(shù)量就會(huì)越多

3.明確目標(biāo) 如果員工沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會(huì)比較迷惑 彷徨，沒有方向感，當(dāng)然工作效率會(huì)受到影響，同時(shí)，由于員工沒有得到明確的目標(biāo)指引，員工的努力方向同公司所希望達(dá)到的結(jié)果難免會(huì)有所不同。

4.建立績效標(biāo)準(zhǔn) 清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了公司的要求，這種成就激勵(lì)的效果對(duì)層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯 清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個(gè)努力的目標(biāo)，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標(biāo) 同時(shí)需要注意的是，清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵(lì)的有效

5.及時(shí)監(jiān)控績效考評(píng)，考評(píng)周期可以是一個(gè)月，一個(gè)季度或者一年。但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時(shí)隨地進(jìn)行的 監(jiān)控不及時(shí)，當(dāng)然不能獲得全面 客觀的第一手資料，很容易導(dǎo)致考評(píng)之前爭取表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使聰明人鉆空子，從而使考評(píng)結(jié)果不公。

6.及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果,在績效考評(píng)剛剛出結(jié)果的時(shí)候，正是員工對(duì)績效問題最關(guān)心的時(shí)候，也是思考最多的時(shí)候,這個(gè)時(shí)候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對(duì)一些出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)改進(jìn),如果過了這個(gè)時(shí)期，考評(píng)者和被考評(píng)者都已經(jīng)把考評(píng)的事放在一邊了，效率一定降低；同時(shí)，員工會(huì)對(duì)公司的考評(píng)產(chǎn)生不良印象，會(huì)認(rèn)為公司也不重視考評(píng),由于其他工作已經(jīng)展開，考評(píng)反饋也會(huì)占用工作時(shí)間，對(duì)其他工作難免會(huì)帶來不良影。

二、人力資源規(guī)劃

在人力資源管理與規(guī)劃中， HR 經(jīng)常有這樣的困惑：企業(yè)在需要某類人員而在人才市場獲取不到,企業(yè)已經(jīng)付出某方面的培訓(xùn)費(fèi)用，但由于許多老員工的離開又必須再次付出這方面的培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)為了避免人才短缺而大量儲(chǔ)備人才，最終造成人才浪費(fèi)的人工成本的上升,企業(yè)培養(yǎng)的員工跳槽成為競爭對(duì)手的骨干力量時(shí)等等問題，該怎么辦呢？這一系列的問題都是我們?cè)S多企業(yè)在日常工作中企業(yè)司空見慣的事情，對(duì)于這些問題的解決都要借助于事前的規(guī)劃，即人力資源規(guī)劃。

從本質(zhì)出發(fā)，人力資源規(guī)劃解決兩大問題：一是人力資源需求，二是人力資源供給，最終的目的是實(shí)現(xiàn)供給與需求的平衡

首先必須思考四個(gè)問題，才能再看如何制定人力資源規(guī)。

A 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？企業(yè)的組織需要做什么樣的調(diào)整去適應(yīng)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)？

B 適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人員的數(shù)量，質(zhì)量有何要求？

C 目前企業(yè)的人力資源的數(shù)量，質(zhì)量水平如何？

D 如何才能填補(bǔ)人力資源的需求與供給之間的差？

如上問題，首先要對(duì)企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略、現(xiàn)狀做深刻的調(diào)研和診斷了解之后，看需要采取何種管控模式，在這種管控模式下怎么去設(shè)計(jì)組織架構(gòu) 崗位？這些都可以通過調(diào)查，訪談，高層討論等得到信息值得一提的是，在公司調(diào)研時(shí)，大家要做些基礎(chǔ)性的工作，比如企業(yè)的制度，流程，崗位職責(zé)等等，它們能夠保障我們企業(yè)日常的運(yùn)行，否則人力資源規(guī)劃便是空中樓閣，規(guī)劃沒法開展，人員的數(shù)量無法去準(zhǔn)確的預(yù)測，這必然導(dǎo)致人員流失，或者工作不飽和等等不穩(wěn)定的因素

其次，需要分析公司的整體能力,這個(gè)整體能力指的不光是人員的數(shù)量，還有人員的質(zhì)量,現(xiàn)在公司的人員數(shù)量是否滿足公司的發(fā)展需求，人員后續(xù)的招聘和引進(jìn)能力如何，企業(yè)內(nèi)部有沒有一些晉升或者輪換的通。

再次是人員的質(zhì)量，指的就是人員在工作中的實(shí)際能力與企業(yè)崗位的要求的能力是否相匹配，如果能力不足，那么我們需要加強(qiáng)能力的培訓(xùn)，如果能力充足，那么就重點(diǎn)關(guān)注數(shù)量方面,數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面是一個(gè)綜合體，不可偏廢最后，需要了解員工的敬業(yè)度,其實(shí)員工的投入，往往跟企業(yè)給其的回報(bào)相關(guān),其實(shí)不管在那個(gè)企業(yè)，一個(gè)員工愿意長時(shí)間的留下來工作，無非五個(gè)因素：工作職責(zé)、環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、管理、從市場上企業(yè)敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素重要程度的調(diào)查中我們可以看到，這些因素的敏感程度依次遞。

我們可以通過調(diào)研了解自己企業(yè)員工敬業(yè)度的實(shí)際驅(qū)動(dòng)情況，與一些標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較，尋找自身的差距，對(duì)那些激勵(lì)效果提升空間比較大的因素重點(diǎn)關(guān)注。

三、結(jié)束語

人力資源規(guī)劃意義范文第3篇

在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，需要從企業(yè)的外部環(huán)境和條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，在明確企業(yè)的目的、經(jīng)營宗旨和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定出切實(shí)可行的總體發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)主客觀條件的變化，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略措施進(jìn)行必要的適時(shí)調(diào)整，才能登高望遠(yuǎn)，把握戰(zhàn)略全局，充分發(fā)揮企業(yè)的競爭優(yōu)勢。從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，企業(yè)的職能戰(zhàn)略是由人力資源、市場營銷、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、財(cái)務(wù)管理等戰(zhàn)略構(gòu)成的。在這些戰(zhàn)略中，人力資源管理戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略。

人力資源是相對(duì)于其他物力、財(cái)力等資源的名稱稱謂。它是企業(yè)在一定時(shí)間、空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)重要的支撐系統(tǒng)。人力資源戰(zhàn)略通常泛指在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資源開發(fā)與管理的總體方向、工作目標(biāo)和主要任務(wù)，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是依據(jù)其發(fā)展方向和目標(biāo)的定位，將其細(xì)化為一個(gè)具有科學(xué)性和可行性的工作計(jì)劃。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對(duì)其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所做的總體預(yù)測、決策和安排。

當(dāng)前，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃受到企業(yè)家的普遍關(guān)注，成為企業(yè)發(fā)展的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)問題。原因是，首先世界經(jīng)濟(jì)的全球化以及變幻莫測的外部環(huán)境給企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)和壓力，迫使企業(yè)不得不以全新的視角來審視和思考未來。其次企業(yè)在今后的發(fā)展中如何把握事關(guān)全局的關(guān)鍵性工作，需要明確地指出戰(zhàn)略的重點(diǎn)是什么。企業(yè)的決策者必須懂得全局的規(guī)律性東西，學(xué)會(huì)指導(dǎo)和把握全局，才能有效地指導(dǎo)各個(gè)階段的局部性工作。最后，現(xiàn)代企業(yè)除了受到外部環(huán)境的壓力，還面臨自身的各種資源如何有效開發(fā)與利用的問題。特別是當(dāng)涉及企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題時(shí)，企業(yè)不可能超越現(xiàn)有物資資料的占有情況，也不可能超越現(xiàn)有的財(cái)務(wù)實(shí)力和人力資源現(xiàn)狀，盲目地做出某種超現(xiàn)實(shí)的設(shè)想。

因此，從上述實(shí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的原因可以看出，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有勢在必行的重要意義：

第一，有利于企業(yè)明確在未來相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)人力資源管理的重點(diǎn)，即明確哪一項(xiàng)工作是真正值得投入，需要密切關(guān)注的。

第二，有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動(dòng)空間，企業(yè)的管理可以分成內(nèi)外兩部分，對(duì)內(nèi)管理的目的是如何在現(xiàn)有的組織架構(gòu)下，獲得生產(chǎn)和工作活動(dòng)的高效化；對(duì)外管理的目的是如何在所處的環(huán)境下選擇和拓展自己的生存發(fā)展空間。人力資源戰(zhàn)略不僅要重視前者，更多的是考量后者。事實(shí)證明，很多企業(yè)的成功并不完全是靠高水準(zhǔn)的內(nèi)部管理，而是使企業(yè)保持了人才競爭的優(yōu)勢，因此，它的制定有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動(dòng)空間。

第三，有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理定位。企業(yè)人力資源管理的職能包括吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)和調(diào)整六個(gè)方面。這些職能之間相互制約、相互影響、相互作用，在企業(yè)價(jià)值鏈的運(yùn)行中發(fā)揮著積極的主導(dǎo)作用。但是這種主導(dǎo)作用的正常發(fā)揮，有賴于正確的策略和勞動(dòng)人事政策的指引。企業(yè)必須根據(jù)人力資源戰(zhàn)略的要求，對(duì)一定時(shí)期內(nèi)的工作重點(diǎn)以及與之配套的勞動(dòng)人事政策做出明確的規(guī)定，才能使人力資源職能部門明確工作目標(biāo)，把握正確的工作方向。

第四，有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃核心是從全局發(fā)展的要求出發(fā)，著眼于企業(yè)人力資源的未來，從而增強(qiáng)和保持人力資源競爭的優(yōu)勢。

人力資源規(guī)劃意義范文第4篇

關(guān)鍵詞： 基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)；職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源管理

中圖分類號(hào)：R197.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2012）22-0279-020 引言

2010年全國深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革工作會(huì)議上，指出“基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)是基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)的重要載體，要把更多的財(cái)力、物力投向基層，把更多的人才、技術(shù)引向基層，切實(shí)增強(qiáng)基層的服務(wù)能力”。新醫(yī)改將“醫(yī)療人才建設(shè)”納入重點(diǎn)內(nèi)容，提出加強(qiáng)基層醫(yī)療人才隊(duì)伍建設(shè)，合理配置基層衛(wèi)生人力資源，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)水平和質(zhì)量。在新形勢下，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)更注重人力資源的管理，采取措施，更好的留住優(yōu)秀人才。

1 我國基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源現(xiàn)狀

根據(jù)《2011中國統(tǒng)計(jì)年鑒》，2011年末，全國大陸總?cè)丝跒?34735萬人，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)人口為65656萬人，占總?cè)丝诒戎貫?8.7%。2011年末，全國衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)為620.3萬人，其中執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師246.6萬人，執(zhí)業(yè)醫(yī)師202.0萬人，注冊(cè)護(hù)士224.4萬人；社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）衛(wèi)生技術(shù)人員36.8萬人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員98.1萬人，其中執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師40.9萬人；鄉(xiāng)鎮(zhèn)和社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員占全國21%。對(duì)上述數(shù)據(jù)進(jìn)行分析可以得到：每千農(nóng)業(yè)人口床位數(shù)1.16張，遠(yuǎn)低于全國平均3.83張；每千人口衛(wèi)生技術(shù)人員，鄉(xiāng)鎮(zhèn)2.85人，遠(yuǎn)低于全國平均4.60人；每千人口執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師，鄉(xiāng)鎮(zhèn)0.917人，低于全國平均1.82人?？梢钥闯鑫覈t(yī)療人力資源的分布不均，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)配置的人力資源還是缺乏的，限制了基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展。

另外由于基層條件相對(duì)較差，待遇較低，職業(yè)發(fā)展空間有限，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)引進(jìn)人才和留住人才都很困難。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，2003年-2007年，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)流失的正高、副高和中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員分別占相應(yīng)崗位職稱人員總數(shù)的35.7%、10.1%、9.5%，[1]高流失率嚴(yán)重削弱了基層醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍的力量，制約了基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展。在新醫(yī)改的大好形勢下，各基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)抓住有利時(shí)機(jī)，留住現(xiàn)有人才，進(jìn)一步做好人力資源的管理工作。

2 基層醫(yī)療人員和忠誠度的相關(guān)概念

一個(gè)優(yōu)秀的基層醫(yī)療人員，其工作的質(zhì)量和效率能達(dá)到普通人員的數(shù)倍，究竟具備什么樣的能力和素質(zhì)才能成為優(yōu)秀的基層醫(yī)療人員呢？

以基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)最為代表性的專業(yè)人員——全科醫(yī)生為例，有研究表明出色的全科醫(yī)生應(yīng)具備如下能力：①初級(jí)衛(wèi)生保健管理能力。即為首診患者提供開放、可及的衛(wèi)生保健服務(wù)，并處理各種健康問題。②以人為中心的照顧能力。包括確定以人為中心的服務(wù)途徑；建立持續(xù)良好的醫(yī)患關(guān)系；為患者提供縱向連續(xù)的衛(wèi)生保健服務(wù)。③解決具體問題的技能。包括根據(jù)患病率和發(fā)病率做出具體決策；管理患者健康問題。④綜合處理能力。包括管理疾病早期癥狀不明但可能需要緊急干預(yù)的患者；通過適當(dāng)有效的干預(yù)促進(jìn)健康。⑤社區(qū)導(dǎo)向的能力。即在平衡資源的可及性的情況下滿足個(gè)體和社區(qū)的健康需要的能力。⑥整體分析的能力。即運(yùn)用生物——心理——社會(huì)醫(yī)學(xué)模式，在各個(gè)維度分析和處理健康問題的能力。[2]

基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員的忠誠度，是指基層人員對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)忠誠的程度，包括兩方面的含義：第一是對(duì)職業(yè)忠誠，指基層人員對(duì)其所從事的職業(yè)有濃厚興趣、能夠適應(yīng)、投入、并從工作中獲得成就感，不會(huì)輕易改行。第二是對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)忠誠，指基層人員因?yàn)樵诨鶎庸ぷ髂軌颢@得必要的安全感、滿足感、成就感以及發(fā)展空間，從而對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)本身產(chǎn)生依附，不愿離開基層。由于基層人員忠誠與基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)忠誠具有互動(dòng)關(guān)系，因而基層人員忠誠度來源于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)其的忠誠?；鶎尤藛T忠誠是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)與基層人員之間能否精誠合作，基層人員之間能否建立優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)，是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性發(fā)展的基石。

3 基于職業(yè)生涯規(guī)劃的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理

職業(yè)生涯規(guī)劃管理是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療人員共同對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、評(píng)估等的一個(gè)綜合性管理過程。職業(yè)生涯規(guī)劃管理對(duì)基層醫(yī)療人員具有重要的激勵(lì)作用。因此，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)需充分考慮到基層人員的特點(diǎn)，重視職業(yè)生涯規(guī)劃管理的作用。

3.1 基層醫(yī)療人員招聘 對(duì)于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)來講，一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題就是應(yīng)當(dāng)招聘和引進(jìn)什么樣的人員，才能確保一方面其在將來的工作中取得良好的績效，另一方面其能夠保持積極的工作熱情留在基層工作。職業(yè)生涯規(guī)劃堅(jiān)持“人職匹配”的招聘原則，避免“人才高消費(fèi)”，減少人員流失所產(chǎn)生的不必要成本支出。因此，在人員的招聘和引進(jìn)時(shí)，應(yīng)著重考慮以下幾個(gè)方面：

3.1.1 招聘雙方適合度高的人，只有雙方有很高的適合度，才有可能創(chuàng)造美好的前景。因此，從一開始就招聘雙方都認(rèn)為適合度高的人，能夠大大降低不忠誠度的幾率。

人力資源規(guī)劃意義范文第5篇

Abstract: An organization or enterprise to survive and development, have qualified personnel structure, high efficient, it must carry on human resource planning. Human resource planning in the human resources management activities of the stage as a whole, and for the next human resources management activities set the objectives, principles and methods. Human resources plan reliability are directly related to the human resources management work the success or failure of the whole. So, make good human resource planning is the enterprise human resources management department of a very important and meaningful work.

關(guān)鍵詞： 人力資源；管理；戰(zhàn)略；規(guī)劃；預(yù)測；灰色

Key words: Human resources；management；strategy；planning；forecast；gray

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2012）21-0154-02

1 人力資源規(guī)劃的含義及趨勢

1.1 含義 人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過程。簡單而言，人力資源規(guī)劃就是對(duì)組織中的“人事流”從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時(shí)候需要人，需要多少人，需要具備什么樣技能的人。人力資源規(guī)劃根據(jù)時(shí)間的長短不同，可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃和短期規(guī)劃四種。長期規(guī)劃適合于大型企業(yè)，往往是5年至10年的規(guī)劃；中期規(guī)劃適合于大型、中型企業(yè)，一般的期限是2年至5年；年度規(guī)劃適合于所有的企業(yè)，它每年進(jìn)行一次，常常是企業(yè)的年度發(fā)展規(guī)劃的一部分。短期規(guī)劃適用于短期內(nèi)企業(yè)人力資源變動(dòng)加劇的情況，是—種應(yīng)急汁劃。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)和能力的人員；能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖怀浞掷矛F(xiàn)有人力資源；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)崗位對(duì)外部招聘的依賴性。

1.2 趨勢 由于企業(yè)組織內(nèi)外環(huán)境變化的加劇，近幾年來西方國家企業(yè)組織的整體戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃正在發(fā)生著變化，其人力資源規(guī)劃也在隨之發(fā)生著變化。企業(yè)正在使其人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃更注意關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)用性和相關(guān)餒。人力資源規(guī)劃更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。

2 人力資源規(guī)劃模型

2.1 灰色模型預(yù)測方法 一個(gè)系統(tǒng)、如果內(nèi)部信息完全已知，可稱之為白色系統(tǒng)；內(nèi)部信息完全未知，稱為黑色系統(tǒng)；如果部分已知，部分未知，則稱為灰包系統(tǒng)，信息木完全，是灰色系統(tǒng)的基本特征，它主要通過含行灰色系數(shù)（簡稱灰元）的灰色入程來描述?；疑到y(tǒng)在預(yù)測中的作用，是以經(jīng)過一定入式處理后的時(shí)間序列為基礎(chǔ)，建立灰色預(yù)測模型的過程。盡管灰色過程的時(shí)間序列所顯示的現(xiàn)象是隨機(jī)的，但畢竟是有序的，因此這一數(shù)據(jù)集合具備潛在的規(guī)律，灰色預(yù)測通過鑒別系統(tǒng)因素之間發(fā)展趨勢的相異程度，即關(guān)聯(lián)分析，并對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行生成處理來尋找系統(tǒng)變動(dòng)的規(guī)律，生成有較強(qiáng)規(guī)律性的數(shù)據(jù)序列，然后建立相應(yīng)的微分方程模型，從而預(yù)測未來。目前常用的回歸分析法可建立經(jīng)濟(jì)序列的各種函數(shù)方程，但是這種靜態(tài)的描述，難以反映經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)發(fā)展速度與已達(dá)到的經(jīng)濟(jì)水平之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系。