前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇企業(yè)員工培訓管理辦法范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

企業(yè)員工培訓管理辦法范文第1篇

關鍵詞：培訓管理；培訓計劃；培訓制度

0 概論

培訓是一個組織為實現(xiàn)組織目標，幫助員工獲取與職位有關的技能、知識、行為和能力而進行的有計劃、有組織活動。教育培訓作為人力資源管理的基礎性模塊，是企業(yè)提升員工工作能力、增強內(nèi)部凝聚力、平衡人力資源供給、促進企業(yè)發(fā)展的重要途徑。對中小企業(yè)來說，不可能有與大企業(yè)那樣充分的培訓資源、完整的培訓制度、配套的培訓管理體系等培訓保障，如何在有限的培訓條件下，建立完善的管理制度，保證員工培訓的質(zhì)量，決定著人力資源管理的成敗，決定著企業(yè)的發(fā)展。

1 中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀及存在問題

隨著經(jīng)營的國際化和全球化，國際標準化認證成為企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，教育培訓作為ISO評審和認證的重點內(nèi)容，逐步被企業(yè)由認證需要變?yōu)榘l(fā)展動力，教育培訓在企業(yè)管理中日益完善，逐漸成為企業(yè)獲取人才的重要手段。但是，目前企業(yè)教育培訓還存在一定問題，尤其是中小企業(yè)，培訓還沒有對企業(yè)發(fā)展做出應有的貢獻。主要問題表現(xiàn)在以下幾個方面：

1）企業(yè)培訓的管理層次很低。企業(yè)的培訓層次低，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面是管理和執(zhí)行的人員層次低。多數(shù)企業(yè)培訓的管理權和執(zhí)行權，還停留在國際化認證要求階段，主要由質(zhì)量管理人員執(zhí)行，其通過標準化認證和客戶要求，以及內(nèi)外資源的管理，從質(zhì)量管理的角度出發(fā)，制訂公司的培訓課程，并管理執(zhí)行培訓工作。也有部分企業(yè)是由人力資源管理，其管理又上升一個層次，由人力資源部門，根據(jù)各部門的培訓需求，制訂統(tǒng)一的培訓計劃，執(zhí)行培訓管理，并有部分企業(yè)也上升到績效管理上。但管理上還是由基層人員操作，一般是培訓專員負責管理；另一方面是培訓人員技能的層次低。多數(shù)企業(yè)的培訓還是一個被動工作，是企業(yè)在用人需要、客戶要求或政策性管理上，而必須要進行培訓，才被迫安排培訓，通常帶有臨時性、任務性和選派性，也是由基層管理干部進行培訓，在培訓技能上無法站在企業(yè)管理高度，對受訓人員進行培訓。從培訓層次上講，這些培訓沒有變成發(fā)展需要的培訓，更沒有到真正意義上的人力資源培訓。

2）培訓的管理制度不完善，不全面。多數(shù)中小企業(yè)有培訓計劃，以及培訓作業(yè)管理辦法等，也有部分企業(yè)有配套的制度管理。但是，沒有形成制度上的全面管理，配套管理制度不健全，沒有對培訓計劃、培訓過程、管理結(jié)果和管理評估制訂制度保證。偏重于培訓計劃工作，只是做好培訓計劃，在需要時才根據(jù)計劃內(nèi)容，來做補救培訓，更沒有培訓后管理、培訓結(jié)果評定及培訓結(jié)果與績效結(jié)合管理，來保證培訓效果。當然在培訓過程中，通常還要為很多其他工作讓路，一旦有其他工作需要，就停止培訓工作，這些帶有隨意性的管理，也給員工造成對培訓的不重視觀念。當然，中小企業(yè)由于本身的發(fā)展過程中，各種政策的不均衡，也會造成員工培訓與發(fā)展不匹配問題。

3）培訓需求分析有待提高。多數(shù)中小企業(yè)沒有真正意義上的培訓分析，培訓分析相對集中。部分企業(yè)培訓分析集中在管理的中高層，由中高層管理人員決定培訓內(nèi)容和人員，帶有很強經(jīng)驗主義；也有部分企業(yè)有培訓分析，但不是人力資源管理的培訓分析，分析的成員范圍小，較多集中在管理中層；還有較多企業(yè)還是停留在“救火”上，如國際認證、干部提升、增加技術人員、新設備或技術導入等，沒有辦法找到合適的人員，臨時進行培訓，在學中做，做中學，也有部分企業(yè)是先做后學。少數(shù)企業(yè)安排先學后做的培訓，也只是對工作的基本理論培訓，沒有辦法讓受教育人員順利進行新的工作。更為嚴重的是，這些培訓在給企業(yè)發(fā)展帶來影響后，并沒有引起重視，更沒有做進一步的制度化管理，而是一直沿用過去的分析方法。

2 解決中小企業(yè)培訓問題的對策建議

正是由于中小企業(yè)培訓存在的問題，沒有相應管理制度，沒有相應的結(jié)果管理，造成中小企業(yè)培訓開展不順利，培訓效果不顯著，無法通過培訓提升人員素質(zhì)，提供與發(fā)展需要相應的人才，造成培訓的被動和浪費。如何提高中小企業(yè)員工培訓效果，通過培訓獲取企業(yè)需要的人才，從大的管理方面看，應做好以下幾方面培訓管理工作：

1）將培訓管理置于企業(yè)管理的高層，并由高層開始實行。培訓層次決定培訓計劃的執(zhí)行力，中小企業(yè)要做好培訓管理，必須建立與其組織機構(gòu)相應的管理機制。一般中小企業(yè)采用直線式組織機構(gòu)，絕大多數(shù)決策直接來自高層管理人員，通過中層人員認真執(zhí)行，迅速在組織內(nèi)推廣。員工培訓要想取得實效，必須放到管理高層工作上，通過高層管理的重視，中層的嚴格執(zhí)行和不斷改進，才能健全培訓管理，在企業(yè)的不斷成長中，保證獲得滿足企業(yè)發(fā)展需要的培訓。也只有通過高層的管理，保證中基層人員的重視，從而達到全員重視，以保證員工培訓效果。

2）制訂全面培訓管理制度，完善教育培訓的配套制度。中小企業(yè)沒有辦法與大企業(yè)一樣，有完整的培訓管理體系，用培訓體系推動培訓工作的開展和評價。中小企業(yè)就應根據(jù)企業(yè)實際情況，制訂一個或多個簡單管理程序，將培訓管理內(nèi)容充分體現(xiàn)，通過對培訓過程全面管理，并將培訓管理上升到績效管理，以形成培訓結(jié)果管理高度，通過培訓結(jié)果管理和過程管理的結(jié)合，有效的培訓激勵措施，用以加快培訓制度管理創(chuàng)新，促進培訓管理制度不斷完善。通過簡單有效的制度化管理，達到員工培訓與企業(yè)發(fā)展一致，從而提高培訓的質(zhì)量。

3）培訓需求分析的全員化和普遍性。培訓分析要采用三級分析管理方法，從員工到部門，從部門到企業(yè)的全員共同參與、普遍分析方法。培訓分析形式應以部門為主，內(nèi)容收集做到全員參與，根據(jù)各崗位工作需要，做好工作能力需求分析，由各部門會議討論本部門的人員培訓需求，制訂本部門的培訓計劃，再匯總到人力資源部，由人力資源部門根據(jù)各部門的培訓計劃，經(jīng)與各部門管理人員討論整合后，制訂出企業(yè)的培訓計劃草案，交企業(yè)管理會議討論，制訂出企業(yè)培訓計劃。并在培訓執(zhí)行過程中，不斷吸取相關各方意見和建議，并不斷調(diào)整和改進，達到培訓分析的普遍性。這樣由全員參與的培訓分析，通過不斷改進的培訓分析，逐步完善的培訓分析管理，才能形成企業(yè)發(fā)展需要的培訓分析。

3 結(jié)論

文章僅針對中小企業(yè)員工培訓問題，也僅僅提供建設性改進方向，幫助中小企業(yè)提高培訓管理。當然，對于完善過程的應用性方案，還需要在未來的應用研究中去探索。中小企業(yè)培訓任重而道遠，如何建立健全培訓管理制度，提高員工培訓效果，需要不斷的提升培訓管理水平，重視培訓管理方法與制度建設，加強培訓需求與效果分析，完善配套管理制度，才能取得實效，獲取與企業(yè)發(fā)展相匹配的培訓管理。在企業(yè)人才緊缺的今天，中小企業(yè)培訓發(fā)展勢在必行，也只有通過培訓，切實獲取適合企業(yè)發(fā)展的人才，才能從根本上解決中小企業(yè)人才短缺問題。

參考文獻：

企業(yè)員工培訓管理辦法范文第2篇

關鍵詞：采油廠 員工培訓 “四級”體系

安塞油田（長慶油田分公司第一采油廠），是我國陸上第一個億噸級的整裝特低滲油田，具有典型的低滲、低壓、低產(chǎn)特征的“三低”邊際油田，儲層物性極差，滲透率僅0.49md，被稱為“井井有油，井井不流”的“磨刀石”油田。長期以來，安塞油田肩負“我為祖國獻石油”的崇高使命，踐行“奉獻能源，創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨，傳承融匯精神、大慶精神和延安精神，堅持科學發(fā)展觀，立足低滲透地質(zhì)條件，以解放思想為先導，艱苦奮斗、攻堅克難，通過二十多年的開發(fā)實踐，克服了道道難關，走出了一條經(jīng)濟、高效開發(fā)的路子，形成了獨具特色的“安塞模式”，并保持了安塞特低滲油田開發(fā)的典范地位，為把鄂爾多斯盆地建成我國重要油氣生產(chǎn)基地做出了突出貢獻。

一、“四級”員工培訓管理體系構(gòu)建的背景

安塞油田是中國石油長慶油田分公司下屬的一個主力采油廠，生產(chǎn)現(xiàn)場分布點多、線長、面廣，員工培訓難度不斷加大，傳統(tǒng)的培訓模式已不能滿足安塞油田大發(fā)展形勢的需要，構(gòu)建科學有效的新型員工培訓管理體系尤為重要。

1.采油廠特殊性需要科學有效的員工培訓管理體系

采油廠受地理位置、生產(chǎn)現(xiàn)狀、人員結(jié)構(gòu)等特殊性的影響，員工培訓工作難度遠大于普通企業(yè)。采油廠的生產(chǎn)是不間斷的，員工采用倒班制，培訓多采用員工倒班休息時間進行，培訓時間難以保障。近年來，隨著企業(yè)的不斷壯大和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，新分員工和轉(zhuǎn)崗員工數(shù)量增長較快，同一個班站，員工的文化水平高低不一，業(yè)務技能參差不齊，增加培訓難度。怎樣行之有效地做好解決員工培訓中存在的實際問題，使培訓適應企業(yè)發(fā)展，需要科學有效的新型員工培訓管理體系。

2.采油廠發(fā)展形勢需要科學有效的員工培訓管理體系

按照公司“十二五”整體規(guī)劃，以原油生產(chǎn)為中心，持續(xù)推進管理提升、科技進步、人才培養(yǎng)和文化建設，不斷轉(zhuǎn)變油田發(fā)展方式，努力開創(chuàng)安塞油田300萬噸以上可持續(xù)發(fā)展的新局面，全面建設現(xiàn)代化“綠色、數(shù)字、示范”油田。只有構(gòu)建科學有效的新型員工培訓管理體系，遵循“人才優(yōu)先、以用為本、完善體系、服務發(fā)展”的指導方針，堅持培訓優(yōu)先發(fā)展的思路，才能大規(guī)模造就油田建設急需的高素質(zhì)人才隊伍，以適應企業(yè)發(fā)展形勢。

二、“四級”員工培訓管理體系的內(nèi)涵

為優(yōu)化資源配置，有效開展員工培訓工作，安塞油田遵循“統(tǒng)一協(xié)調(diào)、系統(tǒng)負責、分層實施、全員參與”的原則，不斷豐富和完善“廠級——作業(yè)區(qū)（大隊）級——井區(qū)（隊）級——班站級”四級員工培訓管理體系，奠定了分級管理員工教育培訓工作、逐級落實相應培訓的組織基礎，真正做到事事有人管，為卓有成效地開展全員培訓提供了有力保障。

三、“四級”員工培訓管理體系的主要做法

1.發(fā)揮各級培訓優(yōu)勢，精心構(gòu)建“四級”體系

拓寬培訓工作理念，探索創(chuàng)建“四級”體系。近年來，在員工培訓工作方面，以全面提升隊伍素質(zhì)和增強隊伍操作技能為重點，進一步拓寬培訓理念，創(chuàng)新工作方法，豐富培訓內(nèi)涵，減少工學矛盾，結(jié)合生產(chǎn)實際，建立“廠級——作業(yè)區(qū)（大隊）級——井區(qū)（隊）級——班站級”四級員工培訓管理體系，為卓有成效地開展全員培訓提供有力保障。

“四級”體系分工明確，各級職能充分發(fā)揮。進一步優(yōu)化資源配置，認真落實“四級”員工培訓管理體系職能，充分發(fā)揮其功能?！皬S級”是員工教育培訓工作的協(xié)調(diào)管理中心；“作業(yè)區(qū)級”是員工教育培訓工作的組織實施層；“井區(qū)級”是員工崗位適應性培訓的操作層；“班站級”是崗位適應性培訓的基本單元。

突出各級培訓重點，確保培訓落到實處。每個層面培訓分工有所不同，廠部根據(jù)全廠各系統(tǒng)、各層面的培訓需求，制定培訓計劃并負責落實，組織廠統(tǒng)一辦班，全面協(xié)調(diào)培訓工作；作業(yè)區(qū)（大隊）充分利用員工倒班時間進行集中培訓，講解培訓中具有普遍性的課題，同時加大對井區(qū)一級培訓的考核力度，落實具體培訓任務；井區(qū)（隊）主要立足于提高員工崗位操作技能，充分利用員工技師側(cè)重強化實踐操作技能的培訓，做到“缺什么，補什么”；班站則緊密圍繞員工實際工作崗位開展具體的培訓，做到“干什么，學什么”。

2.完善各類培訓制度，政策保障“四級”體系

出臺相應規(guī)章制度，確保培訓有章可依。根據(jù)“四級”員工培訓管理體系要求，結(jié)合一線生產(chǎn)工作實際情況，修訂、完善《第一采油廠員工教育培訓考核實施細則》，梳理量化評分標準。

規(guī)范培訓資料臺帳，提高培訓工作效果。為確保培訓有計劃、有實施、有記錄，要求作業(yè)區(qū)制定年度培訓計劃，井區(qū)制定月度培訓運行表；實行培訓監(jiān)督卡制度，及時反饋培訓信息，進行培訓過程監(jiān)督，確保員工培訓工作有效開展；同時建立員工電子版《員工培訓檔案》，記錄員工參加培訓的各種信息，評估員工個人培訓效果。

提供技能比拼平臺，展示員工技能才華。各單位積極組織全員參與崗位練兵，選手通過層層選拔、逐級推薦的方式，參加廠員工職業(yè)技能競賽，搭建員工個人展示平臺。

配套員工激勵政策，激發(fā)員工學習熱情。制定《第一采油廠技能型人才管理辦法》，為優(yōu)秀人才提供正向激勵，營建積極向上的學習環(huán)境，引導員工愛崗敬業(yè)，培養(yǎng)員工崗位成才。

3.配套培訓設施設備，基礎保障“四級”體系

拓寬渠道實現(xiàn)培訓資源共享。豐富員工培訓網(wǎng)頁培訓信息，將管理案例、培訓課件、試題庫等內(nèi)容公布在“在線課堂”，為員工學習提供便利條件；開發(fā)《員工崗位消防知識》教學媒體，制作VCD下發(fā)至各基層單位井區(qū)（隊）；補充征訂各工種《職業(yè)資格等級鑒定題庫》，為員工崗位自學和技能鑒定提供便利；定期開展一線員工計算機知識普及培訓，適應數(shù)字化油田大發(fā)展的需要。

完善廠員工技能操作實訓基地功能。建設廠級員工技能實訓基地，完善實訓基地的功能與設施，滿足采油、注水、集輸、電工、焊工等主要工種多個項目的實訓，為員工提供一個相對固定的技能操作實訓場所。

加快作業(yè)區(qū)員工技能實訓點建設步伐。督促基層單位依托生產(chǎn)單元會議室、活動室和設備工具齊全、交通方便的班站、生活區(qū)，充分利用廢舊、閑置設施，因地制宜，建立員工實用型技能實訓點，完善相應的配套設施，確?；鶎痈黜椗嘤栱樌_展。

加大基層培訓設施配套力度。改善生產(chǎn)單位員工培訓設備、設施現(xiàn)狀，以滿足油田大發(fā)展及數(shù)字化建設對培訓工作的要求。配備筆記本電腦和投影儀等培訓設施，實現(xiàn)生產(chǎn)單位每個培訓單元擁有一套培訓設備，為培訓提供硬件保障，提高基礎培訓能力。

4.健全完善培訓師資，鼎立支撐“四級”體系

加快高技能人才培養(yǎng)，嚴格管理統(tǒng)一協(xié)調(diào)。擴大高技能人才的培養(yǎng)范圍，實行分級評定、動態(tài)管理。根據(jù)公司要求，及時對集團公司、油田公司兩級技能專家進行考核；評選并聘任采油、集輸、井下作業(yè)廠級技能型人才128人；積極選送優(yōu)秀技師、高級工參加晉級考前培訓，先后與88名技師、高級技師簽訂了技師聘任協(xié)議；選拔推薦技術人員、優(yōu)秀技師、培訓專管員、井區(qū)長參加企業(yè)培訓師資格取證培訓，做好企業(yè)內(nèi)部培訓師儲備工作。

統(tǒng)籌安排培訓師資源，充分發(fā)揮傳幫帶作用。為充分發(fā)揮技師作用，全廠統(tǒng)籌安排技師資源，將新聘技師及時補充到井區(qū)，盡力滿足生產(chǎn)單位每個井區(qū)（隊）配有一名技師，確保井區(qū)（隊）師資力量。

5.強化培訓過程管理，全面落實“四級”體系

堅持“統(tǒng)一協(xié)調(diào)、系統(tǒng)負責、分層實施、全員參與”的總原則開展培訓。廠部統(tǒng)一協(xié)調(diào)培訓工作，各部門負責本系統(tǒng)培訓的運行，作業(yè)區(qū)（大隊）、井區(qū)（隊）、班站分別開展具體層面的培訓，同時圍繞管理、技術和操作服務三支隊伍建設，大力開展員工培訓工作。對操作崗位員工，以提高技能水平和技術等級的含金量為重點，以技能鑒定、新員工崗前培訓等脫產(chǎn)培訓及崗位培訓為主要形式，以技能競賽為載體，促進“一專多能”優(yōu)秀技能人才脫穎而出。對專業(yè)技術人員，在積極選派員工參加上級培訓的同時，結(jié)合實際深入開展內(nèi)部脫產(chǎn)培訓、師帶徒、課題研討等，深入開展新技術、新理論培訓，加強人才培養(yǎng)。對管理人員，以企業(yè)管理知識、管理素質(zhì)及崗位業(yè)務技能培訓為重點，采取壓擔子、送外培訓等加強后備人才的培養(yǎng)。通過理順內(nèi)部培訓機制，加強培訓規(guī)劃，加大培訓力量，創(chuàng)新培訓方式，提高培訓效果，全面提升員工隊伍的整體素質(zhì)。

堅持“早調(diào)研、勤督導、嚴考核、硬兌現(xiàn)”的方法，強化培訓過程管理。廠部積極開展基層調(diào)研，及時了解培訓需求，更新培訓信息，調(diào)整培訓計劃。并根據(jù)培訓體系要求，定期或不定期開展現(xiàn)場工作督導，查看培訓落實情況，針對培訓中遇到的問題，提出整改措施，幫促基層扎實開展培訓。把培訓工作納入全廠業(yè)績考核范圍，嚴考核、硬兌現(xiàn)。做到培訓有目的，內(nèi)容有針對，過程可操作，結(jié)果有考核，充分調(diào)動員工的學習熱情，促使培訓工作持續(xù)改進。

6.注重創(chuàng)新培訓方法，持續(xù)完善“四級”體系

堅持“五個一”培訓形式。根據(jù)培訓工作的長期性和不可間斷性，結(jié)合一線生產(chǎn)管理特點，將以往階段性的培訓活動固化為“崗位一日一題、班站一周一課、井區(qū)一月一考、作業(yè)區(qū)一年一比武、廠兩年一競賽”的“五個一”培訓形式，使培訓日?；?、制度化，提高操作層員工隊伍的整體素質(zhì)。

積極推廣“五五”培訓法。大膽實踐，創(chuàng)新方法，各單位以實際需要為培訓導向，采取“集中—分散—考核—評估—反饋”的五步循環(huán)培訓模式，有機結(jié)合培訓“五”法，即重點強化培訓法、自我剖析培訓法、互動學習培訓法、現(xiàn)場設障培訓法、循環(huán)考核培訓法，實現(xiàn)人人參與、全員培訓，確保培訓扎實有效。

加強培訓溝通交流，開闊思路優(yōu)勢互補。在集中培訓與個人自學相結(jié)合、送外培訓與請進來培訓相結(jié)合、言傳身教與自己摸索相結(jié)合等培訓方式的基礎上，深入開展內(nèi)部崗位交流，逐步擴大培訓覆蓋面；組織開展基層單位培訓工作交叉督導，促進單位間取長補短、均衡發(fā)展；組織現(xiàn)場觀摩、輪崗學習，選派高技能人才赴新開發(fā)區(qū)塊傳幫帶，以老帶新、以教促學。

及時召開培訓工作會議，總結(jié)推出培訓亮點。廠每年召開培訓工作會，吐故納新，展示亮點，優(yōu)秀技師論文，表彰年度員工培訓工作先進單位、優(yōu)秀培訓管理人員、優(yōu)秀內(nèi)部培訓師，總結(jié)推廣工作經(jīng)驗。

建立數(shù)字化員工培訓體系。在數(shù)字化新的管理體系下，基層單位培訓由多元分散向兩單元集中培訓轉(zhuǎn)變；培訓客體知識需求由崗位操作技能延伸到數(shù)字化操控技能，培訓更加注重管理人員和崗位員工數(shù)字化管理、操控水平的提升；培訓管理手段由傳統(tǒng)培訓方式轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡數(shù)字化培訓形式，充分發(fā)揮信息技術優(yōu)勢，打破時空約束，緩解工學矛盾，提高培訓效果。

四、“四級”員工培訓管理體系取得的成效

1.員工培訓管理進一步規(guī)范

通過細化各級培訓機構(gòu)職責，強化培訓工作“主管領導”負責制，形成“系統(tǒng)抓、抓系統(tǒng)和分層抓”相結(jié)合的目標責任體系。職能科室、部門按照本系統(tǒng)業(yè)務職責和范圍分層面組織實施培訓，管理層、專業(yè)技術層、操作服務層三個層面的培訓突出各自重點，達到“組織保證、落實到位、督導及時、考核求實、獎罰分明、促進提高”的目的，使全廠培訓工作進一步制度化、規(guī)范化、實效化。

2.員工隊伍技能結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化

堅持“先培訓、后鑒定”的原則，積極鼓勵、認真督導、嚴格管理員工參加各工種、等級技能鑒定考前培訓活動，穩(wěn)步提升較高等級人員在操作層員工中的比例。員工隊伍技能結(jié)構(gòu)得到明顯改善，先后培養(yǎng)128名技師、高級技師，操作層員工中級工及以上比例由2008年的30%上升至2011年的72.5%，隊伍結(jié)構(gòu)由以往的“金字塔”型逐步向“橄欖型”轉(zhuǎn)變，為油田發(fā)展提供了可靠的人才保障。

3.員工技能水平進一步提升

企業(yè)員工培訓管理辦法范文第3篇

關鍵詞：加強；培訓；質(zhì)量；管理

作者簡介：賀云飛（1978-），女，吉林樺甸人，吉林省農(nóng)電有限公司吉林城郊分公司人力資源部，工業(yè)工程師。（吉林?吉林?132013）

中圖分類號：G726?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）21-0021-02

一、培訓著力點分析

1.轉(zhuǎn)變觀念是前提

創(chuàng)新培訓方式，提升培訓理念。四年來，吉林省農(nóng)電有限公司吉林城郊分公司（分公司）堅持推行“精細”管理。貫穿“以人為本”，提高人員素質(zhì)的培訓思路，建立一個充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發(fā)每名員工的活力。實施多樣化的培訓方式，開展視頻培訓、光盤教學、案例研究、現(xiàn)場問答、建立學習小組、外培深造等，提升員工培訓效果。

2.引導態(tài)度是任務

引導態(tài)度是一項重要的培訓任務。良好的員工工作態(tài)度，會促進員工努力工作。2008年以來，分公司堅持開展了新員工入職培訓；2010～2011年，分公司組織開展員工素養(yǎng)提升培訓。在培訓中，通過講解企業(yè)的規(guī)章制度，工作的心態(tài)建立，介紹先進人物的先進業(yè)績，對引導員工的工作態(tài)度發(fā)揮積極作用。

3.塑造習慣是目標

塑造員工良好的工作習慣，極大地提高員工的工作效率。通過開展技能培訓、管理人員培訓、黨校培訓等，從培訓的角度對員工施加影響，促進員工的學習與成長。

二、提升措施

1.注重培訓需求分析，以實際需要為出發(fā)點

2008年以來，堅持做好充分的培訓需求調(diào)研，通過走訪、調(diào)研，深入了解各專業(yè)和基層員工的培訓需求，有針對性的開展培訓工作。采取面對面溝通、討論的形式，并進行問卷調(diào)查等方式，實現(xiàn)了組織、工作、個人三個層面培訓需求的相互滲透。準確、細致的培訓需求分析工作，為培訓目標的制定、培訓計劃編制，提供基礎依據(jù)。

2.科學設置培訓課程

培訓課程的設置注重了科學性，實用性，前瞻性，掌握培訓側(cè)重點。把崗位需要和員工需求結(jié)合起來，準確把握培訓對象的需求，在全面、客觀的發(fā)掘培訓需求的基礎上，對培訓時間、地點、對象、方式、內(nèi)容等做出系統(tǒng)安排，科學制定全年培訓計劃。根據(jù)培訓目標有效的考核培訓效果，從而實現(xiàn)對培訓工作的監(jiān)督和促進。

3.培訓形式多樣性

2008年以來，探索在職工培訓方式上，體現(xiàn)出層次性、多樣性，拉開梯度，采用不同性質(zhì)的、不同水平的培訓。采取農(nóng)網(wǎng)窗口對標培訓，選擇農(nóng)網(wǎng)到供網(wǎng)標桿班組見習、送培訓下基層、現(xiàn)場培訓、外送培訓、基層自行培訓等多種形式開展專業(yè)技能培訓，取得了顯著效果。

（1）理論授課與現(xiàn)場實際操作培訓相結(jié)合。咨詢式培訓：培訓前員工要事先準備要解決的工作中的問題，培訓師在培訓的過程中結(jié)合分公司的實際問題進行培訓和解答，學員參與到問題的討論和解決的過程中。緊密聯(lián)系實際，形成雙方良性互動。

（2）集中授課與“視頻課堂”培訓相結(jié)合。2011年，充分利用分公司現(xiàn)有的視頻資源舉辦“視頻課堂”及夜校培訓。采用視頻互動方式進行教學，實現(xiàn)異地培訓同步進行。聽課人員可以隨時舉手提問，培訓師現(xiàn)場給予解答，提升培訓效果。

（3）部門及班組自主學習為補充。2008年以來，靈活開展針對性強的班組培訓，制定班組培訓計劃。各班組是員工每天朝夕相處的地方，通過實現(xiàn)培訓的分級負責可以充分利用和優(yōu)化教育資源，有利于基層解決工學矛盾，使班組在生產(chǎn)實際中培養(yǎng)和鍛煉員工的學習能力。2011年，組織編制各專業(yè)題庫，確保班組及部門冬訓工作的針對性和實效性。制定了分公司培訓班管理辦法和基層單位培訓考核驗收標準，從而督促指導基層單位開展培訓工作。堅持對基層單位冬訓工作完成情況和培訓效果進行考核驗收，年培訓人均50學時以上，在崗培訓率達100%。分公司全體員工參加冬訓驗收考試，合格率100%。

4.細化培訓動態(tài)過程控制是保障

（1）完善培訓體系，建立健全培訓管理標準。從2008年開始，先后編制出臺制定了《吉林城郊分公司教育培訓管理辦法》、《吉林城郊分公司培訓考核獎懲辦法》、《吉林城郊分公司教育培訓管理流程》、《吉林城郊分公司兼職培訓師管理辦法》等一系列分公司教育培訓管理辦法，明確了教育培訓職責，理順、細化了培訓管理流程，建立了培訓標準。充分利用ERP資源，完善培訓檔案的信息化管理，完善分公司教育培訓體系，建立了分公司、基層單位、班組三級管理實施體系，建立了分公司兼職培訓師師資隊伍。形成需求—計劃—實施—考核—評估的培訓質(zhì)量閉環(huán)管理體系，培訓質(zhì)量明顯提高。

企業(yè)員工培訓管理辦法范文第4篇

培訓是企業(yè)人才培養(yǎng)與開發(fā)的重要手段，也是企業(yè)在日益激烈的市場競爭中取勝的重要保證。隨著我國經(jīng)濟和電力工業(yè)的高速發(fā)展，發(fā)電企業(yè)對人才的需求不斷增大，加之市場機制下人才流動頻繁，中堅力量的流失成為影響發(fā)電企業(yè)安全生產(chǎn)的一大隱患。如何創(chuàng)新培訓方式，留住和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，不斷提升員工隊伍素質(zhì)成為越來越多發(fā)電企業(yè)關注的問題。但是以企業(yè)為主導的培訓弊端日趨顯現(xiàn)，員工學習的主觀能動性得不到有效發(fā)揮、個性化需求無法得到滿足、員工培訓盲目性較大等成為制約培訓工作的現(xiàn)實問題。

培訓的自我導向強調(diào)員工在學習過程中充分發(fā)揮自主性和主觀能動性，鼓勵員工進行獨立的探索和自主式學習。網(wǎng)絡化培訓體系具有自主性、靈活性和終身性的特點，是對以企業(yè)為主導傳統(tǒng)培訓模式的一種改變。

一、網(wǎng)絡化培訓體系構(gòu)建的必要性

1.網(wǎng)絡培訓是信息化發(fā)展的必然趨勢

當今社會，人們的生產(chǎn)生活越來越離不開網(wǎng)絡和信息技術的支持。隨著在線教育技術的不斷發(fā)展完善，各種教育培訓軟件、網(wǎng)絡課程等如雨后春筍應運而生，在線學習也逐漸成為一種新興的逐漸為廣大企業(yè)所接受的學習方式。面對這種新的形式，發(fā)電企業(yè)更應與時俱進、順勢而為，積極搭建企業(yè)網(wǎng)絡化培訓平臺，借助網(wǎng)絡技術工具解決培訓面臨的難題，為員工提供方便快捷的培訓，促使企業(yè)人才戰(zhàn)略目標的達成，這成為一種必然趨勢。

2.網(wǎng)絡化培訓具有顯著的優(yōu)越性

網(wǎng)絡化培訓基于網(wǎng)絡技術平臺，相比于傳統(tǒng)的培訓方式具有明顯的優(yōu)越性，它可以實現(xiàn)員工學習行為自主化、教學方式個性化和教學過程自動化管理等功能，借助網(wǎng)絡培訓平臺，培訓管理者可以進行培訓計劃的制定、審核、培訓事務的組織和實施，培訓效果評估，學員量化積分，培訓項目的統(tǒng)計、分析和展示等一系列工作，輕而易舉實現(xiàn)培訓管理工作流程化、網(wǎng)絡化和閉環(huán)管理，能夠大大節(jié)約培訓成本，提升培訓效果，收到事半功倍的成效。

3.實現(xiàn)培訓資源的共享和利用效率最大化

借助網(wǎng)絡培訓平臺，進行培訓資源的開發(fā)、歸集和共享。大量的多媒體、圖書課件、題庫等學習資源，可以很好的幫助員工開展自發(fā)式的學習，避免想學習的員工出現(xiàn)“無米之炊”的現(xiàn)象。另外把線下培訓通過錄像視頻的方式共享到網(wǎng)絡平臺，既可以讓錯過學習的員工彌補學習，而且便于學員再次溫習，是對培訓資源的再次開發(fā)和最大化利用。

4.網(wǎng)絡培訓是員工職業(yè)發(fā)展的迫切需求

培訓是人才培養(yǎng)和實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展目標的一條重要途徑。網(wǎng)絡培訓可以讓培訓資源的分配公平化，讓愿學善學的每一個員工公平地獲得同等優(yōu)質(zhì)學習資源來不斷提高自身素質(zhì)，積極推動員工個人目標和職業(yè)生涯規(guī)劃的達成。

二、網(wǎng)絡化培訓體系構(gòu)建

構(gòu)建完善的網(wǎng)絡化培訓體系應從制度層、物質(zhì)層和文化層三個方面考慮。

圖1.網(wǎng)絡培訓體系構(gòu)成圖

1.制度層

企業(yè)制度是要求員工共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則，也是企業(yè)在特定的歷史條件下形成的規(guī)范或一定的規(guī)格。網(wǎng)絡培訓是培訓的一種方式，培訓工作的開展離不開培訓制度的支撐。教育培訓制度是指規(guī)范教育培訓管理工作相關的法律法規(guī)和企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，它是開展教育培訓工作的基礎和保證，比如國家的職業(yè)教育法，企業(yè)內(nèi)部的教育培訓管理辦法、培訓經(jīng)費使用管理辦法、培訓積分管理辦法、培訓獎勵和專家?guī)旃芾磙k法等一系列的規(guī)章制度。網(wǎng)絡化培訓體系設計需要首先從制度層著手并需要一定的制度基礎，沒有完善的制度體系，再偉大的培訓設想和體系構(gòu)建都如同空中樓閣難以付諸實施。

2.物質(zhì)層

網(wǎng)絡化培訓體系的物質(zhì)層是指實施網(wǎng)絡培訓的信息化平臺，包括服務器和客戶端設備設施、信息系統(tǒng)、培訓有關的多媒體、課件和試題庫等學習資源，其中網(wǎng)絡信息系統(tǒng)是實現(xiàn)網(wǎng)絡化培訓的核心，信息系統(tǒng)的開發(fā)設計水平和質(zhì)量，直接影響了網(wǎng)絡培訓的適用性和效果。網(wǎng)絡培訓信息系統(tǒng)應包括如下基本模塊：

2.1系統(tǒng)參數(shù)設置模塊：實現(xiàn)網(wǎng)絡培訓信息系統(tǒng)運行環(huán)境和規(guī)則的基本參數(shù)設定，比如組織機構(gòu)和人員（用戶）管理、培訓師和運行參數(shù)設定、積分規(guī)則和公告管理等。

2.2學習資源管理模塊。進行多媒體視頻、課件資料、試題庫和試卷的創(chuàng)建與管理，提供豐富多彩的學習資源。

2.3網(wǎng)絡學習和考試模塊。進行在線學習、網(wǎng)絡考試和測試的組織和管理。

2.4網(wǎng)絡培訓管理模塊。進行培訓計劃的制定和審批，培訓項目的組織和實施，培訓積分計算，培訓效果評估和考核，實現(xiàn)日常培訓項目的網(wǎng)絡化、流程化管理。

2.5統(tǒng)計分析和展示模塊。進行培訓計劃實施情況、培訓任務完成情況、員工培訓積分統(tǒng)計和培訓檔案管理、專項學習信息統(tǒng)計等，并對培訓結(jié)果進行展示。

3.文化層

文化層是企業(yè)網(wǎng)絡培訓得以生存和發(fā)展的文化土壤和氛圍，可具體分為企業(yè)學習文化、企業(yè)激勵文化和員工行為文化。

3.1企業(yè)學習文化

學習文化作為企業(yè)文化的重要組成部分，是傳遞企業(yè)規(guī)章制度、培育員工學習理念、約束員工學習行為、營造濃厚學習氛圍的無形力量。企業(yè)網(wǎng)絡培訓體系功能的有效發(fā)揮以員工自主學習意識的形成為基礎，而企業(yè)學習文化正是推動員工自主學習意識形成的最強大外力。發(fā)電企業(yè)要打造學習文化，構(gòu)建學習型組織需要漫長的路要走。一方面要充分引入內(nèi)部競爭機制，讓學習成為員工生存和職業(yè)發(fā)展的需要；另一方面要徹底改變員工學習心態(tài)，開展全方位多層級的員工心理輔導工作，引導員工樹立自主成才的自我導向?qū)W習意識，建立尊重人才、崇尚技術和積極尚學的濃厚氛圍。這樣，才能形成積極濃厚的學習文化。

3.2企業(yè)激勵文化

人是物質(zhì)力量和精神力量的結(jié)合體。根據(jù)馬斯洛需求層次理論得知人的需求即有物質(zhì)需求也有精神需求。物質(zhì)激勵通常通過來滿足員工的物質(zhì)需求來實現(xiàn)，比如薪酬待遇和福利等。精神激勵通常通過滿足員工的精神需求來實現(xiàn)，比如獲得自尊和成就感。一個企業(yè)學習環(huán)境的好壞與與激勵的強弱密切相關。只有通過建立完善的培訓激勵約束機制和員工職業(yè)發(fā)展通道，努力營造必學趕超的學習氛圍，讓員工學有所獲、學有所樂，才能促進企業(yè)激勵文化的形成，才能把網(wǎng)絡培訓的優(yōu)勢發(fā)揮到極致。

3.3員工行為文化

員工行為方式和習慣需要先天來塑造，更需要后天來培養(yǎng)。每個人的思想觀念和行為方式無時無刻不經(jīng)受著環(huán)境的影響，時刻發(fā)生著改變。企業(yè)行為文化在與員工的相互作用中處于主導地位，員工行為逐步被文化的“模子”同化，形成適應企業(yè)開展網(wǎng)絡培訓的良好行為習慣。一方面行為文化的養(yǎng)成需要廣大領導干部發(fā)揮帶頭示范作用，領導干部重視學習、嚴抓學習、帶頭學習的風格直接對員工的行為和認知產(chǎn)生影響，上行下效，日久就成為習慣。另一方面行為文化的塑造需要持之以恒，稍一松懈就會半途而廢。只有堅持下去，才能養(yǎng)成習慣，習慣才會變成自然，自然才會成為文化。

三、網(wǎng)絡化培訓體系的運行與保障

網(wǎng)絡化培訓體系的有效運行需要組織、技術和管理三方面的措施保障。

1.組織措施。為保障網(wǎng)絡培訓的順利實施，企業(yè)內(nèi)部需要建立完善的三級培訓管理組織機構(gòu)，內(nèi)訓師機構(gòu)和效果評價機構(gòu)。設立企業(yè)、部門和班組專兼職培訓管理員，分級授權開展網(wǎng)絡培訓工作；依托內(nèi)訓師廣泛開展企業(yè)內(nèi)訓工作；通過效果評價機構(gòu)全面評估網(wǎng)絡培訓實施效果，作為考核獎懲的依據(jù)。

企業(yè)員工培訓管理辦法范文第5篇

=、人力資源部制定了人員異動辦法，統(tǒng)一了人員調(diào)配管理，理順分公司人員組織結(jié)構(gòu)，合理安排使用人員，=至==月份內(nèi)部調(diào)配員工==余人，調(diào)出人員==余人，招聘使用實習生==余人，使各店人員使用逐步合理化。

=、勞動合同采取了分公司統(tǒng)一管理的形式。截止到==月份，分公司續(xù)簽勞動合同===人，終止合同==人，解除合同==人。

=、養(yǎng)老、失業(yè)、工傷三項保險的管理。

下半年共辦理三險增減人員===余人，在增減變化中，認真核對增減人員的來源和數(shù)據(jù)的準確性，保證每月順利完成社保中心報表及各門店每月保險統(tǒng)籌基金的準確結(jié)算。

=、按照半年工作計劃，完成了主要的培訓任務，保證了門店經(jīng)營和發(fā)展的需要，促進了企業(yè)經(jīng)營管理工作的提高。下半年共開辦各類培訓班==個，累計培訓===余人次，其中崗前培訓===人次，崗位培訓===人次。

從完成培訓工作的目的看主要有四類：

一是滿足工作需求的基礎性培訓：計算機系統(tǒng)管理（==人）、預算管理（==人）、市場調(diào)研小組（==人）、“微奧”系統(tǒng)使用與維護（==人）、規(guī)范經(jīng)營分析（==人）、防損管理（===人）、消防基礎知識（===人）、新交通法（==人）、檔案管理等。

二是針對工作質(zhì)量和水平的提高性培訓：管理人員防損管理（===人）、賣場管理和客服管理（===人）、“四流合一”防損培訓（===人）、總經(jīng)理班（==人）等。

三是崗前培訓社招人員（==人）、供銷學校實習生培訓（==人）、黃寺店（==人）等。

四是常規(guī)性培訓：專業(yè)技術人員繼續(xù)教育（==人）等。

=、制定了購物廣場分公司《競聘工作實施方案》、《考勤管理暫行辦法》、《中層管理人員考核辦法》、《勞動合同實施細則》、《培訓管理辦法》（尚未正式下發(fā)）。在企業(yè)發(fā)展的初始階段上，管理辦法的制定應該是職能部門工作的重點。人力資源部的成立，標志著原有的管理制度與方法已不適應當前形勢需要，經(jīng)過部門同志共同努力和多方征求意見，經(jīng)幾上幾下的修改，確定了文件的基本內(nèi)容和框架。它的下發(fā)和執(zhí)行，對指導工作、規(guī)范培訓、加強管理有重大意義。

=、做好基礎工作。

一是培訓中注意關注和了解各方對培訓工作質(zhì)量、培訓方式、培訓教師講課效果等方面情況的意見和建議，用以提高和改善工作。每次辦班都采取問卷的方法征詢意見，對不足之處及時改進。二是初步建立了培訓工作檔案。三是對各店按行業(yè)標準進行摸底測算。

=、做好總部中層管理人員考核工作。

下半年，人力資源部對分公司總部 主管以上人員進行試點考核，實行末尾淘汰。由于考核工作剛剛起步，處于摸索階段，在第一個月的考核工作中就發(fā)現(xiàn)了一些問題，考核后，我們主動征求各部門意見，及時修改制定了分公司管理人員考核辦法。考核是一種形式也是一種手段，通過這種形式和手段使被考核人形成一種競爭意識和憂患意識，使其在此環(huán)境下能夠積極努力的工作。幾個月的考核工作取得了較好的效果。

一是為大家營造了一種積極向上的工作氛圍。大家都能積極主動開動腦筋、想辦法，拓展工作思路，為做好自己的本職工作努力學習，積極進取，有效地調(diào)動了大家工作的積極性。

二是加強了各部門之間工作的協(xié)調(diào)與溝通。各部門之間能夠相互配合，主動溝通，使各部門工作有序開展。

三是增強了職能部室為門店服務的意識。各職能部門能夠積極主動與門店溝通，及時幫助門店解決實際問題，工作效率有了進一步提高。

二、存在的主要問題

總結(jié)半年的工作取得了一些成績，但距分公司的要求還有很大差距：

=、培訓工作的規(guī)劃性和計劃性還不夠強，培訓還僅僅處于滿足業(yè)務發(fā)展的基本需要狀態(tài)，也受培訓經(jīng)費管理使用的制約，培訓內(nèi)容缺乏“超前性”，提高培訓質(zhì)量和水平是下一步工作中要考慮的問題。

=、從培訓管理的角度看，培訓工作的管理環(huán)節(jié)還不完整。企業(yè)培訓工作的關鍵要解決兩個問題：一是知識更新；二是活學活用。在實際工作中大家更多的關注了第一點，而忽略了另一點。也由于一般培訓工作相對周期長、見效慢，加之評估工作更為復雜，“培訓成效”及培訓后的實際應用情況很難說清，從而使培訓管理工作的關鍵點被忽略。

=、培訓的形式和方法也過于單調(diào)。不能充分調(diào)動受訓者的積極性，培訓效果也將最終受影響。目前的培訓還處于一種灌輸式的層面，這種灌輸式的培訓在一定階段是能起到作用，但其作用是有限的。就員工個體而言，“要我學”和“我要學”其表現(xiàn)出來的積極性、動力機制是不同的。這方面的問題要通過積極性的調(diào)動和潛能的開發(fā)才能行之有效，才能達到標本兼治的目的。

=、績效考核工作還處于初始階段，考核要素、評價標準、考核內(nèi)容、工作描述、考核重點等方面還有待進一步的總結(jié)與提高。

=、工作業(yè)績是由許多因素造成的，培訓只是改善業(yè)績的方法之一，需要看到的是，培訓也并不是萬靈之藥，有些問題并不是靠培訓就能解決的，從企業(yè)角度上說大環(huán)境的營造、系統(tǒng)的配套、管理上的協(xié)同等方面工作需要通盤考慮。

三、幾點工作設想

一是從制度入手，以制度來保證工作的進行。高級管理是對程序的管理。依據(jù)《培訓管理辦法》的貫徹和執(zhí)行，實現(xiàn)規(guī)范培訓管理工作，形成多層次抓培訓、管培訓、搞好培訓的局面。

二是加強培訓力度，提高員工素質(zhì)。培訓是經(jīng)營管理中不可缺少的基本管理環(huán)節(jié)，====年要進一步依托培訓，向員工灌輸企業(yè)的經(jīng)營規(guī)范、服務規(guī)范、管理理念，為企業(yè)發(fā)展做好基礎工作。