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公共人力資源管理范文第1篇

關(guān)鍵詞:傳統(tǒng)公共人力資源管理 以人為本 公共人力資源管理。

    一、以人為本的提出。

    在早期的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)論文" target="_blank">經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中,特別是物本管理階段,基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),“人”是作為物質(zhì)與機(jī)器來(lái)對(duì)待的,人變成了資本的工具,獲取利潤(rùn)的工具。 另一方面,這一階段的理論又認(rèn)為只要滿(mǎn)足了人的物質(zhì)需要,人就會(huì)被激勵(lì)從而積極地工作。

    以人為本的思想根源于人本主義, 人本主義強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值和尊嚴(yán),認(rèn)為人是居于主導(dǎo)地位的,是一種能夠推動(dòng)物質(zhì)資源能動(dòng)性資源。 同時(shí),隨著馬斯洛等管理學(xué)家的學(xué)術(shù)研究,發(fā)現(xiàn)人不是等同于物的工具,人有不同層次的需求,包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求,它肯定了人的多方面需求,開(kāi)始關(guān)注人的生活世界及個(gè)體的發(fā)展。 以人為本要求承認(rèn)人是社會(huì)人,人對(duì)工作的熱情不但是基于物質(zhì)刺激而且是由于人與人之間的社會(huì)關(guān)系產(chǎn)生的, 要求企業(yè)管理者注重人物質(zhì)與精神和各層次需要的滿(mǎn)足。基于這些管理學(xué)家的學(xué)術(shù)研究和在當(dāng)時(shí)各大企業(yè)中的實(shí)驗(yàn),以人為本的思想得到肯定和推廣,因此管理模式也從以物為本的管理逐漸過(guò)渡到以人為本的管理。

    二,我國(guó)傳統(tǒng)公共人力資源管理。

    一直以來(lái),我國(guó)公共人力資源管理幾乎都是以傳統(tǒng)公共人力資源管理模式為主,其特點(diǎn)表現(xiàn)為以事為中心、只見(jiàn)事不見(jiàn)人、不見(jiàn)人與事的整體性和系統(tǒng)性、 強(qiáng)調(diào)事的單一方面靜態(tài)的控制和管理。具體來(lái)講,我國(guó)公共人力資源管理的弊病如下:

    (一)人力資源管理意識(shí)淡薄,觀念相對(duì)落后。

    在人才培養(yǎng)方面,偏重行政人員培養(yǎng)而忽視技術(shù)人員的培養(yǎng),偏重政工型管理者的培養(yǎng)而忽視復(fù)合型人才、專(zhuān)家型人才的培養(yǎng);在薪酬涉及中留有濃厚的傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和“官本位”的色彩;在分配和激勵(lì)方面帶有平均主義傾向,不重視激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性和潛能的培養(yǎng)。

    (二)管理體制不健全,人力資源配置缺乏科學(xué)性。

    在人員配置方面,公共部門(mén)極力壓縮編制,或者同一人員兼任多職。盡管有的單位建立了勞動(dòng)力內(nèi)部市場(chǎng)干部選拔任用實(shí)行公開(kāi)等制度,但是由于總體上競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄 、市場(chǎng)機(jī)制作用性不強(qiáng) ,人力資源配置上缺乏科學(xué)性, 存在著大量人力資源的冗余和浪費(fèi)現(xiàn)象。 例如,人才招聘缺乏科學(xué)性、人員錄用有隨意性、未能根據(jù)崗位應(yīng)有編制合理配置人力資源, 從而造成人事不匹配、 能崗不匹配、人浮于事 、人力資源信息流通不暢 ,有的崗位人員相對(duì)過(guò)?；虿蛔愕痊F(xiàn)象。

    (三)管理缺乏系統(tǒng)發(fā)展規(guī)劃,忽視人力資源的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)。

    由于管理者奉行物本管理模式, 多數(shù)公共部門(mén)缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,員工個(gè)人成長(zhǎng)與單位發(fā)展目標(biāo)、員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)與單位利益等缺少相關(guān)性。 公共部門(mén)缺乏人性化的、符合個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)規(guī)劃,對(duì)人才的升遷缺乏有意識(shí)的指導(dǎo),導(dǎo)致了人才奮斗目標(biāo)和成長(zhǎng)空間以及成長(zhǎng)路徑的缺乏。 在開(kāi)發(fā)培訓(xùn)方面,對(duì)員工針對(duì)某一項(xiàng)工作技能進(jìn)行開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)重視有加, 卻忽視了對(duì)人力資源整體素質(zhì)特別是心理素質(zhì)的開(kāi)發(fā)。 在用人方面很少人力資源管理理論,通常是根據(jù)關(guān)系的疏遠(yuǎn)、本身的好惡來(lái)使用人才。 在人才評(píng)價(jià)方面存在著重學(xué)歷輕績(jī)效、重資歷輕能力的問(wèn)題,往往造成人才斷檔和人才結(jié)構(gòu)不合理,從而加大了公共部門(mén)人力資源的使用成本。

    (四)激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新,難于調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性。

    傳統(tǒng)人力資源管理基本采取物本管理的激勵(lì)方式,只注重在工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì),并且在薪酬設(shè)計(jì)中平均主義十分嚴(yán)重, 極大地抹殺了員工工作的積極性, 不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神,不利于激發(fā)員工的工作潛能。激勵(lì)機(jī)制中沒(méi)有建立差別激勵(lì)機(jī)制而且官本位思想十分嚴(yán)重, 通常把官階大小作為衡量人的價(jià)值及地位的重要標(biāo)準(zhǔn),管理者對(duì)員工缺乏足夠的賞識(shí)和重用,使其生存與發(fā)展空間受到很大約束和限制,人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

公共人力資源管理范文第2篇

一．管理目標(biāo)上的差異——價(jià)值取向

組織中的價(jià)值觀，主要體現(xiàn)在公平和效率兩個(gè)方面。公共部門(mén)由于其公共性，掌握著絕大部分資源的分配權(quán)，它在處理各種公共事務(wù)中首先必須公平和公正，來(lái)實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)資源分配、獲取資源的機(jī)會(huì)分配方面的公平公正。而企業(yè)作為社會(huì)資源的獲得者，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向，它所管理和利用的人力資源也服務(wù)于這一目的。企業(yè)人力資源管理部門(mén)只聽(tīng)命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用，對(duì)員工的需要通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的工作分析來(lái)獲得，并通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)及培訓(xùn)計(jì)劃等充分展現(xiàn)出來(lái)，錄用和解雇員工時(shí)較少考慮外部壓力，政治責(zé)任與社會(huì)責(zé)任的相對(duì)缺失。

價(jià)值觀的差別還體現(xiàn)在組織對(duì)政治的關(guān)聯(lián)度。公共部門(mén)所追求的價(jià)值，與組織的政治目標(biāo)有極大的關(guān)系。西方國(guó)家的公務(wù)員制度強(qiáng)調(diào)“政治中立”，而我國(guó)對(duì)“政治中立”持否定態(tài)度，我國(guó)的公務(wù)員制度是有明確的政治立場(chǎng)的。而私人部門(mén)的人力資源管理對(duì)政治的關(guān)聯(lián)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如公共部門(mén)密切，而與經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)的關(guān)聯(lián)度十分密切。

二．管理環(huán)節(jié)著重點(diǎn)的差異

人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面。相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門(mén)對(duì)于人員的招募錄用是較為重視的，有時(shí)公共部門(mén)對(duì)于人員的雇用要受制于外部壓力，同時(shí)公共部門(mén)行政績(jī)效的難以量化，導(dǎo)致公共部門(mén)難以用利潤(rùn)作為唯一的指標(biāo)，所以比較忽視內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)和績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)。直到今天，我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。私人部門(mén)基于績(jī)效的考慮，則更注重人力資源管理的開(kāi)發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作?？傊诋?dāng)前的情況下，公共部門(mén)人力資源管具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

三．對(duì)人員的素質(zhì)和要求不同，基本職能的具體實(shí)現(xiàn)方式不同。

首先，公共部門(mén)和企業(yè)在人員的工作分析、招聘、選拔以及培訓(xùn)、發(fā)展等方面存在不同。公共部門(mén)行使公權(quán)，面對(duì)的是公共利益，因此要求有較高的政治素養(yǎng)和道德水準(zhǔn)，其活動(dòng)對(duì)全社會(huì)有示范性和導(dǎo)向性，一般要求“講政治”；企業(yè)人員行使的是私權(quán)，其活動(dòng)從本企業(yè)的要求出發(fā)，更看重的是經(jīng)營(yíng)能力和市場(chǎng)開(kāi)拓能力。公共部門(mén)的人員，要求相對(duì)穩(wěn)定，由于嚴(yán)格的層級(jí)制、指揮和服從的關(guān)系，各種個(gè)性的發(fā)揮會(huì)受到一定的限制；企業(yè)中被管理者具有更大的主動(dòng)性和不穩(wěn)定性，個(gè)性發(fā)揮的空間比較大。

其次，工資收入來(lái)源不同，這使兩類(lèi)組織在對(duì)員工物質(zhì)激勵(lì)方面的依賴(lài)程度不同。公共部門(mén)人員的工資來(lái)源于國(guó)家財(cái)政支出，是國(guó)家征收稅款的二次分配，剛性極強(qiáng)。企業(yè)人員的工資和工資外收入來(lái)源于企業(yè)自身利潤(rùn)。企業(yè)可以自由決定分配比例，剛性弱，在物質(zhì)激勵(lì)方面靈活性強(qiáng)。

其次，績(jī)效考評(píng)存在差異，公共部門(mén)人員的工作績(jī)效多表現(xiàn)為社會(huì)公共效益，涉及眾多因素和主觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核評(píng)估難度大；企業(yè)人員的績(jī)效可以直接或間接地以利潤(rùn)形式衡量，

考評(píng)相對(duì)容易。

四．適用法律方面的差異

公共人力資源管理范文第3篇

【關(guān)鍵詞】公共部門(mén)；人力資源管理；人事管理

一、公共部門(mén)人力資源管理的內(nèi)涵與特征

公共部門(mén)的人力資源是指任職于國(guó)家行政組織和國(guó)有企事業(yè)單位，以實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)為目標(biāo)，從事公共事務(wù)的人力資源。所謂公共部門(mén)人力資源管理就是公共部門(mén)以憲法和有關(guān)法律為依托，對(duì)公務(wù)人員進(jìn)行計(jì)劃、任用、開(kāi)發(fā)、保障等管理活動(dòng)的總和。公共部門(mén)人力資源管理的特征與一般部門(mén)有所不同：1、管理內(nèi)容的權(quán)威性掌握國(guó)家權(quán)力的公共部門(mén)，在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)時(shí)其社會(huì)價(jià)值具有不可避免的權(quán)威性。與其它社會(huì)組織相比，公共部門(mén)對(duì)國(guó)家權(quán)力和人力資源配置的管理使其本身具備權(quán)威特性。2、管理層次的復(fù)雜性公共人力資源管理是以政府為核心，第三部門(mén)為輔的龐大組織結(jié)構(gòu)，這就決定了公共部門(mén)在人事管理中的人員權(quán)限、獲取和使用各個(gè)環(huán)節(jié)較之私人部門(mén)有著不可比擬的復(fù)雜性。3、價(jià)值取向的公眾性公共部門(mén)人力資源管理不像其它組織那樣是為私人部門(mén)謀取利益或報(bào)酬，它是以實(shí)現(xiàn)全體人民共同利益，提高人力資源的質(zhì)量為最終發(fā)展目的。4、法律規(guī)制的規(guī)范性公共權(quán)力具有兩面性，憲法、法律和各項(xiàng)行政法規(guī)等法律手段，保證了公共部門(mén)的人力資源的管理活動(dòng)是有法可依的，同時(shí)對(duì)的個(gè)人腐敗行為有著嚴(yán)格的約束和懲戒措施。

二、西方公共部門(mén)人力資源管理的創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)

人類(lèi)文明的不斷現(xiàn)代化，使得人力資源管理更多的理論和經(jīng)驗(yàn)朝向了公共部門(mén)，此過(guò)程中西方國(guó)家政府部門(mén)創(chuàng)新性的管理科學(xué)日益發(fā)展，為我國(guó)人力資源管理提供了一系列的實(shí)用理論與方法。1、引入績(jī)效規(guī)則績(jī)效評(píng)估的困難曾是世界公共部門(mén)普遍存在的難題，因?yàn)楣膊块T(mén)輸出的是無(wú)需通過(guò)市場(chǎng)就可以消費(fèi)的公共物品，難以確定個(gè)人所付出的貢獻(xiàn)大小。引入績(jī)效規(guī)則，可以在公共部門(mén)中營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，一方面可以迫使公共機(jī)構(gòu)降低管理成本，提高自身服務(wù)質(zhì)量與效率；另一方面績(jī)效評(píng)估可以激勵(lì)內(nèi)部人員，提高工作效率，改進(jìn)工作方法。2、落實(shí)能力主義能力主義倡導(dǎo)的是唯才是用，最高效的組織必然是人盡其才的。這就要求管理人員對(duì)不同的公職人員所擁有的才能潛力、不同崗位所需要的職業(yè)技能都能一目了然并列出詳盡清單，然后對(duì)不同人員、不同崗位的能力培訓(xùn)進(jìn)行特別的設(shè)計(jì)，確保唯才是舉。3、簡(jiǎn)化相關(guān)規(guī)制相關(guān)規(guī)制的內(nèi)容比較繁瑣，內(nèi)容涉及錄用規(guī)則、培訓(xùn)規(guī)則、聘用規(guī)則等，目前這些僵化的規(guī)則給政府管理帶來(lái)了非預(yù)期的后果，因此，通過(guò)權(quán)力下放、授權(quán)管理、簡(jiǎn)化繁瑣程序來(lái)給腐朽的規(guī)制消腫，是西方給我國(guó)公共部門(mén)未來(lái)改革指明的方向。

三、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化進(jìn)程的不斷深入，傳統(tǒng)人力資源管理過(guò)程中的弊端日益顯露，是公共部門(mén)人力資源管理過(guò)程中的一大阻力。1、運(yùn)行機(jī)制僵化我國(guó)目前的人力資源管理模式依舊是從民主革命時(shí)期解放區(qū)和人民軍隊(duì)干部人事管理中演變而來(lái)的，這種模式強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人才的發(fā)現(xiàn)和利用比較薄弱，人力資源的開(kāi)發(fā)有限且受政治的影響較大，種種局限性已經(jīng)難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)公共部門(mén)人力資源管理的需要。2、人力資源的配置不優(yōu)化人力資源的最優(yōu)配置是人盡其才，即使人的才能和崗位相匹配，充分發(fā)揮人員的特質(zhì)。反觀我國(guó)公共部門(mén)經(jīng)常出現(xiàn)的不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象，不合理的人崗配置，不僅浪費(fèi)了人力才能，也由此降低了部門(mén)的工作效率。3、管理權(quán)限過(guò)于集中管理權(quán)限的過(guò)于集中確實(shí)保證了組織決策的一致性，保證了決策的有效執(zhí)行，防止政出多門(mén)。但是一方面決策的質(zhì)量是不可確定的，基層人員的層層請(qǐng)示直接影響了決策的及時(shí)性和正確性；另一方面組織的適應(yīng)能力太低，高層的決策固然重要，但是權(quán)力的過(guò)于集中使得下級(jí)管理組織沒(méi)有處理突發(fā)事件的能力，只能一味被動(dòng)地聽(tīng)取執(zhí)行命令。4、信息系統(tǒng)水平低目前公共部門(mén)人力資源信息系統(tǒng)水平較低，大多只是對(duì)自然狀況、知識(shí)水平、收入薪酬等個(gè)人信息的簡(jiǎn)單羅列，未能將心理狀況、管理決策、評(píng)估培訓(xùn)等全新模塊納入進(jìn)來(lái)，還未能充分地利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)這一最現(xiàn)代化的工具將人力資源管理信息真正電子化。5、激勵(lì)機(jī)制不完善我國(guó)公務(wù)員考核尚沒(méi)有普遍引入績(jī)效機(jī)制，激勵(lì)手段大多以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，精神激勵(lì)也只是流于表面形式所起到的激勵(lì)效能不高，最重要的當(dāng)屬晉升激勵(lì)制度。但在我國(guó)這項(xiàng)激勵(lì)制度仍然不健全，太多的利益共同體掩埋了公平選拔，使得公務(wù)員工作積極性不高。

四、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展對(duì)策

借鑒西方國(guó)家公共部門(mén)人力資源管理的創(chuàng)新性經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中存在的問(wèn)題，為了改革和完善我國(guó)目前較為傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理模式，采取以下相應(yīng)的對(duì)策措施或許是個(gè)不錯(cuò)的選擇。1、建立多元化的管理體系公共部門(mén)人力資源管理的多元化體現(xiàn)在雇員背景、工作要求、雇傭關(guān)系和薪酬福利四個(gè)方面，從雇員背景來(lái)看，要根據(jù)不同職員的性別、年齡、民族、學(xué)歷和信仰進(jìn)行分類(lèi)分工；從工作要求來(lái)看，可以引入彈性工作場(chǎng)所和工作時(shí)間；從雇傭關(guān)系來(lái)看，不僅局限于對(duì)個(gè)人的雇傭，還可以嘗試引入民營(yíng)企業(yè)組織參與公共服務(wù)；從薪酬福利角度看，創(chuàng)新傳統(tǒng)的基于工齡、工種和學(xué)歷的體系，融入差異工資制、不定期獎(jiǎng)金等靈活薪酬體系。2、建設(shè)透明化的任用機(jī)制公共部門(mén)可以以本部門(mén)的人才狀況為基準(zhǔn)，根據(jù)需要，制定年度人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)人力資源管理各個(gè)部門(mén)、各個(gè)環(huán)節(jié)、各項(xiàng)活動(dòng)之間的密切連接。人力資源管理的常規(guī)職能內(nèi)容涵蓋了人才進(jìn)、出、用各環(huán)節(jié)，要針對(duì)不同發(fā)展階段制訂不同人力資源規(guī)劃，滿(mǎn)足人才需求狀況和結(jié)構(gòu)調(diào)整所需。3、樹(shù)立以人為本的管理思想公共部門(mén)人力資源管理之中，以人為本的理念就是要增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感。首先，根據(jù)組織和員工特性，有規(guī)劃地引導(dǎo)開(kāi)發(fā)和調(diào)任，使人員與崗位達(dá)成最優(yōu)匹配。其次，要想辦法掌握公共部門(mén)員工的偏好，比如良好的工作環(huán)境、飲食習(xí)慣等，尊重員工才能更好地激勵(lì)員工發(fā)揮才能。再次，簡(jiǎn)政放權(quán)，公共部門(mén)應(yīng)鼓勵(lì)員工廣泛參與組織決策。保證信息的對(duì)稱(chēng)性，為員工參與決策提供渠道，提高普通員工的參與意識(shí)和主人翁意識(shí)。4、建立全面的人力資源信息系統(tǒng)為了使公共部門(mén)人事管理真正做到“公平、公正、合理”，可以借助電子計(jì)算機(jī)建立全面的人力資源信息系統(tǒng)，將每個(gè)員工的基本信息、個(gè)人技能、工作表現(xiàn)等信息統(tǒng)一儲(chǔ)存在信息庫(kù)。此外，還可以將信息系統(tǒng)應(yīng)用于規(guī)劃決策、時(shí)間管理、招聘管理和培訓(xùn)評(píng)估等各個(gè)領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)電子辦公，大大提高機(jī)構(gòu)組織的運(yùn)行效率。5、健全公共部門(mén)的激勵(lì)機(jī)制除了常見(jiàn)的物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、公平激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)手段外，為了進(jìn)一步提高人力使用效率，防止人才流失，可以從以下兩方面著手。一方面，繼續(xù)秉持公平原則，這里的公平包含薪酬待遇的公平和適應(yīng)社會(huì)分配制度的福利公平；其次，實(shí)施綜合激勵(lì)機(jī)制，比如物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重、員工外在需要與內(nèi)在需要并重、組織目標(biāo)對(duì)員工的要求與員工對(duì)組織的認(rèn)同并重等。

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公共人力資源管理范文第4篇

關(guān)鍵詞：新公共管理;公共部門(mén);人力資源管理

一、公共人力資源管理機(jī)制的問(wèn)題

1.管理模式靈活性不足。我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理模式單一，管理體制創(chuàng)新性不足，傳統(tǒng)的管理體制過(guò)于死板，不能及時(shí)應(yīng)對(duì)突發(fā)性問(wèn)題。在管理手段和方式上同樣不夠靈活，傳統(tǒng)的管理方法已不適應(yīng)當(dāng)代人力資源的發(fā)展與完善。造成這些問(wèn)題的主要原因是公共部門(mén)人力資源缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)就沒(méi)有壓力，從而降低了人力資源前進(jìn)的動(dòng)力，使其按部就班忽略了學(xué)習(xí)引進(jìn)先進(jìn)的管理方式，以致降低了公共人力資源管理水平，影響了公共人力資源的管理效率。我國(guó)公共人力資源管理工作內(nèi)容單一，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足群眾的需求，服務(wù)內(nèi)容的局限性嚴(yán)重影響了服務(wù)的質(zhì)量，由于其體制的靈活性限制，不能最大程度高效調(diào)配人才資源，使其資源得不到充分的利用。并且阻礙了高素質(zhì)人才的發(fā)展，使其能力不能充分在崗位上表現(xiàn)出來(lái)，不能人盡其才，造成人才浪費(fèi)。2.公共人力資源配置不合理。公共人力資源管理沒(méi)有達(dá)到最優(yōu)的配置標(biāo)準(zhǔn)，人力資源不能有效的配置，沒(méi)有充分考慮公共人力資源的需求，崗位分配標(biāo)準(zhǔn)不合理，職位部門(mén)分配體制有待提高。人力資源最初招聘環(huán)節(jié)就出現(xiàn)漏洞，不能合理分配適合職位的合適人才，選擇分配方式單一，造成人才與所在職位不相適應(yīng)的情況，從而不僅浪費(fèi)了人才資源還浪費(fèi)了組織資源。公共人力資源在資源配置中的另一問(wèn)題表現(xiàn)在不能有效調(diào)配，合理配置全社會(huì)內(nèi)的人才資源。公共人力資源分配不均衡，導(dǎo)致部分地區(qū)人力資源過(guò)剩，而偏遠(yuǎn)地區(qū)公共人力資源稀缺。3.公共人力資源激勵(lì)機(jī)制不完善。公共人力資源內(nèi)部缺乏激勵(lì)機(jī)制，競(jìng)爭(zhēng)概念明顯不足，沒(méi)有強(qiáng)有力的內(nèi)外部刺激因素激發(fā)公共人力資源的工作積極性，單一的工作模式阻礙了人才的自主發(fā)揮，影響了對(duì)工作的熱情程度。缺少激勵(lì)因素注定會(huì)影響公共人力資源的辦事效率及服務(wù)水平，而我國(guó)在公共部門(mén)人力資源中激勵(lì)機(jī)制尚不完善，激勵(lì)方式單一枯燥，缺乏多元化方式?？己藭x升機(jī)制不夠公開(kāi)透明，職位變遷制度不完善影響公職人員的積極性與信心。職位考核信息不完善，公開(kāi)透明度低，內(nèi)定人員和依靠關(guān)系等不良現(xiàn)象嚴(yán)重影響公平公正性。工資機(jī)制不完善，工資彈性大，上升空間不足，激勵(lì)手段單一缺，影響公職人員工作服務(wù)水平。

二、新公共管理視角下公共部門(mén)做好人力資源管理的措施

1.采用新型人力資源管理理念。第一，采用市場(chǎng)化理念。現(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新公共管理提倡將市場(chǎng)化理念應(yīng)用到公共部門(mén)人力資源管理中，也就是將價(jià)格機(jī)制與成本收益應(yīng)用到公務(wù)員管理體系中，讓組織員工認(rèn)識(shí)正確認(rèn)識(shí)交易成本。隨著市場(chǎng)化理念的應(yīng)用，可以?xún)?yōu)化公共部門(mén)人力資源管理效率，精簡(jiǎn)組織員工數(shù)量，提高員工質(zhì)量。同時(shí)，新公共管理認(rèn)為只有良好的公共服務(wù)才能獲得社會(huì)認(rèn)可。要提升服務(wù)質(zhì)量，強(qiáng)化管理效率，新公共管理認(rèn)為有必要將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制應(yīng)用進(jìn)來(lái)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，任何部門(mén)都不能處于完全封閉狀態(tài)，更不能壟斷某些事物，尤其是公共部門(mén)要突破現(xiàn)實(shí)，將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制應(yīng)用進(jìn)來(lái)，增強(qiáng)投入與產(chǎn)出，只有這樣才能有效強(qiáng)化資源利用率。第二，人本思想的融入。政府一切工作的開(kāi)展都是為人民服務(wù)，公共部門(mén)作為政府的一部分也要將為人們服務(wù)作為重點(diǎn)，要真正實(shí)現(xiàn)為人民服務(wù)，在新公共管理理念的影響下，就要將人本思想融入到公共部門(mén)人力資源管理中，取代官本位的存在，這也是重新為公共部門(mén)樹(shù)立良好形象的有效措施。隨著人本思想的融入，公共部門(mén)人力資源管理環(huán)境將更加優(yōu)化，員工工作信心也會(huì)提升，人才潛能也會(huì)被激發(fā)出來(lái)。在信息時(shí)代中，組織管理也要向科技化、信息化轉(zhuǎn)變，采用新型管理模式，如實(shí)現(xiàn)激勵(lì)管理與指導(dǎo)管理，增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)可度。第三，注重法制化理念的融入。我國(guó)正處于社會(huì)主義法治社會(huì)建設(shè)時(shí)期，而新公共管理認(rèn)為公共部門(mén)要做好人力資源管理工作中，就要將法制化理念應(yīng)用進(jìn)來(lái)，通過(guò)法律約束公共部門(mén)成員，同時(shí)也能增強(qiáng)他們的法治意識(shí)，減少人治的存在，在法制化理念融入到組織以后，公共部門(mén)人力資源管理也會(huì)實(shí)現(xiàn)依法管理，并向科學(xué)化與合理化方向推進(jìn)，這樣也可以更加符合人力資源管理需求。2.構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制。在新公共管理看來(lái)，公共部門(mén)只是政策的制定者，不是政策的執(zhí)行者，所以，要做好公共部門(mén)人力資源管理工作中，就要構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制，采用科學(xué)合理的管理手段與人才培養(yǎng)機(jī)制。首先，在激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中，一定要強(qiáng)化公平性與公證性，保證所有評(píng)審環(huán)節(jié)透明，并逐步優(yōu)化現(xiàn)有薪酬制度，將薪資待遇與員工工作聯(lián)系在一起，實(shí)行多勞者多得，不勞者不得的方式。同時(shí)完善錄用機(jī)制與淘汰機(jī)制，我國(guó)公共部門(mén)所采用的錄用機(jī)制為終身制，使得很多人形成了抱著“鐵飯碗”的思想，不思進(jìn)取，這就需要做好錄用機(jī)制與淘汰機(jī)制建設(shè)，及時(shí)去除工作積極性差者，給予有才能員工必要的發(fā)展空間，其次，強(qiáng)化科學(xué)管理機(jī)制。將定量分析法與模擬法應(yīng)用進(jìn)來(lái)，不斷加強(qiáng)管理精度與科學(xué)性，并在企業(yè)中構(gòu)建完善的人力資源信息系統(tǒng)，經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，并注重網(wǎng)絡(luò)化的應(yīng)用，實(shí)行網(wǎng)絡(luò)化管理，只有這樣才能降低管理成本，強(qiáng)化管理效率，進(jìn)而滿(mǎn)足人們的多樣化需求。最后，做好人員培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的工作能力，重視職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工在組織工作的信心。如實(shí)行網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，電化教育等，加強(qiáng)與高效或其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，并將培訓(xùn)結(jié)果與員工薪資待遇聯(lián)系在一起，如果培訓(xùn)成績(jī)較好，適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，若培訓(xùn)成績(jī)差就要適當(dāng)減少薪資，調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性。3.創(chuàng)設(shè)考核機(jī)制，強(qiáng)化績(jī)效考核。在新公共管理看來(lái)，越是完善的考核機(jī)制與績(jī)效考核，越能增強(qiáng)公共部門(mén)人力資源管理效率。所以，就要將創(chuàng)設(shè)考核機(jī)制，強(qiáng)化績(jī)效考核作為重點(diǎn)。第一，實(shí)行定性考核與定量考核相結(jié)合，如果單純的采用定性考核很容易影響考核合理性，進(jìn)而造成考核結(jié)果模糊，降低科學(xué)性等，但在兩者相結(jié)合以后，公共部門(mén)工作質(zhì)量與數(shù)量就會(huì)提升，同時(shí)還能強(qiáng)化公共部門(mén)人力資源評(píng)估可行性，對(duì)有效提升管理效率有一定好處。第二，完善考勤機(jī)制，完善的考勤機(jī)制可以對(duì)公共部門(mén)員工產(chǎn)生約束，防止他們?cè)俅纬霈F(xiàn)遲到早退的現(xiàn)象，對(duì)于公共部門(mén)來(lái)說(shuō)，屬于國(guó)家政府部門(mén)，承擔(dān)著為人民服務(wù)的重任，如果存在嚴(yán)重的遲到早退現(xiàn)象就會(huì)影響為人民服務(wù)工作的開(kāi)展，降低人們對(duì)政府工作的滿(mǎn)意度，所以就要構(gòu)建完善的考勤機(jī)制。第三，績(jī)效考核機(jī)制。通過(guò)績(jī)效考核機(jī)制可以了解到公共部門(mén)工作人員的實(shí)際工作情況，在量化處理的作用下也可以了解到各個(gè)工作人員工作中存在的不足與優(yōu)勢(shì)，隨著這種績(jī)效考核機(jī)制的構(gòu)建，將有效減少主觀性與隨意性的存在，只有這樣才能優(yōu)化考核指標(biāo)，增強(qiáng)可測(cè)量性。

三、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前在我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中仍存在一定的問(wèn)題，要想更好的解決這些問(wèn)題，就需要改變傳統(tǒng)的管理理念，采用新公共管理理論來(lái)結(jié)合公共部門(mén)人力資源的實(shí)際情況，然后制定合理的措施進(jìn)行解決。

參考文獻(xiàn)：

[1]王喜.新公共管理視角下的公共部門(mén)人力資源管理研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué),2014.

[2]張慶軒.新公共管理理論視域下的我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理外包研究[D].重慶大學(xué),2012.

公共人力資源管理范文第5篇

關(guān)鍵詞：公共部門(mén)；人力資源；現(xiàn)狀；改革

21世紀(jì)，人力資源在經(jīng)濟(jì)和各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展中的重要地位已毋庸置疑，但是有關(guān)職能部門(mén)卻沒(méi)有充分發(fā)揮應(yīng)有的職能，特別是公共部門(mén)人力資源管理存在不少問(wèn)題，各種陳舊觀念仍然存在，缺乏合適的方法和途徑合理地利用這一重要資源，改革迫在眉睫。公共部門(mén)在國(guó)家生活中處于極其重要的地位，如何科學(xué)地開(kāi)發(fā)和管理好人力資源，不僅對(duì)自身工作質(zhì)量與效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對(duì)全社會(huì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用也起著重要的表率作用。

一、公共部門(mén)的界定

人類(lèi)社會(huì)是一個(gè)整體，然而這個(gè)整體又是由若干個(gè)部分組成。當(dāng)代一些社會(huì)科學(xué)家將整個(gè)社會(huì)部門(mén)分為三大部門(mén)：第一部門(mén)為政府組織，這是純粹的公共部門(mén)。第二部門(mén)是工商企業(yè)，這是非公共部門(mén)，西方一些學(xué)者稱(chēng)之為私人部門(mén)。第三部門(mén)是介于政府組織與工商企業(yè)之間的一些部門(mén)，那些具有工商企業(yè)特點(diǎn)，但又不同于工商企業(yè)的稱(chēng)為公共企業(yè)，那些更類(lèi)似于或依賴(lài)于政府組織的部門(mén)被稱(chēng)為非政府公共機(jī)構(gòu)。第三個(gè)部門(mén)也屬于公共部門(mén)，因?yàn)檫@些部門(mén)也是從事公益事業(yè)的組織，市場(chǎng)化程度較低，提供的產(chǎn)品一般是公共物品或準(zhǔn)公共物品，并以公共利益為價(jià)值取向。從這個(gè)意義上說(shuō)第三部門(mén)和政府組織都是公共部門(mén)。因此我們可以給公共部門(mén)進(jìn)行一個(gè)界定：擁有公共權(quán)力，依法管理社會(huì)公共資源與公共事務(wù)，以謀取社會(huì)公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資開(kāi)辦國(guó)有制形式運(yùn)作的公營(yíng)企業(yè)、學(xué)校、醫(yī)院等公共事業(yè)部門(mén)在內(nèi)的組織體系。

二、公共部門(mén)人力資源管理的基本內(nèi)涵及特殊性

人類(lèi)的活動(dòng)只要是以組織的形式存在，就必然需要對(duì)組織成員進(jìn)行協(xié)調(diào)與管理。在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動(dòng)中一項(xiàng)基本的管理職能，也是組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的基本前提。從一般意義上說(shuō)，人力資源管理就是指組織為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)而對(duì)其內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理行為。因此，公共部門(mén)人力資源管理就是指公共部門(mén)為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益，而根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律、政策的規(guī)定，對(duì)公共部門(mén)人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、評(píng)估等一系列的管理活動(dòng)和過(guò)程。

公共部門(mén)人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門(mén)自身的特性，決定了公共部門(mén)人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)利益取向的公共性。公共部門(mén)應(yīng)當(dāng)服務(wù)于社會(huì)公眾，追求社會(huì)公共利益。因此，公共管理包括公共部門(mén)人力資源管理，必須以公共利益為其最基本的價(jià)值取向。(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門(mén)掌握社會(huì)公共權(quán)力，在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用，所以公共部門(mén)人力資源管理不可避免地具有強(qiáng)烈的政治性色彩。(3)管理層級(jí)的復(fù)雜性。以政府為核心主體的公共部門(mén)，是一個(gè)縱橫交錯(cuò)、層級(jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系，其上下級(jí)部門(mén)之間、同級(jí)部門(mén)之間關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，這就決定了公共部門(mén)在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取配置使用等方面都具有私人部門(mén)不可比擬的復(fù)雜性。(4)績(jī)效評(píng)估的困難性。公共部門(mén)的產(chǎn)出具有不同于私人部門(mén)產(chǎn)出的特點(diǎn)，私人部門(mén)的產(chǎn)出、服務(wù)可以在市場(chǎng)上通過(guò)金錢(qián)、價(jià)格加以衡量，但公共部門(mén)的產(chǎn)出是公共物品，大多數(shù)公共物品具有非競(jìng)爭(zhēng)性、非排他性的特點(diǎn)，難以量化，難以確定個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)份額，對(duì)公共部門(mén)的人力資源進(jìn)行績(jī)效評(píng)估就存在某些技術(shù)上的困難。(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。公共權(quán)力具有兩重性，既可以用來(lái)實(shí)現(xiàn)公共利益，也可以用來(lái)謀取個(gè)人私利。為了防止公權(quán)私用或權(quán)力濫用而損害公共利益，必須以專(zhuān)門(mén)的法律、法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范，在各個(gè)環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束，依法進(jìn)行管理。

三、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理現(xiàn)狀

1.我國(guó)公共部門(mén)缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)

現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)的，但與傳統(tǒng)人事行政差別很大，其本質(zhì)的區(qū)別在于所對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同。傳統(tǒng)人事行政是適應(yīng)工業(yè)文明的產(chǎn)物，它以嚴(yán)格的規(guī)制對(duì)員工進(jìn)行管理為主要特征，著眼于提高組織的整體效能，是為完成組織的目標(biāo)而實(shí)行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理是適應(yīng)后工業(yè)文明的產(chǎn)物，它是將工作人員作為一種主動(dòng)的資源進(jìn)行管理，是通過(guò)放松規(guī)制、開(kāi)發(fā)心智等新措施，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，著眼于提高個(gè)體智能，進(jìn)而增強(qiáng)組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力，因而人力資源管理是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)。人力資源管理注重把開(kāi)發(fā)人的潛能與實(shí)現(xiàn)公共組織的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起。目。前，我國(guó)許多公共部門(mén)仍舊習(xí)慣于把人事管理過(guò)程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)，把人看作是完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對(duì)人的控制，視人力為成本，沒(méi)有樹(shù)立為人服務(wù)的觀念，這與現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源思想背道而馳。

2.公共部門(mén)的人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)傳統(tǒng)干部人事制度如：干部終身制、論資排輩、管理無(wú)法制等都得到了改革，取得了一定的成效。但是，現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制和運(yùn)行機(jī)制還不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的要求：公務(wù)員分類(lèi)制度設(shè)計(jì)不夠科學(xué)合理，有待于進(jìn)一步完善；競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全，競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化；激勵(lì)機(jī)制不能充分發(fā)揮作用；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定，缺乏現(xiàn)代化的績(jī)效評(píng)估方法及技術(shù)，同時(shí)統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性和激勵(lì)功能；新陳代謝機(jī)制仍然不夠暢通，導(dǎo)致我國(guó)每次不得不通過(guò)大規(guī)模的人員分流達(dá)到機(jī)構(gòu)和人員精簡(jiǎn)的目的；廉政約束機(jī)制和民主監(jiān)督機(jī)制有待于進(jìn)一步完善；公務(wù)員法律法規(guī)體系有待于進(jìn)一步健全。

3.職位分類(lèi)制度尚未科學(xué)化

《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》明確規(guī)定國(guó)家行政機(jī)關(guān)實(shí)行職位分類(lèi)制度，要求在確定職能、機(jī)構(gòu)編制的基礎(chǔ)上，進(jìn)行職位設(shè)置，制定職位說(shuō)明書(shū)，確定每個(gè)職位的職責(zé)和任職資格條件。但目前公務(wù)員的分類(lèi)系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主，而且在實(shí)際操作中行政機(jī)關(guān)缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說(shuō)明書(shū)等實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。此外，不同類(lèi)型的干部管理新體制尚未出臺(tái)，對(duì)于國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員，目前參照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行管理，仍舊是“不同類(lèi)型干部，同一模式管理”。

4.人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)不足

我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理部門(mén)對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒(méi)有統(tǒng)籌考慮，缺乏學(xué)習(xí)氛圍。我國(guó)當(dāng)前公務(wù)人員的學(xué)歷、知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)還存在很大的欠缺，公共部門(mén)教育培訓(xùn)內(nèi)容、方法遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)代的要求。深化公共部門(mén)人力資源教育培訓(xùn)機(jī)制改革，創(chuàng)

建學(xué)習(xí)型組織，提高公務(wù)人員的能力和水平已成為一項(xiàng)刻不容緩的任務(wù)。

四、改進(jìn)我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的對(duì)策

1.加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)

未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才對(duì)于～個(gè)組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要。公共部門(mén)為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理，必須依靠人力資源。公共部門(mén)特別是政府組織要樹(shù)立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來(lái)直接效益的資本，給公共部門(mén)人事管理理論和實(shí)踐工作帶來(lái)全面更新。由于多種原因，我國(guó)公共部門(mén)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)還十分有限，“人力資源是第一資源”的觀念還未樹(shù)立，因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。

2.建立人力資源管理體系，引入規(guī)劃管理

現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，人力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績(jī)的最強(qiáng)有力的管理工具之一。在諸如工作設(shè)計(jì)與分析、績(jī)效考核與管理、薪酬激勵(lì)等方面，現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)以效率最大化為目標(biāo)，可以通過(guò)機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法來(lái)降低工作的復(fù)雜程度，也可采用激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法鼓勵(lì)成員的創(chuàng)新。通過(guò)強(qiáng)調(diào)工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式來(lái)提高工作的復(fù)雜性，增加工作內(nèi)在的吸引力，使得成員更有興趣來(lái)完成工作，必要時(shí)在組織內(nèi)部實(shí)行工作輪換制，為成員提供交叉在職培訓(xùn)，從而了解更多不同的工作，減少成員的不滿(mǎn)，增加成就感。我國(guó)目前當(dāng)務(wù)之急是借鑒先進(jìn)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)和做法，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，通過(guò)完善政策和立法使我國(guó)公共部門(mén)績(jī)效管理走上制度化、規(guī)范化和經(jīng)?；牡缆贰Ｈ肆Y源規(guī)劃要解決公共組織不斷提出的更高的要求，既要為組織選擇和捷供適當(dāng)?shù)娜瞬偶皟?chǔ)備，發(fā)展和提升組織和個(gè)人的創(chuàng)新能力，還要及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才方面存在的問(wèn)題，提供綜合解決問(wèn)題的方案，對(duì)有關(guān)人力資源特定問(wèn)題建立專(zhuān)家“會(huì)診”制度，以及傳遞專(zhuān)家的咨詢(xún)意見(jiàn)的渠道等等。

3.建立科學(xué)的、適合國(guó)情的職位分類(lèi)制度

職位分類(lèi)是以職位為基礎(chǔ)，通過(guò)職位分析來(lái)確定職責(zé)、權(quán)限、任職者資格等要素，形成職位描述和職位規(guī)范，建立組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)。這種分類(lèi)制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求，而忽視人的能動(dòng)性創(chuàng)造力，不利于個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。目前的趨勢(shì)是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”，不強(qiáng)調(diào)職位分類(lèi)的細(xì)化。如加拿大政府對(duì)公務(wù)員制定的“通用分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)”，該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個(gè)因素，對(duì)職位進(jìn)行衡量，將所有的公務(wù)員職位分為類(lèi)，這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡(jiǎn)單、通用、公平的特點(diǎn)，使管理更為有效，并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)。我國(guó)應(yīng)借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法，結(jié)合本國(guó)國(guó)情，制定一套適合我國(guó)公共部門(mén)的科學(xué)的職位分類(lèi)制度。