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人力資源線上培訓范文第1篇

成為人力資源總監(jiān)是大多數(shù)企業(yè)HR的職業(yè)發(fā)展目標。但當這一目標達成之后，職業(yè)生涯的下一步又該如何規(guī)劃和發(fā)展？作為企業(yè)人力資源部門的掌門人，人力資源總監(jiān)通常有豐富的工作經(jīng)驗和廣泛的職場人脈，一些人力資源總監(jiān)會選擇利用現(xiàn)有資源創(chuàng)業(yè)。那么，具有哪些特征的人力資源總監(jiān)適合創(chuàng)業(yè)？創(chuàng)業(yè)之路上又有哪些可能的選擇方向和注意點？

后HRD時代，你如何選擇？

在“中國人力資源開發(fā)網(wǎng)”的網(wǎng)絡社區(qū)上，關于HR創(chuàng)業(yè)的話題層出不窮，大家熱議著人力資源從業(yè)者可能的創(chuàng)業(yè)方向。而對于已升至企業(yè)人力資源這一職業(yè)序列頂端的人力資源總監(jiān)來說，對未來職業(yè)發(fā)展有著更大的迷茫和困惑。成為一名人力資源總監(jiān)不易，成為人力資源總監(jiān)后的發(fā)展則更不易。一名新晉的人力資源總監(jiān)通常需要三到五年的時間成功實現(xiàn)自己的思路，隨后就會遭遇職業(yè)天花板的問題。是繼續(xù)在企業(yè)中發(fā)展，尋找機會晉升公司副總、分管公司部分業(yè)務，還是實現(xiàn)轉型加入獵頭公司、咨詢公司，或是選擇創(chuàng)業(yè)？絕大多數(shù)的人力資源總監(jiān)選擇了第一種和第二種路徑，小部分人綜合市場前景和現(xiàn)有的資源，選擇了第三種路徑，開創(chuàng)自己的企業(yè)，主宰自己的命運。

人力資源總監(jiān)通常有十年以上的工作經(jīng)驗，熟悉一個或多個行業(yè)，有著廣泛的職場人際網(wǎng)絡，對行業(yè)內(nèi)人力資源有著深入的了解，同時又有一定的財富積累。這些豐富的資源為創(chuàng)業(yè)提供了很好的支持。但人力資源總監(jiān)轉型創(chuàng)業(yè)的選擇面并不是很寬，主要集中在人力資源相關領域，包括開創(chuàng)獵頭公司、培訓公司、管理咨詢公司等，也有少部分人選擇了非人力資源領域的創(chuàng)業(yè)路徑。

創(chuàng)業(yè)者的特質

創(chuàng)業(yè)是一條“鮮花和荊棘”并存的道路，是潛在收益最高的一個選擇，同時風險也非常大。創(chuàng)業(yè)可以按自己的想法設計企業(yè)架構，制定各類管理制度，少了作為職業(yè)經(jīng)理人的種種束縛。但是同時壓力也更大，舍棄原有的穩(wěn)定工作之后，從零開始，爭取各種資源，開拓市場，承受長時間的工作，同時面臨著創(chuàng)業(yè)可能失敗的風險。相對于其他擁有業(yè)務經(jīng)驗的企業(yè)高層，人力資源總監(jiān)創(chuàng)業(yè)的失敗概率更高。并不是每一位企業(yè)人力資源總監(jiān)都適合創(chuàng)業(yè)這條道路。那么，具備哪些特征的人力資源總監(jiān)適合創(chuàng)業(yè)？成功的創(chuàng)業(yè)者有哪些獨有的特質？

1.喜歡自我實現(xiàn)

創(chuàng)業(yè)者都有做企業(yè)家的夢想，而做企業(yè)家除了物質方面的追求外，更多的是追求無限的成就，這是創(chuàng)業(yè)者最引以為豪的。對于創(chuàng)業(yè)者來說，只有開創(chuàng)自己的事業(yè)才能真正滿足自我實現(xiàn)的需求。

2.超乎想象的忍耐力

在創(chuàng)業(yè)路上，付出了怎樣的代價和努力，忍受了多少別人不能夠忍受的痛苦，創(chuàng)業(yè)過的人最清楚。對創(chuàng)業(yè)者來說，忍耐是必須具備的品格。身體上，例如疲勞等的折磨算不了什么，精神上的折磨才是致命的。如果有心自己創(chuàng)業(yè)，一定要先在心中問一問自己，面對從身體到精神上的全面折磨，你有沒有寵辱不驚的定力與毅力。如果沒有，那么一定要謹慎。

3.敏銳的商業(yè)嗅覺

創(chuàng)業(yè)者的敏銳，是對外界變化的敏感，尤其是對商業(yè)機會的快速反應。如果有心做一個創(chuàng)業(yè)者，就應該像訓練獵犬一樣訓練自己的商業(yè)嗅覺。良好的商業(yè)嗅覺，是創(chuàng)業(yè)者成功的最好保證。尤其是在當前產(chǎn)品、服務日益同質化，市場有限，競爭激烈的情況下，創(chuàng)業(yè)者不但要能夠守正，更要有能力敏銳地識別市場需求，不拘一格，出奇制勝。

4.豐富的資源

每個人創(chuàng)業(yè)，都必然有其憑依的條件，也就是其擁有的資源。創(chuàng)業(yè)者的資源，可分為內(nèi)部資源和外部資源兩種。內(nèi)部資源主要是創(chuàng)業(yè)者個人的能力，如知識技能等。良好的內(nèi)部資源對創(chuàng)業(yè)者來說無疑是重要的，但豐富的外部資源同樣不可或缺，其中最重要的一點就是人脈資源，即創(chuàng)業(yè)者的人際網(wǎng)絡或社會網(wǎng)絡。一個創(chuàng)業(yè)者如果不能在最短時間內(nèi)建立最廣泛的人際網(wǎng)絡，那他的創(chuàng)業(yè)之路一定會非常艱難。對創(chuàng)業(yè)者來說，效用最明顯的首推職業(yè)資源，即在創(chuàng)業(yè)之前與他人工作時所建立的各種資源。充分利用職業(yè)資源，從職業(yè)資源入手創(chuàng)業(yè)，符合創(chuàng)業(yè)活動“不熟不做”的規(guī)則。

5.有冒險精神

創(chuàng)業(yè)本身就是一項冒險活動，需要有強大的心理承受能力。要有膽量，敢于下注，想贏也敢輸。冒險精神是創(chuàng)業(yè)家精神的一個重要組成部分，很多創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)的道路上，都有過“驚險一跳”的經(jīng)歷。但創(chuàng)業(yè)畢竟不是賭博，創(chuàng)業(yè)家的冒險，不同于冒進。有不少的創(chuàng)業(yè)者都是中等風險偏好者。所謂的中等風險，就是指一方面敢于放手一搏，另一方面也給自己留有后路。

6.與他人分享的愿望

作為創(chuàng)業(yè)者，一定要懂得與他人分享。一個不懂得與他人分享的創(chuàng)業(yè)者，不可能將事業(yè)做大。如果舍得付出，愿意與員工分享，那么員工出于感激，同時也因不愿失去眼前所獲得的一切，就會為公司作出更大的貢獻。這樣就形成了一個正向的良性循環(huán)。

創(chuàng)業(yè)者需要的是綜合素質，以上每一項素質都很重要。如果缺乏以上的素質，那么你可能并不是非常適合創(chuàng)業(yè)，在企業(yè)中繼續(xù)從事人力資源工作會比較適合。如果具備上述特質并且有創(chuàng)業(yè)的想法，那么離開企業(yè)，開創(chuàng)自己的公司，也許是個不錯的選擇。

選擇創(chuàng)業(yè)，有哪些路可走？

人力資源總監(jiān)的創(chuàng)業(yè)路徑主要包括幾個方面，一是利用自己的行業(yè)知識和業(yè)內(nèi)人脈網(wǎng)絡建立獵頭公司；二是創(chuàng)辦專業(yè)培訓公司；三是創(chuàng)立管理咨詢公司，主要集中于提供人力資源管理咨詢服務；四是涉足非人力資源領域的創(chuàng)業(yè)項目。

1.創(chuàng)辦獵頭公司

如今，外資獵頭公司大舉進入國內(nèi)，本土獵頭公司也層出不窮，獵頭市場趨于飽和。因此，新建一家獵頭公司，贏得客戶資源，并打造出良好的品牌非常有挑戰(zhàn)性。

在獵頭公司創(chuàng)辦過程中，可能遇到來自多個方面的問題：一是目前企業(yè)招聘渠道越來越多樣化，一些用人單位使用獵頭的概率減少；二是許多客戶資源已經(jīng)被壟斷，不少企業(yè)已形成了相對固定的服務供應商，因而獲得項目的概率大大降低；三是不少人力資源管理者在剛進入獵頭行業(yè)時，從原來的買方（人力資源管理者）轉為賣方（服務提供者），不能很快適應思考問題角度的變化，加之業(yè)務方面尚不成熟，成功概率也會受到嚴重影響。

人力資源總監(jiān)通常對所在行業(yè)的整體現(xiàn)狀和未來走勢、業(yè)內(nèi)的人力資源情況以及人才流動情況非常熟悉，同時在行業(yè)內(nèi)有豐富的人脈資源。要積極利用這些優(yōu)勢，開拓客戶資源，并且爭取提高獵取人才的成功率，培養(yǎng)長期客戶。

2.創(chuàng)辦培訓公司

由于培訓業(yè)務屬于“現(xiàn)金流”業(yè)務，一般是收到培訓費用后再培訓，或是培訓結束后馬上能收到培訓費，因此許多機構愿意涉足培訓業(yè)務。但在目前的市場上，培訓機構為數(shù)眾多，遍及了各個行業(yè)。在面對個人的培訓中，招生成了很大的問題，培訓機構公開課的利潤率也直線下跌，除去給培訓師的薪資和教室租用費、稅收后，利潤所剩無幾；在面對企業(yè)的培訓中，許多公司建立起了自己的培訓部門，采用內(nèi)訓的方式，或是為了降低成本，繞開培訓公司直接找培訓師。因此，培訓公司面臨極大的生存挑戰(zhàn)。

要想在現(xiàn)狀不容樂觀的培訓市場中建立一個新的企業(yè)，并且?guī)ьI企業(yè)走向成功，首先需要有清晰、獨到的定位，將自己和其他培訓機構區(qū)分開來，專注于某個行業(yè)或是某項培訓內(nèi)容，將其做到最好；其次是充分利用自己在業(yè)界的各類資源，聘請最優(yōu)秀的培訓師，同時開拓長期合作的企業(yè)客戶；最后是完善培訓內(nèi)容體系設置，注重培訓內(nèi)容和企業(yè)現(xiàn)實的聯(lián)系性，做好培訓反饋、改進工作。

3.創(chuàng)辦管理咨詢公司

目前市場中的人力資源管理咨詢項目大致可分為三類：一是人力資源戰(zhàn)略咨詢，這類業(yè)務主要為比較知名的公司所承攬，如果公司沒有一定的規(guī)模和知名度，承接這樣的項目是有一定難度的；二是人力資源管理技術咨詢，包括薪酬管理、績效考核、培訓體系等諸如此類的項目咨詢，對于新成立的管理咨詢公司來說，獲得這類項目的可能性最大，也比較容易上手和取得成功；三是勞動人事方面的法律法規(guī)咨詢，客戶群體主要為中小企業(yè)和民營企業(yè)。

4.其他方向

人力資源總監(jiān)的創(chuàng)業(yè)之路并不一定在人力資源領域，也可能利用現(xiàn)有的資源和人脈，在商機出現(xiàn)的時候，轉入其他領域，開拓和之前職業(yè)生涯完全不同的新事業(yè)。

HRD的創(chuàng)業(yè)故事

衣仟批發(fā)網(wǎng)的創(chuàng)始人吳奕謙曾是某家知名保險公司的人力資源高層管理者，因為懷有創(chuàng)業(yè)理想和對電子商務前景的信仰，走上了創(chuàng)業(yè)的道路。

吳奕謙認為，僅僅憑著一股沖動，或者單純地為了擺脫打工的壓力，是不能獲得成功的。在創(chuàng)業(yè)之前，他仔細分析了自身的有利條件，他身邊有親朋好友創(chuàng)辦了十余年服裝企業(yè)、制鞋企業(yè)，自己也曾在兒童服裝界工作過，這讓他擁有成熟的資源，同時他也充分了解服裝行業(yè)電子商務的基本運作及發(fā)展前景。2010年12月，衣仟批發(fā)網(wǎng)的雛形在吳奕謙腦中成形，吳奕謙認為時機已經(jīng)成熟。

在兒童服飾業(yè)的就職經(jīng)歷讓吳奕謙很早就接觸了上海商派網(wǎng)絡科技有限公司（ShopEx），由于這份熟悉和信賴，他接受了ShopEx旗下的分銷系統(tǒng)，選擇了Shopex分銷王的企業(yè)版作為開展業(yè)務的平臺。創(chuàng)業(yè)初期的道路非常艱辛，從網(wǎng)站的建立到后臺管理，從商品的采購到推廣，無一不是吳奕謙親自操作。在大半年的苦心經(jīng)營后，求購商品的訂單逐漸多了起來。隨著業(yè)務量的增加，衣仟批發(fā)網(wǎng)對員工的需求量也隨之增加，公司現(xiàn)在擁有一個10多人的團隊。

衣仟批發(fā)網(wǎng)的營銷模式正在逐步走向成熟。目前，衣仟批發(fā)網(wǎng)主要采用線上線下相結合的營銷模式。線上和線下營銷的主要區(qū)別在于商品的折扣跟供貨的時效有所不同。在衣仟批發(fā)網(wǎng)，企業(yè)管理線下商品優(yōu)先于線上提供的，這樣線下的累計熱款可以通過線上持續(xù)推廣，延長推廣期，使銷售量最大化。

吳奕謙認為，互聯(lián)網(wǎng)這樣一個廣闊、便捷的交易平臺，對企業(yè)來說，需要關注的問題更多，稍有不慎，客戶就會在幾秒鐘之內(nèi)離開，而最終成交的將是你的競爭對手。吳奕謙現(xiàn)階段關注的重點是提高衣仟批發(fā)網(wǎng)的市場占有率和影響力。為此，衣仟批發(fā)網(wǎng)正在積極摸索一些好的方法，例如做論壇營銷、搜索引擎優(yōu)化、整合供應鏈等。

人力資源線上培訓范文第2篇

人力資源服務業(yè)大發(fā)展的

時代機遇

當前我國已經(jīng)進入人力資本時代，人才是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心資源，這就要求企業(yè)重視人力資源服務的價值。眾多大中型企業(yè)已經(jīng)認識到這一點，開始高度重視員工培訓與開發(fā)、高級人才引進等工作，著力提升人才競爭力，打造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢。而人力資源服務業(yè)的發(fā)展一直以來就是圍繞人的增值提供服務的，因此，在未來，人力資源服務供應商將圍繞引進人才、開發(fā)人才、留住人才三大主題，與企業(yè)展開密切合作，實現(xiàn)共同發(fā)展。同時，作為獨立的第三方服務機構，人力資源服務供應商也可以利用自身的獨特優(yōu)勢，幫助人才發(fā)現(xiàn)工作機會，掃除人才在找工作過程中遇到的障礙，推動人力資源的優(yōu)化配置。

此外，經(jīng)濟新常態(tài)也驅動企業(yè)專注于打造核心競爭力。我國經(jīng)濟發(fā)展已步入新常態(tài)。原有的靠投資、出口、消費拉動經(jīng)濟發(fā)展的傳統(tǒng)模式作用不再明顯。在國家層面，已著手大力進行生產(chǎn)供給側改革，重點淘汰落后產(chǎn)能，調整產(chǎn)業(yè)結構，提升產(chǎn)品和服務供給質量。同時，從政策和稅收等方面幫助廣大中小微企業(yè)減負，讓企業(yè)家充分發(fā)揮首創(chuàng)精神，依靠敏銳的市場觸覺，創(chuàng)造出更多高質量、高技術、符合市場需求的創(chuàng)新產(chǎn)品。而人力資源外包服務，諸如勞務派遣、勞務承攬、崗位外包等靈活用工模式，可以幫助企業(yè)剝離非核心業(yè)務環(huán)節(jié)，讓企業(yè)專注于優(yōu)勢領域的開發(fā)，打造自身核心競爭力，從而實現(xiàn)雙方合作共贏。

當然，人力資源服務業(yè)的發(fā)展也離不開國家政策的有力扶持。從“十一五”規(guī)劃開始，國家在政策層面就重點建立、健全勞動保障法律體系，完善勞動監(jiān)察機制，提升從業(yè)人員素質?！笆濉币?guī)劃明確將人力資源服務定性為生產(chǎn)業(yè)，指明人力資源服務業(yè)發(fā)展方向，同時提出把加快現(xiàn)代服務業(yè)的發(fā)展作為經(jīng)濟結構戰(zhàn)略性調整的主攻方向?！笆濉币?guī)劃以來，在全國各主要城市，更是刮起興建人力資源產(chǎn)業(yè)園區(qū)的浪潮。積極發(fā)展人力資源服務產(chǎn)業(yè)，成為推動地區(qū)經(jīng)濟創(chuàng)新發(fā)展，實施供給側改革目標的重要舉措。

隨著信息化社會的迅速發(fā)展，人力資源服務業(yè)快速走向網(wǎng)絡化、智能化和融合化方向，大大降低了人力Y源信息化管理的應用門檻，這有利于廣大中小型企業(yè)更加便利地使用人力資源服務，提升企業(yè)管理效能。

專注于“互聯(lián)網(wǎng)+”的

人力資源平臺建設

人力資源管理軟件發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段的迭代。

第一代軟件以CS架構即Client/Server（客戶機/服務器）結構為主，需要安裝客戶端才能進行管理操作，開發(fā)簡便，操作也較為容易，但是時常需要升級應用程序，而且對于一般企業(yè)用戶來說，程序維護較為困難。

第二代軟件是基于廣域網(wǎng)搭建的BS架構即Browser/Server（瀏覽器/服務器）結構，允許用戶通過互聯(lián)網(wǎng)瀏覽器進行操作，大大簡化客戶端帶來的電腦高負荷，也減少了系統(tǒng)維護和升級的成本。

第三代軟件，也是目前比較流行的人力資源管理軟件，主要采用SaaS（軟件即服務）架構，即使用軟件的人從產(chǎn)品消費者轉換為服務消費者，而開發(fā)軟件的人從產(chǎn)品提供者轉換為服務提供者，用戶仍可以根據(jù)自身需求，通過網(wǎng)絡向廠商租賃應用軟件服務，經(jīng)營管理企業(yè)活動。由于SaaS的租賃費用跟傳統(tǒng)軟件許可模式相比更加低廉，甚至免費，大幅降低了企業(yè)信息化的門檻和風險。目前具備較強實力的人力資源服務供應商都在搶先布局基于SaaS架構的人力資源管理軟件。

對當前幾款熱銷的人力資源管理軟件進行對比可以發(fā)現(xiàn)，當前人力資源管理軟件普遍具備以下特點：一是基本功能免費，主要通過個性化定制收費。二是不需要購買硬件設備，后期無需維護和管理，只需注冊賬號即可。三是隨時隨地支持移動辦公、自動升級更新。

其主要服務功能表現(xiàn)在：

實現(xiàn)了內(nèi)部人力資源管理模塊化設計。重點針對人力資源管理重要環(huán)節(jié)，如組織人事、時間管理、薪酬與社保管理、培訓管理、企業(yè)內(nèi)部交流與溝通等進行模塊化設計，將事務處理流程和標準進行固化，允許用戶大批量、高頻次進行管理操作，提升人力資源管理效力，降低企業(yè)管理成本。

對接人力資源外包服務。當前，許多大中型企業(yè)熱衷于將企業(yè)內(nèi)部工資，將商業(yè)保險、醫(yī)療體檢等非核心業(yè)務環(huán)節(jié)委托外包出去。以傳統(tǒng)企業(yè)培訓難題為例，針對企業(yè)內(nèi)部培訓師資力量弱，培訓時間不固定，培訓效果難跟蹤等問題，某軟件公司開發(fā)出一整套移動學習整體解決方案。按照企業(yè)需求開發(fā)課程，并建立課程數(shù)據(jù)庫；根據(jù)學員特點自動匹配課程內(nèi)容，每位學員都可以獲得個性化資料；通過在線考試模塊支持培訓考核，并設置試題庫，可根據(jù)業(yè)務需要，更新考核內(nèi)容；人力資源管理人員可通過平臺跟蹤分析學員成績，實時監(jiān)測培訓效果；內(nèi)設互動社區(qū)，聯(lián)結企業(yè)高層與員工，凝聚分散各地的人員，分享心得體會，擴展知識邊界；通過后臺數(shù)據(jù)分析，找出培訓薄弱環(huán)節(jié)，優(yōu)化培訓體系。通過使用信息化系統(tǒng)，實現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理部門與外包部門管理的無縫對接，保證數(shù)據(jù)能夠及時回流。

開發(fā)人力資源細分市場，

提供專業(yè)化人力資源服務

大多數(shù)人力資源服務供應商根據(jù)多年累積的人力資源服務經(jīng)驗，模擬現(xiàn)實工作環(huán)境，構建人力資源管理平臺，實現(xiàn)人力資源管理工作的流程化、標準化和信息化處理，比較契合現(xiàn)實中企業(yè)的人力資源管理需求。

在企業(yè)勞動力管理領域，華南某大型人力資源服務機構開發(fā)精益經(jīng)營管理平臺。該平臺是基于企業(yè)遍布全國的二十多萬員工的精益經(jīng)營和精益管理而開發(fā)的PC互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)平臺，包括協(xié)同行政辦公平臺、精益人力資源管理平臺、員工自助服務平臺和精益勞動管理平臺。

基于各項業(yè)務辦理的智能化和便捷化，該平臺采用了按流程過程導向辦理業(yè)務的開發(fā)技術，將一系列復雜繁瑣的行政辦公事務、人力資源管理事務和員工勞動管理事務在平臺上輕松辦理，工作壓力輕松化解。

例如，在勞動力管理模塊，允許企業(yè)多組織同時運作，同時建立后端的多角色應用、分級授權的云系統(tǒng)，精確控制勞動力成本，消除薪資虛高、降低加班成本；多種方式采集工時，并實時追蹤分析工時數(shù)據(jù)；預先防控潛在風險，智能匹配各類內(nèi)部管控規(guī)則；設置點贊獎勵環(huán)節(jié)，鼓勵員工愛崗敬業(yè)，提升員工認同感；為員工提供自助服務，包括排班計劃與出勤結果查詢，實時提醒出勤異常，在線申請審核等，提升員工滿意度。

在薪酬服務領域，某人力資源服務企業(yè)基于多年沉淀的薪酬調研經(jīng)驗，能夠提供11個大行業(yè)、70多個細分行業(yè)的標準化薪酬調研報告，并可根據(jù)客戶需求出具全國、區(qū)域、重點城市的薪酬報告。并由此設計薪酬分析與應用平臺，通過系統(tǒng)自動為客戶提供整體薪酬分析、職位評估與匹配，幫助人力資源工作者進行薪酬總量測算和調薪設計。

在人才測評領域，某全國知名人力測評公司，基于以往人才測評經(jīng)驗，構建了素質模型庫，開發(fā)出人力資源服務軟件，幫助客戶選擇適合自身的測評內(nèi)容，確定評價人與被評價人，在線快速測試員工行為。

還有的企業(yè)專攻終端銷售管理外包，包括提供路演業(yè)務和神秘顧客檢測業(yè)務。有的企業(yè)專注于員工雇傭背景調查。整個人力資源管理軟件市場發(fā)展方興未艾，競爭日趨激烈。

線上線下綜合服務，

構建閉合環(huán)節(jié)

對社保代繳、福利采購、企業(yè)咨詢等專業(yè)服務，不少企業(yè)采取線上答疑解惑，承接訂單，線下提供解決方案，幫助企業(yè)解決問題的形式，打通線上線下通道，更好地幫助企業(yè)增值創(chuàng)收。

例如，“互聯(lián)網(wǎng)+社保”在我國已經(jīng)開花結果，獲得廣大公眾的認可，一方面幫助企業(yè)從繁瑣的社保事務中解脫出來，專注于人力資源規(guī)劃、員工培訓與開發(fā)、薪酬體系設計等核心環(huán)節(jié)，另一方面滿足合伙經(jīng)濟組以及自由職業(yè)者的參保需求。

以紅海社保云為例，該社保平臺由國家高新技術企業(yè)紅?？萍脊荆赟aaS模式打造在線交易平臺，是華南地區(qū)用戶較為認可的一款社保產(chǎn)品。其特點主要表現(xiàn)在：

立足可靠安全的線下服務。紅?？萍技瘓F的母公司紅海人力資源集團在人力資源服務領域擁有17年的服務經(jīng)驗，業(yè)務覆蓋70余個城市、服務超3000家企業(yè)、300000人以上，在全國設立130多家線下社保服務網(wǎng)點，能夠為客戶提供堅實的線下服務。

人性化服務設計?！凹t海社保云”除了設立基本服務流程，如社保賬戶的設立和管理、賬戶繳納情況查詢、員工增減、信息變更、補繳和費用繳納、轉移清算等基礎，考慮到周期性社保基數(shù)浮動可能對企業(yè)帶來的不便，特意加入了社?；鶖?shù)核定政策通知和咨詢服務。

支持Web客戶端和微信客戶端。可以為HR和員工提供隨時隨地的社保公積金查詢、工資查詢、福利采購、咨詢以及多項自助人事服務。

人力資源線上培訓范文第3篇

一、集團人力資源管控現(xiàn)狀

與集團業(yè)務的高速擴張相比，集團管理水平往往相對滯后，許多企業(yè)面臨著“一管就死、一放就亂”的尷尬境地。作為集團管控的一個重要組成部分，人力資源管控也越來越多地被提及和關注。

經(jīng)過多年研究，集團人力資源管控的模式基本形成，但仍面臨著管控定位錯位、管控手段單一、管控能力欠缺、管控協(xié)同不足等典型問題。[1]在實際工作中，管控不力往往導致人力資源數(shù)據(jù)分散、信息溝通不暢、制度政策貫徹不利等問題，難以實現(xiàn)集團人力資源的優(yōu)化配置和集團管理水平的提升。

二、集團人力資源管控權限劃分

集團人力資源管控體系建設不完善直接導致人力資源管控的缺位和問題的產(chǎn)生。在管控體系建設中，對業(yè)務進行職責與權力的分配，界定集團總部與下屬企業(yè)之間人力資源管理的權限是管控的難點。

“權限”根據(jù)決策的范圍和程度，可劃分為四種形式：決策權、審核權、建議權和知情權，不同的權限又可采用不同的行使方式。[2]一般來說，集團人力資源管控分為直管型、顧問型和監(jiān)管型三種模式

（一）直管型管控權限劃分

直管型人力資源管控是一種高度集權的管控，集團總部將制定下屬企業(yè)的人力資源計劃、規(guī)劃、制度和流程，下屬企業(yè)只負責具體的組織實施。因此，集團掌握下屬企業(yè)各人力資源業(yè)務的建議權、審核權和決策權，下屬企業(yè)只保留知情權和操作權。

（二）顧問型管控權限劃分

顧問型人力資源管控是最為分權的管控，集團總部作為人力資源咨詢中心，為下屬企業(yè)提供業(yè)務咨詢服務，下屬企業(yè)可自行開展人力資源業(yè)務，無須集團授權同意。此模式與直管型人力資源管控正好相反，下屬企業(yè)掌握著自身人力資源業(yè)務的建議權、審核權和決策權，集團總部只有知情權。

（三）監(jiān)管型管控權限劃分

介于直管型和顧問型之間的監(jiān)管型人力資源管控模式，權限劃分較靈活，也最為復雜。若在監(jiān)管型模式中偏重于分權管理，集團就只對核心業(yè)務進行審核，其他業(yè)務進行備案管理；若偏重于集權管理，集團就會在各業(yè)務審批方面做出規(guī)定，使得全集團步調統(tǒng)一。在實際應用中，哪些業(yè)務集權管理、哪些業(yè)務分權管理，一定要符合企業(yè)經(jīng)營的需要。

集團通常會使用權限管理表明確相關主體對各業(yè)務的管理權限，對于表中列舉的業(yè)務，下屬企業(yè)需要不折不扣的執(zhí)行，對于表中沒有規(guī)定的業(yè)務，下屬企業(yè)可自行審批，但需到集團備案。

三、借助信息系統(tǒng)實現(xiàn)集團人力資源管控

人力資源管理信息系統(tǒng)可以跨越時間和空間的阻礙，將抽象的管控權限細化為可執(zhí)行的操作流程，有效實現(xiàn)人力資源的管控。

（一）信息系統(tǒng)基礎建設

人力資源管理信息系統(tǒng)是由計算機硬件、軟件、網(wǎng)絡、通信設備、用戶、人力資源信息和規(guī)章制度組成的以處理信息流為目的的人機一體化系統(tǒng)，涵蓋人力資源規(guī)劃、機構、人員、薪資、績效、招聘、培訓管理、報表和自助服務等功能，能夠提高工作效率、降低管理成本、規(guī)范管理方法和流程、更快的傳遞信息。信息系統(tǒng)的建設應按照總體規(guī)劃、分步實施的思路進行。在系統(tǒng)上線之初要進行業(yè)務需求分析和選型，系統(tǒng)的建設與人力資源管理業(yè)務須求緊密結合。首先要保障基礎業(yè)務需求，搭建人力資源基本平臺，實現(xiàn)日常事務性工作的流程化、標準化。其次要逐步完善人力資源各模塊業(yè)務，如績效管理、培訓管理等。第三，要實現(xiàn)管理流程的固化優(yōu)化、高級功能應用及與其他系統(tǒng)的集成對接。

（二）借助信息系統(tǒng)實現(xiàn)集團人力資源管控

集團人力資源信息系統(tǒng)使得全方位、深層次、多維度的人力資源信息查詢與分析成為可能。同時，可以較好實現(xiàn)集團對下屬企業(yè)的人力資源管控，規(guī)范工作流程，提高管控效率。下面以人力資源重點職能為例，闡述借助人力資源信息系統(tǒng)實現(xiàn)管控的優(yōu)勢。

（1）人力資源政策制度。包括人事管理、招聘任用、薪酬福利、績效管理和培訓開發(fā)等。成規(guī)模的子公司可建立適合自身發(fā)展的人力資源制度，在制度審批流程中加入集團人力資源部審核或備案環(huán)節(jié)，以達到管控目的。

（2）組織編制。組織編制主要指組織架構設置、職能劃分、總編制及職務分配等。組織編制一般由集團決定，各下屬企業(yè)沒有權限進行新設、取消、調整等操作；對于人員編制及用工計劃也由集團逐級分解下達，并進行實時監(jiān)控和預警。下屬企業(yè)若要突破此限制須報集團審批，由集團人力資源部進行重新設置。

（3）招聘與調配。招聘調配包括招聘調配的需求、錄用審批及平臺的建設等。各下屬企業(yè)招聘調配計劃和最后結果須通過系統(tǒng)提報集團人力資源部審批，并需及時對勞動用工或人員異動情況進行信息化管理。統(tǒng)一的招聘和調配平臺可以自動篩選簡歷、做到人崗匹配，優(yōu)化集團人力資源配置。

（4）薪酬福利管理。主要包括薪酬體系、工資預算、福利方案等。借助信息系統(tǒng)，可以實現(xiàn)薪酬的自動計算、二級審核、統(tǒng)一發(fā)放、工資備案和報表統(tǒng)計等，特別是可以下達各單位的工資總額和人工成本的預算計劃，實時監(jiān)控工資總額、人工成本的使用進度，在即將超過預算計劃時，系統(tǒng)發(fā)出報警，集團有權中止，從而合理控制人工成本使用進度。

（5）績效管理。主要指績效管理體系、績效指標設置、績效考核等。集團可建立公司、部門、員工3級考核，信息系統(tǒng)支持集團下達考核指標及各單位多層次、跨層次的績效考核指標設置及量化考核，能夠對績效結果和評價及時反饋，系統(tǒng)可設置公式自動完成績效考核分數(shù)和績效獎金的計算，使績效管理更加公開、透明、可控。

（6）培訓與開發(fā)主要指培訓資源體系、培訓平臺建設和培訓管理。借助信息系統(tǒng)，可實現(xiàn)下屬企業(yè)培訓計劃的線上審批、培訓管理、網(wǎng)絡學院信息共享和員工培訓檔案建立、落實教育培訓積分等制度。

（7）關鍵人員管控。下屬企業(yè)負責人及派駐人員的有效選拔和管控是人力資源管控成敗的關鍵。領導班子成員及財務負責人一般由集團統(tǒng)一組織招聘及調配，其檔案、薪酬、績效、培訓等在人力資源信息系統(tǒng)中均由集團統(tǒng)一管理。

（三）注意點

為達到人力資源管控的目的，信息系統(tǒng)在建設之初進行業(yè)務需求分析時，就要融入集團管控的思想，充分考慮各業(yè)務的流程控制和權限分配，由集團總部統(tǒng)一指揮，逐級授權、分層決策、不越位不缺位的原則進行權限劃分。同時，信息系統(tǒng)的建設以數(shù)據(jù)為基礎，集團總部及下屬企業(yè)的基礎數(shù)據(jù)必須真實、準確、完整、一致，才能保障集團人力資源信息系統(tǒng)的有效使用和管控的有效實施。

四、結語

人力資源線上培訓范文第4篇

【論文摘要】：隨著治黃 經(jīng)濟 的迅速發(fā)展和知識經(jīng)濟化時代的到來。治黃人才隊伍的素質決定了治黃事業(yè)的發(fā)展速度，高素質人才必然會帶動黃河事業(yè)快速發(fā)展。人力資源是最寶貴和最主要的資源，人力資源管理的基本目的在于確保黃河內(nèi)部擁有一定量的人力資源去完成黨和人民賦予我們的治黃使命。因此，筆者就如何解決黃河內(nèi)部在人力資源管理方面存在的問題與進行科學合理的人力資源管理以保證治黃事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，簡略地談一點自己的認識：

一、人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源分布不平衡，出現(xiàn)兩極分化。隨著我國外向型經(jīng)濟的深入發(fā)展，一大批具有高素質人力資源滯留在上級機關，而基層單位人力資源相對匱乏，這必然導致基層單位人力資源跟不上現(xiàn)代信息技術和科技發(fā)展的要求。

（二）人力資源管理缺乏有效的激勵機制。用人機制不活，激勵手段無力，嚴重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。

（三）人力資源開發(fā) 投資 過少，培訓體系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解決好“以人為本”、“以能為本”與治黃事業(yè)發(fā)展的關系。

二、強化人力資源管理的措施與對策

隨著 社會 的進步和知識經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人類正步入一個以人力資源的占有、開發(fā)、使用為重點的經(jīng)濟發(fā)展時代，治黃管理應將以人才管理與使用為前提，以人力資源的開發(fā)為中心。人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，治黃事業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是科學管理與科學發(fā)展的首要任務。所以，應從一下幾個方面解決人力資源管理中存在的問題：

（一）要樹立“以人為本”的管理思想

人力資源及其管理，關系著治黃事業(yè)的生存、發(fā)展。在實現(xiàn)科學發(fā)展觀的進程中，黃河管理要堅持“以人為本”的科學的人力資源管理觀，促進治黃事業(yè)和廣大職工的共同發(fā)展。隨著人才競爭的日趨激烈，要求人力資源管理能夠對黃河事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和人力資源需求做出快速反應，并采取有效的措施來協(xié)調配置人力資源。只有堅持 “以人為本”的戰(zhàn)略，干部職工的積極性和創(chuàng)造性才能得以發(fā)揮，治黃事業(yè)才能適應科學發(fā)展、穩(wěn)步發(fā)展的需要。

（二）強化人力資源管理的職能

首先，制定和實施人力資源規(guī)劃，建立并完善績效考核機制。制定和實施人力資源規(guī)劃可以克服單位內(nèi)部人員富余和短缺的困境。完善人力資源規(guī)劃包括中長期人力資源的招聘、使用、培訓和晉升等計劃。合理的績效考核機制包涵物質和精神兩方面的內(nèi)容，要充分體現(xiàn)單位內(nèi)部的公正性和合理性，調動職工的積極性和創(chuàng)造性。其次，對人力資源相關部門進行調整，完善職能建設。按照現(xiàn)代人力資源管理的職能要求，對單位現(xiàn)有人力資源相關部門進行結構性調整，建立完整的、適應現(xiàn)代科技發(fā)展的人力資源管理體系，克服傳統(tǒng)的部門劃分的弊端。加強人力資源管理隊伍建設，引進優(yōu)秀的并具有掌握現(xiàn)代信息技術的高素質人力資源管理人才，提高人力資源管理水平。

（三）建立形式多樣的激勵機制

人力 資源 管理 的一項重要職能就是要建立一套有效的激勵機制，激發(fā)和調動干部職工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人才隊伍的潛能，提高 市場 競爭力。一要制定合理的薪酬制度，科技人才薪酬應高于同行業(yè)一般人員的平均水平;二要高度重視薪金制度的實施，增強薪金制度的 民主 性和透明性。要讓干部職工能夠了解，并加大薪金制度實施的監(jiān)督力度，激勵廣大干部職工奮發(fā)作為，積極投入到治黃工作中去。

（四）加大職工的職業(yè)培訓與素質 教育

有計劃地實施職工職業(yè)培訓，就是依據(jù)治黃工作當前及長遠 發(fā)展戰(zhàn)略 目標，即“立足當前，著眼未來”，以提高職工與任職有關的工作技能、知識、觀念、態(tài)度等的教育與訓練，使職工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為未來做好準備，以確保治黃事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 社會 主義 市場 經(jīng)濟 ，使人們的思想觀念發(fā)生了極大的變化。戰(zhàn)斗在治黃戰(zhàn)線上的廣大職工更加熱愛自己的治黃事業(yè)、更加關注自己的愛好和愿望，希望自我價值得以更多實現(xiàn)。這樣的愛好、愿望及其價值取向并不違背我們的社會及其 政治 制度，而恰恰是一致于社會主義之目的，即“滿足廣大人民群眾日益增長的物質 文化 生活之需要”。搞好培訓，可以提高員工的素質和加強組織的凝聚力。外部 環(huán)境 的激烈變化，需要單位和員工必須不斷學習和創(chuàng)新來適應變化。由此，也產(chǎn)生了大量的培訓需求。通過培訓，可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識結構，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。另外，無論是對于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，學習培訓不僅擴大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強交往的信任程度，建立和加強了相互間合作的基礎。因此，要予以積極肯定、支持和鼓勵。人力資源管理相關部門，更要予以幫助，引導并完善職工的個人設想，千方百計創(chuàng)造條件，營造一個“人盡其才”的良好氛圍與競爭環(huán)境。發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才為我所用，推動治黃事業(yè)不斷進步與和諧發(fā)展。

(五)強化基層單位人才隊伍建設

人力資源線上培訓范文第5篇

計算機最早應用于企業(yè)管理就主要集中在人事管理和財務管理方面。但是在相當長的一段時間內(nèi)，人力資源管理的信息化（e-HR）發(fā)展出現(xiàn)了下滑趨勢，近些年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的普及與發(fā)展，e-HR已經(jīng)發(fā)展成企業(yè)信息化的主要領域。在國外學者的研究中，e-HR中的“e”包含了“electronic”“、effectively”和“employee”三個層面的意義，是一種基于網(wǎng)絡化、電子化的管理工具,它蘊含著全面人力資源管理的思想,可以使我們的人力資源管理工作變得更加高效。從我國企業(yè)人力資源管理涉及的幾個主要模塊中可以發(fā)現(xiàn)，在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展與普及的社會背景下，e-HR主要體現(xiàn)在招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、員工關系等方面，尤其是前兩者體現(xiàn)的最為明顯，筆者結合當今社會人力資源管理實際，對e-HR發(fā)展的新趨勢進行了如下具體分析。第一，招聘方面。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展與繁榮，我國企業(yè)隊伍也在不斷的發(fā)展壯大，并逐漸走出國門，實現(xiàn)了與諸多國外企業(yè)的合作共贏，隨之而來的是對人才需求的增加，而互聯(lián)網(wǎng)的普及與發(fā)展，使網(wǎng)上招聘以其信息量大、覆蓋面廣、招聘費用低、方便、快捷、時效性強等優(yōu)點得到了眾多企業(yè)的關注與重視，正逐漸取代傳統(tǒng)的招聘模式。據(jù)《財富》統(tǒng)計，全球500強公司中有88%的企業(yè)都是通過網(wǎng)絡進行員工招聘，充分表明了網(wǎng)絡招聘在各種招聘方式中的絕對優(yōu)勢。第二，培訓方面?；诨ヂ?lián)網(wǎng)背景下的培訓也叫做E-Training，對企業(yè)中新員工及老員工進行不同程度、不同標準的合理培訓有利于優(yōu)化企業(yè)的知識技能模式，形成企業(yè)人才構成的核心凝聚力，從而使企業(yè)在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。E-Training對于培訓成本的降低、培訓地點的選擇等方面具有重要優(yōu)勢，擺脫了傳統(tǒng)培訓方式在時間、地點等方面的局限，員工只需要在有網(wǎng)絡的情況下，進行自主學習，拓展知識和技能方面的深度和廣度。第三，績效考核方面。隨著企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡的建設和完善，人力資源管理中的績效管理也逐漸實現(xiàn)了網(wǎng)絡化?；ヂ?lián)網(wǎng)背景下的企業(yè)績效考核已經(jīng)不局限于原來的由各地的下屬定期遞交的工作反饋，而是采用網(wǎng)絡在線系統(tǒng)，對員工按時進行各方面素質及技能方面的考核，并通過該系統(tǒng)對員工的各項考核因素（出勤、工作量、平時考核等）進行綜合分析，為公司的管理決策提供及時的依據(jù)。第四，薪酬福利方面。目前已經(jīng)有不少的公司已經(jīng)實現(xiàn)了對員工線上個人薪資總額的記錄查詢，同時通過互聯(lián)網(wǎng)還可以實現(xiàn)員工薪酬報表分析與外部的薪資調查對比，對員工的薪酬福利實行公開、透明的管理，能夠有效提升員工對企業(yè)的忠誠度。第五，員工關系方面。最初的員工關系就是簡單的一種勞資關系，但是隨著社會復雜程度的加深，員工和企業(yè)利益的雙贏已經(jīng)成為人力資源管理的最高境界，員工關系也已成為企業(yè)主動倡導的關系?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展，微博、BBS、微信、QQ等網(wǎng)絡溝通交流工具使員工之間的交流與溝通更加方便，同時員工也可以通過企業(yè)提供的員工關系管理系統(tǒng)為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，同時可以更好的了解和學習企業(yè)相關的規(guī)章、制度等，從而增強員工的歸屬感，增強了企業(yè)凝聚力。

2e-HR發(fā)展中的問題結合

當今e-HR發(fā)展的新趨勢，及企業(yè)的實際應用狀況，筆者對其中存在的幾點問題進行了具體分析。第一，思想觀念的落后。目前，我國不少企業(yè)人力資源管理還依舊處于工作性、行政性階段，并未充分認識到戰(zhàn)略人力資源管理的重要性，對人力資源管理信息化概念缺少正確的認識，僅將其簡單的看成是對公司人事資料的電子化，而通過這種“人力資源管理+IT”的簡單二維方法來理解E-HR已經(jīng)不能滿足社會對企業(yè)人力資源管理的要求，應該是對人力資源的有效利用與整合分析。第二，E-HR與企業(yè)需要不相適應。目前我國使用的多數(shù)E-HR系統(tǒng)都是從國外引進的，對系統(tǒng)具體的使用與操作不是十分的清楚，系統(tǒng)中不少的操作程序也與中國人的使用習慣不一致，導致其實際應用效果不是非常理想。第三，E-HR在實施過程中的阻力。不少企業(yè)在購買E-HR系統(tǒng)時是比較盲目的，最終的結果就是盡管耗費了大量的資金，但是卻并沒有在企業(yè)的實際運行中有較大的收獲，從我國人力資源管理的實際狀況來看，專業(yè)的人力資源管理人員并不多，多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員依舊采用傳統(tǒng)的舊方式進行管理，他們對于E-HR不能較好的運用，要想改變他們習慣性的工作方式，他們將會要求承擔更多的創(chuàng)造性的工作。

3e-HR發(fā)展的解決措施

這對上述e-HR發(fā)展中的問題，筆者提出了以下解決措施：第一，轉變?nèi)肆Y源管思想觀念互聯(lián)網(wǎng)技術的迅猛發(fā)展，要求企業(yè)人力資源管理人員能夠與時俱進，因為人力資源信息化管理水平高低的主要決定因素就是人的素質，所以，人力資源管理人員要積極轉變傳統(tǒng)的管理理念，充分運用先進的IT技術，逐漸從作業(yè)性、行政性的事務中解放出來，更多的利用E-HR進行更高層次的策略性管理，為e-HR的發(fā)展奠定人員基礎。第二，加大對員工的專項培訓加強人力資源管理從業(yè)者和企業(yè)人員辦公室自動化應用水平的培訓力度。面對e-HR系統(tǒng)這一新技術，在推行的初期，很多人員不能對其進行較好的掌握是正常的，那么基于這種情況，企業(yè)應當合理的組織相應的學習培訓，對不同知識水平、管理水平的員工進行不同層次的學習指導，通過部分員工帶動全體員工的方式來實現(xiàn)企業(yè)的自動化管理與培訓工作。

4結論