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企業(yè)文化體系的建設(shè)范文第1篇

另外，美國一些著名的咨詢公司也曾對世界500強進行研究，挖掘他們能夠勝出其他公司的根本原因是什么？他們選取了許多我們耳熟能詳?shù)臉?biāo)桿企業(yè)：GE、美孚、可口可樂、IBM、沃爾瑪?shù)?，得出的結(jié)論認為：這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，通過文化長久不衰來保障組織的不斷進取。研究中還發(fā)現(xiàn)，他們的文化最注重四點：團隊協(xié)作精神、以客戶為中心、平等對待員工、激勵與創(chuàng)新。正是憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，這些企業(yè)才能夠保持百年不衰。

當(dāng)前，國內(nèi)中央企業(yè)和大型國企紛紛開展企業(yè)文化建設(shè)，尤其2005年國資委了《國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會關(guān)于加強中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見》，目的就是充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，提高企業(yè)管理水平、增強核心競爭能力，以促進中央企業(yè)在改革發(fā)展中的積極作用。

通過對國內(nèi)外大量優(yōu)秀企業(yè)進行研究，同時結(jié)合長期提供企業(yè)文化咨詢的實踐，我們將成熟公司的企業(yè)文化分為理念層、制度層、行為層、物質(zhì)層。

簡單來講，理念層一般包括企業(yè)精神、企業(yè)哲學(xué)、使命、愿景、核心價值觀、經(jīng)營管理理念等，其中愿景、使命、價值觀不可或缺，否則企業(yè)文化的理念層就不完整；制度層一般包括各種與文化相關(guān)的制度：激勵制度、獎懲制度、管理制度和保障制度等；行為層一般指企業(yè)所推崇的行為規(guī)范；物質(zhì)層是指企業(yè)理念層與制度層的物質(zhì)表現(xiàn)載體，如企業(yè)標(biāo)識、職工服裝、其他文化形象載體等。成功的企業(yè)文化一定是通過不同層級、多元化展現(xiàn)使得文化固化為員工的價值觀。

研究發(fā)現(xiàn)，但凡卓越的企業(yè)無一不重視企業(yè)文化建設(shè)。相反，國內(nèi)很多企業(yè)對文化還存在誤區(qū)，筆者曾經(jīng)接觸某企業(yè)的一位高管，當(dāng)我們聊到企業(yè)文化這個話題時，明顯可以感知他在認識上存在偏差。他認為文化就是形式主義、上墻的標(biāo)語和口號，即使有文化也應(yīng)該是員工根深蒂固的價值觀，無需專門勞師動眾建設(shè)企業(yè)文化。他尤其見不得文化寫在墻上、把文化喊在嘴邊，仰或是做員工企業(yè)文化手冊。

當(dāng)時，筆者就和他舉一個簡單的例子。被當(dāng)下很多企業(yè)家推崇的日本四大經(jīng)營之圣之一稻盛和夫，締造出兩個世界500強企業(yè)，2010年在日航危機時，78歲的老人再度出山。424天，他讓瀕危的日航浴火重生。

稻盛和夫憑什么？正是其經(jīng)營哲學(xué)、崇尚的價值觀和文化起到關(guān)鍵性的作用。這個文化沒有經(jīng)過建設(shè)嗎？是自然而然通過傳幫帶傳承的嗎？顯然不是。

1968年，體現(xiàn)稻盛和夫“敬天愛人”、“以心經(jīng)營”思想的員工手冊問世。1994年，《京瓷哲學(xué)手冊》成為員工人手一本的語錄，該手冊有效普及了員工文化。

兩個成為世界500強的企業(yè)，都是龐大的組織，沒有文化的體系建設(shè)，光靠自發(fā)形成，就能完成文化普及、取得價值觀的一致認同，顯然不現(xiàn)實。

事實上，文化只有通過導(dǎo)向性引導(dǎo)和建設(shè)，有效傳播，才能在一個大組織完成擴散。從這位企業(yè)高管身上，我們可以看到國內(nèi)尚有一些企業(yè)高層管理者對企業(yè)文化理解存在誤區(qū)。

正是基于各種各樣錯誤的認知，國內(nèi)很多企業(yè)不具備真正意義的企業(yè)文化，更沒有發(fā)揮出企業(yè)文化的價值。

我們在給企業(yè)提供企業(yè)文化咨詢過程中經(jīng)常還會發(fā)現(xiàn)一些普遍問題。

企業(yè)在文化建設(shè)上存在的普遍問題

1、有意識，沒文化

企業(yè)在發(fā)展過程中形成了一些粗淺的認識，這種認識是混亂的，有時是毫無章法的，更多依賴企業(yè)老總的主觀意識，企業(yè)員工集體處于一種意念淡薄狀態(tài)。此時，企業(yè)文化稍有端倪，對企業(yè)產(chǎn)生的正向作用有限，沒有發(fā)揮對內(nèi)凝聚、對外展現(xiàn)風(fēng)貌的作用。

2、有文化，沒體系

有的企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)形成了獨特的文化。可惜的是，企業(yè)的文化沒有形成體系，不夠完整，可能是有愿景，沒有使命；或者有使命，沒有價值觀。更重要的是，這種文化沒有形成文字材料，存在于企業(yè)高層、核心骨干、老一輩階層頭腦當(dāng)中，僅能通過“傳幫帶”來延續(xù)。沒有文字的強化，沒有健全的體系，文化傳遞勢必有衰減，作用力也會降低。

3、有體系，沒執(zhí)行

有的企業(yè)比較有有趣，明白企業(yè)文化的構(gòu)成，也自行研究了很多優(yōu)秀企業(yè)的文化，于是照葫蘆畫瓢，形成了看上去很美的企業(yè)文化——言辭華麗，對仗工整，甚至讀起來都朗朗上口。可是，這種文化理念要么放之四海而皆準(zhǔn)，要么是高高在上如空中樓閣，偏離企業(yè)實際，不是文化的真實反映，體系就變成了花架子，這種文化起到的唯一作用就是美化墻壁，最終一定是有體系，沒執(zhí)行或者執(zhí)行效果欠佳。

4、有執(zhí)行，沒效果

我們在對企業(yè)進行文化咨詢診斷時，會進行員工訪談，當(dāng)我們問到，企業(yè)文化執(zhí)行的效果時，得到最多的答案是，我們文體活動做得怎么樣，交流活動做得如何，制度規(guī)范落實效果如何?？此谱隽撕芏喙ぷ?，但大家的凝聚力、對企業(yè)愿景的認知、對價值觀的共鳴還是不夠，最終往往看上去轟轟烈烈，實際上做了等于白做，典型的“有執(zhí)行，沒效果”。其根本原因在于執(zhí)行不正確，不得要領(lǐng)，沒有經(jīng)過有效規(guī)劃的執(zhí)行，就如同矢量不一致一樣，左右折中，與企業(yè)預(yù)期偏差較大。

這是企業(yè)在文化建設(shè)過程中經(jīng)常出現(xiàn)的問題。而在我們管理咨詢實踐中，遇到最多的是第二種，“有文化，沒體系”。

企業(yè)文化體系的建設(shè)范文第2篇

【關(guān)鍵詞】 中小民營企業(yè)；企業(yè)文化；老板行為規(guī)范；文化資金管理

引言：中國中小民營企業(yè)數(shù)量居多，絕大多數(shù)中國人工作在這些企業(yè)，這些企業(yè)的文化建設(shè)質(zhì)量高低關(guān)乎絕大多數(shù)職業(yè)人士的對工作的態(tài)度和滿意度。但是 現(xiàn)實中，中小民營企業(yè)由于老板自身個性缺陷和素質(zhì)參差不齊、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)定性差引發(fā)的人力和財力配置不到位等原因，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)成效不足，使得企業(yè)和員工雙方勞資關(guān)系矛盾突出，員工與企業(yè)以及老板之間的信任感、親密感不足，最終產(chǎn)生人員流失率過高，員工消極工作等系列問題，極大地損害了中小民營企業(yè)的運行效率。中小民營企業(yè)想要提高運行效率，就不能回避一些根本性問題、現(xiàn)實性問題，而是要加以分析、研究，并提出符合實際、實操性強的對策，才能實現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的改觀。

1中小民營企業(yè)文化建設(shè)的問題

中小民營企業(yè)文化建設(shè)存在的很多問題都是源于幾個關(guān)鍵性問題的認識偏頗，首先是自己要建設(shè)的企業(yè)文化是什么；其次是作為老板自己在文化建設(shè)問題上應(yīng)該扮演什么角色；再者是企業(yè)文化建設(shè)工作如何才能有序有效地開展。以下就這些問題進行簡要分析。

1.1企業(yè)文化邊界界定不清晰

有人將企業(yè)文化視為企業(yè)管理的一種手段或方式，也有人將企業(yè)文化視為企業(yè)管理的有益補充，還有人將企業(yè)文化視為企業(yè)管理的最高層次或最高境界。作為一種社會科學(xué)，從不同角度去審視和研究企業(yè)的文化，就可能形成不同的企業(yè)文化定義。根據(jù)百度百科的相關(guān)介紹，在學(xué)術(shù)界有關(guān)企業(yè)文化的定義五花八門，沒有形成統(tǒng)一的、公認的定義。進行學(xué)術(shù)研究，“百花齊放”本身沒有什么問題，但企業(yè)文化的定義龐雜，客觀上導(dǎo)致很多中小民營企業(yè)和其管理者無所適從，始終回答不了自己要建設(shè)的企業(yè)文化是什么，包括哪些內(nèi)容。很多中小民營企業(yè)在缺少系統(tǒng)性思考到底什么是企業(yè)文化，在還沒界定企業(yè)文化的內(nèi)涵和外延的情況下就開始大張旗鼓地喊要建設(shè)企業(yè)文化，逐步陷入了兩種誤區(qū)：

一是將企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)制度建設(shè)、各項管理職能混雜在一起，不能正確認識之間的區(qū)別聯(lián)系，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)變成無所不包的工作，最終使企業(yè)文化建設(shè)迷失了方向。

二是在推進企業(yè)文化建設(shè)的時候，光提理念，光喊口號，光走形式。多數(shù)情況下是照搬別的成功企業(yè)的形式和措施，依葫蘆畫瓢，學(xué)著搞企業(yè)形象設(shè)計，搞物質(zhì)文化、精神文化、行為文化、制度文化，搞文化大綱、員工手冊，搞文化活動……花費不少人力、財力，卻始終無法形成自身特色的文化，始終達不到理想的狀態(tài)。

這些現(xiàn)象都說明中小民營企業(yè)在進行企業(yè)文化建設(shè)時，缺少一個清晰的理論體系作指引，沒有界定清楚企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容的邊界，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)工作漫無邊際，始終找不到明確的方向。

1.2 “老板”在文化建設(shè)中的定位不清晰

我國的中小民營企業(yè)從股東構(gòu)成上可以大體分成兩種類型。一是單一股東，俗稱為老板。二是多股東，多股東又分為真實的多股東和虛假的多股東。真實的多股東，通常也會有一個大股東成為實際控制人，俗稱為大老板；虛假的多股東，實質(zhì)上是單一股東，只有一個老板。可見，中小民營企業(yè)普遍存在股權(quán)單一或企業(yè)話語權(quán)過于集中的情況，在這種情況下，公司治理結(jié)構(gòu)基本形同虛設(shè)，老板或大老板的個人意志在企業(yè)運營管理中顯現(xiàn)得過于強烈。在我國，很多中小民營企業(yè)老板“出身草莽”，沒有很高的文化程度和受過很好的企業(yè)管理培訓(xùn)和教育，老板作為企業(yè)所有者，對企業(yè)文化的建設(shè)具有決定性影響。在員工心里，老板代表企業(yè)，老板的思想和言行是企業(yè)文化形成的根源。但老板們往往意識不到這個問題，不太清楚自己在文化建設(shè)中自己應(yīng)該承擔(dān)什么角色，如何擺正自己的位置。老板自身定位不清晰，給企業(yè)文化建設(shè)帶來諸多弊端，比如：

老板容易忘記自己作為一個“家長”應(yīng)該公平對待每位員工，往往在薪酬、獎勵、工作和生活的關(guān)心問題上，對員工存在偏心的情況，個人喜好表現(xiàn)過于明顯。對某些員工的關(guān)愛表現(xiàn)過度，而對其他員工的關(guān)愛體現(xiàn)不足。偏心意味著不公平，老板表現(xiàn)出來的不公平對企業(yè)文化的破壞作用最強。

老板容易將自己的工作習(xí)慣，乃至生活習(xí)慣帶到企業(yè)中來。讓所有人都去適應(yīng)老板，而不是去適應(yīng)公司制度。老板喜好晚上開會，喜好周末員工圍著他轉(zhuǎn)，喜好將家里的事和公司的事攪和在一起等等，一系列的個人習(xí)性影響公司的制度和規(guī)則形成和執(zhí)行。從本質(zhì)上體現(xiàn)出老板對員工的不尊重，對制度和規(guī)則缺乏信仰，因此，難以實現(xiàn)老板文化向企業(yè)文化的轉(zhuǎn)型。

1.3 文化建設(shè)缺乏制度保障

企業(yè)文化建設(shè)本身應(yīng)該形成制度，形成規(guī)范，使文化建設(shè)在制度和規(guī)范的保障下成為常態(tài)的、可持續(xù)的工作。但現(xiàn)實當(dāng)中，中小民營企業(yè)由于控制顯性成本的需要或是企業(yè)自身的經(jīng)濟實力不足等原因，所以在企業(yè)文化建設(shè)的人力、財力配備上往往不足。這就會導(dǎo)致兩種情形：一是企業(yè)有文化建設(shè)的相關(guān)制度，但缺少貫徹執(zhí)行的條件，這些條件包括文化建設(shè)資金、文化建設(shè)的人才、開展文化建設(shè)活動的時間、場地等等。二是缺乏制度化的信心，很多中小民營企業(yè)存在忙閑時間缺乏嚴(yán)格的規(guī)律性、經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)定性不足，經(jīng)濟實力有限等問題，因此老板往往有意回避或模糊將文化建設(shè)制度化的問題，保持企業(yè)在文化建設(shè)投入上、在文化建設(shè)措施的實施上的靈活性、可控性，避免“將話說死”。企業(yè)文化建設(shè)由于缺乏嚴(yán)格的制度保障，就容易產(chǎn)生工作隨意性大，一些工作的連續(xù)性差，負責(zé)文化建設(shè)的人工作積極性受打擊等一系列的問題。企業(yè)在文化建設(shè)問題上，最終給員工留下老板愛打折，模棱兩可，含含糊糊的印象，久而久之，很多承諾的福利、學(xué)習(xí)機會等等往往被質(zhì)疑，員工和企業(yè)之間的距離逐步被拉遠，使文化建設(shè)的作用逐步被削弱。

2文化建設(shè)對策

2.1 結(jié)合企業(yè)的實際形成一套自己的文化建設(shè)理論體系

只要與企業(yè)員工的思想、言行有關(guān)的一切都可以納入文化范疇，在企業(yè)管理的任何環(huán)節(jié)都可以體現(xiàn)企業(yè)文化的元素，因此，企業(yè)文化內(nèi)容本身可以是無所不包的。如果不探索形成自身特色的文化建設(shè)理論框架，不將企業(yè)文化的定義明確、不將文化建設(shè)工作內(nèi)容的邊界界定清晰，文化建設(shè)就會因為缺少了理論支持而非常容易偏離方向、無限延展、漫無邊際。因此，中小民營企業(yè)進行文化建設(shè)時，必須要探索形成自己的文化建設(shè)理論體系。

不同的理論體系選擇，帶來的文化建設(shè)思路差異較大。例如一下兩種理論體系各有特點：

理論體系一的特點：理論性強、文化建設(shè)內(nèi)容邊界較寬。

理論體系二的特點：實踐性強、文化建設(shè)內(nèi)容邊界清晰。

任何的理論都不可能完全適用于某一個企業(yè)，因此，中小民營企業(yè)的企業(yè)文化理論體系建設(shè)可以有兩種思路：

一是選擇某一種理論體系，適度創(chuàng)新后成為指導(dǎo)本企業(yè)文化建設(shè)的理論體系。即對各種學(xué)術(shù)性的、實踐性的、成功企業(yè)的企業(yè)文化理論體系進行學(xué)習(xí)、分析、評價，選擇其中一種比較適合自身的理論體系，并對這個理論體系進行小幅度調(diào)整，最后確定為本企業(yè)文化建設(shè)的理論體系。

二是綜合各種理論體系，最后探索形成一套符合本企業(yè)特色的全新理論體系。即全面學(xué)習(xí)、研究各種文化理論，提煉一些基本的文化建設(shè)要素，并結(jié)合企業(yè)實際，創(chuàng)造出一種適合本企業(yè)的新的理論體系。

當(dāng)然，企業(yè)文化建設(shè)需要結(jié)合環(huán)境變化進行調(diào)整和完善，還需要根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)實踐，持續(xù)創(chuàng)新和豐富自身的文化理論體系。

2.2 制定老板行為規(guī)則，推進“老板文化”向“企業(yè)文化”轉(zhuǎn)型

老板是企業(yè)的所有者，除了受到法律約束，在企業(yè)內(nèi)部具備“為所欲為”的權(quán)利基礎(chǔ)，隨時都可能表現(xiàn)出自己的隨意性。這種隨意性表現(xiàn)最突出的方面包括：隨意批評、辱罵員工；明顯偏袒某些人員；決策程序和時間的隨意性；讓所有員工適應(yīng)其個人的工作習(xí)慣和時間安排……這些都是不尊重制度、不尊重規(guī)則、不尊重員工的行為。

老板自身的思想和言行不能符合企業(yè)文化要求，勢必成為影響所有員工的反面教材。不管老板素質(zhì)高低，難免存在個性缺陷和偏好，也需要通過制度和規(guī)范來約束老板的行為，缺少制度約束的老板權(quán)利容易被濫用、亂用。中小民營企業(yè)可以通過探索制定老板行為規(guī)則，并建立其相關(guān)的自我約束和特定監(jiān)督機制，來對老板自身在企業(yè)內(nèi)部的行為進行規(guī)范和約束，促使老板成為遵循制度的典范。

老板行為規(guī)范內(nèi)容應(yīng)該包括老板決策的基本原則、在企業(yè)內(nèi)部的言行舉止、工作時間安排、個人習(xí)慣的規(guī)避等方面的規(guī)范以及相應(yīng)的監(jiān)督和懲罰機制。通過這些行為規(guī)范起到促進老板自身不斷反省和改進自己，同時通過引入員工監(jiān)督、處罰機制，迫使老板強化尊重制度、尊重員工的意識。這樣，便能逐步消除老板個性陋習(xí)對企業(yè)氛圍的消極影響，使企業(yè)文化真正變成全體員工共同創(chuàng)造和共同遵守的“企業(yè)公德”。有利于員工從心態(tài)發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變，從“為老板打工”轉(zhuǎn)變成為“在企業(yè)平臺發(fā)展”的轉(zhuǎn)變。

2.3 建立企業(yè)文化建設(shè)體系，使文化建設(shè)工作有章可循

中小民營企業(yè)若要積極推進企業(yè)文化建設(shè)，且想要獲得較好成效，勢必需要在企業(yè)文化建設(shè)體系上努力，使企業(yè)文化建設(shè)工作變得有章可循，獲得制度保障，能夠有序開展。在文化建設(shè)體系的建立上，需要考慮以下幾個方面：

一是權(quán)責(zé)機制。企業(yè)文化建設(shè)工作并非是臨時性、階段性工作，因此需要將企業(yè)文化建設(shè)的職能落實到具體部門和人員身上，可以是常職的，也可以是兼職的，但必須是有人來承擔(dān)相應(yīng)職能。此外，企業(yè)文化建設(shè)影響全體，也需要全體參與，離開了廣大員工的參與，企業(yè)文化建設(shè)只能變成空洞的口號。因此，企業(yè)文化建設(shè)的權(quán)責(zé)體系應(yīng)將老板（企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)）、各層級、各部門人員全部納入進來。使所有人都參與進來，也讓所有人都受益。

二是文化建設(shè)資金管理機制。企業(yè)文化建設(shè)涉及員工福利、文化活動、人力配備等，這就需要企業(yè)有一定量的資金投入。在這個問題上，企業(yè)不應(yīng)回避，而是應(yīng)該將其規(guī)范和明晰，建立文化建設(shè)資金投入及使用制度。為了使文化建設(shè)資金投入有保障，同時又有一定彈性，可以考慮資金投入與經(jīng)營業(yè)績一定程度掛鉤，使企業(yè)文化建設(shè)資金投入的剛性減弱，消除老板剛性投錢的“心理壓力”；為了讓文化建設(shè)資金使用恰到好處，可建立文化建設(shè)資金預(yù)算和審批制度，基于預(yù)算的經(jīng)費申請，可加快老板的決策。此外，老板投入資金和精力進行企業(yè)文化建設(shè)，目的是穩(wěn)定團隊、提高員工滿意度，對外樹立企業(yè)形象，最終提高企業(yè)運行效率，為企業(yè)帶來潛在收益。因此，企業(yè)文化建設(shè)是實實在在是一種投資行為。為此，還應(yīng)建立相應(yīng)的文化建設(shè)資金投入產(chǎn)出評估體系，去評價企業(yè)文化建設(shè)資金投入帶來的潛在收益（員工滿意度、人員流失率、客戶滿意度等等）。

參考文獻

[1]張一青 蔣天穎.民營企業(yè)文化建設(shè)的障礙分析及對策，《經(jīng)濟論壇》， 2004 第10期：17-18

企業(yè)文化體系的建設(shè)范文第3篇

關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)型企業(yè)文化;質(zhì)量管理;存在問題;建設(shè)思路

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A

收錄日期：2014年10月25日

一、學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的基本內(nèi)涵

企業(yè)文化又是一種實踐性文化，是企業(yè)經(jīng)營管理實踐活動的總和，它是企業(yè)生存和發(fā)展的需要，是企業(yè)管理活動的一種特殊表現(xiàn)形式，也是人們認識、探索、肯定和發(fā)展自身的一種方式。學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，是指在企業(yè)文化發(fā)展過程中導(dǎo)入學(xué)習(xí)型組織的理論，引領(lǐng)和支撐企業(yè)成長為學(xué)習(xí)型企業(yè)的一種組織文化，它是對企業(yè)文化的創(chuàng)新性延伸，也是整個企業(yè)文化大系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，是企業(yè)在長期業(yè)務(wù)經(jīng)營和管理活動中，逐步形成的具有本企業(yè)特點的價值觀念、思維方式和行為規(guī)范的綜合。學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的基本內(nèi)涵為：以系統(tǒng)思考為主線，把自我超越和改善心智模式這兩項理念的突變與團隊學(xué)習(xí)這項組織制度結(jié)合起來，建立一個強有力的動力機制，并以此形成一種長久生存、發(fā)展的信念和精神力量，使整個企業(yè)充滿創(chuàng)造性，具有較強的學(xué)習(xí)能力，能夠自覺地、不斷地修正自己，使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。

二、學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的本質(zhì)

（一）學(xué)習(xí)型企業(yè)文化鼓勵個人學(xué)習(xí)和自我超越。學(xué)習(xí)型企業(yè)的學(xué)習(xí)包括三個層次：個人學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)。個人學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，只有通過個人學(xué)習(xí)，組織的學(xué)習(xí)才成為可能。同時，倡導(dǎo)員工必須有一種自我超越的精神追求，通過自我超越，敏銳地認識到自己知識力量的不足和學(xué)習(xí)的需要，將學(xué)習(xí)作為一種真正的終生學(xué)習(xí)。這樣，企業(yè)就以個人追求不斷學(xué)習(xí)為起點，不斷提升組織的智力水平和創(chuàng)造力，使企業(yè)在飛速變化的社會環(huán)境中取得競爭優(yōu)勢。因此，倡導(dǎo)員工個人學(xué)習(xí)和鼓勵自我超越是學(xué)習(xí)型組織企業(yè)文化的基礎(chǔ)。

（二）學(xué)習(xí)型企業(yè)文化強調(diào)開放、創(chuàng)新、應(yīng)變。學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化應(yīng)是一種開放型的文化，鼓勵企業(yè)內(nèi)部以及企業(yè)之間的開放、交流和學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)型組織企業(yè)文化的一個重要理念。同時，在顧客需求和市場環(huán)境快速變化的時代，具有能夠快速改變和更新知識的能力是學(xué)習(xí)型組織企業(yè)文化的又一特點，它要求組織必須有一種創(chuàng)新應(yīng)變的人文精神，使企業(yè)能根據(jù)顧客需求和市場環(huán)境的變化，不斷更新組織的知識基礎(chǔ)，讓員工不斷地更新觀念，開闊視野，積極參與組織變革和企業(yè)文化創(chuàng)新，增強組織的應(yīng)變能力。在競爭日益加劇、商業(yè)模式日新月異的知識經(jīng)濟時代，培育一種開放、創(chuàng)新、應(yīng)變的企業(yè)文化是保持強大創(chuàng)造力和競爭力的關(guān)鍵。

（三）強調(diào)整體的企業(yè)文化。學(xué)習(xí)型企業(yè)文化強調(diào)整體觀點的重要性。這里的整體觀點主要包括兩方面：首先，企業(yè)員工特別是領(lǐng)導(dǎo)層要把整個組織看成是一個“智能生命體”，即要讓組織具有整體意志與整體傳力;其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以整體、系統(tǒng)的眼光看待企業(yè)發(fā)展中的問題及員工的錯誤，對于出現(xiàn)的問題應(yīng)結(jié)合多方面因素共同考慮，避免決策失誤。

（四）學(xué)習(xí)型企業(yè)文化是一種展開全方位“學(xué)習(xí)”的企業(yè)文化。它始終把“學(xué)習(xí)”作為其重要特征加以強調(diào)?！皩W(xué)習(xí)”精神主要從四個方面體現(xiàn)：一是“終身學(xué)習(xí)”的精神;二是“全員學(xué)習(xí)”的精神;三是“全過程學(xué)習(xí)”的精神，即要求“學(xué)習(xí)”貫穿于每一環(huán)節(jié)，使組織的每一步都打上學(xué)習(xí)的烙印;四是“團體學(xué)習(xí)”的精神，即以“團體學(xué)習(xí)”促進個人成長，達到完善企業(yè)文化的需要。

（五）學(xué)習(xí)型企業(yè)文化是以人為本，自我精進的企業(yè)文化。人是企業(yè)中最重要最活躍的資源，企業(yè)文化的各個部分是以人為中心展開的，以人為本是企業(yè)文化的本質(zhì)。每個人都有渴望自我精進的內(nèi)在需求，企業(yè)文化鼓勵員工們相互交流、持續(xù)學(xué)習(xí)，實現(xiàn)自我超越，從而使員工們的工作熱忱得到充分激發(fā)，且更富有自主性和創(chuàng)造性。

三、當(dāng)前我國建筑設(shè)計企業(yè)在ISO9001質(zhì)量體系管理過程中存在的主要問題

我國在80年代初引進質(zhì)量管理，逐步在全國大中型企業(yè)開展和普及。1987年3月ISO9000系列標(biāo)準(zhǔn)正式，1994年又代號GB/T19000 idt IS09000族標(biāo)準(zhǔn)。2000年12月國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局將2000版GB/T19001-2000idt ISO 9001：2000（《質(zhì)量體系――設(shè)計/開發(fā)、生產(chǎn)、安裝和服務(wù)的質(zhì)量保證模式》）標(biāo)準(zhǔn)作為我國國家標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)不斷改進一直沿用至今。本人通過對自己所在企業(yè)質(zhì)量管理體系認證工作的全過程具體參與，深入觀察IS09001標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督審核每個環(huán)節(jié)的具體實施過程以及通過走訪調(diào)查其他類似企業(yè)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我國建筑設(shè)計企業(yè)在ISO9001質(zhì)量體系管理過程存在以下問題：

（一）實施IS09001標(biāo)準(zhǔn)的目的存在問題。很多建筑設(shè)計企業(yè)出于相互效仿或是對企業(yè)包裝的考慮，在同行競爭、市場宣傳時可以謀取便利，為獲取認證證書而突擊認證。當(dāng)要接受監(jiān)督審核時，建筑設(shè)計企業(yè)組織幾個人突擊準(zhǔn)備資料，應(yīng)付認證監(jiān)督，這就使文件規(guī)定的方法不能指導(dǎo)實際的操作，給實際執(zhí)行造成困難，這樣突擊的效果使企業(yè)的最終產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量水平并沒有明顯變化。企業(yè)拿到證書后，各項工作仍沿用傳統(tǒng)做法。這樣的短期行為，無法保證設(shè)計產(chǎn)品的質(zhì)量，也難以糾正和預(yù)防質(zhì)量上的問題。這與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的精神背道而馳。

（二）建筑設(shè)計盲目選擇認證機構(gòu)和咨詢公司。只要能獲得證書就行，有的建筑設(shè)計企業(yè)干脆找咨詢公司全權(quán)代勞，將實施認證方面的所有任務(wù)與工作全交給了咨詢機構(gòu)，要求咨詢公司根據(jù)所掌握的企業(yè)情況文件，代作內(nèi)審。另外，建筑設(shè)計企業(yè)不注重考察認證機構(gòu)的背景，有很大的隨意性。誰能夠保證該企業(yè)通過認證，就和誰家合作。

（三）質(zhì)量目標(biāo)不具體。一般建筑設(shè)計企業(yè)都有相對明確的產(chǎn)品市場定位，但卻沒有明確的質(zhì)量定位，雖然企業(yè)規(guī)定質(zhì)量方針為“質(zhì)量第一，用戶至上”這樣口號式的不具體、未量化的質(zhì)量目標(biāo)，員工在生產(chǎn)過程中不知道如何達到這樣的質(zhì)量目標(biāo)，也就相當(dāng)于沒有質(zhì)量目標(biāo)了。

（四）建筑設(shè)計企業(yè)本身質(zhì)量管理體系審核中存在的問題

1、管理者代表隨意選任。管理者代表是建立質(zhì)量管理體系過程中最為關(guān)鍵的人物，有的建筑設(shè)計企業(yè)在任命管理者代表時卻具有很大的隨意性。通常委派能抽出時間與精力去應(yīng)付文件編制和現(xiàn)場審核，但與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營沒有直接關(guān)聯(lián)的人員，要么委派沒有質(zhì)量管理經(jīng)驗與專業(yè)知識，無力潛心鉆研ISO9001質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的人員。這都會造成管理者代表無法制定合理而明確的質(zhì)量方針或目標(biāo)，無力自行領(lǐng)導(dǎo)編制企業(yè)質(zhì)量文件，只能憑空想象或盲目抄襲，最終不能適應(yīng)建筑設(shè)計企業(yè)的需要。

2、對領(lǐng)導(dǎo)層的審核流于形式。由于建筑設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)層建立運行質(zhì)量管理體系的目的是獲取認證證書，沒有上升到提高企業(yè)管理水平和效益的高度，為保住證書，建筑設(shè)計內(nèi)部審核只能流于形式。

3、內(nèi)審員的工作積極性不高。由于內(nèi)審員常常得不到被審核單位的配合，內(nèi)審工作甚至被抵觸，部分領(lǐng)導(dǎo)不理解不支持，缺少積極從事內(nèi)審工作的內(nèi)部環(huán)境。另外，內(nèi)審工作缺乏激勵機制，內(nèi)審員均是兼職，建筑設(shè)計企業(yè)沒有建立對內(nèi)審員合理的補貼制度，內(nèi)審員缺乏從事內(nèi)審工作的動力。一些建筑設(shè)計企業(yè)對受審核單位在內(nèi)審中所發(fā)現(xiàn)不符合項的獎懲規(guī)定不合理，使得內(nèi)審員與受審單位的關(guān)系受到影響，給內(nèi)審工作帶來壓力，使建筑設(shè)計企業(yè)不能通過糾正及預(yù)防措施來進一步提高質(zhì)量管理體系的符合性和有效性。

（五）人員素質(zhì)較低。建筑設(shè)計企業(yè)缺乏有效管理人才，企業(yè)主管人員關(guān)心的首要問題是建筑設(shè)計企業(yè)的近期效益，對企業(yè)的生存與發(fā)展缺乏長遠規(guī)劃及戰(zhàn)略考慮，沒有對和企業(yè)質(zhì)量管理有影響的所有工作人員進行技能和素質(zhì)培訓(xùn)，很多員工對此不熟悉，甚至一無所知，導(dǎo)致認證工作無法開展和執(zhí)行，更談不到體系的持續(xù)改進。

（六）質(zhì)量管理思想和方法存在問題。建筑設(shè)計企業(yè)整體管理水平和質(zhì)量意識都較薄弱。質(zhì)量意識、科學(xué)、規(guī)范管理的思想和方法沒有深入到管理的各個層次中。如出現(xiàn)不合格品時，不敢公開，私下處理，使問題無法暴露在監(jiān)督審核的過程當(dāng)中;質(zhì)量記錄以臨時補充為主，平常在設(shè)計管理過程中不重視整理和收集;統(tǒng)計技術(shù)停留于作一兩張圖表應(yīng)付認證審核，只作定性分析，忽視有效性和經(jīng)濟性。

四、建筑設(shè)計企業(yè)建構(gòu)學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的思路

通過當(dāng)前我國建筑設(shè)計企業(yè)在ISO9001質(zhì)量體系管理過程存在的主要問題來看，企業(yè)只重視短期效益，忽視企業(yè)文化建設(shè)，特別是在學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的建設(shè)方面幾乎是一片空白，為有效提高企業(yè)軟實力，結(jié)合建筑設(shè)計企業(yè)特征和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的有關(guān)理論，在構(gòu)建學(xué)習(xí)型建筑設(shè)計企業(yè)文化應(yīng)從以下幾個方面著手：

（一）以組織和制度建設(shè)為核心，促進學(xué)習(xí)型建筑設(shè)計企業(yè)文化發(fā)展。建筑設(shè)計企業(yè)的學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的建立應(yīng)該以組織和制度的建設(shè)為基礎(chǔ)，這也是企業(yè)文化發(fā)展的重要支柱。將學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的建設(shè)組織化、制度化是企業(yè)文化發(fā)展的重要基礎(chǔ)。建筑設(shè)計企業(yè)除了創(chuàng)建相關(guān)的制度、組建學(xué)習(xí)型組織外，在具備了一定的組織結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)后，還要著重塑造組織的學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，培養(yǎng)組織的學(xué)習(xí)習(xí)慣和學(xué)習(xí)氛圍，管理者應(yīng)從頂層設(shè)計、帶頭學(xué)習(xí)、模范執(zhí)行等方面開展。

（二）實施適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策，構(gòu)建和改善學(xué)習(xí)型企業(yè)文化氛圍。除了提高員工素質(zhì)外，建筑設(shè)計企業(yè)還要建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的用人政策，為構(gòu)筑先進的建筑設(shè)計企業(yè)文化創(chuàng)造有利條件。如成立于1812年的美國花旗設(shè)計企業(yè)，已成為當(dāng)今世界規(guī)模最大、聲譽最響的全能建筑設(shè)計集團，可以說是學(xué)習(xí)型建筑設(shè)計企業(yè)文化的典范，其注重人才培養(yǎng)和教育，鼓勵員工加強學(xué)習(xí)，用事業(yè)留人、待遇留人、感情留人的親情化企業(yè)氛圍，實現(xiàn)了員工與企業(yè)的共同成長，也造就了獨具特色的“花旗”文化。

（三）建立知識管理體系。企業(yè)要形成知識共享、協(xié)同發(fā)展的企業(yè)文化，必須要建立一個系統(tǒng)化的知識管理體系，通過采用信息系統(tǒng)，建立有效的知識管理體系，在技術(shù)層面上為營造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化提供一個可操作的技術(shù)平臺，以保障和促進集體學(xué)習(xí)、信息共享、合作解決問題以及創(chuàng)新的實現(xiàn)。知識管理強調(diào)知識分享的重要性，知識管理策略的重點是對基于特定任務(wù)的專業(yè)知識的獲取、解釋及傳播。通過各類知識管理項目、活動及系統(tǒng)的開發(fā)和運作，可以將基于特定任務(wù)的專業(yè)知識顯性化及共享，使其得以更有效地利用，從而形成一種知識共享的文化。知識管理的過程可分為需求分析、建立、分發(fā)、使用、評價和更新六個階段，每個階段有相應(yīng)的技術(shù)提供支撐。知識管理技術(shù)就是指能夠協(xié)助人們生產(chǎn)、分享、應(yīng)用以及創(chuàng)新知識的計算機現(xiàn)代信息技術(shù)。它是一個技術(shù)體系，涵蓋了知識生產(chǎn)、分享、應(yīng)用以及創(chuàng)新的各個環(huán)節(jié);同時，它又是多種信息技術(shù)的集成，這些技術(shù)結(jié)合起來形成了整體的知識管理系統(tǒng)，為企業(yè)提供知識管理服務(wù)。

（四）建立學(xué)習(xí)型組織的促進和激勵機制。建立學(xué)習(xí)型組織的促進和激勵機制有兩個方面的目的：一是要對為建立學(xué)習(xí)型組織作出貢獻的員工給予肯定，使他們得到相應(yīng)的利益;二是要進一步激勵員工從企業(yè)的發(fā)展出發(fā)，為企業(yè)進行更加卓有成效地學(xué)習(xí)和創(chuàng)新作出更大貢獻。學(xué)習(xí)型組織的促進和激勵機制主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。建筑設(shè)計企業(yè)物質(zhì)激勵的著眼點應(yīng)是在組織內(nèi)部拉開不同知識層次和學(xué)習(xí)、工作能力層次的報酬檔次，并將員工的報酬和他們與同事的合作關(guān)系掛鉤，以鼓勵有效的學(xué)習(xí)和團隊溝通。建筑設(shè)計企業(yè)的精神激勵主要是要通過營造鼓勵學(xué)習(xí)、祟尚創(chuàng)新的文化氛圍，給予員工信任、理解、尊重、繼續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展機會等方面的激勵。建筑設(shè)計企業(yè)通過建立這些激勵機制，為培育學(xué)習(xí)型組織及其文化提供有力的保障。

（五）構(gòu)建知識型企業(yè)文化應(yīng)該以人為本，提高建筑設(shè)計從業(yè)人員的素質(zhì)。學(xué)習(xí)型企業(yè)的建設(shè)要以人為本，無論是提供建筑設(shè)計服務(wù)、開發(fā)建筑設(shè)計產(chǎn)品還是進行建筑設(shè)計創(chuàng)新，其行為主體都是建筑設(shè)計企業(yè)的員工。建筑設(shè)計企業(yè)除了傳統(tǒng)上的不斷加大技術(shù)培訓(xùn)力度、提高員工操作技能等崗位教育外，還要注重提高員工的各項素質(zhì)，鼓勵員工開拓創(chuàng)新，這也是建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的重要一環(huán)。

主要參考文獻：

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[2]宋俊超.淺析學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的內(nèi)涵及其創(chuàng)建[J].前沿，2007.11.

[3]楊永根.中小企業(yè)如何推行IS09000標(biāo)準(zhǔn)[J].世界標(biāo)準(zhǔn)化與質(zhì)量管理，2001.11.

[4]莫勁松.ISO9000與中小企業(yè)[J].世界標(biāo)準(zhǔn)化與質(zhì)量管理，2002.8.5.

企業(yè)文化體系的建設(shè)范文第4篇

【關(guān)鍵詞】 財務(wù)管理; 信息化建設(shè); 重要意義; 途徑; 完善機制

財務(wù)管理是煤炭企業(yè)管理工作的核心,財務(wù)管理信息化是煤炭企業(yè)實現(xiàn)信息化管理工作的重中之重。現(xiàn)階段,我國財務(wù)管理信息化還存在著這樣和那樣的問題,還需要不斷地從多方面進行推進和深入研究。

一、充分認識財務(wù)管理信息化建設(shè)的重要意義

(一)財務(wù)管理信息化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的必然要求

隨著經(jīng)濟全球化進程的加快,市場競爭日趨激烈,企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)市場變化的要求。實行財務(wù)管理信息化,充分將信息技術(shù)應(yīng)用于財務(wù)管理的各個環(huán)節(jié),加快財務(wù)信息的傳遞與整理,及時準(zhǔn)確地掌握財務(wù)信息、集中管理各項財務(wù)資源、迅速作出科學(xué)決策,是當(dāng)前企業(yè)生存發(fā)展的客觀需要,也是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的必然要求。

(二)從信息管理的角度來看,會計信息能在一定程度上滿足國家宏觀經(jīng)濟管理和企業(yè)微觀管理的需要

從經(jīng)濟決策的角度來看,會計信息具有指導(dǎo)高層管理人員進行正確的經(jīng)濟決策、過程控制,從而實現(xiàn)預(yù)定經(jīng)濟目標(biāo)的作用;從法律的角度來看,會計信息具有促使企業(yè)履行法律的義務(wù),維護正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟秩序的功能。會計信息對于現(xiàn)代社會的可用性已被人們所接受,而這種可用性必須以一定的質(zhì)量為前提條件。

二、現(xiàn)階段煤炭企業(yè)財務(wù)管理信息化存在的問題

(一)對企業(yè)財務(wù)管理信息化建設(shè)的認識不到位

企業(yè)建立財務(wù)管理信息化系統(tǒng)是―項重大的管理工程,涉及到企業(yè)管理的理念、模式、資金運作方式、生產(chǎn)組織形式等方面的變革。在現(xiàn)實中,往往有不少管理人員安于現(xiàn)狀,缺乏創(chuàng)新;而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只顧眼前,缺乏從參與國際競爭的戰(zhàn)略高度來認識自己的企業(yè),更沒有認識到企業(yè)財務(wù)管理信息化建設(shè)的重要性。有的領(lǐng)導(dǎo)僅把本單位有沒有局域網(wǎng)作為衡量單位建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn),但建成之后卻對用不用不大關(guān)心,對完善網(wǎng)絡(luò)和開發(fā)信息資源未予重視。這種政績觀念占據(jù)了一部分領(lǐng)導(dǎo)的頭腦,導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)使用效能低下。

(二)有效的財務(wù)集中管理模式還沒有形成

企業(yè)管理中的集權(quán)和分權(quán)是對立統(tǒng)一的。從國外大公司的先進管理實踐來看,事權(quán)可以分散,但財權(quán)必須集中。而目前我國的企業(yè)管理層次過多,“子不認母”、“母不認子”、“集而不團”的現(xiàn)象普遍存在。大多數(shù)企業(yè)職能部門分割,相互缺乏信息聯(lián)系和數(shù)據(jù)集成,產(chǎn)、銷、購、存信息脫節(jié),原本集成連貫的業(yè)務(wù)被人為地割裂成多個環(huán)節(jié)。舊的管理模式被打破而新的模式尚未建立,母子公司之間對集權(quán)與分權(quán)的認識難以統(tǒng)一,過去一味強調(diào)的分權(quán)管理模式已明顯不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)集團扁平化集中管理的要求。大多數(shù)企業(yè)集團內(nèi)部沒能形成高度集中的資金管理指揮系統(tǒng),缺乏統(tǒng)一規(guī)范的財務(wù)資金調(diào)控制度,沒有統(tǒng)一的信息平臺,信息傳輸渠道不暢,財務(wù)數(shù)據(jù)、資金結(jié)算、投融資管理集中不起來,致使企業(yè)決策者難以及時、準(zhǔn)確、全面地掌握生產(chǎn)經(jīng)營全過程的相關(guān)信息,無法實施有效的管理、監(jiān)督和控制。

(三)消極保安全,導(dǎo)致資源閑置浪費

安全問題是制約財務(wù)管理信息化的瓶頸,網(wǎng)上泄密、竊取、篡改事件在一些單位時有發(fā)生。因為擔(dān)心網(wǎng)上業(yè)務(wù)處理有風(fēng)險而將其束之高閣,仍習(xí)慣于面對面聽匯報和有紙化辦公,久而久之,信息化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)就成了擺設(shè)。因此,必須采取行之有效的安全防范措施,但現(xiàn)實工作中一些單位和部門除了采取常見的規(guī)避風(fēng)險措施外,就再拿不出什么更好的辦法,將很好的辦公網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)閑置,最終影響了財會人員使用網(wǎng)絡(luò)的積極性。

(四)管理軟件發(fā)展滯后,難以滿足財務(wù)管理工作的需求

財務(wù)管理信息化系統(tǒng),必須開發(fā)具有本企業(yè)文化和管理理念的財務(wù)管理軟件。目前,我國大多數(shù)企業(yè)采用的是一樣的軟件開發(fā)公司開發(fā)的財務(wù)管理軟件,沒有本企業(yè)的特色,而且目前市面上的財務(wù)管理軟件一般分為兩類:國外大公司的一些軟件造價十分昂貴且不適合我國企業(yè)的特點。國內(nèi)的軟件對個別行業(yè)的單位企業(yè)管理功能的開發(fā)已有一定基礎(chǔ),但不適合大型企業(yè)集團實現(xiàn)財務(wù)集中統(tǒng)一管理的需要,加之相互間為搶占市場份額而不考慮軟件的通用性。企業(yè)一旦購買了某公司的產(chǎn)品使用,就不得不面臨上述的困難局面。

(五)提高操作人員技能,降低運行安全系數(shù)

財務(wù)管理信息化是財務(wù)管理學(xué)科發(fā)展的一個新領(lǐng)域,它要求財會人員既要掌握財會知識,還要對網(wǎng)絡(luò)知識有一定的認知度。我國財會人員所掌握的網(wǎng)絡(luò)知識還比較少,大部分財務(wù)人員不能熟練地運用及掌握使用網(wǎng)絡(luò)的管理。不少財會人員雖然掌握了一些基礎(chǔ)的計算機操作知識,但僅限于單機操作或文字編輯等簡單功能的使用,網(wǎng)絡(luò)運用仍然處于較低層次。這種狀況使網(wǎng)絡(luò)的安全運行難以保障。企業(yè)一般在遇到網(wǎng)絡(luò)問題時都依賴或求助于外界專業(yè)技術(shù)人員。這樣就大大降低了財務(wù)數(shù)據(jù)的安全性,一旦系統(tǒng)被非法侵入和破壞,輕者不能正常工作甚至癱瘓,重者會造成機密泄露,給國家和單位帶來無法估量的損失。

三、完善煤炭企業(yè)財務(wù)管理信息化建設(shè)的途徑

(一)建立健全集團合并報表體系、統(tǒng)一會計核算流程

煤炭企業(yè)應(yīng)根據(jù)國家統(tǒng)一頒布的有關(guān)財務(wù)會計制度和準(zhǔn)則或根據(jù)本企業(yè)實際情況制定的會計核算辦法等,對企業(yè)現(xiàn)行的資金支付、固定資產(chǎn)折舊、減值準(zhǔn)備計提、資產(chǎn)損失確認、關(guān)聯(lián)交易的會計處理等方面制定統(tǒng)一的會計政策與會計核算流程,加強財務(wù)基礎(chǔ)工作。同時,通過統(tǒng)一合并報表編制基礎(chǔ)和編制標(biāo)準(zhǔn),明確不同制度或準(zhǔn)則間的調(diào)整轉(zhuǎn)換模型,建立健全集團合并報表體系,真實反映企業(yè)整體的經(jīng)營運行狀況。

(二)統(tǒng)一會計核算信息化系統(tǒng)

煤炭企業(yè)應(yīng)在統(tǒng)一會計政策與會計核算流程的基礎(chǔ)上,建立一整套的科目體系、統(tǒng)一編碼,將企業(yè)所有與財務(wù)相關(guān)的經(jīng)營管理信息納入統(tǒng)一的編碼體系,為建立集團規(guī)范統(tǒng)一的會計核算信息化體系,實現(xiàn)各子企業(yè)與集團財務(wù)資料的聯(lián)網(wǎng)做好基礎(chǔ)工作,從而通過統(tǒng)一的會計核算系統(tǒng),對各子企業(yè)及集團的會計賬目及相關(guān)業(yè)務(wù)進行核算,按照國家規(guī)定及時、準(zhǔn)確地編制財務(wù)報告,為企業(yè)提品、部門、客戶、供應(yīng)商、合同等多項目的輔助核算與管理,為所屬子企業(yè)提供特殊業(yè)務(wù)的核算、記錄、跟蹤全部業(yè)務(wù)情況,為企業(yè)經(jīng)營決策提供及時、準(zhǔn)確的成本、收入、毛利等相關(guān)信息。

(三)構(gòu)建高效有序的集團資金管理系統(tǒng)

煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)在本集團范圍內(nèi)建立高效、有序的資金管理體系,通過信息系統(tǒng)或企銀互聯(lián)系統(tǒng)實現(xiàn)對企業(yè)整體資金的統(tǒng)籌調(diào)度,合理配置和使用資金,提高企業(yè)資金使用效率。資金管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)具有與企銀互聯(lián)系統(tǒng)及其他經(jīng)營管理系統(tǒng)的接口功能,實現(xiàn)對全集團的資金籌集、劃撥、運用等方面進行監(jiān)控,能夠及時反映集團總部和各子分公司的資金流向,并根據(jù)管理需要形成資金使用情況報告與分析,實現(xiàn)資金的日常監(jiān)管與控制。

(四)建立企業(yè)預(yù)算管理系統(tǒng),強化財務(wù)的控制功能

根據(jù)集團公司總體發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃,建立和完善適合本企業(yè)特點的預(yù)算信息化管理模式,強化資金、投資、籌資、成本費用和財務(wù)風(fēng)險的預(yù)算控制。財務(wù)管理信息化系統(tǒng)中的預(yù)算控制管理模塊要能夠支持預(yù)算編制、預(yù)算分析和預(yù)算考核等全過程,并通過與核算系統(tǒng)的無縫銜接,有效實現(xiàn)預(yù)算控制、分析和預(yù)警功能。

(五)實現(xiàn)完備的財務(wù)分析、管理會計和決策分析功能

在財務(wù)信息實時、準(zhǔn)確的基礎(chǔ)上,必須通過建立和完善企業(yè)績效指標(biāo)考核體系和資產(chǎn)管理體系,支持多種數(shù)據(jù)查詢和決策分析,集團總部能通過該系統(tǒng)對各子企業(yè)財務(wù)信息實施跨賬簿、跨企業(yè)、跨年度、跨期間的查詢,確保集團總部能夠及時、準(zhǔn)確地獲得各子分公司的財務(wù)信息及經(jīng)營狀況。通過加快分析周期和頻率,更好地促進企業(yè)改善經(jīng)營管理,提高經(jīng)營績效。

(六)實現(xiàn)職責(zé)分離、支持內(nèi)部控制體系高效運轉(zhuǎn)

財務(wù)信息系統(tǒng)必須完整地體現(xiàn)規(guī)范的工作流程和企業(yè)內(nèi)部控制的要求,通過明確內(nèi)控操作流程與相關(guān)職能部門的業(yè)務(wù)關(guān)系,明確內(nèi)控操作流程與關(guān)鍵科目的關(guān)系,使內(nèi)控操作流程的貫徹執(zhí)行得以常態(tài)化、固定化、信息化;財務(wù)信息系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)符合職責(zé)分離的要求,在功能上支持企業(yè)內(nèi)審工作,可以隨時查詢內(nèi)部控制事項的執(zhí)行情況及檢查的結(jié)果,以便集團公司能夠通過財務(wù)信息系統(tǒng)充分評估整個集團面臨的各種風(fēng)險,制定相應(yīng)的風(fēng)險對策,提升企業(yè)全面風(fēng)險管理與風(fēng)險防范能力。

(七)實現(xiàn)財務(wù)管理與業(yè)務(wù)操作一體化

在財務(wù)管理信息化核心模塊建設(shè)的同時,各企業(yè)還需要將財務(wù)與業(yè)務(wù)一體化功能列入財務(wù)管理信息化建設(shè)的整體規(guī)劃中,即將財務(wù)管理流程與經(jīng)營業(yè)務(wù)流程有機地結(jié)合起來,財務(wù)信息系統(tǒng)要及時反映企業(yè)生產(chǎn)、銷售等各個經(jīng)營環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)活動的信息,并通過系統(tǒng)實時進行核算,做到物流、資金流、信息流的統(tǒng)一。

四、完善煤炭企業(yè)財務(wù)管理信息化建設(shè)的保障機制

(一)樹立以財務(wù)管理為核心的管理思想和理念

在我國當(dāng)前經(jīng)濟條件及煤炭市場環(huán)境下,加快國有煤炭企業(yè)改革和發(fā)展,必須擯棄過去計劃經(jīng)濟體制下形成的管理模式,樹立以財務(wù)管理為管理核心、以資金流量控制為重點的企業(yè)經(jīng)營管理理念。在企業(yè)經(jīng)營管理中,必須切實抓好企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)管理和資金監(jiān)控,帶動整個企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。實現(xiàn)煤炭企業(yè)管理信息化,同樣要以財務(wù)管理信息化為核心和切入點,并盡快建立財務(wù)管理信息系統(tǒng),強化財務(wù)管理與資金流向監(jiān)控,不僅可以加強企業(yè)內(nèi)部制度建設(shè),防范資金風(fēng)險、堵塞資產(chǎn)流失的問題,而且還可以做到信息共享,避免財務(wù)信息失真問題。

(二)實施企業(yè)管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新

財務(wù)管理信息化與會計電算化是兩個不同的概念,建立企業(yè)財務(wù)管理信息系統(tǒng)不是單純的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)問題,而是要以建立企業(yè)集中統(tǒng)一的財務(wù)管理體制為基礎(chǔ),以實行企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一財務(wù)軟件和建立計算機網(wǎng)絡(luò)為支持,以建立企業(yè)財務(wù)結(jié)算中心或財務(wù)公司為手段,以企業(yè)內(nèi)部財務(wù)人員的集中管理為前提,運用信息技術(shù)手段實現(xiàn)財務(wù)的集中管理與資金監(jiān)控,通過系統(tǒng)集成實現(xiàn)全公司賬務(wù)統(tǒng)一。要做到這一點,就必須對原有的業(yè)務(wù)流程重新進行布置安排,對原有的管理模式進行變革,對現(xiàn)行的管理方式和財務(wù)制度進行統(tǒng)一規(guī)范,其實質(zhì)就是對現(xiàn)行財務(wù)管理體制和制度進行創(chuàng)新發(fā)展。

(三)財務(wù)管理信息化建設(shè)必須統(tǒng)籌規(guī)劃、分步實施

財務(wù)管理信息系統(tǒng)是整個企業(yè)管理信息系統(tǒng)的核心子系統(tǒng),加快財務(wù)管理信息化建設(shè)不僅要對建立財務(wù)管理信息系統(tǒng)進行規(guī)劃,而且必須對整個管理信息系統(tǒng)進行整體規(guī)劃。從企業(yè)基礎(chǔ)信息化做起,有計劃、有步驟,需要按照先易后難、分步實施的辦法,分財務(wù)、物資、生產(chǎn)、銷售等項目管理的順序分階段進行。

企業(yè)文化體系的建設(shè)范文第5篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 建設(shè) 相關(guān)問題

企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部凝聚能力和外部開拓能力的結(jié)合，一個企業(yè)文化繁榮發(fā)展的企業(yè)無論是在內(nèi)部工作人員的精神狀態(tài)還是面對市場經(jīng)濟大潮競爭時的生存能力都是樂觀的。精神文化建設(shè)和物質(zhì)文化建設(shè)兩個方面共同構(gòu)成了企業(yè)文化建設(shè)的主要工作內(nèi)容，只有企業(yè)文化競爭力提高，企業(yè)的核心競爭力才能夠有所提高。想要提高企業(yè)文化競爭力，就必須對企業(yè)文化的建設(shè)過程中的相關(guān)誤區(qū)加以糾正。

一、企業(yè)文化建設(shè)過程中存在的相關(guān)問題

一個良好的具有競爭力的企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展來說是非常有利的，可是，企業(yè)文化的建設(shè)需要一個過程，在這個過程中很容易出現(xiàn)一些問題。據(jù)筆者的分析，主要有以下論述的幾個問題出現(xiàn)在企業(yè)文化的建設(shè)過程中：

1.注重形式忽略內(nèi)涵

企業(yè)文化的建設(shè)需要依托于多種多樣的形式和活動，不過并不代表著企業(yè)文化的建設(shè)過程就是形式上的發(fā)展過程。很多企業(yè)主和員工并沒有真正意識到企業(yè)文化的真正含義，不懂得如何加強企業(yè)文化建設(shè)，往往把企業(yè)文化的建設(shè)當(dāng)作表面功夫的加強，而忽略了企業(yè)的精神內(nèi)涵，雖然采取了很多方式的措施和手段，但是并沒有真正起到促進企業(yè)文化發(fā)展的作用。這樣就走入了形式主義的誤區(qū)，最終不利于企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)核心競爭力的提高。

2.企業(yè)文化建設(shè)與管理脫節(jié)

企業(yè)文化建設(shè)包括兩個方面的建設(shè)，一方面體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作人員的精神狀態(tài)上，另一方面體現(xiàn)在企業(yè)展示給大眾的企業(yè)形象上。只有內(nèi)部文化建設(shè)和外部文化建設(shè)同步進行對于一個企業(yè)來說才有利于加強文化競爭力。不少企業(yè)注重于企業(yè)內(nèi)部對于員工的精神狀態(tài)和工作能力的提高，而忽略了將企業(yè)文化建設(shè)與管理相聯(lián)系，這樣就會導(dǎo)致企業(yè)在外部形象方面的建設(shè)出現(xiàn)許多不完善的地方，總體來說也不利于企業(yè)綜合文化的建設(shè)。

3.企業(yè)文化與傳統(tǒng)文化直接等同

企業(yè)文化與傳統(tǒng)文化之間的關(guān)系可以用八個字來概述，那就是“取其精華，去其糟粕”，傳統(tǒng)文化中積極向上有助于提高人們精神狀態(tài)和工作能力的部分可以采用到企業(yè)文化的建設(shè)過程中，落后消極的傳統(tǒng)文化就要被我們摒棄?？墒窃谄髽I(yè)文化的建設(shè)過程中，企業(yè)主并不是能夠清晰判斷企業(yè)文化與傳統(tǒng)文化之間的關(guān)系，將兩者直接等同，將不利于企業(yè)文化建設(shè)的因素也帶入了企業(yè)，削弱了企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的促進作用。

二、企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)問題解決方案分析

在企業(yè)文化的建設(shè)過程中還存在不少的問題，那么就亟待我們相關(guān)研究人員進行相關(guān)的研究以解決企業(yè)在文化建設(shè)方面存在的問題，針對以上問題，我們可以從以下幾個方面對問題加以解決：

1.加強研究，發(fā)展文化內(nèi)涵

面對企業(yè)文化內(nèi)涵發(fā)展不到位的情況，企業(yè)的管理層人員要加強研究和思考，要明確企業(yè)發(fā)展方向中需要怎樣的企業(yè)文化作為動力，然后依據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要，著重加強有關(guān)方面的文化建設(shè)。要在精神層面增進企業(yè)的文化建設(shè)力度和深度，只有企業(yè)文化的內(nèi)涵得到了真正意義上的發(fā)展，才可以說企業(yè)在文化建設(shè)的工作開展中取得了一定的效果。

2.將企業(yè)文化與企業(yè)管理相聯(lián)系

企業(yè)文化不單純是精神層面的強化，還要與企業(yè)的管理相聯(lián)系，將企業(yè)文化的精神內(nèi)涵運用到企業(yè)的管理上，一方面這樣能夠更新管理手段和方式，使得企業(yè)的管理能夠更加符合企業(yè)前景要求和市場拓展的需要。另一方面，企業(yè)文化與企業(yè)管理相結(jié)合能夠促進企業(yè)的形象建設(shè)，使企業(yè)以一個更加有優(yōu)勢的面貌面對社會大眾和經(jīng)濟競爭，能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

3.發(fā)展創(chuàng)新，以人為本

以人為本體現(xiàn)在社會生活的各個方面，在企業(yè)文化的建設(shè)過程中也要注意加強這種理念建設(shè)，堅持以員工為本，以企業(yè)產(chǎn)品或者服務(wù)的受眾人群為本。采取多種多樣的文化建設(shè)手段，從傳統(tǒng)的中華文化中吸取精華，還要借鑒成功企業(yè)的文化發(fā)展經(jīng)驗，結(jié)合自己企業(yè)的實際情況，創(chuàng)新手段和方法。在企業(yè)文化的建設(shè)過程中進行創(chuàng)新是方法和意識兩方面的，一方面，創(chuàng)新方法，通過不同于其他企業(yè)的文化建設(shè)形式來促進自己企業(yè)的文化建設(shè)；另一方面，創(chuàng)新意識，要緊跟時展的大走向，時刻根據(jù)市場的發(fā)展和需要創(chuàng)新管理意識，這樣才能夠增強企業(yè)內(nèi)部員工的團結(jié)能力和廣大受眾人群對于企業(yè)的認可程度。

三、結(jié)束語

企業(yè)文化的建設(shè)對于增強企業(yè)競爭力，提高企業(yè)凝聚力，促進企業(yè)發(fā)展有著十分重要的作用。我們在進行企業(yè)文化的建設(shè)的過程中要注意企業(yè)文化的形式與內(nèi)涵同步發(fā)展，創(chuàng)新管理形式，堅持以人為本的理念，針對企業(yè)文化建設(shè)過程中出現(xiàn)的問題要及時糾正，這樣才能有效發(fā)展企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)進一步發(fā)展。

參考文獻：

[1]張雪松.淺談中小企業(yè)文化建設(shè)存在的問題和對策[J].河北民族師范學(xué)院學(xué)報. 2012（03） ：95—97.