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微觀經濟學相關公式范文第1篇

[關鍵詞] 委托；激勵公式；企業(yè)管理；信息經濟學

[中圖分類號] F224.0 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2008)06-0056-04

[作者簡介] 肖六億，湖北師范學院經濟與管理學院副教授，經濟學博士，武漢大學博士后，研究方向為微觀經濟學、宏觀經濟學。(湖北 黃石 435000)

一、引言

在現(xiàn)代企業(yè)架構中，所有者與經理人之間的委托關系及其委托問題最為重要。為了弱化或者消除經理人的委托問題，必須約束其道德風險行為。已有研究表明，制約經理人從事道德風險行為的力量有兩種：一是企業(yè)外部的市場約束；二是企業(yè)內部的監(jiān)督與激勵。但是，不完全監(jiān)督和過高的監(jiān)督成本使內部監(jiān)督難以克服道德風險。與其約束人的外部活動，不如激勵人的內部活動。有一種激勵方式，我們稱之為激勵公式法。它具有強大的監(jiān)督與激勵功能，不僅可以激勵人提供信息，而且還可以從理論上促進信息經濟學，尤其是委托理論的發(fā)展。

二、巧妙的激勵公式

在績效考核的基礎上進行薪酬激勵的方式有很多種，如年薪制、股票期權、利潤分享、獎金制和延期支付等。平荻克和魯賓菲爾德提出了三種獎金激勵方式激勵和約束分公司經理，以克服其道德風險行為。

第一種形式，以分公司的總產出或經營利潤為基礎，給分公司經理發(fā)獎金。雖然這種方式能鼓勵分公司經理努力達到產出最大化或利潤最大化，但不利于生產設備的維護和保養(yǎng)，并且容易導致短期行為。

第二種形式，向分公司經理了解他們生產能力和成本狀況的信息，然后根據他們的回答判斷他們工作努力的程度來支付獎金。例如，年初時，由分公司經理向集團公司報告他們能夠生產多少，然后到年終，根據實際產出與報告產出之差額大小支付獎金。設分公司經理報告的生產水平是Qf，其獎金數(shù)為B，則

B=10000+0.5(Q-Qf)

這里Q為分公司的實際產出。10000為實際產出達到報告產出(Q=Qf)時的獎金，0.5為實際產出超過報告產出的獎勵系數(shù)。

在這一獎金制度下，經理有瞞報分公司生產能力的動因。因為如果Qf很小，即使他們不努力工作，也很容易獲得很高的獎金。

第三種形式，激勵公式法。如果采用下面公式給分公司經理發(fā)獎金，分公司經理瞞報生產能力和盈利能力的問題就可以迎刃而解，前面兩種方式的缺陷就會得到彌補。

如果Q>Qf，B=0.3Qf+0.2(Q-Qf)(1)

如果Q∠≤Qf，B=0.3Qf-0.5(Qf-Q)(2)

為了與前面兩種方式區(qū)分開來，我們稱這種方式為激勵公式法。在激勵公式中，分公司經理要想獲得更高的獎金，必須同時滿足兩個條件：一是努力工作，使實際產出Q盡可能地達到實際生產能力Qp；二是如實報告真實生產能力，任何低報或者高報都會使獎金遠離最高水平。

根據公式(1)和(2)，我們任意設定幾組數(shù)據進行模擬，結果如下表：

表中的行數(shù)據顯示，當分公司的實際產出達到實際生產能力時，任何低報產量或者高報產量都不會使經理人獲得最高的獎金。只有如實報告生產能力，并且完成報告的產量，才會獲得最高獎金。表中的列數(shù)據顯示，實際產出、報告產出和實際生產能力越大，獎金越高；相反，獎金越低。因此，激勵公式既可以鼓勵經理人報告真實信息，降低信息不對稱的程度，還可以使經理人自己監(jiān)督自己努力工作，并且可以激勵經理人維持企業(yè)最大的生產能力和實現(xiàn)最大產出。激勵公式比其他兩種獎金激勵方式都具有更強大的功能，其奧秘源自它的數(shù)學含義和經濟含義。

三、對激勵公式的解析

只有解析激勵公式，了解其數(shù)學含義和經濟含義，才能確切把握其理論意義和在企業(yè)管理中的現(xiàn)實意義。

(一)公式的數(shù)學含義和經濟含義。公式(1)和(2)經過變量代換后轉變成公式(3)和(4)，(3)和(4)能更直觀地表達其數(shù)學含義和經濟含義。

Q≥Qf，B=0.3Q-0.1A (3)

Q≤Qf，B=0.3Q-0.2C (4)

在(3)、(4)式中，A和C都是報告產量與實際產量之差。由(3)、(4)式可知，要使B最大，必須使A和C等于零，即報告產量必須等于實際產量。也就是說，只有當報告產量等于實際產量時，獲得的獎金才會最多，獎金為實際產量的30%。這就證明了上文所說的低報產量或高報產量都會降低獎金，只有報告產量與實際產量相等時，獎金最高。

盡管A和C都是表示報告產量與實際產量之差，但是(3)式中A的系數(shù)是0.1，而(4)式中C的系數(shù)是0.2，兩者不相等。這是因為，A表示實際產量減去報告產量，C表示報告產量減去實際產量，A的系數(shù)小于C的系數(shù)，表明對低報但超額完成的懲罰得輕，對高報但又不能完成的懲罰得重。相對而言，這是獎勵超額完成者，懲罰高報但不能實現(xiàn)目標的人。

另外，從(3)、(4)式知道，當A和C等于零時，獎金B(yǎng)的大小取決于實際產量Q的大小。Q越大，則B越大；Q越小，則B越小。而實際產量Q決定于公司的生產能力。生產能力大，則Q才可能增大；生產能力小，則Q難以增大。也就是說，Q不能超過生產可能曲線，最大的Q只能是生產效率最高時的產出。因此，與最高獎金B(yǎng)對應的產量是達到最大生產能力時的產量，即實際產量等于公司的最大產出量QP。

綜合起來，實現(xiàn)最高獎金的條件是：實際產量等于最大生產能力產量，并且等于報告產量，即Q=QP=Qf。

(二)公式的變形與激勵方式。激勵公式具有一般性，涵蓋了激勵經理人提高工作效率的三種獎金激勵方式。通過公式的變形和系數(shù)調整，我們可以考察激勵公式與其他獎金激勵方式的關系。

第一種形式，按照分公司的實際產量或利潤支付獎金。由于按照實際產量支付獎金，不考慮報告產量，那么原公式變成了B=1000+0.3Q。這種方式可以激勵分公司提高生產效率，鼓勵短期行為，但不能激勵他們向總公司公開信息，即降低信息不對稱的程度。

第二種形式，確定基本的獎金額度，再根據實際產量超過報告產量的比例支付浮動獎金。將(1)式中的0.3Qf設定為基本獎金額度(=1000)，那么公式變形為：B=1000+0.2(Q-Qf)。這種方式事先確定了基本獎金額度和獎金系數(shù)，浮動獎金的高低決定于實際產量與報告產量之差，分公司經理通過低報產量可以獲得較高的浮動獎金。因此這種方式不能激勵分公司經理努力工作，相反，鼓勵他們扭曲信息、低報產量。

第三種形式，就是激勵公式。激勵公式不僅可以鼓勵分公司如實報告生產能力，降低信息不對稱程度，增強總公司對分公司的了解，還可以激勵分公司努力工作，提高生產效率，以實現(xiàn)最大生產能力。由此可見，前面兩種形式是它的特殊形式。

激勵公式不僅具有一般性，而且具有操作的靈活性，通過調整公式中的系數(shù)可以調控獎勵和懲罰的力度。公式中的系數(shù)不是唯一確定的，可以通過調整公式中的系數(shù)來調整獎金的基數(shù)，以及控制對報告產量與實際產量不一致的懲罰力度。調整Qf前的系數(shù)，可以控制獎金的基數(shù)，從而調節(jié)激勵的程度。系數(shù)越大，支付的獎金越高，激勵越強；系數(shù)越小，支付的獎金越低，激勵越弱。調整(Qf-Q)和(Q-Qf)之前的系數(shù)，可以調控懲罰的力度，系數(shù)的高低與懲罰力度成正比；而且兩個系數(shù)之差越大，表明嚴懲高報產量，或輕懲低報產量。例如，(5)式是低激勵，低懲罰；(7)和(8)式是高激勵，高懲罰；(6)式是低激勵，高懲罰。

激勵公式的靈活性還表現(xiàn)在其應用的廣泛性上。激勵公式適用的對象是多元化的，既可以是分公司經理和部門經理，也可以是公司銷售人員和總公司經理等人。公式中用來考核經理人的指標除產量、利潤和現(xiàn)金流量等幾個財務指標之外，還有市場指標、企業(yè)活力指標、環(huán)保達標指標和技術進步指標等。委托人根據實際需要既可以使用單一指標，也可以使用組合指標。

激勵公式的缺陷是必須為每個分公司經理設計一個激勵公式，否則分公司經理相同的努力得不到同樣的報酬。根據激勵公式，生產能力大、經營成本低的公司，其經理只要努力工作，獎金就會高；相反，生產能力小、經營成本高的公司，其經理努力工作，獎金必然低于生產能力大的公司經理的獎金。這說明，單一的激勵公式不能擺平具有不同生產能力的分公司經理的獎金差別，只有為每一個分公司經理設計一個激勵公式，才能做到相同的努力得到同樣的獎金。

四、激勵公式的理論意義

根據激勵公式，實現(xiàn)最高獎金的條件是：實際產量等于最大生產能力，并且等于報告產量。因此，分公司經理在追逐最高獎金的過程中，激勵公式展現(xiàn)出三個基本功能：

第一，激勵和監(jiān)督人公開信息。分公司經理擁有比委托人更充分的關于生產能力、經營成本和員工士氣等等信息。這是委托問題產生的根源。假設經理人是理性的經濟人，那么在激勵公式的激勵下，他會如實報告分公司的生產能力和經營成本等信息。委托人通過調整激勵變量，可以從經理人的報告信息中獲得關于分公司的更全面的信息。這樣，委托人和人之間的信息不對稱程度就會降低，委托問題可以從根源上得到控制。

第二，較好地實現(xiàn)人的自我監(jiān)督。人為實現(xiàn)最大獎金，必須使年初的報告產量既是最大產量，同時，必須使報告產量等于年終的實際產量。也就是說，當在年初報告了產量之后，人必須監(jiān)督和提醒自己一定要實現(xiàn)報告產量；否則，就會出現(xiàn)自己的高報或低報產量現(xiàn)象，從而降低獎金。所以，年初的報告產量變成了人警醒自己和監(jiān)督自己的一種力量。

第三，激勵人提高工作效率。只有實現(xiàn)了潛在生產能力的產量，人才能獲得最高獎金。但是實現(xiàn)潛在生產能力的產量，并不是輕而易舉的事情，它需要人的有效管理和高效工作。

集三大功能于一身的激勵公式，具有重大的理論意義，彌補了信息經濟學，尤其是委托理論的某些不足。

1.融監(jiān)督機制與激勵機制于一體。在委托理論中，監(jiān)督成本過高時，就采取激勵措施；績效不易測度時，就采取約束外部行為的措施?？傊?，監(jiān)督機制是對激勵機制的替代。監(jiān)督機制和激勵機制的對立或者割裂增加了企業(yè)克服人道德風險的成本，所以，人們開始探討融監(jiān)督與激勵為一體的控制人道德風險的機制。Alchian和 Demsets (1972)建議通過用利潤鼓勵監(jiān)督來解決人的偷懶問題。在他們的方案中，通過給予人剩余索取權來監(jiān)督其他人，由于是對不同層次人的監(jiān)督和激勵，所以獎勵與努力的相關性仍然是不完全的，一定程度上的偷懶依然存在。在Shapiro和 Stiglitz(1984)的效率工資模型中，雇主支付高于市場出清水平的工資以使雇員有動機保住這份工作，然后通過進行一定數(shù)量的監(jiān)督活動，選擇一個查處偷懶行為的概率，于是偷懶就會被徹底阻止。雖然在這個模型中，監(jiān)督和激勵被融合在一起，但是出清的市場條件難以滿足。

與這些理論相比，激勵公式將激勵機制與監(jiān)督機制有機地融為一體。人的獎金最終決定于實際產量，實際產量決定于其努力的程度，最大努力地使實際產量達到潛在產量，因而獎金最高，這就是激勵。人的報告產量與實際產量之差影響其獎金的高低。差額是否為零反映出人是否如實報告產量。但這點不需要委托人的外部監(jiān)督，它是人事前報告產量對事后行為的一種內在監(jiān)督。所以，激勵公式改變了委托理論中監(jiān)督與激勵之間的替代關系，將其融為一體，變成互補關系。

2.在一定程度上解決委托中的信息不對稱問題。信息經濟學分析了勞動市場、信貸市場、保險市場和舊貨市場等因信息不對稱所引起的道德風險和逆向選擇，提出信息擁有方如何向外發(fā)送信號以實現(xiàn)利益最大化。相反，在委托理論中，委托人和人之間存在著信息不對稱，與最優(yōu)管理決策有關的信息主要由人擁有。要作出信息充分的決策，委托人必須誘使人提供信息。但是，人會根據自己的利益提供有選擇的或扭曲的信息。Milgrom和Roberts(1990)指出，人會向委托人提供可以改善其職業(yè)前途的建議和信息。對委托人來說，要么支付很高的成本從差的信息中過濾出好的信息，要么限制信息流。但限制信息流會使委托人掌握的信息不充分。

由此可見，信息經濟學與委托理論并沒有有機結合起來解決信息不對稱問題，而是將信息不對稱作為既定條件。因此，在委托理論中，沒有監(jiān)督或者激勵人發(fā)送信息。例如，在人模型中，傭金率服務于三個目的：配置風險、激勵工作和指導人在各項活動上的分配(Hplmstrom and Milgrom，1991)。但是在激勵公式中，激勵獎金除了實現(xiàn)這三個目標之外，更重要的是激勵人向委托人如實地反饋有關生產能力、經營成本和現(xiàn)金流量之類的信息。這在一定程度上突破了信息經濟學的前提假設，證明通過一定方式可以降低信息不對稱的程度，可以在信息趨于對稱的過程中考察委托問題。

3.融短期激勵與長期激勵為一體。生產性資產的價值在時間上的變化無法測度，激勵著人產生短期行為。當委托人擁有資產的收益權時，最優(yōu)激勵合同為人生產活動提供的只是弱化了的激勵，這是為了防止對資產的濫用或把精力從資產維護上轉移開。但是，在人擁有資產收益權時，最優(yōu)激勵合同將對生產活動提供更強的激勵，以緩和相反方向的問題：人可能過于謹慎地使用資產或投入過多精力于它的保養(yǎng)和改善中(Williamson，1985)。這說明，當擁有資產收益權時，人在追求最大收入過程中，注意資產的保養(yǎng)和維護，是一種長期行為；當不擁有資產收益權時，人通過過度地消耗資產獲取高產量或者高利潤，是一種短期行為。因此，讓人擁有資產收益權是解決短期行為的妙方。

不過，激勵公式開啟了克服短期行為的新途徑。只有經理人追求短期雇傭時(1年)，短期行為才可能存在。追求被長期(1年以上)雇傭的經理人一般不會出現(xiàn)短期行為。因為，經理人報告的產量是企業(yè)的最大產出量，只有每年報告的產量相等或增大時，才表明固定資產是保值或增值的。如果經理人竭澤而漁，企業(yè)的最大產出能力會逐年萎縮，報告產量也會逐年下降。這樣，經理人的短期行為不僅昭然若揭，而且他的收入逐漸衰減。委托人和經理人均不愿見到這種結果。因此，經理人在追求最大收入時不愿意以犧牲固定資產為代價。

五、激勵公式在我國企業(yè)管理中的現(xiàn)實意義

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，我國企業(yè)內部的行政隸屬關系逐漸轉變?yōu)槭袌龉蛡蜿P系。不過，在經理人層面還略帶行政隸屬的痕跡。由于轉變的不徹底，企業(yè)所試行的克服經理人道德風險的監(jiān)督、激勵方式表現(xiàn)出不適應性和存在明顯缺陷。

企業(yè)監(jiān)督和激勵經理人的具體方式就是，在績效考核基礎上的薪酬激勵。當前流行的很多績效管理思想，比如經濟增加值法(EVA)、平衡記分卡法(BSC)、目標管理法、MBO等基本上都是源自歐美發(fā)達工業(yè)國家。這些思想都是在企業(yè)管理相當健全、已經初步信息化、管理者素質和員工職業(yè)化水平較高的企業(yè)中成熟的做法?？墒俏覈髽I(yè)目前的管理水平和技術條件，尚不能達到較高程度的量化業(yè)績的狀態(tài)。這也是我國很多企業(yè)為什么上了ERP之后，仍然無法解決關鍵績效監(jiān)控的重要原因。所以，不能照搬套用所謂先進的績效考核方法。

針對我國的實際情況，對經理人進行績效評估主要是從企業(yè)的經濟指標來間接反映經理人經營業(yè)績的優(yōu)劣，其考核指標參考財政部1995年制訂的《企業(yè)經濟效益評價指標體系》，主要依據經理人所供職企業(yè)所處的行業(yè)和發(fā)展狀況綜合考核企業(yè)經濟效益、資產營運、償債能力和發(fā)展能力四方面的指標對企業(yè)進行綜合評價，從而間接反映經理人經營業(yè)績的優(yōu)劣。由于這些方法主要是針對企業(yè)當前所處的狀況進行綜合評價，屬于事后評估，對于在績效評估之前所發(fā)生的分公司經營者行為的偏差得不到及時的提醒與糾正，從而在企業(yè)集團績效管理中普遍忽視了績效的溝通與改進。

績效考核基礎上的薪酬激勵在我國存在明顯的缺陷。對于分公司經理的經濟激勵手段，包括年薪制、股票期權、利潤分享以及獎金激勵等幾種。其中，年薪制、利潤分享的比較明顯的弊端是，經理人可能會因為致力于短期目標的實現(xiàn)而損害企業(yè)的長期利益，從而背離企業(yè)所有者的初衷，同時，也無法保障企業(yè)與優(yōu)秀管理者維持長期的雇傭關系。股票期權雖然可以避免上述弊端，但是它意味著企業(yè)自身的經營管理成本很高，而且為淘汰曾經適合但已不再適合的職業(yè)經理人制造了障礙。同時，由于資本市場的不完備，以及初級階段的市場經濟體制存在諸多漏洞，我國的企業(yè)在公司治理結構與公司股權結構不合理的情況下、在制度明規(guī)則妥協(xié)于市場暗規(guī)則的環(huán)境中，股權激勵往往成為股權持有人與相關公司合謀追逐暴富的一個“有效途徑”(周建波、孫菊生，2003)。具有我國特色的稽察特派員制度雖然能夠監(jiān)督分公司經理人，但是它的監(jiān)督是不完全的監(jiān)督，而且設立稽察員的機會成本很高，況且稽察員也有道德風險，所以稽察特派員制度效率不高。

由此可見，由于我國經濟環(huán)境和制度環(huán)境的特殊性，各種流行的約束人道德風險行為的績效管理方法和薪酬激勵方法均具有不適應性和缺陷。根據激勵公式的功能、使用范圍和使用條件，我們發(fā)現(xiàn)激勵公式可以彌補當前企業(yè)薪酬激勵之不足。因為，激勵公式融監(jiān)督、激勵與考核于一身。只要確定了考核指標和激勵系數(shù)，整個激勵機制就可以發(fā)揮作用。與現(xiàn)有考核機制“事后宣判”不同的是，這種考核是一種事前性的溝通考核。經理人報告產量，在以后的活動中按照報告量改進自己的行為，并與委托人隨時溝通。

激勵公式融監(jiān)督與激勵為一體，可以避免委派稽察員的實際成本和機會成本，還可以免除因稽察員而可能導致的道德風險。激勵公式融短期激勵與長期激勵為一體，所以可以克服年薪制和利潤分享引起的短期行為。激勵公式不要求具備股票期權所需的配套條件，而且它不會阻礙解雇不合適的人。

參考文獻：

[1]平荻克，魯賓菲爾德.微觀經濟學[M].北京：中國人民大學出版社，2000.

[2]Arman Alchian and Harold Demsetz，“Production，In-formation Costs，and Economic Organization，”The American E-conomic Review，62(1972)：pp.777-795.

[3]Shapiro，Carl and Stiglitz，Joseph，1984，“Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device”，American Eco-nomic Review，74：433-444.