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建筑公司考勤制度范文第1篇

關(guān)鍵詞:建筑施工;項(xiàng)目部;績效考核

國內(nèi)建筑施工行業(yè)經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型,大型建筑企業(yè)基本由國有經(jīng)營,在管理體制和市場觀念方面發(fā)展相對落后,很多企業(yè)還停留在原始的管理模式和初放的經(jīng)營方式上,靠政策和區(qū)域壟斷賺取利潤。在后金融危機(jī)時代,中國的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度空前。2009年中國4萬億的投資計(jì)劃,很大部分都放在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)方面,2009年全國新增公路通車?yán)锍踢_(dá)9.8萬公里,新增在建項(xiàng)目規(guī)模龐大。作為建筑施工企業(yè),公司的經(jīng)濟(jì)效益是通過一個個項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn),對項(xiàng)目的效益考核放在首位是對企業(yè)以經(jīng)濟(jì)效益為中心的深化與肯定。

根據(jù)項(xiàng)目部的特點(diǎn),即項(xiàng)目部的具體工作任務(wù)是和具體的一個項(xiàng)目工程的完工密切聯(lián)系的,每個部門、每個員工的績效考核內(nèi)容也是要以工程進(jìn)度、工程質(zhì)量和成本為重心,同時借鑒同行業(yè)其他項(xiàng)目部的經(jīng)驗(yàn),項(xiàng)目部的績效考核主要從工作結(jié)果和工作過程兩方面進(jìn)行管理,將績效劃分為兩個方面:一方面定義為任務(wù)績效,另一方面定義為周邊績效。

一、任務(wù)績效

任務(wù)績效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的,與完成任務(wù)有關(guān),同時也和個人的能力、完成任務(wù)的熟練程度及工作知識密切相關(guān)的績效。結(jié)合項(xiàng)目部的實(shí)際工作,該項(xiàng)考核內(nèi)容是組織生存的根本,是考核的重要部分,具體考核內(nèi)容為員工的工作量、工作質(zhì)量及工作完成進(jìn)度等方面。

任務(wù)績效考核針對的是員工實(shí)際工作量的完成情況,是一種結(jié)果導(dǎo)向和工作導(dǎo)向的考核。每個崗位的員工在某個項(xiàng)目工程的施工過程中,每個時期的具體工作任務(wù)不同,但是目標(biāo)都是要求在最短的工期內(nèi),花費(fèi)最少的成本,以最少的差錯率、最好的質(zhì)量來實(shí)現(xiàn)整個項(xiàng)目工程交工、驗(yàn)收合格。

任務(wù)績效考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和其他一些經(jīng)常出現(xiàn)的錯誤的考核為主,主要以可量化的考核指標(biāo)為主,涉及每個崗位的工作量、完成進(jìn)度、效率、差錯率等。KPI考核的一個重要的管理假設(shè)就是:“你不能度量它,就不能管理它”。所以,KPI一定要抓住那些能有效量化的關(guān)鍵指標(biāo)或者將之有效量化。同時,還要抓住那些亟需改進(jìn)的指標(biāo),提高績效考核的靈活性。根據(jù)項(xiàng)目的總體目標(biāo)為指導(dǎo),運(yùn)用“20/80”原則找出業(yè)務(wù)重點(diǎn),在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中,20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值。在每個部門和每位員工身上“20/80原則”同樣適用,即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。抓住20%的關(guān)鍵行為,進(jìn)行分析和衡量,就能抓住業(yè)績評價的重心。

(一)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的確定過程

1、項(xiàng)目KPI。建立評價指標(biāo)首先要明確項(xiàng)目的目標(biāo),如進(jìn)度、質(zhì)量、經(jīng)營、安全、現(xiàn)場管理、創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)等。通過頭腦風(fēng)暴法,找出項(xiàng)目的業(yè)務(wù)重點(diǎn),再找出這些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的對I,這些KPI定為項(xiàng)目級的KPI,這樣,工程進(jìn)度指標(biāo)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)、利潤指標(biāo)、成本控制指標(biāo)、安全管理指標(biāo)和文明施工現(xiàn)場指標(biāo)等都是工程項(xiàng)目的KPI。

2、主管的KPI。項(xiàng)目部共有6個主要部門:施工、技術(shù)、材料、預(yù)算、安全和財(cái)務(wù)。依據(jù)績效管理理論和工程項(xiàng)目績效評價的基本思路,采用魚骨圖法來分析工程項(xiàng)目的績效,提取主管(部門)績效評價指標(biāo)因素。經(jīng)過逐個分析,提取的項(xiàng)目部各部門主要績效評價指標(biāo)因素如下:

施工:工期、質(zhì)量、創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)、材料消耗、新技術(shù)應(yīng)用、業(yè)務(wù)活動組織、分包單位管理、工程回訪保修。

技術(shù):施工組織設(shè)計(jì)編制、施工方案編制、圖紙審閱及技術(shù)交底、內(nèi)業(yè)資料健全、新技術(shù)應(yīng)用、技術(shù)變更洽商。

材料:材料采購、機(jī)械設(shè)備租賃、材料驗(yàn)收、資料整理。

預(yù)算:合同管理及交底、成本預(yù)測與分析、成本控制、成本核算、對外經(jīng)營成果、分包管理。

安全:現(xiàn)場管理目標(biāo)、安全生產(chǎn)、現(xiàn)場文明施工、職業(yè)衛(wèi)生健康、勞務(wù)人員穩(wěn)定。

財(cái)務(wù):利潤、財(cái)務(wù)制度落實(shí)、資金管理與控制、成本核算、報(bào)表。

3、個人的KPI。在設(shè)計(jì)項(xiàng)目部一般管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)時,各部門的主管和崗位管理人員要依據(jù)部門級的KPI建立各員工(崗位)級KPI,并對相應(yīng)崗位的KPI進(jìn)行分解。主管要在下屬身上找到重點(diǎn)目標(biāo)的對接點(diǎn),而不是一人來扛,下屬毫無壓力。主管要檢查每個人員的職責(zé),然后確定誰與這些目標(biāo)有關(guān),他們承擔(dān)的比例是多少,從而做到目標(biāo)分解、上下貫通、不錯位。

項(xiàng)目部一般有11個崗位:技術(shù)員、實(shí)驗(yàn)員、測量員、質(zhì)檢員、資料員、材料員、預(yù)算員、安全員、財(cái)務(wù)、出納和政工員。按照關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則和方法,這11個一般崗位人員的KPI指標(biāo)有所不同。在確定每個崗位的KPI考核指標(biāo)時,結(jié)合項(xiàng)目部的具體情況和積累的經(jīng)驗(yàn),參照同行業(yè)單位人員績效考核的經(jīng)驗(yàn),采用項(xiàng)目部專家經(jīng)驗(yàn)法結(jié)合個別溝通的方式進(jìn)行提煉來確定崗位人員最終的考核指標(biāo)。

(二)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的確定

以施工主管的關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)為例進(jìn)行說明。根據(jù)項(xiàng)目部的工作流程分析,施工是整個工作流程中的核心。施工主管的工作能否達(dá)到滿意的效果關(guān)系到整個項(xiàng)目部的工作計(jì)劃的完成。施工主管的考核重點(diǎn)是在考核期內(nèi)工作任務(wù)的完成質(zhì)量,包括工期、質(zhì)量、創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)、材料消耗、新技術(shù)應(yīng)用、業(yè)務(wù)活動組織、分包單位管理、工程回訪保修。這些是從項(xiàng)目部內(nèi)部流程考慮,同時再考慮從業(yè)主、監(jiān)理、供應(yīng)商等客戶方面設(shè)定考核指標(biāo),包括滿意度、問題處置率、處理投訴周期等指標(biāo)。施工主管關(guān)鍵績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)如表1所示。

二、周邊績效

周邊績效是指一種心理和社會關(guān)系的人際和意志行為,涉及職責(zé)范圍外自愿從事的有利于組織和他人的活動,是工作情景中的績效,和員工的工作任務(wù)沒有直接聯(lián)系,是過程導(dǎo)向和行為導(dǎo)向的績效,與組織長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系密切。項(xiàng)目部的周邊績效具體考核內(nèi)容為工作能力、工作態(tài)度兩方面。針對項(xiàng)目部的績效考核工作,引入360度評估法,從業(yè)主方、項(xiàng)目部、監(jiān)理和供應(yīng)商幾方面來對被考核人進(jìn)行考核。但在考核時,并不意味著所有角度的人員都參與評分,要選擇必要的進(jìn)行評分。同時由于考核主體所占的角度不同,評分所占的權(quán)重應(yīng)該有所區(qū)別,上級考核應(yīng)該占據(jù)主導(dǎo)地位。

(一)考核指標(biāo)的確定

周邊績效考核是種過程導(dǎo)向和組織導(dǎo)向的考核。工作能力反映被考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力,包括決策判斷能力、理解分析問題的能力、溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力及創(chuàng)新能力。工作態(tài)度反映被考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。其考核要素包括:考勤――遵守公司考勤制度情況;責(zé)任心――工作任勞任怨,勇于承擔(dān)責(zé)任,有高度的敬業(yè)精神;積極性――熱愛本職工作,保持高度的工作熱情,勤于思考;紀(jì)律性――遵守公司各項(xiàng)規(guī)章、制度,履行制度規(guī)定義務(wù),無制度明令禁止行為等。

(二)考核指標(biāo)的量化

對以上兩方面的內(nèi)容可采用績效考核中常用的百分制進(jìn)行量化,對各子指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分,每項(xiàng)滿分為100分,根據(jù)員工的表現(xiàn)情況劃分得分區(qū)間,分項(xiàng)打分,最后進(jìn)行加權(quán)得分。比如工作態(tài)度就可將團(tuán)隊(duì)精神、紀(jì)律性、主動性按40%、40%、20%的比例來分配,各部分再按表2再細(xì)化評分標(biāo)準(zhǔn)。

很少與團(tuán)隊(duì)成員合作,過分個人主義能與他人合作溝通,但有時表現(xiàn)出個人主義傾向能與他人合作溝通,實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ),取得較好效果能與他人密切合作,加強(qiáng)整體團(tuán)結(jié),發(fā)揮群體中每個人的作用,以取得最佳效果

(三)考評權(quán)重的設(shè)計(jì)

1、各子標(biāo)權(quán)重的確定。根據(jù)各崗位說明書,明確不同崗位對員工工作能力和工作態(tài)度的不同側(cè)重,采用專家打分法來分崗位確定各子標(biāo)的具體權(quán)重。

2、考評主體權(quán)重的確定。采用360度反饋法來對一般管理人員的周邊績效進(jìn)行考核,考慮到不同考評主體會因其對被考評者的熟悉度、知識的廣度、對考評標(biāo)準(zhǔn)的把握度、謹(jǐn)慎度等的不同,而可能對同一被考評者得出的印象是不同的,因此,對于不同的考核主體采取不同的權(quán)重,最后獲得結(jié)果。

三、過程類(日常)工作

第一,過程類指標(biāo)設(shè)置的基本原則:過程類指標(biāo)的設(shè)置基于員工崗位職責(zé);過程類指標(biāo)的設(shè)置有利于管理者與員工對工作的具體把握;過程類指標(biāo)的設(shè)置便于制度的落實(shí);過程類指標(biāo)的設(shè)置有助于動態(tài)績效管理。

第二,此方案對過程類指標(biāo)設(shè)定及考核采取如下方式:考核表中,過程類考核(日常工作考核)為空白項(xiàng);績效之初,上級與員工共同制定本期工作計(jì)劃;績效期底,根據(jù)工作計(jì)劃,評估完成情況及完成質(zhì)量等。

四、績效考核指標(biāo)權(quán)重的確定

參照同行業(yè)數(shù)據(jù)并綜合考慮各方面意見,確定各類考核內(nèi)容在各層次員工考核中所占比重如表3所示: