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企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃范文第1篇

實施背景

運城發(fā)電公司一向注重人才隊伍的培養(yǎng)，各級領導對人才隊伍建設都給予了高度關注，因公司所處地域較為偏僻、環(huán)境閉塞，人員招聘存在一定困難。員工組成主要以系統(tǒng)外招聘和新畢業(yè)大學生為主，結構復雜、流動性較大。因此造成人員在學歷、專業(yè)技能、基本素質(zhì)等方面層次不齊。此外，以往員工的人才發(fā)展主要建立在個人自由選擇的基礎上，動力不足，目標不明確。這些都不利于機組的穩(wěn)定運行和管理工作的有序開展。再加之近年來政策性虧損的影響，公司從提高員工綜合素質(zhì)、豐富員工日常生活出發(fā)，抓效益、保穩(wěn)定，減少內(nèi)耗，降低虧損?；谝陨匣厩闆r，公司適時開展了企業(yè)人才對標發(fā)展規(guī)劃建設項目，通過為每位員工設定科學的成長規(guī)劃和目標，將員工素質(zhì)、技能的發(fā)展系統(tǒng)化、規(guī)范化、信息化、軌跡化，建立具有明確標準、路徑、目的的人才發(fā)展體系，既保障了企業(yè)發(fā)展過程中對人才的需求，也解決了員工結構性差異所造成的人才使用瓶頸，同時使員工明確了自身成長的目標和方向，激勵員工實現(xiàn)自身價值，有效穩(wěn)定員工隊伍，確保企業(yè)和員工的共同成長。

項目設計內(nèi)涵

為達到企業(yè)人才對標發(fā)展規(guī)劃建設項目目標，運城發(fā)電公司主要進行了以下創(chuàng)新：通過充分調(diào)研，在全面掌握運城發(fā)電公司全員專業(yè)技術資格、職業(yè)技能鑒定、職業(yè)資格、論文、科技成果等信息的基礎上，融合現(xiàn)有臺賬數(shù)據(jù)，搭建企業(yè)員工人才對標數(shù)據(jù)庫，確定各項指標的標準目標線，并結合上級單位及內(nèi)部取證、人才隊伍建設等具體要求和公司五年人才發(fā)展規(guī)劃、員工三年取證計劃等內(nèi)容，針對每名員工設計人才對標發(fā)展規(guī)劃，明確未來三年內(nèi)每一年在專業(yè)技術資格、職業(yè)技能鑒定、崗位資格考試、、技術創(chuàng)新等方面的具體目標，并描繪出完成年度任務后可達到的各階段人才、專家標準，使整體項目數(shù)據(jù)科學、覆蓋全員、目標明確、過程可控。同時，結合明確的組織機構和職能、切實可行的過程監(jiān)督機制和效果評估機制，使項目的可操作性強，員工的接受程度好，項目取得的效果易于量化和評估，項目所帶來的人才成長效益明顯。

項目實施過程

建立項目組織機構

為確保企業(yè)人才對標發(fā)展規(guī)劃建設項目的順利實施，運城發(fā)電公司設立了項目領導小組：組長由公司副總經(jīng)理趙亞維擔任；副組長由公司總工程師喬紅勇?lián)?；成員為公司所屬各部門正職。項目領導小組下設工作辦公室，辦公室設在人力資源部，辦公室主任由人力資源部主任柴林林擔任；成員為教育培訓主管劉杰。公司各部門設置了部門培訓員負責完成工作辦公室下達的各項任務。

（1）領導小組主要職責：①研究與審核企業(yè)人才規(guī)劃建設項目主要內(nèi)容、構成模塊、實施季度和項目書。②負責審定項目涉及的相關制度。③研究項目實施的各項保障措施。④領導、監(jiān)督項目實施全過程。⑤對項目實施中的相關獎懲進行監(jiān)督和審批。⑥對項目評估結果進行審批。

（2）工作辦公室主要職責：①黨和國家人才發(fā)展的方針、政策，結合上級單位及公司人才發(fā)展戰(zhàn)略制定符合企業(yè)人才發(fā)展、具有可操作的企業(yè)人才規(guī)劃建設項目書并組織實施。②根據(jù)項目設計總體要求制定和完善有關制度和體系建設。③負責制定項目實施的保障措施。④負責項目數(shù)據(jù)庫的建設工作。⑤負責項目涉及全部數(shù)據(jù)的最終審查工作。⑥負責項目全過程的督導和檢查工作。⑦確定項目實施過程中的獎懲內(nèi)容并組織實施。⑧負責對項目結果進行效果評估。⑨完成項目領導小組布置的其他工作。

企業(yè)人才對標發(fā)展規(guī)劃建設項目設計思路

為達到項目總體目標，運城發(fā)電公司將通過設計數(shù)據(jù)采集模版，對全員信息進行調(diào)研統(tǒng)計，并結合已有的人員取證臺賬和三年取證規(guī)劃，匯總整理形成企業(yè)員工人才對標數(shù)據(jù)庫，并在此基礎上，將人員按照對標情況遠近進行排序，并針對每名員工設計相適應的人才規(guī)劃數(shù)據(jù)。

企業(yè)人才規(guī)劃建設項目構成

（1）員工人才對標數(shù)據(jù)庫建設。（2）員工人才規(guī)劃設計。（3）員工人才規(guī)劃實施。（4）工程監(jiān)管。（5）成果評估。

具體實施措施

（1）企業(yè)員工人才對標數(shù)據(jù)庫建設。①設計思路：通過設計數(shù)據(jù)模板，組織各部門對所屬人員信息進行充分調(diào)研，結合現(xiàn)有人員取證臺賬等數(shù)據(jù)資源，完善人員基礎信息，并加以歸納、匯總、整合，從而形成人才對標數(shù)據(jù)庫。②數(shù)據(jù)庫組成：員工取證基礎數(shù)據(jù)、人才統(tǒng)計基礎數(shù)據(jù)、人才統(tǒng)計參考數(shù)據(jù)、員工取證規(guī)劃數(shù)據(jù)、員工人才發(fā)展規(guī)劃數(shù)據(jù)。③企業(yè)員工人才對標數(shù)據(jù)收集及邏輯關系。④對各類主要數(shù)據(jù)指標進行充分釋義。⑤企業(yè)員工人才對標數(shù)據(jù)庫最終形式。最終企業(yè)員工人才對標數(shù)據(jù)庫將以下列格式呈現(xiàn)：在各部門分類下，包涵部門全部人員的員工取證基礎數(shù)據(jù)統(tǒng)計表、全部人員的人才統(tǒng)計基礎數(shù)據(jù)統(tǒng)計表、全部人員的員工取證規(guī)劃數(shù)據(jù)統(tǒng)計表、全部人員的員工人才發(fā)展規(guī)劃數(shù)據(jù)統(tǒng)計表、各班組參考數(shù)據(jù)，文件夾格式；在各班組分類下，設計以班組所屬成員姓名命名的文件夾，包括每位員工的人才統(tǒng)計參考數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)表格為人才參考數(shù)據(jù)調(diào)研模版（“112人才”）和人才參考數(shù)據(jù)調(diào)研模版（安全生產(chǎn)專家）。

（2）企業(yè)員工人才對標發(fā)展規(guī)劃設計。①設計思路：在分析各基礎、參考數(shù)據(jù)庫建設的基礎上，按照員工現(xiàn)有資格和潛力，對全員進行排序，將排序前20%的人員確定為近期發(fā)展人才，中間40%的人員確定為中期發(fā)展人才，對后40%的人員確定為長期發(fā)展人才。對近期發(fā)展人才各項內(nèi)容進行詳細規(guī)劃設計，對中期發(fā)展人才的主要指標進行規(guī)劃設計，對長期發(fā)展人才的基礎指標進行規(guī)劃設計。明確發(fā)展規(guī)劃中的標準、任務目標和時間節(jié)點，增加規(guī)劃的可執(zhí)行性。②企業(yè)員工人才對標發(fā)展規(guī)劃設計內(nèi)容：主要包括員工取證規(guī)劃和人才發(fā)展規(guī)劃兩部分。③企業(yè)員工人才對標發(fā)展規(guī)劃設計實施步驟：根據(jù)基礎、參考數(shù)據(jù)，按照現(xiàn)有資格和發(fā)展?jié)摿θw員工進行排序；根據(jù)排序結果，按照20%、40%、40%的比例確定近期、中期、長期發(fā)展人才名單；按照取證和人才發(fā)展類型設計規(guī)劃表格；根據(jù)上級單位和公司要求，明確各規(guī)劃項目的目標標準，找到現(xiàn)有狀態(tài)和目標之間的差距，完成對標分析。特別是對于未明確給出要求的項目，將根據(jù)系統(tǒng)內(nèi)平均水平確定目標標準；確定公司近、中、遠期人才發(fā)展目標，明確在3-5年內(nèi)應培養(yǎng)的人才人數(shù)和類別；按照近、中、遠發(fā)展人才分類，確定各類人才的規(guī)劃項目數(shù)：對近期發(fā)展人才全部內(nèi)容進行詳細規(guī)劃設計，對中期發(fā)展人才的主要指標進行規(guī)劃設計，對長期發(fā)展人才的基礎指標進行規(guī)劃設計；結合對標分析，設計各規(guī)劃項目的完成時間節(jié)點和完成任務標準。

（3）企業(yè)員工人才對標發(fā)展規(guī)劃實施。為保證項目的順利實施，現(xiàn)將全部項目劃分為三個階段：企業(yè)員工人才對標發(fā)展規(guī)劃主項目階段；企業(yè)員工人才對標發(fā)展規(guī)劃項目監(jiān)管階段；企業(yè)員工人才對標發(fā)展規(guī)劃評估階段。表1為主項目階段的時間規(guī)劃。

項目實施結果

通過項目一年來的建設和實施，在充分調(diào)研、全面掌握運城發(fā)電公司全員專業(yè)技術資格、職業(yè)技能鑒定、職業(yè)資格、論文、科技成果等信息的基礎上，融合現(xiàn)有臺賬數(shù)據(jù)，搭建企業(yè)員工人才對標數(shù)據(jù)庫，并結合上級單位及內(nèi)部取證、人才隊伍建設等具體要求和公司五年人才發(fā)展規(guī)劃、員工三年取證計劃等內(nèi)容，針對每名員工設計了人才職業(yè)生涯規(guī)劃，結合切實可行的過程監(jiān)督機制和效果評估機制，為企業(yè)確定了明確的人才成長目標，為員工確定了明確的人才成長方向，人員總體素質(zhì)得到了大幅度提升。

員工基礎素質(zhì)提升

（1）員工持證上崗方面。與2010年相比，2011年公司實施人才規(guī)劃建設項目后，員工持證上崗水平有了較大的提高。同時，通過開展人才規(guī)劃建設項目，提高員工自主學習的積極性，以公司經(jīng)營管理工作“鑄精品、盡人才、出效益”為目標，不斷加強管理人才的培養(yǎng)力度，有效促進了管理人員素質(zhì)的整體提升，提高了人員學習積極性，營造了自我學習、主動學習的良好氛圍。

（2）員工學歷教育。通過本項目的實施和公司函授體系建設，員工學歷水平有了較為明顯的提升。本科及以上學歷人員占員工總數(shù)的比例較2010年都有了較大程度的提高，?？埔韵氯藛T有所減少，員工學歷水平總體提高且結構更加合理。

員工專業(yè)技能提升

自2011年人才規(guī)劃建設項目實施以來，人員專業(yè)水平不斷提高，員工在實際工作中表現(xiàn)出了良好的職業(yè)精神和技術技能水平。

（1）在實際生產(chǎn)效果上。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，運城發(fā)電公司年發(fā)電量逐年穩(wěn)步增加，機組非停事故逐步降低，并成功處理了如電網(wǎng)事故引發(fā)的全廠停電事故、罕見洪澇災害等突發(fā)事故。同時，項目實施一年來，員工技能的不斷提升也為公司熱力、熱控、高壓、金屬、脫硫等重點實驗室建設提供了可靠的人才保障，推動了機組性能的不斷優(yōu)化和提高，使機組的運行水平在山西省內(nèi)保持最優(yōu)。特別是熱控實驗室的建立，使公司機組深度調(diào)峰能力邁上了一個新的臺階，在電網(wǎng)公司實施的“兩個細則”考核中，為公司直接獲得調(diào)峰獎勵775萬元。這些都表明公司在運行和設備維護方面逐步提高，人員的技術技能得到提升，人才在生產(chǎn)中起到的作用日益明顯。項目實施的效果逐漸顯露。

（2）在各項競賽調(diào)考中。2011年，公司繼續(xù)實施技術技能競賽項目。項目歷時一個多月時間，參賽人數(shù)300余人，共89人獲獎。為提高運行人員操作能力，公司還舉辦了第一屆仿真機大賽，此次競賽涵蓋了發(fā)電部全部運行人員，持續(xù)時間一個月，共12人獲得榮譽。同時，在本年度開展的熱工、化學、脫硫、點檢、值長競賽及調(diào)考項目中，公司也取得了較好成績：大唐集團專業(yè)調(diào)考通過率100%，2人被授予“集團公司技術能手”稱號，2人被授予“集團公司優(yōu)秀技能選手”稱號；1人被授予“大唐國際優(yōu)秀技能選手”稱號；5人被授予“中國大唐調(diào)考優(yōu)秀選手”稱號。

公司為鼓勵競賽獲獎人員發(fā)揮能力優(yōu)勢，積極探索新方法、掌握新技術，特建立崗位“主任工程師”激勵機制，通過提高優(yōu)秀獲獎人員待遇（享受主任助理級待遇），使其參與部門管理、技術攻關、人員培養(yǎng)等工作，將人才優(yōu)勢轉化成經(jīng)濟優(yōu)勢，解決項目推進過程中人才發(fā)展的“獨木橋”問題，構建運城發(fā)電公司人才成長雙通道。

企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃范文第2篇

1國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的意義

1.1品牌建立

通過制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)有了明確的前進目標，為企業(yè)的發(fā)展指明了方向。在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的同時，企業(yè)的品牌逐漸建立起來。企業(yè)要想在未來的發(fā)展中占據(jù)優(yōu)勢，應該對自己有充分的認識，并確立可行的目標，在實現(xiàn)目標的過程中，企業(yè)的品牌逐漸建立起來，通過長期、短期計劃的實施，企業(yè)有條不紊地實現(xiàn)自己的價值，并形成自己的文化，對自己的品牌宣傳起到良好的促進作用。我國鐵路集團通過引進、消化吸收并結合自己的經(jīng)驗技術進行創(chuàng)新，逐漸實現(xiàn)了鐵路修建自主化創(chuàng)新，樹立了自己的品牌，與之對應的機車生產(chǎn)，也走在了世界的前列，在國際社會上占據(jù)了主要地位。

1.2資源的管理

現(xiàn)代企業(yè)的管理，進行了細致的劃分，各種的管理進行了獨立運行，用以保證管理的細致執(zhí)行。在企業(yè)管理當中，對資源的管理也是企業(yè)管理的一項重要項目。國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，能夠為企業(yè)資源管理指出方向。企業(yè)的資源含義現(xiàn)在更加的廣泛，包含了生產(chǎn)資料資源、銷售資源、人力資源等，通過戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，企業(yè)對資源的戰(zhàn)略儲備有了明確的認識。特別是現(xiàn)在，人力資源在企業(yè)資源中的地位逐漸上升，各企業(yè)對人力資源重視程度日漸提高，企業(yè)間的競爭、創(chuàng)造力的競爭歸終是對人才的競爭。當企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃出臺之后，企業(yè)將根據(jù)發(fā)展規(guī)劃進行人才的吸收和儲備，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的人才資源儲備。

1.3產(chǎn)能控制

當下，我國的企業(yè)當中，一些企業(yè)的產(chǎn)能已經(jīng)過度飽和，行業(yè)內(nèi)的競爭激烈，并且行業(yè)內(nèi)的企業(yè)生產(chǎn)管理水平相差巨大，造成行業(yè)管理的困難，并且導致了行業(yè)資源的浪費，影響了行業(yè)的健康發(fā)展。國有企業(yè)因為特殊的企業(yè)性質(zhì)，很多企業(yè)在各省、各市都有分布，如此大規(guī)模的企業(yè)生產(chǎn)，導致了企業(yè)的產(chǎn)能過剩，浪費資源甚至污染環(huán)境。當今我國的鋼鐵生產(chǎn)、煤炭事業(yè)、火力發(fā)電，這些企業(yè)都是耗能大戶，在全國各地都有分布，如此規(guī)模的生產(chǎn)其結果就是導致行業(yè)的產(chǎn)能過剩，但是產(chǎn)出的成品質(zhì)量卻不盡如人意，低端產(chǎn)品多，競爭力低，特別是鋼鐵、煤炭行業(yè)。企業(yè)通過制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠在全國層面上對企業(yè)的發(fā)展進行規(guī)劃和管理，對企業(yè)生產(chǎn)進行優(yōu)化，淘汰過剩的產(chǎn)能。

1.4促進企業(yè)的升級改造

當企業(yè)進行發(fā)展規(guī)劃的執(zhí)行后，對企業(yè)的發(fā)展進行了定位選擇，并對發(fā)展方向和方式提出了要求。我國的國有企業(yè)發(fā)展，是行業(yè)發(fā)展的風向標，國有企業(yè)的發(fā)展方向，能夠為國內(nèi)行業(yè)的發(fā)展提供示范效應，帶動行業(yè)的發(fā)展。在規(guī)劃過程中，企業(yè)將會對產(chǎn)能進行控制，并對企業(yè)發(fā)展提出具體要求，淘汰舊技術設備，升級現(xiàn)有的設備、生產(chǎn)、管理技術，促進行業(yè)的升級改造。當行業(yè)發(fā)展進入瓶頸期之后，企業(yè)為了能夠生存下去，就要尋找新的發(fā)展方向，或者是提升產(chǎn)品的質(zhì)量和性能。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的出臺，是企業(yè)有意識地進行升級改造工作，能夠使企業(yè)在面對行業(yè)危機時更加的從容，在未來的發(fā)展中占據(jù)先機，能夠更加長久地生存下去。

1.5走出去

自加入WTO組織后，我國的對外貿(mào)易逐漸增加，國家的開放程度不斷加深，在引進外資進行國內(nèi)投資建設的同時，為我國企業(yè)的“走出去”發(fā)展提供了便利條件。現(xiàn)在隨著我國經(jīng)濟建設的不斷推進，我國的經(jīng)濟總量逐年上升，在國際經(jīng)濟中占比不斷提升，在國際貿(mào)易中扮演了重要角色，特別自次貸危機以來，我國的經(jīng)濟在世界經(jīng)濟中表現(xiàn)出強勁的勢頭，國際貿(mào)易更加頻繁。在此環(huán)境中，企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加強管控能夠促進企業(yè)的對外貿(mào)易發(fā)展，推動我國企業(yè)“走出去”的發(fā)展戰(zhàn)略。通過制訂戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將目標瞄準國際市場，通過不斷提升企業(yè)的生產(chǎn)能力、服務質(zhì)量，能夠滿足國外客戶的需求，實現(xiàn)企業(yè)的自我價值。我國現(xiàn)在典型的走出的例子就是我國的高鐵建設項目，通過戰(zhàn)略計劃的實施，我國的高鐵成功走出國門，成為了我國高新科技在世界上的一張名片，中國中車集團在高速鐵路機車生產(chǎn)領域，站在了世界的前沿。

2戰(zhàn)略規(guī)劃存在的缺點

2.1戰(zhàn)略意識不足

目前，我國的企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃意識不足，對戰(zhàn)略規(guī)劃的認識仍舊比較淺顯，停留在表面，對規(guī)劃的內(nèi)涵和意義認識不徹底。在進行計劃編制時，未能夠就企業(yè)的發(fā)展進行詳細、深入的研究，只是依照政策的出臺指示將計劃綱領與企業(yè)實際進行聯(lián)系，進行生硬的套用，這種計劃的編制對企業(yè)的發(fā)展指導效果不佳，沒有具體的實施措施，只是進行了大而空的政策闡釋。部分的企業(yè)雖然編制了詳盡的企業(yè)發(fā)展計劃，但是在執(zhí)行的過程中計劃的執(zhí)行力度不足，計劃的實施停留在了表面上，計劃未能得到貫徹實施，失去了對企業(yè)的指導意義。

2.2計劃的制定缺乏科學性

在進行發(fā)展戰(zhàn)略計劃的制訂工作時，計劃的編制人員由于個人認識的不足，對國家政策和行業(yè)規(guī)律認知不清晰，導致計劃的編制偏離實際，缺乏科學依據(jù)，在計劃的實施過程中，遇到很多的困難，導致計劃的實施受到阻礙。企業(yè)發(fā)展計劃的編制工作，要依托于企業(yè)的實際狀況，從企業(yè)的整體到局部進行細致的規(guī)劃，但是在實際過程中由于生產(chǎn)與行政的處理不足，使得計劃的行政性能大于生產(chǎn)指導性能，并且在權力分配上出現(xiàn)輕重不分的現(xiàn)象。

2.3計劃制定的片面性

國有企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃制定，要求對企業(yè)有全面的、通盤的規(guī)劃，不能局限于部分方面。在我國的國有企業(yè)中，企業(yè)發(fā)展所涉及的部門和行業(yè)牽涉多，在計劃進行制訂的過程中，要充分考慮各部門、各涉事行業(yè)的影響，對可能帶來的影響進行全面評估，在充分考慮的情況下再制訂發(fā)展計劃，避免計劃制訂后，在執(zhí)行的過程中出現(xiàn)考慮不足的情況，引起企業(yè)或其他行業(yè)的發(fā)展困難現(xiàn)象發(fā)生。計劃制訂時，對涉事部門和行業(yè)都進行考慮，依據(jù)各自的特點進行不同的規(guī)劃，不能所有部門、行業(yè)套用一個規(guī)劃，這樣容易引起新的發(fā)展矛盾產(chǎn)生。

3國企戰(zhàn)略規(guī)劃的管控措施

3.1完善管控機構

在計劃制定和實施過程中，需要專門的機構來進行監(jiān)督審查，因此在計劃制度之初就要進行監(jiān)管部門的組建，并且該部門進行獨立工作，避免受到企業(yè)內(nèi)部因素的干擾。成立專門的審查部門，能夠促使計劃的管控得到專業(yè)化的實施，杜絕了企業(yè)領導或政府部門非專業(yè)人士進行專業(yè)管控的指導工作，保障了管控的專業(yè)性。成立專門的管控部門之后，對部門的人員進行明確的工作分配，做到責任到人，專事專辦，提高管控的效率。管理層明確之后，使管理系統(tǒng)結構明晰，事情的分管條理清晰。

3.2加強計劃的制定

3.2.1提高認識

在制訂計劃時，提高對發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的認識水平，認識到計劃對于企業(yè)發(fā)展的重要作用。構建全面的、完善的管理體系，并制定相應的規(guī)章制度，使計劃的實施能夠得到保障；加強對外的交流，與其他企業(yè)進行管理經(jīng)驗的交流與合作，及時學習先進的管理理念，令戰(zhàn)略計劃的執(zhí)行更加高效。

3.2.2提高科學性

在進行戰(zhàn)略計劃的制訂工作時，要牢記科學性的基本觀念，使計劃的制訂能夠科學、有效。首先要結合企業(yè)的實際情況，依據(jù)企業(yè)的自身特點進行計劃的制訂，保證計劃的契合性，為企業(yè)進行量身打造；其次計劃的發(fā)展目標、實施過程要能夠符合行業(yè)的發(fā)展規(guī)律，并能夠與國家的政策方向相統(tǒng)一；最后在計劃制訂和實施過程中，要堅持開放性，開放性的堅持能夠保障計劃與外部的時時接觸，及時吸收最新的經(jīng)驗和知識，并且能夠讓各級監(jiān)察、管理部門進行監(jiān)督溝通。

3.2.3嚴把審核關

為了保證戰(zhàn)略計劃的良好實施，需要成立質(zhì)詢制度。每年的年終報告中，計劃執(zhí)行負責人將一年的計劃執(zhí)行情況形成書面報告，并對企業(yè)負責人、政府機構進行報告解讀，就實際執(zhí)行情況進行如實匯報，企業(yè)負責人、政府主管根據(jù)發(fā)現(xiàn)的不合理之處進行質(zhì)問。計劃負責人根據(jù)問題提出改進意見，由質(zhì)詢?nèi)诉M行審核，用以保證計劃的實施，維護企業(yè)的運作。此外，形成計劃執(zhí)行的反饋制度，在企業(yè)生產(chǎn)實踐過程中，把計劃的執(zhí)行情況向上匯報，使企業(yè)主管及時了解計劃的執(zhí)行情況。

3.2.4加強人才的培養(yǎng)

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展管理越來越專業(yè)化，因此對管理人員的專業(yè)素養(yǎng)要求越來越高，所以企業(yè)要加強對管理人才的培養(yǎng)，注重對戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)，組建自己的戰(zhàn)略團隊，保證戰(zhàn)略發(fā)展的長期性。

企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃范文第3篇

關鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃；企業(yè)發(fā)展；經(jīng)濟利益

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-00-01

一、引言

員工是企業(yè)發(fā)展的重要資源，在現(xiàn)代社會中被稱為人力資源。人力資源是企業(yè)的第一資源，因為企業(yè)所有內(nèi)容包括從基層的工廠生產(chǎn)到高層的資源管理和配置都是在人的操控下進行。但是每個人的能力特長有所不同，而企業(yè)擁有的職位分工也豐富多樣，扮演不同的角色，所以了解員工，幫助員工找到自己的長處和目標，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，不論對員工自己還是企業(yè)的整體發(fā)展都具有十分重大的意義。習慣了自古以來靠人體勞動維持生計的中國人民對人力資源配置的認識也是在改革開放后才有的，這種認識來源于國外的經(jīng)驗，直到二十世紀九十年代中期才逐漸被我國企業(yè)重視。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是把企業(yè)的發(fā)展和員工個人的發(fā)展相結合，對影響企業(yè)和員工共同發(fā)展的各種內(nèi)外因素進行綜合分析，幫助員工制定符合自己發(fā)展同時也有利于企業(yè)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃[1]。由此可以看出，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅是員工自己個人的工作，更是企業(yè)應該引起重視的工作，只有多方的共同努力才能促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。所有員工的存在都是企業(yè)的巨大財富，施工企業(yè)適當加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以幫助員工找到目標，激勵員工工作的積極性。

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

職業(yè)生涯規(guī)劃就是企業(yè)員工對自己在企業(yè)未來工作發(fā)展的計劃。每個企業(yè)的文化、環(huán)境、要求、目標都不一樣，所以企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃從一定意義上來說也是具有其特殊性的，所以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃一定要企業(yè)的共同參與。職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容包括對員工工作的生活環(huán)境，心理品質(zhì)，企業(yè)文化，社會影響等內(nèi)外方面因素的分析，綜合各方面因素，再考慮員工自己的能力，給員工安排合適的工作崗位，對員工在企業(yè)未來的走向做出大概的計劃，并制定具體的實施方案和步驟。通過制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點，充分調(diào)動企業(yè)各部門，各階層員工的工作積極性。企業(yè)所有的員工是一個不可分割的整體，只有同心協(xié)力，才是企業(yè)永恒發(fā)展的不竭動力。

三、員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

1.是員工自我實現(xiàn)的保障

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人生在世有五大需要，并且呈金字塔式排列。在金字塔最下面的是人的基本需求，也就是生理需求，包括衣食住行等等，在金字塔最頂層的是自我實現(xiàn)的需求，屬于精神層次的需求，也就是人在精神上得到了滿足，例如幸福等等。對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃就是對員工未來發(fā)展的科學計劃。通過學習、培訓使員工的能力逐步得到提高，挖掘員工的內(nèi)在潛力，達到自我實現(xiàn)的需求[2]。

2.是企業(yè)挖掘人才的有效措施

人生最大的敵人就是自己。人對自己的認識往往存在著誤區(qū)，或者認識不足，無法認識到自己的優(yōu)點和缺點，在工作中自然也無法發(fā)揮自己的特長。當局者迷而旁觀者清。企業(yè)是一個有科學管理、科學規(guī)劃、科學執(zhí)行的組織，對人才的選拔也具有科學性，進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是企業(yè)挖掘人才的有效措施。通過測試、分析、判斷幫助員工了解自己的長處，建立自信，激勵工作積極性，為公司創(chuàng)造出更多的財富。

四、企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中起的作用

員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，同時企業(yè)應該在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中起到良好的引導者的作用。一般員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在進入企業(yè)初期就要開始，找準員工自己在企業(yè)中的位置，將來要發(fā)展到的程度。員工初入企業(yè)，對于自己的未來發(fā)展還是懵懂階段，需要企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人員根據(jù)企業(yè)規(guī)劃和對員工性格、技能等方面的了解幫助員工找準未來發(fā)展方向。一旦找錯了方向，不僅浪費了人才，對員工自己的自信心也是嚴重的打擊。對于施工企業(yè)，在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃之前還應進行職業(yè)規(guī)劃的相關培訓，了解職業(yè)規(guī)劃的意義，同時加深對自己的了解，樹立堅強的信心，不要把未來的發(fā)展僅僅局限于施工這一領域。

五、企業(yè)實施職業(yè)規(guī)劃的措施

1.加強對員工的評估體系

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系。但是員工擁有獨特的個性，在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的時候要加強對員工個性的評估體系。中醫(yī)講究對癥下藥，這與員工的個性評估有著異曲同工之妙。評估主要包括對員工日常行為的考察，與人相處的情況，對工作是否有上進心以及人格等方面的考核。通過這些數(shù)據(jù)，企業(yè)對每個員工有一個整體的了解，包括員工的共性和個性[3]。在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時可以充分考慮員工的共性和個性，安排相同或不同的課程進行專項培訓。

2.進行科學的職位設計

員工成功上崗是對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的終極目標，因此對企業(yè)的崗位進行分析，了解每個崗位的職責和任務，針對崗位的職責要求有針對性的對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。但是員工的職業(yè)規(guī)劃一般是呈逐步上升趨勢的，因此對于崗位的設計也應該形成一種逐級上升的關聯(lián)，這樣既能夠提高職業(yè)規(guī)劃的成功率又可以使員工的積極性得到最大的發(fā)揮。

六、結語

如果把一個企業(yè)比作一個人體，那么企業(yè)員工就是企業(yè)的每一個細胞，只有細胞充滿了活力，企業(yè)才有源源不斷的動力。員工的活力很大程度來自于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容就是幫助員工找到自己的優(yōu)缺點和未來的目標，有了目標就知道前進的方向，就會產(chǎn)生動力。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅是對員工自身修養(yǎng)的提升，更是為企業(yè)創(chuàng)造利益。

參考文獻：

[1]孫妍.企業(yè)發(fā)展與新員工職業(yè)生涯規(guī)劃[J].中國人力資源開發(fā)，2009，No.21202：24-27.

[2]楊躍平，梁發(fā)斌. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展[J].有色金屬，2010，01：152-155.

企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃范文第4篇

一、企業(yè)財會規(guī)范化的現(xiàn)狀分析

綜合研究企業(yè)財會管理現(xiàn)狀，有“三不到”的弊端：

1.外部監(jiān)督力量達不到。

外部監(jiān)督渠道分散，凝聚力欠缺，“拳頭力量”達不到。所謂“拳頭力量”，是指各監(jiān)督部門通力合作、用力指向一致，形成握拳式的“拳頭力量”。而現(xiàn)實是，在政府部門會計監(jiān)督層面，我國目前有財政、工商、稅務、審計、監(jiān)察等機關的監(jiān)督，但各部門因工作重點不同，缺乏合作意識，或出于部門利益，未能形成有效的監(jiān)督合力，未能形成一個強有力的“拳頭力量”，即對企業(yè)財會規(guī)范化進行有效監(jiān)督的體系，從而難以將政府監(jiān)督職能落到實處。在社會審計監(jiān)督層面，非政府性質(zhì)的會計師事務所等第三方，對企業(yè)經(jīng)濟活動審計是有償服務，這就要受制于企業(yè)的利益訴求，使審計工作往往停留于表面，未能深入核查，甚至對發(fā)現(xiàn)的問題避而不談，因此也難以對企業(yè)財會活動實施有效的監(jiān)督。

2.內(nèi)部規(guī)范操作達不到。

內(nèi)部規(guī)范化操作達不到，主要表現(xiàn)在：

（1）規(guī)章制度不健全、不規(guī)范。一些企業(yè)靠習慣力量運行，或者靠一些有一定資歷的財會人員在“人為”運行，沒有嚴格的財會制度，沒有嚴肅的責任制度。

（2）財會資料不完整、不規(guī)范。原始憑證不齊全、不規(guī)范，或者是真假參差、混亂不堪；明細科目記載不詳，籠而統(tǒng)之、大而化之，甚至是似是而非；審核、復核、出納等人員的簽字、印鑒隨意甚至混亂等。

（3）一些企業(yè)財會人員為了某種目的甚至作假財會資料等。

3.財會人員專業(yè)達不到。

在一些企業(yè)財務部門，在納入財會人員時，沒有過多地考慮專業(yè)性，一些財會人員不是專業(yè)財會人員，往往導致工作效率低下，甚至人浮于事，運轉不暢。再加上一些企業(yè)只要生產(chǎn)、只要“眼前”，而不顧生產(chǎn)之外的人員素質(zhì)，不看長遠，從而忽視了對財會人員的日?？己撕屠^續(xù)教育，知識更新的步伐明顯緩于企業(yè)發(fā)展的步伐，使財會人員的業(yè)務水平始終在“原始階段”徘徊不前。

二、企業(yè)財會規(guī)范化的途徑分析

針對上述企業(yè)財會規(guī)范化的現(xiàn)狀分析，要有針對性地做到“三強化”，從不同途徑規(guī)范財會管理工作。

1.強化外部監(jiān)督力量到位。

進一步規(guī)范財會管理工作，提高財會工作質(zhì)量，要做到：在政府部門財會監(jiān)督層面，目前政府已有的監(jiān)督部門必須做到“權責分明”，各相應部門明確自己的工作重點，有大局意識，拋卻部門利益，通力合作，機制互補，形成有效的監(jiān)督合力，形成一個強有力的“拳頭力量”，將政府監(jiān)督職能落到實處。在社會審計監(jiān)督層面，企業(yè)可以將非政府性質(zhì)的會計師事務所等第三方的審計活動，與審計的效能化掛鉤，審計有力度、有深度、有密度，并且有針對性、有改進性，才能付薪酬。使審計工作不僅僅停留于表面，而是深入全面，以對企業(yè)財會活動實施有效的監(jiān)督。

2.強化內(nèi)部規(guī)范操作意識。

強化內(nèi)部規(guī)范化操作，要做到：首先，建立健全并規(guī)范運用規(guī)章制度。讓企業(yè)靠制度運行，靠規(guī)范運行，有嚴格的財會制度，有嚴肅的責任制度。這是強化內(nèi)部規(guī)范化操作的基礎。其次，規(guī)范、完善財會資料。原始憑證做到齊全、規(guī)范、真實；明細科目記載詳實，具體到每一個空值、每一個數(shù)字、每一個點位；審核、復核、出納等人員的簽字、印鑒真實、規(guī)范。再次，要杜絕一些企業(yè)財會人員為了某種目的而作假財會資料，必須有制度可監(jiān)督、有人員可控制、有資料可查詢，使作假偽造沒有時間和空間可以實施。

3.強化財會人員專業(yè)水平。

企業(yè)財務部門在納入財會人員時，首先要考慮其專業(yè)性，因為這項工作的專業(yè)性要求很強，專業(yè)財會人員，會大大提高工作效率。再者，企業(yè)不能只要生產(chǎn)人員素質(zhì)，還要考慮生產(chǎn)之外的人員素質(zhì)，從企業(yè)長遠發(fā)展的角度，重視對財會人員的日常考核和繼續(xù)教育，加快知識更新的步伐，使其跟上并超前企業(yè)發(fā)展的步伐。

三、企業(yè)財會規(guī)范化的杠桿作用

企業(yè)財會規(guī)范化，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著不可估量的作用，綜合來說，可以概括為“三長期”。

1.撬動企業(yè)資金結構長期合理。

財會管理規(guī)范化，可以撬動企業(yè)資金結構長期合理。看起來財會規(guī)范化是一個不起眼的“小要求”“小舉措”，但不可小覷的是它是一個舉足輕重的“支點”，可以使企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、后勤保障、消費等環(huán)節(jié)有調(diào)度、有節(jié)制、有保障，資金流量可較好預計和掌握，使企業(yè)資金周轉順暢、獲利穩(wěn)定，長期良性運行，不會遇到較高的財務風險。還可以在一定程度上穩(wěn)定固定資產(chǎn)與長期負債的比率，譬如，企業(yè)所在行業(yè)的競爭強烈，企業(yè)利潤有降低的態(tài)勢，財會部門應根據(jù)變量數(shù)據(jù)，提出相應的調(diào)整建議，考慮降低負債，以避免償債風險等等。從而使企業(yè)資金結構的安全程度具有可控性、可延性。

2.撬動企業(yè)安全生產(chǎn)長期穩(wěn)定。

財會管理規(guī)范化，可以撬動企業(yè)安全生產(chǎn)長期穩(wěn)定?？雌饋碡敃?guī)范化與企業(yè)安全生產(chǎn)不相干，但實質(zhì)上它們是“唇齒相依”，企業(yè)安全生產(chǎn)管理實際上離不開財會管理規(guī)范化。生產(chǎn)管理包括產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)組織、質(zhì)量管理和設備管理等環(huán)節(jié)。這些部門容易出現(xiàn)重技術、輕效益的現(xiàn)象，更應樹立財會管理觀念：產(chǎn)品開發(fā)，要考慮到產(chǎn)品的“現(xiàn)時市場需求”與“未來市場需求”，要考慮到目前銷售渠道、銷售市場，還要考慮到未來銷售渠道、銷售市場，這就需要有一個財會支持的短期與長期計劃。生產(chǎn)組織，要考慮到原料配備上的成本，得講求質(zhì)量成本與生產(chǎn)成本的配比，要考慮工藝安排上的成本，得講求工藝成本與銷售成本的配比，還要考慮工序時間上的成本，得講求工序時間與收益成本的配比。質(zhì)量管理，要考慮到生產(chǎn)速度與生產(chǎn)數(shù)量及生產(chǎn)質(zhì)量之間的關系，換言之，以財會控制作為調(diào)節(jié)這幾個關系之間變量的“樞紐”。設備管理，要講求以財會的計劃性與審核性作為設備使用、報廢、更新的依據(jù)。

3.撬動企業(yè)無形資產(chǎn)長期受益。

企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃范文第5篇

摘 要 企業(yè)規(guī)范化管理“三步走”是管理制度的制定、制度的貫徹執(zhí)行、制度執(zhí)行的監(jiān)督。這是我們心目中的好管理。長期以來，我們通過嚴格的流程控制，堅持走優(yōu)化、固化、再優(yōu)化、再固化的道路，使企業(yè)的法治基礎不斷夯實，標準控制，流程引導，嚴格管理成為企業(yè)的顯著特征。

關鍵詞 規(guī)范化管理 制度制定 貫徹執(zhí)行 監(jiān)督檢查

一個企業(yè)是否具有良好的發(fā)展能力，不僅僅是利用資金對企業(yè)設備廠房等硬件的復制能力，而更要考慮企業(yè)管理的升級能力。對很多中國企業(yè)而言，由于追求高速成長，而忽視了管理平臺的搭建與完善，使得企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后難免遭遇管理瓶頸，以致企業(yè)膨脹越快、死得越快的現(xiàn)象普遍存在。企業(yè)如何突破管理瓶頸、做強做大？如何搭建一個科學的管理平臺？管理規(guī)范化是關鍵。反思企業(yè)的管理問題，所有的管理問題都是圍繞提高資源優(yōu)化配置進行的。管理的目的很簡單，直接為了效率，間接為了效益，而不是為了規(guī)范而規(guī)范，為了管理而管理。

企業(yè)規(guī)范化管理“三步走”是管理制度的制定、制度的貫徹執(zhí)行、制度執(zhí)行的監(jiān)督。這是我們心目中的好管理。長期以來，我們通過嚴格的流程控制，堅持走優(yōu)化、固化、再優(yōu)化、再固化的道路，使企業(yè)的法治基礎不斷夯實，標準控制，流程引導，嚴格管理成為企業(yè)的顯著特征。

這種管理模式帶給我們的好處顯而易見，它適宜于我們的化工生產(chǎn)系統(tǒng)，有力促進了公司安全、質(zhì)量、成本、產(chǎn)量、市場等多重目標的實現(xiàn)，它已成功武裝了企業(yè)的所有員工，成為員工的自覺行動。在這種管理模式下，我們所能做的，就是堅定不移的走下去，使企業(yè)各種資源組合實現(xiàn)最大程度的一致性。

一、規(guī)范制度的制定是規(guī)范化管理的本源

管理制度文件的制定是一項復雜的工作。首先，制定的制度必須科學、合理、系統(tǒng)、規(guī)范、可操作。其次，制度要符合企業(yè)實際，不僅要與公司內(nèi)部體系相吻合，還要考慮與外部環(huán)境如市場、客戶決策鏈等的匹配性，具有復雜狀態(tài)下的應變能力和靈活性。三是制度的制定過程是長期的不斷完善的過程，一項制度經(jīng)起草、研討、評審、試行到執(zhí)行后，并不代表制度的制定工作已經(jīng)完成，制度的制定并不是一勞永逸的，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化和不斷出現(xiàn)的問題做出不斷的調(diào)整，進行修訂和完善。

為此，企業(yè)自上而下要有一個統(tǒng)一的認識，整個制定過程要有全員參與的思想，和不斷創(chuàng)新的思想。制度制訂的前期要進行廣泛深入的調(diào)研，各級相關部門、一線員工要積極配合、參與，各抒己見，這項工作不僅僅是某一個部門的工作，更是企業(yè)各部門的工作。在此過程，各相關的領導應將其作為一項重要的工作來做，才能保證制度更符合企業(yè)實際，減少今后操作中的障礙，提高其可操作性。

為了提高制度的適應性和靈活性，制訂的制度要有粗有細，粗的地方符合靈活性管理要求，細的地方則符合原則性管理的要求?？梢詫⒅贫确譃閮纱箢?，第一類是基本的管理制度，其條款盡量是根本性的、準則性的和原則性的；第二類是一般的管理制度，如管理規(guī)范、管理辦法、實施細則、工作條例等，其內(nèi)容是具體的、流程性的、可操作的。同一項制度的不同條款也可有粗有細，對一些剛性的條款可根據(jù)外部環(huán)境的特殊性或緊急性要求制定相應的“快速通道”。說到創(chuàng)新，它貫穿于整個過程，一項制度從無到有，制度文件的設計、編制本身就是一項創(chuàng)新，要考慮內(nèi)外環(huán)境、各種要素、條件和制約因素，以及與其他制度的相互聯(lián)系等等。管理制度的規(guī)范性和創(chuàng)新性是相互影響相互作用互為基礎的關系。

二、規(guī)范制度的貫徹執(zhí)行是規(guī)范化管理的保障

企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模必須走向“法治”化，把大量的重復出現(xiàn)的事項，許多優(yōu)秀的管理方法、經(jīng)驗以制度的形式定下來，變個人的智慧為集體的智慧，服務于各部門與廣大員工。所以首先要解決的還是認識問題，公司自上而下要達成共識，執(zhí)行各項制度不僅不會降低效率、增加勞動，反而可以使員工尤其是經(jīng)理人在同樣條件下大大提高效率，使之從原有瑣碎的事務中解脫出來，降低其勞動強度與復雜度。

其次是制度貫徹執(zhí)行的組織保證問題。各項制度（基本管理制度和一般管理制度）應由企業(yè)統(tǒng)一執(zhí)行，各級領導、部門經(jīng)理在制度的貫徹執(zhí)行中一定要起帶頭作用，保證制度的權威性。同時，為了使制度的實施和監(jiān)督反饋有一個暢通的渠道，可按一定比例在各部門設置制度審核員，并在各分廠分別設置一名總督導。從而構成從公司到各部門經(jīng)理、總督導，到各制度審核員再到公司全體員工的制度實施、監(jiān)督、反饋體系。

三是人治與法治的平衡問題。制度的執(zhí)行要講究原則性與靈活性相結合。法治的特點是它的原則性和剛性，要照章辦事；而人治的特點是它的靈活性和可變性，根據(jù)人的主觀意志做出抉擇。人治與法治兩者必須平衡，過分強調(diào)人治，會導致主觀隨意性，導致制度形同虛設，導致“老實人吃虧”現(xiàn)象，這正是許多管理問題的根源所在。而過分強調(diào)法治，有時會導致管理的僵化、死板，致使企業(yè)沒有生機或活力。事實上，兩者是相互依存，相互補充的。

再者，是制度執(zhí)行的手段問題?，F(xiàn)在許多制度的執(zhí)行是借助計算機辦公自動化系統(tǒng)管理，一項管理工作從手工到計算機自動化管理需要員工更新觀念，改變操作習慣，全員積極配合，協(xié)同處理。

三、規(guī)范執(zhí)行的監(jiān)督檢查是規(guī)范化管理的標尺

要使各項制度在全企業(yè)范圍得以貫徹實施，有效的監(jiān)督機制是必不可少的。否則，同樣會導致制度形同虛設和隨意性的人治管理問題。制度執(zhí)行的監(jiān)督檢查，其目的是通過外在壓力的約束和控制，使管理的執(zhí)行行為符合企業(yè)的經(jīng)營目標、任務和計劃的實現(xiàn)要求。所以，首要的還是解決認識問題，要使各部門、領導認識到監(jiān)督檢查并不是目的，并不是監(jiān)督或干涉員工的具體工作，是就完善企業(yè)的管理而言的。正如ISO9000質(zhì)量體系的執(zhí)行有賴于內(nèi)審和外審制度一樣。

其次是檢查的組織問題，檢查工作具有權威性，必須由主要領導牽頭或授權，由負責部門制度執(zhí)行督導的人員負責，通過有關輔導員或審核員組成審核小組來有計劃的實施。

在此基礎上，剩下的就是方法問題。企業(yè)可能有數(shù)十項管理制度和行為規(guī)范，各項制度與各部門的相關程度又不一樣，所以要使各部門對所有的制度的執(zhí)行情況作一個系統(tǒng)的監(jiān)督、檢查、評審，是非常復雜的工作。首先，要根據(jù)一定的依據(jù)劃分部門與制度的相關關系或關聯(lián)程度，如直接相關、緊密相關、基本相關、基本無關。然后，根據(jù)制度與經(jīng)營管理的重要程度，及其與各部門的關聯(lián)程度，分類別通過不同的辦法進行監(jiān)督檢查。如對核心管理制度，直接相關與緊密相關的部門要進行全面的檢查，而與各項制度基本相關的部門可隨機抽檢等。檢查著重“應知”、“應會”和執(zhí)行效果方面?！皯笔菣z查員工是否熟悉或掌握相關的制度條款、內(nèi)容，即“知不知道”的問題，這是執(zhí)行的前提?！皯獣笔菣z查員工是否吃透有關內(nèi)容，掌握有關流程，能進行相關的操作等，是“會不會”、“執(zhí)不執(zhí)行”的問題，是制度執(zhí)行的保證。執(zhí)行效果主要檢查執(zhí)行的過程、流程、結果等是否及時、準確、完整、規(guī)范。

企業(yè)規(guī)范化管理建設是一項長期而復雜的系統(tǒng)工程，涉及到各個部門、各個員工，甚至會受到有關方面的阻力。管理人員必須清楚知道職責范圍內(nèi)的管理是建立在什么基礎上的，必須學會隨著基礎條件的變化而變化，從過去用心盯流程，到現(xiàn)在一只眼盯流程一只眼盯規(guī)劃，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置，充分發(fā)揮群體優(yōu)勢，創(chuàng)造出一套符合企業(yè)文化與發(fā)展要求的規(guī)范化管理制度。

參考文獻：

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