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機電職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文第1篇

(1)對職業(yè)發(fā)展認同度高。高職教師是一個高素質(zhì)階層，他們具有很強的成就欲望和明確的職業(yè)價值觀，注重自身的價值實現(xiàn)和未來發(fā)展，他們對新事物、新理論的接受能力強，視野開闊，思維敏捷，有強烈的求知欲和濃厚的學習興趣，使得他們對自身的職業(yè)發(fā)展有很高的認同。

(2)各階段發(fā)展規(guī)劃差異性大。在各階段高職教師生涯規(guī)劃的重點不一樣:適應(yīng)期的規(guī)劃的重點是如何“站上講臺”;發(fā)展期的規(guī)劃的重點是如何“站穩(wěn)講臺”;創(chuàng)造期的規(guī)劃的重點是如何“站好講臺”。

(3)學科專業(yè)發(fā)展凸顯重要。隨著高職教育改革的深入，高職教師的學科專業(yè)發(fā)展更強調(diào)職業(yè)道德和職業(yè)精神培養(yǎng)，強化專業(yè)技能職業(yè)化，要求高職教師更關(guān)注市場變化，專業(yè)技能要同步于現(xiàn)行的技術(shù)工藝，更加注重實際操作能力。

二、高職教師職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

(1)自主性有限。多數(shù)高職教師反映，個人職業(yè)發(fā)展的主動權(quán)有限，尤其是青年教師，對學校的發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)等都不十分了解，個人規(guī)劃無從下手。即使有了規(guī)劃，如果得不到學校和政策的支持，發(fā)展空間和機會也不多。

(2)處于被動性。高職教育快速發(fā)展，使教師承擔的教學科研任務(wù)日益繁重，很多高職院校重視科研，從政策導向上將職稱晉升、津貼待遇等與科研掛鉤，使得教師在這方面投入大量時間，而忽視了職業(yè)教育理念、專業(yè)知識發(fā)展、教研教改等，主客觀上都阻礙了個人的職業(yè)發(fā)展，使其處于被動狀態(tài)。

(3)具有偏差性。隨著高職院校招生規(guī)模的擴大，高職教師為了適應(yīng)學校的專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和新專業(yè)教學需要，必須承擔多學科的教學任務(wù)，無法就某一個專業(yè)深入鉆研，忽視了專業(yè)能力的深入發(fā)展，使得教師的職業(yè)生發(fā)展出現(xiàn)偏差。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃對于高職教師職業(yè)發(fā)展的重要性

(1)能促進教師專業(yè)結(jié)構(gòu)不斷更新。高職教育既有高等教育屬性，又有職業(yè)教育屬性，因此高職教師素質(zhì)的構(gòu)成更具復雜性，除了必須掌握專業(yè)理論知識體系、教育教學方法外，還必須有實踐經(jīng)驗，能為學生進行示范講解。每位教師都有自身的個性特征和潛在的能力，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，教師能夠認清自身的優(yōu)勢，樹立正確的專業(yè)發(fā)展目標和理想，明確學科專業(yè)的優(yōu)劣勢，有效地發(fā)揮專長，不斷地對專業(yè)發(fā)展進行糾正和更新。

(2)能幫助教師找準發(fā)展方向。一些年輕教師的知識面廣、觀念新、可塑性強，有上進心，學習工作熱情高。但在面對矛盾和困惑時容易產(chǎn)生消極想法，在學校發(fā)展、專業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展上不會權(quán)衡利弊，分不清主次。這就需要引入職業(yè)生涯規(guī)劃，通過規(guī)劃，教師可以發(fā)掘自我的潛能，理清各個階段重點發(fā)展目標，找準發(fā)展方向，可以有計劃地下企業(yè)鍛煉，掌握前沿的工藝技能和實操能力。

(3)能有效地解決高職教師的“高原現(xiàn)象”?！案咴F(xiàn)象”是指教師在職業(yè)生涯發(fā)展的某一階段，由于一些主客觀因素而產(chǎn)生發(fā)展停滯或倒退的現(xiàn)象。解決此問題的出路之一就是要加強教師職業(yè)生涯的管理與計劃。教師從職業(yè)生涯規(guī)劃中可以更加清晰客觀地評價自身的性格、興趣、優(yōu)勢、不足，結(jié)合學校的發(fā)展規(guī)劃，確定職業(yè)發(fā)展的方向、目標，制訂行動計劃，不斷調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展目標，使自己能在職業(yè)的不同階段對職業(yè)保持新鮮感與活力。

機電職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文第2篇

員工教育培訓是一項事關(guān)長遠的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性工程。

一、強化保障，有效破解“工學矛盾”

今年以來，公司秉承“培訓是軟實力硬基礎(chǔ)”“培訓不到位是最大的安全隱患”理念不動搖，堅持問題導向、目標導向，全面施行“脫產(chǎn)培訓日”制度，有效破解“工學矛盾”，全力打通培訓工作“最后一公里”。

1、制定了《安全教育培訓八項剛性規(guī)定》，構(gòu)建了崗位自查、區(qū)隊互檢、專業(yè)主查、代表巡查的“四維”排查機制，進一步明確各層級主體責任，把落實培訓制度、提高培訓質(zhì)量和強化培訓效果貫穿于教育培訓工作的各個環(huán)節(jié)，為公司智能化高效生產(chǎn)、安全生產(chǎn)提供了有力保障。

圖片

2、公司結(jié)合自身實際，整合員工培訓內(nèi)容，將每周二定為脫產(chǎn)培訓日，并把其他從業(yè)人員培訓與安全責任制、職業(yè)衛(wèi)生、應(yīng)急救援、隱患排查治理、消防等專項培訓固化，做到全員參與、注重實效、扎實推進。

3、整合員工培訓內(nèi)容，建立“集中+自學”“線下+線上”相結(jié)合模式，開展每周一天的“脫產(chǎn)培訓日”活動，讓一線員工輕裝參加各類學習培訓。

4、結(jié)合不同崗位需求，開展線上品牌培訓課程評選，把點擊率、平均學習時長、好評點贊率等作為主要評定標準和課程收購依據(jù)，著力激活課程開發(fā)內(nèi)生動力。

5、為實時掌握培訓成效，嚴格培訓過程管控，在季度線上檢查的基礎(chǔ)上，采取月

度剖析抽查與日常動態(tài)互查相結(jié)合的方式，對培訓工作進行動態(tài)跟蹤；積極健全完善網(wǎng)絡(luò)可視化監(jiān)督體系，把視頻監(jiān)控系統(tǒng)安裝到每一個教室，統(tǒng)一納入到集團綜合監(jiān)控中心，實現(xiàn)“視頻監(jiān)控全覆蓋、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)管無盲區(qū)”。

二、創(chuàng)新載體，培訓方式與時俱進

1、深化培訓信息化建設(shè)，初步建成員工成長中心，著力將企業(yè)發(fā)展需求、崗位能力需求和員工個人成長需求有機結(jié)合，學習培訓與技能評價有效銜接，形成個性化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃圖，讓員工清晰知道自己需要什么、缺少什么。

2、加快“公司培訓”手機APP建設(shè)，開發(fā)課程直播、“每日一練、每周一案、每旬一學、每月一考”學習功能，讓員工隨時隨地利用“碎片化”時間進行學習。突出正向激勵，加大培訓積分商城、流量兌換商城激勵力度，完成與移動、聯(lián)通、電信網(wǎng)絡(luò)運營平臺的對接，實現(xiàn)了流量兌換全覆蓋，喜培樂訓的氛圍更為濃厚。

3、線下培訓同樣穩(wěn)步推進，今年以來，對優(yōu)秀學員獎勵XX萬元，參訓合格率達到100%；開展“3+1”崗位操作XX期，考試XX人，實現(xiàn)了應(yīng)培盡培、精準施培。

三、掯住重點，員工培訓提質(zhì)增效

1、嚴格落實高危行業(yè)領(lǐng)域安全技能提升行動和安全生產(chǎn)專項整治三年行動，堅持安全培訓重中之重位置，剛性落實從業(yè)人員崗位安全資格培訓和職業(yè)衛(wèi)生、應(yīng)急救援、安全生產(chǎn)責任制等專項培訓，加強案例警示、虛擬體驗等全員安全意愿培訓和“三違”人員“靶向式”培訓，以培訓效力提升安全能力。

2、依托實訓基地，把生產(chǎn)活動的各類規(guī)范與競技活動的指標體系有機融合，積極打造員工技能提升大賽場，實現(xiàn)了“生產(chǎn)即練兵、練兵亦生產(chǎn)”，為實現(xiàn)“一流安全，一流業(yè)績”提供動力源泉和有力支撐。

機電職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文第3篇

Abstract： This article does a preliminary research on construction of school with characteristics for skilled personnel training in Shandong， takes Jining polytechnic which is the first project construction unit of province schools with characteristics as an example， analyzes how to build the school with characteristics for skilled personnel training next step， and puts forward relevant countermeasures and suggestions.

關(guān)鍵詞： 技能型；人才培養(yǎng)；特色名校建設(shè)

Key words： skill-oriented；personnel training；construction of school with characteristics

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）20-0264-02

0 引言

為落實《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》《山東省中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2020）》《山東省高等教育內(nèi)涵提升計劃（2011-2015）》，山東省教育廳、財政廳啟動了山東省高等教育名校建設(shè)工程。此工程簡稱“山東特色名校工程”，又被譽為“山東省211工程”或“魯版211工程”，主要是在地方高校中遴選一批應(yīng)用基礎(chǔ)型、應(yīng)用型和高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)三類特色名校進行重點建設(shè)，從而解決目前山東省高等教育面臨的辦學模式單一、同質(zhì)化傾向明顯、學科專業(yè)結(jié)構(gòu)不能夠適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展等問題。

1 山東省高等教育“名校建設(shè)工程”的實施背景

眾所周知，過去的十年，我國高等教育大眾化水平不斷提高，高校在校生總規(guī)模達到3000多萬人，穩(wěn)居世界第一。毛入學率由2002年的15%提高到2011年的26.9%，其中山東省更是在2011年達到了29.8%。全國具有高等教育文化程度的人口總數(shù)以及所占比例都有了大幅度的提升，已經(jīng)成為名副其實的高等教育大國。截至2013年5月3日，全國具有招生資格的高校上升到2481所，山東省共139所，具體見表1，高等教育進入大眾化階段，這不僅是毛入學率的提高，更意味著高等教育的觀念、功能、學校類型與規(guī)模、質(zhì)量標準、入學與選拔方式、教育內(nèi)容和學科專業(yè)設(shè)置、教學管理方式等方面的全方位變革。

黨的十報告關(guān)于“推動高等教育內(nèi)涵式發(fā)展”進一步明確了今后高等教育改革發(fā)展的方向，對于全面提高高等教育質(zhì)量、推動高等教育科學發(fā)展具有重要而深遠的意義。正是在這樣的背景下，山東省啟動了高等教育名校建設(shè)工程，該工程旨在引導高校合理定位，各安其位，辦出特色，辦出水平，將提高高等教育質(zhì)量作為教育改革發(fā)展的最核心、最緊迫的任務(wù)，增強為山東省經(jīng)濟發(fā)展、科技進步和社會發(fā)展服務(wù)的能力，提升山東省高等教育在國內(nèi)外的競爭力和影響力，形成類型層次清晰、學科專業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、區(qū)域布局合理、特色鮮明的山東省高等教育體系。

目前，山東省首批28所人才培養(yǎng)特色名校建設(shè)單位已經(jīng)確定，其中5所應(yīng)用基礎(chǔ)型人才培養(yǎng)特色名校，10所應(yīng)用型人才培養(yǎng)特色名校，13所技能型人才培養(yǎng)特色名校。濟寧職業(yè)技術(shù)學院作為濟寧市唯一一所山東省技能型特色名校建設(shè)單位，依托已建成的機電、汽車、生物等特色專業(yè)和專業(yè)群全面啟動了省級特色名校建設(shè)。

2 山東省高等職業(yè)教育面臨的問題

近年來，山東省高等職業(yè)教育取得了突破性進展，成為與地方經(jīng)濟發(fā)展聯(lián)系最直接、最密切的教育，與山東提出的建設(shè)制造業(yè)強省及國家“制造業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)高技能緊缺人才培養(yǎng)培訓計劃”是基本適應(yīng)的。但隨著山東經(jīng)濟快速發(fā)展以及科技進步、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的變化，高職教育的一些矛盾問題日益凸現(xiàn)，主要表現(xiàn)在：

2.1 人才培養(yǎng)定位不準確，沒有形成高職特色 隨著國家經(jīng)濟的不斷發(fā)展與工業(yè)化進程的快速推進，高職教育的使命應(yīng)是為中國現(xiàn)代化培養(yǎng)數(shù)以千萬計的高技能技術(shù)技能人才，他們在職業(yè)崗位上稱為“灰領(lǐng)”或“銀領(lǐng)”，他們既會熟練操作，又有一定的現(xiàn)場技術(shù)處理、溝通、協(xié)調(diào)能力和生產(chǎn)現(xiàn)場的管理能力。面對企業(yè)一線對相應(yīng)人才的需求，大多數(shù)高職教育未能及時應(yīng)對，學生的實踐動手能力培養(yǎng)嚴重不夠，無法體現(xiàn)高職人才培養(yǎng)特色，不能適應(yīng)地方社會經(jīng)濟發(fā)展需要。

2.2 辦學觀念陳舊，辦學定位不明確 相當一些學校缺乏先進的辦學理念，既不了解高等職業(yè)教育發(fā)展前沿，又不了解區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的趨勢。某些專業(yè)的設(shè)置沒有考慮到地方社會經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律，只考慮目前淺層次需要，或把各專業(yè)的工作手段都看做是專業(yè)來設(shè)置，很難與相應(yīng)的專業(yè)區(qū)分開。這種教育模式雖然便于學校管理、降低成本，但與校企合作、工學結(jié)合靈活培養(yǎng)人才及以人為本、因材施教的現(xiàn)代教育理念差距甚遠。

2.3 課程體系、教學內(nèi)容與校企合作聯(lián)系不緊密 受傳統(tǒng)教學體系的影響，有相當一部分高職院校的課程體系與教學內(nèi)容不能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。不僅知識結(jié)構(gòu)不合理，教學內(nèi)容多側(cè)重于傳統(tǒng)的認知性知識講授，企業(yè)一線中需要的工作過程知識與實踐能力幾乎很少涉及，這樣的教學內(nèi)容不可能培養(yǎng)出符合現(xiàn)實需要的高素質(zhì)技術(shù)技能人才。

2.4 管理粗放缺乏核心競爭力和持續(xù)發(fā)展能力 大部分學校主要靠學費辦學，一些院校在辦學條件有所改善的同時，缺乏系統(tǒng)設(shè)計與協(xié)調(diào)，造成許多教學資源的浪費。不少學校占地很大，沒有房子；房子很多，沒有設(shè)備；設(shè)備很多，很少使用。其次，教師隊伍不能滿足高職院校教學需要，培養(yǎng)渠道不完善。再次，對辦學績效的監(jiān)控和考評缺失，使得相當一部分院校難以形成良性循環(huán)，無法持續(xù)發(fā)展。

3 對山東省技能型人才培養(yǎng)特色名校建設(shè)的幾點建議

進行技能型人才培養(yǎng)特色名校建設(shè)，特別對教學工作提出了更高的要求，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

3.1 人才培養(yǎng)方案優(yōu)化 根據(jù)區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，明確專業(yè)服務(wù)方向，基于企業(yè)崗位能力需求，確定人才培養(yǎng)規(guī)格，引入行業(yè)企業(yè)標準、職業(yè)資格標準，校企共同設(shè)計、實施、評價和優(yōu)化專業(yè)人才培養(yǎng)方案，為企業(yè)量身打造高素質(zhì)技術(shù)技能人才。如數(shù)控技術(shù)專業(yè)對接山推等主流企業(yè)加工中心操作等核心崗位，細化為工程機械方向，優(yōu)化培養(yǎng)方案，建設(shè)省內(nèi)領(lǐng)先的數(shù)控加工高素質(zhì)技術(shù)技能人才培養(yǎng)培訓基地。

3.2 人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新 依托校企共同體，各專業(yè)按照學崗直通的要求，推動“五進五合”：企業(yè)進校園、工程師進課堂、學生進工段、項目進教學、產(chǎn)品進實訓；車間與課堂合一，教師與技師合一，學生與員工合一，理論教學與技能操作合一，學習技能與加工產(chǎn)品合一。如汽車檢測與維修技術(shù)專業(yè)依托濟寧市汽車職教集團，在校內(nèi)建設(shè)一汽3S店校中廠，在潤華集團建設(shè)廠中校，實施“分層漸進、循環(huán)提升、學崗直通”人才培養(yǎng)模式，面向濟寧和魯南汽車服務(wù)企業(yè)，培養(yǎng)汽車機電維修崗位高素質(zhì)技術(shù)技能人才。

3.3 課程體系與課程建設(shè) 按照崗位分析—典型任務(wù)確定—行動領(lǐng)域歸納—學習領(lǐng)域設(shè)計的步驟，以職業(yè)能力培養(yǎng)為主線、與職業(yè)崗位直通，校企共同構(gòu)建基于工作過程、“平臺+模塊”的課程體系，實現(xiàn)崗位職業(yè)技能標準與教學內(nèi)容的有機融合；建設(shè)專業(yè)優(yōu)質(zhì)核心課程，豐富網(wǎng)絡(luò)課程、校本教材等教學資源，構(gòu)建專業(yè)教學資源庫，積極申報國家精品資源共享課程和省級精品課程。如建筑工程技術(shù)專業(yè)與施工員職業(yè)崗位相對接，引入國家職業(yè)資格標準，構(gòu)建公共平臺、專業(yè)平臺、專業(yè)模塊、專業(yè)拓展模塊、素質(zhì)拓展模塊相結(jié)合的課程體系，重點建設(shè)優(yōu)質(zhì)專業(yè)核心課程。

3.4 實踐教學體系構(gòu)建 完善“三級實訓、三段實習”實踐教學體系。三級實訓，即教學做一體的課內(nèi)實踐、基于真實任務(wù)的專項實訓、雙證融通的綜合實訓，使學生實踐能力分層漸進、逐步提高；三段實習，即崗位見習、輪崗實習、頂崗實習，使學生的職業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)在工學結(jié)合、工學交替中養(yǎng)成、提高。按照“雙向選擇、協(xié)同管理、共同考核”的思路，校企共同實施頂崗實習，強化頂崗實習流程化管理，逐步提高頂崗實習專業(yè)對口率和留用率。如機電一體化技術(shù)專業(yè)依托校內(nèi)機電實訓基地、博特車間（校中廠）、山推股份（校企共同體合作企業(yè)），構(gòu)建校內(nèi)三級實訓、校外三段實習的實踐教學體系。

3.5 教學模式改革 依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)過程、工作流程、實際案例，積極開展項目化教學改革，推行“項目導向”、“任務(wù)驅(qū)動”等行動導向教學模式，實施“過程性與終結(jié)性相結(jié)合、知識與技能相結(jié)合”的考核模式，教學做一體，提升學生職業(yè)技能。適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)周期和工作時段，按照職業(yè)能力養(yǎng)成規(guī)律，打破固有模式，實行靈活的教學組織形式。如酒店管理專業(yè)根據(jù)酒店市場淡旺季對人才需求的變化，淡季在校內(nèi)學習與旺季在酒店實踐相結(jié)合，培養(yǎng)酒店行業(yè)高素質(zhì)技術(shù)技能人才。

3.6 大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng) 構(gòu)建課堂教學、課外活動、社會實踐“三位一體”的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育體系。把創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)納入人才培養(yǎng)方案，開設(shè)《大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導》必修課程和《科學創(chuàng)新方法》等選修課程，在相關(guān)專業(yè)課程中融入創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育，定期邀請企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)成功人士、優(yōu)秀畢業(yè)生來院作創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)專題講座，培養(yǎng)大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識。依托群團組織，成立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導機構(gòu)，組建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)社團；積極開展職業(yè)技能競賽、課外學術(shù)科技作品競賽、創(chuàng)業(yè)計劃大賽等活動；引進全球模擬公司聯(lián)合體“創(chuàng)業(yè)實訓模擬公司項目”，開展創(chuàng)業(yè)模擬實訓；建立大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)導師制度，組織學生參與教師技術(shù)研發(fā)項目，培養(yǎng)大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力和團隊合作精神。建設(shè)大學生創(chuàng)業(yè)中心，設(shè)立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基金，與高新區(qū)創(chuàng)業(yè)孵化園合作，選擇有潛力的項目進行創(chuàng)業(yè)孵化，支持大學生在探索實踐中走向創(chuàng)業(yè)之路。

3.7 質(zhì)量保障體系建設(shè) 完善課程、教學環(huán)節(jié)、校內(nèi)外實踐教學基地管理等質(zhì)量標準和教學事故認定標準；實施學院與企業(yè)“雙線監(jiān)控”，建立教務(wù)處—企業(yè)技術(shù)部、院（系）—企業(yè)車間、專業(yè)教研室—企業(yè)班組“三級管理”的教學管理組織，構(gòu)建教師、學生、企業(yè)、社會共同參與人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控評價的“四方評價”模式；完善人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)平臺采集機制，實現(xiàn)數(shù)據(jù)源頭實時采集；建立學院年度質(zhì)量報告制度和二級教學單位年度質(zhì)量報告制度。

總之，技能型人才培養(yǎng)特色名校建設(shè)的實施，將有力推動學院以專業(yè)建設(shè)為核心的整體建設(shè)，校企合作體制機制進一步完善，師資隊伍水平進一步提高，專業(yè)實力進一步增強，教育教學改革成效顯著，產(chǎn)學研合作長效機制進一步加強，社會服務(wù)能力和水平得到提高，學院社會聲譽得到進一步認同，整體辦學水平和綜合競爭力明顯提升。將濟寧職業(yè)技術(shù)學院建設(shè)成為服務(wù)于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，能夠支撐現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系的高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)基地，在全國同類高校中具有突出辦學特色和較高辦學聲譽的技能型人才培養(yǎng)特色名校。

參考文獻：

[1]黨的十文件，2012（11）.

機電職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文第4篇

Abstract： For small and medium-sized enterprise， human resources planning exists many problems， such as serious lack of planning， planning is away from the actual， support system is not perfected， and lack of human resources management specialized personnel. The main reason is enterprise development strategy is not clear， the managers at all levels do not have a comprehensive know about planning， and human resource manager is lack. To formulate and implement effectively human resource planning， we must clear about the human resource planning strategic target， determine the core talents， strengthen the human resources base function， improve human resources personnel quality， and optimize human resources planning work environment.

關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；人力資源管理；規(guī)劃

Key words： small and medium-sized enterprises；human resources management；planning

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）35-0133-02

0 引言

人力資源規(guī)劃是指為實現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源進行供求預(yù)測，采取相應(yīng)的政策和措施，有效激勵員工，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)人力資源的過程。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。

1 中小企業(yè)難以制定有效的人力資源規(guī)劃的主要原因

1.1 人力資源規(guī)劃在制定過程中缺乏充分的依據(jù) 由于中小企業(yè)的管理大多只強調(diào)經(jīng)濟效益，公司管理層往往只關(guān)注業(yè)務(wù)部門和財務(wù)部門，人力資源配置不夠充分，人力資源管理無系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系，遠遠滯后于業(yè)務(wù)管理。在實際規(guī)劃工作中企業(yè)的高管層、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門之間缺乏密切協(xié)作，對人力資源規(guī)劃不夠重視，使人力資源規(guī)劃往往流于形式，可執(zhí)行性較差。加之大多數(shù)中小企業(yè)無明確的戰(zhàn)略規(guī)劃或者企業(yè)戰(zhàn)略模糊，人力資源部在做人力資源規(guī)劃時沒有一個明確的目標和方向，無法實現(xiàn)從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源規(guī)范化管理。

1.2 人力資源規(guī)劃的制定有一定的局限性 人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。大多數(shù)中小企業(yè)都存在組織機構(gòu)不健全、人員配置不完善，人力資源管理不規(guī)范等問題，HR們在制定人力資源規(guī)劃時很難能擺脫現(xiàn)實情況的困擾，高瞻遠矚的去規(guī)劃企業(yè)較長期的人力資源，大多是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，各級管理者們也沒有充分意識到人力資源規(guī)劃的重要性和前瞻性，使得人力資源規(guī)劃缺乏長期效應(yīng)，跟不上企業(yè)發(fā)展的節(jié)拍。

1.3 人力資源規(guī)劃跟不上企業(yè)外部環(huán)境的變化 企業(yè)人力資源管理人員在做人力資源規(guī)劃時應(yīng)充分考慮企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，并依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定有一定前瞻性的符合企業(yè)經(jīng)營特點的人力資源規(guī)劃。由于各行各業(yè)不同的外部環(huán)境和內(nèi)部需求，企業(yè)需要不斷的調(diào)整自已的經(jīng)營戰(zhàn)略和管理模式來適應(yīng)外部環(huán)境的變化，多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理上方法簡單，注重時效，缺乏長遠打算，人力資源規(guī)劃也都是紙上談兵，難以應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境的變化。

1.4 缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才 由于中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，人力資源管理者專業(yè)知識不足、專業(yè)技能不夠，往往憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。企業(yè)的領(lǐng)導們對人力資源管理工作不夠重視，很少安排人力資源管理者進行系統(tǒng)的人力資源管理知識的培訓學習，使得企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，缺乏專業(yè)知識支撐，沒有管理咨詢，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

2 制定人力資源規(guī)劃對企業(yè)的重要意義

2.1 人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生存和發(fā)展的有效工具 企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進行的有效手段。企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的調(diào)整，都會對企業(yè)的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量有不同的要求。人力資源規(guī)劃就是要在分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的前提下，對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀、未來的人力資源需求和供應(yīng)進行準確預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定人員的招聘、培訓、考核、激勵等計劃，以滿足企業(yè)對人力資源的動態(tài)需要。

2.2 合理利用人力資源，降低人工成本，提高勞動效率 中小企業(yè)由于內(nèi)部人力資源配置的不合理，使企業(yè)常常出現(xiàn)人崗不匹配、看似崗位缺員實際冗員的現(xiàn)象，不能實現(xiàn)人盡其才、物盡其用。企業(yè)可以通過人力資源規(guī)劃，對現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)進行分析檢查，找出并解決影響人力資源有效運用的主要矛盾，調(diào)整人力資源配置情況不平衡的狀況，謀求人力資源的合理化使用，通過提高企業(yè)的勞動效率，降低企業(yè)人工成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。

2.3 發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展需要 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，員工可以根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，了解企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和個人的發(fā)展空間，明確未來的發(fā)展目標，設(shè)計個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷調(diào)整和完善自已，滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求，并在實際工作中不斷獲得自我價值的實現(xiàn)。

3 制定科學有效的人力資源規(guī)劃應(yīng)重點把握以下幾點

3.1 企業(yè)負責人要親自抓人力資源規(guī)劃工作 能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合自己的人才政策，保證企業(yè)核心競爭能力。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業(yè)負責人要親自抓，企業(yè)負責人對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對企業(yè)的競爭能力最了解，對企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關(guān)注。只有企業(yè)領(lǐng)導重視，這項工作才會落到實處。

3.2 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)核心人才 人力資源規(guī)劃的起點是清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和確定的企業(yè)核心競爭能力。人力資源規(guī)劃的根本是確定企業(yè)的核心人才。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，需要通過建立有效的激勵機制、滿足教育培訓需求、打造合適的職業(yè)生涯發(fā)展通道等方法長期留住人才，人力資源不僅需要量的擴充，更重要的是質(zhì)的提高。人力資源規(guī)劃的目標就是滿足企業(yè)發(fā)展中的人才需求，實現(xiàn)人才供需的基本平衡。

3.3 人力資源規(guī)劃需要有招聘、培訓、員工績效考核等人力資源基礎(chǔ)功能的支持 制定人力資源規(guī)劃涉及到員工數(shù)量的增減、技能的提升及員工晉升等多項內(nèi)容，實現(xiàn)這些人力資源規(guī)劃內(nèi)容必須依靠招聘、培訓與績效考核等基礎(chǔ)工作。招聘功能的實現(xiàn)不能僅滿足于規(guī)劃中人員數(shù)量的補充，更要保證規(guī)劃中人員質(zhì)量的要求；培訓功能是為了滿足規(guī)劃中涉及的人員技能提升的要求；績效考核工作不僅能直接反映員工完成的業(yè)績情況，而且體現(xiàn)出員工在技能、態(tài)度等方面的優(yōu)勢和不足，動態(tài)的績效情況能為員工的職業(yè)發(fā)展通道提供最為真實可靠的依據(jù)。因此，完善的人力資源基礎(chǔ)功能是做好人力資源規(guī)劃工作的前提保證。

3.4 充分考慮企業(yè)內(nèi)、外部的環(huán)境變化，制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃 所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，能根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的不斷變化，及時重新評估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在人力資源規(guī)劃中對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風險應(yīng)對策略。在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的條件下，及時滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導致的人才需求。在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。

3.5 完善的人力資源規(guī)劃流程非常重要 企業(yè)應(yīng)在具備明確的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的前提下確定企業(yè)當下與未來所需的核心能力和核心人才，進行崗位工作分析，通過人才需求預(yù)測及人才供應(yīng)預(yù)測，制定企業(yè)人才招募與儲備、人才培訓與開發(fā)、人才薪酬與激勵、人才績效考核與晉升等一系列計劃。在計劃制定的過程中，人力資源經(jīng)理必須就相關(guān)內(nèi)容同相關(guān)部門及企業(yè)高管層達成一致，確定合理的規(guī)劃實施計劃與流程，從人力資源規(guī)劃的先期設(shè)計到規(guī)劃實施，乃至規(guī)劃評估都做好預(yù)期安排，落實相關(guān)責任與權(quán)限以保證規(guī)劃工作的順暢開展。

3.6 建立科學分工與協(xié)作的人力資源規(guī)劃管理模式

切實可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在企業(yè)內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作的基礎(chǔ)之上。中小企業(yè)在建立人力資源規(guī)劃時，應(yīng)結(jié)合中小企業(yè)的經(jīng)營特點和管理模式，由企業(yè)負責人親自把關(guān)，人力資源部門和各業(yè)務(wù)部門要通力合作：人力資源管理部門負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、崗位分析、需求和供給預(yù)測、招聘、培訓、薪酬設(shè)計、績效考核與激勵及人力資源規(guī)劃評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；業(yè)務(wù)部門負責配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓、嚴格管理和工作評估激勵等輔助工作，確保人力資源規(guī)劃有效落實。

3.7 制定使企業(yè)和員工雙贏的人力資源規(guī)劃 企業(yè)和員工是利益共同體，企業(yè)和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。企業(yè)在人力資源規(guī)劃過程中如果僅考慮了企業(yè)的未來發(fā)展需要，而忽視了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，勢必會造成企業(yè)在發(fā)展壯大中缺乏人才的支撐，影響企業(yè)發(fā)展目標的達成。企業(yè)應(yīng)制定雙贏的人力資源規(guī)劃，才能確保企業(yè)和員工長期利益的實現(xiàn)。

古人說得好：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。作為市場中最具活力的中小企業(yè)，如何應(yīng)對當前內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境的迅速變革，如何解決人力資源規(guī)劃不當導致的內(nèi)部崗位職責不清、人員配置不合理、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)失衡、發(fā)展動力不足等各種問題，是現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展瓶頸。中小企業(yè)只有從實際出發(fā)，立足于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以新的視角重新審視人力資源規(guī)劃，以科學的方法、專業(yè)的態(tài)度，認真嚴謹?shù)脑O(shè)計和規(guī)劃人力資源，形成具有自身風格和特點的、靈活多變的規(guī)劃模式，才能有效發(fā)揮人力資源規(guī)劃的重要作用。

參考文獻：

[1]黃新.論中小企業(yè)的人力資源管理.湖南經(jīng)濟管理干部學院學報，2004，（2）.

機電職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文第5篇

【關(guān)鍵詞】發(fā)電企業(yè)；員工培訓；培訓體系

1 蕭山發(fā)電廠員工培訓現(xiàn)狀

從人員性質(zhì)來分，蕭山電廠針對不同崗位性質(zhì)和需求的培訓主要有以下幾種：

1）中高層管理人員的培訓；

2）一般經(jīng)營、生產(chǎn)管理人員的培訓；

3）一般生產(chǎn)人員培訓；

4）外來人員培訓（三級安全教育）。

從培訓形式來看，針對不同崗位和需求，主要采用如下幾種：

1）常規(guī)培訓；

2）技術(shù)講座；

3）學習先進技術(shù)和管理經(jīng)驗；

4）師徒合同；

5）技術(shù)問答；

6）技術(shù)比武；

7）運行仿真機模擬培訓；

8）事故預(yù)想和反事故演習。

另外，《崗位任職要求》是人事選擇、招聘、人員安排的主要依據(jù)。同時，根據(jù)本廠發(fā)展的規(guī)劃和實際工作能力的要求，人力資源部及時對其進行培訓或采取其他措施以滿足生產(chǎn)和崗位要求。

2 蕭山發(fā)電廠培訓管理存在的問題

2.1 培訓需求滯后，重短期，輕長期

培訓只注重短期計劃，沒有一套相對完整，富有戰(zhàn)略的培訓規(guī)劃。一般都是碰到了問題才開展培訓來解決問題，而不是提前看到了問題的存在來做出事先預(yù)防。培訓的滯后，導致一旦行業(yè)內(nèi)外環(huán)境出現(xiàn)變故，很難有效應(yīng)對。本文開頭提到的電力行業(yè)特別是小機組電廠的關(guān)停并轉(zhuǎn)就屬于此類。

2.2 重學歷、輕技能

職業(yè)技能培訓沒有列入員工上崗晉升的必要條件，導致生產(chǎn)崗位員工的學歷高，技能水平差，學習動力不足。

目前蕭山發(fā)電廠從事與發(fā)電相關(guān)的生產(chǎn)、技術(shù)、管理的上升通道有職業(yè)技能和職稱評定兩條路徑。

1）從時間上看，參加職稱評定（評工程師）可以比職業(yè)技能（評技師）少花一年時間。在工程師和技師享受同等待遇同等晉升資格的情況下，員工更愿意選擇職稱評定。

2）從操作和評定難易程度上來看，評職稱條件是通過計算機和英語考試、有刊號發(fā)表的相關(guān)論文兩篇，對于本科類畢業(yè)生，相對簡單。新員工對參加職業(yè)技能培訓并不感興趣。職業(yè)技能的缺失，導致生產(chǎn)實際中，能頂崗的員工寥寥無幾，特別是機電爐全能值班員的缺失，已經(jīng)到了無人可用的地步。

2.3 考核流于形式，培訓效果無反饋

1）制度雖較完善，但執(zhí)行不如人意。員工培訓效果如何，是否對績效對改善工作狀況有所幫助，各部門并未就學習成果進行有效反饋。而人力資源部會礙于面子等原因不去考核有關(guān)部門，導致各部門在實施培訓計劃時走過場。

2）員工自身也未對培訓采取足夠的重視，沒有意識到個人的知識需要更新，技能需要加強，觀念需要轉(zhuǎn)變，綜合能力需要提升。對于企業(yè)提供的培訓機會，沒有足夠的重視，培訓之后，以前什么樣子現(xiàn)在仍是什么樣子，部門也未采取有效措施來推進培訓后續(xù)的跟蹤。

3 解決對策

3.1 大力推動職業(yè)技能培訓，并作為上崗升崗的必要條件

員工技能職業(yè)化水平的高低是反應(yīng)一個組織整體素質(zhì)和關(guān)乎企業(yè)能否長足發(fā)展的必要條件。如何轉(zhuǎn)變原有職工的觀念？變要我培訓為我要培訓？一方面，企業(yè)可以結(jié)合國家經(jīng)濟發(fā)展政策、結(jié)合行業(yè)的發(fā)展趨勢、企業(yè)的經(jīng)濟效益、企業(yè)實際狀況、以及個人的職業(yè)發(fā)展等，采用宣傳、通訊報道等形式在員工中營造良好的學習氛圍，另一方面，可以由人力資源部牽頭組織收集需求，根據(jù)生產(chǎn)實際，指導和幫助員工錨定職業(yè)目標，采取職業(yè)技能和技術(shù)職稱的雙證并重的發(fā)展路線。把職業(yè)資格的取證作為技能培訓的重要內(nèi)容之一，并確定為上崗升崗的必要條件。配合績效考核、薪酬福利計劃等人力資源工具，激勵并幫助部分員工完成從“成本”到“資本”的轉(zhuǎn)化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)。提拔重用高技能人才，要讓員工看到身邊的榜樣。這樣，不僅可以解決生產(chǎn)中無人可用、無人可以提拔、高分低能的現(xiàn)象，也為企業(yè)轉(zhuǎn)型走出去承包項目打下扎實的基礎(chǔ)。

3.2 建立健全培訓檔案，加強過程控制和考核力度

首先，培訓主管部門要建立健全培訓檔案，對于歷次培訓成績差態(tài)度差效果差的員工列入“人事黑名單”，并作為年度考評的依據(jù)之一。其次，可以采用填寫調(diào)查表格的方式，讓學員對課程的內(nèi)容、講師的水平、組織者的管理等做出評價和提出意見，對于理論學習，可以采用問卷的方法檢驗學習效果；對于實踐類培訓，培訓過后的一段時間內(nèi)，可由所在部門的直接主管根據(jù)培訓內(nèi)容和表現(xiàn)對員工做出鑒定，反饋培訓效果。再次，各個部門可以將年初培訓計劃層層分解到班組、到個人?？己说饺耍熑蔚轿?。另外，有簽訂師徒合同的，可以采用：①設(shè)定作為“師父”的條件；②時間控制；③對徒弟學習期間實行部門領(lǐng)導直接考核。最后，部門之間、領(lǐng)導之間的考核可以采用強制分布法，避免一團和氣，考核流于形式的情況發(fā)生，并將支持培訓工作納入中層年終考核之一。

3.3 合理運用有限的資源，注意短期計劃和長期規(guī)劃的結(jié)合

培訓要擔當企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的排頭兵，根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃，對未來的人員需求配置與當前的人員素質(zhì)進行匹配，找出需求與現(xiàn)實之間的差異，提前排兵布陣，運用輪職替換、輪崗學習、仿真培訓、進修、培訓班、團隊管理等手段，創(chuàng)造條件為員工提供理論學習和實戰(zhàn)演練的機會，提高企業(yè)應(yīng)對風險的能力。

針對企業(yè)劣勢和威脅，通過培訓，有的放矢，開展有針對性的培訓。另外，培訓要開展得有效，除了找出對應(yīng)的需求外，接下來要制定好培訓計劃，落實課程、師資、教材、場地和器材，這就要涉及到預(yù)算的問題。怎樣使有限的資源利用最大化，效益最大化？可以將有限的預(yù)算按照輕重緩急給予分別歸類，砍去不必要的培訓。培訓前，要進行培訓需求調(diào)查，根據(jù)不同崗位性質(zhì)，缺什么補什么，不盲目，對于基礎(chǔ)層的生產(chǎn)崗位（包括運行和檢修兩部分），可以在機組停運的時候，大小修的時候，請專工現(xiàn)場講解，邊培訓邊實踐，請設(shè)備廠家開展技術(shù)指導，仿真機進行模擬訓練；對于管理崗位，可以聯(lián)合高?；蛘吲嘤柟荆_展實用的管理知識學習。并且對培訓的效果進行跟蹤調(diào)查，通過培訓，是否促進了績效的提升，改變了工作態(tài)度，解決了實際問題，提升了管理水平，采用的方式可以有電話調(diào)查，問卷法、觀察法、360度評價法等。同時通過建立激勵考核機制來提高員工學習積極性主動性。并且要注意時間節(jié)點。另一方面，企業(yè)在機會來臨的時候，自身要有面對的實力和抓住機會的能力，也就是本身的內(nèi)功要硬，這個就是靠規(guī)劃、執(zhí)行和積累。而培訓就是成就這種內(nèi)功的工具。

4 結(jié)論

推行能源消費革命，嚴控能源消費總量，轉(zhuǎn)變用能方式、構(gòu)建節(jié)約型社會，能源供需形勢將發(fā)生根本性變化，電力行業(yè)首當其沖。蕭山發(fā)電廠培訓問題的存在，是具有國企背景的發(fā)電企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中碰到的現(xiàn)實問題。隨著市場化改革的深入和資源全球優(yōu)化配置的趨勢，最直接、最核心的“區(qū)域市場優(yōu)勢”正在喪失。筆者認為：解決問題的關(guān)鍵是要制定企業(yè)長期戰(zhàn)略目標下的培訓目標，要注重對職工職業(yè)技能的培養(yǎng)以及培訓效果的檢測，將此作為頂崗、升崗的考評手段。同時要做好預(yù)算，注意資源的合理分配，并提出了獎懲的及時性。最后通過與績效考核的有機結(jié)合，找到解決途徑。

【參考文獻】

[1]周昭.企業(yè)戰(zhàn)略分析[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2001.