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醫(yī)院調(diào)研報告范文第1篇

1加強醫(yī)療質(zhì)量管理的措施

1.1建立質(zhì)量管理考評體系是醫(yī)療質(zhì)量管理的基本途徑制定出一套科學(xué)、規(guī)范、嚴謹、符合實際的醫(yī)療質(zhì)量評價指標體系直接關(guān)系到醫(yī)療質(zhì)量管理的效果。這套考評體系應(yīng)結(jié)合個別質(zhì)量控制、科室質(zhì)量控制、院級質(zhì)量控制及綜合質(zhì)量控制來制定，并把全程控制和重點控制相結(jié)合，個體控制和組織控制相結(jié)合，科內(nèi)控制和科間控制相結(jié)合，最后精心組織考評工作，確?？荚u不流于形式。運用以病例為質(zhì)量單元的管理評價方式，建立具有選擇性、實用性、即時性、可操作性的病例分型指標模式，將效果和過程、質(zhì)量和費用有機結(jié)合起來，進行綜合科學(xué)地評價。實行“臨床醫(yī)師綜合評價”法，內(nèi)容包括醫(yī)德醫(yī)風、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平等8項內(nèi)容，每名被評價的醫(yī)師最終都有一個綜合得分，在科室內(nèi)部和全院相同職務(wù)范圍內(nèi)進行排序，讓每個人很好地了解自己的定位。

1.2合格的管理人才是醫(yī)院質(zhì)量管理的重點醫(yī)院應(yīng)有專業(yè)化的醫(yī)療技術(shù)管理者和專業(yè)化的行政管理者。醫(yī)療技術(shù)管理者要把握所在醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展方向和發(fā)展水平；行政管理者要負責做好醫(yī)院內(nèi)部行政、后勤等各項管理，做好保障工作。面對市場經(jīng)濟、知識經(jīng)濟、全球經(jīng)濟等新經(jīng)濟理念和格局，面對中國加入世貿(mào)組織引入強大競爭，面對醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、醫(yī)院文化內(nèi)涵建設(shè)，面對人民群眾健康需求，人員政策、技術(shù)、協(xié)作、商業(yè)、控制等綜合能力提出的特殊要求，而我國現(xiàn)行的醫(yī)院管理者非職業(yè)化的現(xiàn)狀難以勝任。醫(yī)院管理者的素質(zhì)已不單純只是決定醫(yī)院的質(zhì)量水平，而是決定醫(yī)院的生死存亡，決定我國衛(wèi)生事業(yè)改革成敗和現(xiàn)代化進程。所以，盡快實現(xiàn)醫(yī)院管理者職業(yè)化勢在必行。

1.3優(yōu)化的醫(yī)療服務(wù)流程是醫(yī)院競爭的手段醫(yī)院要適應(yīng)市場變化，對社會需求高的項目要擴展、強化；對社會需求少，正在萎縮的項目，要堅決壓縮、合并；要結(jié)合實際，開展具有特色?？?、專病門診或新技術(shù)、新項目，以特色吸引病人，以特色培育新的增長點，激發(fā)醫(yī)院生存的活力。醫(yī)院要在不增加病房、人員的基礎(chǔ)上，優(yōu)化的醫(yī)療服務(wù)流程決定了醫(yī)院的成本和競爭力，這在很大程度上增強了醫(yī)院的長期生存能力。要實現(xiàn)此目標，醫(yī)院必須對可用資源進行高效配置，及時發(fā)現(xiàn)潛在的瓶頸，并通過平衡流程中各組成部分來減少重復(fù)和浪費，使醫(yī)院現(xiàn)有硬件和軟件達到較大的利用率和較好的利用水平，盡可能發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的能力，滿足病人的需求，取得較大的經(jīng)濟和社會效益。同時，要實行醫(yī)療服務(wù)流程的動態(tài)分析和管理，使醫(yī)療服務(wù)處于動態(tài)的適應(yīng)醫(yī)療市場需求的不斷變化中，可以在低谷時不浪費醫(yī)療服務(wù)供給，在高峰時增加服務(wù)的提供量，構(gòu)建高效、精干并充滿活力的新型醫(yī)療機構(gòu)模型。

1.4健全的制度和機制是醫(yī)療質(zhì)量管理的基礎(chǔ)目前，我國已出臺了《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《醫(yī)療機構(gòu)管理條例》和《醫(yī)療事故處理條例》等20多部衛(wèi)生法規(guī)，數(shù)百部衛(wèi)生法規(guī)和規(guī)章，這些法律法規(guī)規(guī)范了醫(yī)療服務(wù)行為，強化了對醫(yī)院的質(zhì)量監(jiān)管，保證了患者利益。要嚴格執(zhí)行醫(yī)療技術(shù)服務(wù)標準，確保醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，體現(xiàn)以人為本、以病人為中心的內(nèi)涵，使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量最大限度地滿足病人的需求。衛(wèi)生法律手段為衛(wèi)生法制建設(shè)，為醫(yī)療質(zhì)量管理提供了法律武器，為醫(yī)院和專業(yè)技術(shù)人員提供了競爭的公平環(huán)境。同時，還需要加強醫(yī)療服務(wù)監(jiān)督機制的建設(shè)和完善，建立醫(yī)療機構(gòu)和專業(yè)技術(shù)人員通行的準入和退出標準，凈化醫(yī)療機構(gòu)隊伍，塑造衛(wèi)生系統(tǒng)良好形象。

1.5實施全面監(jiān)控是加強醫(yī)療質(zhì)量管理的保障（1）全員監(jiān)控：人人都是監(jiān)控接受者，人人又都是監(jiān)控實施者，使醫(yī)務(wù)人員始終處在認真自控和自覺互控之中。（2）全崗監(jiān)控：門診、臨床、醫(yī)技科室，以及醫(yī)療行政職能部門，都有明確的質(zhì)量指標和具體的監(jiān)控措施。使醫(yī)院各個崗位的工作都在嚴密監(jiān)控之中正常運行。（3）全項監(jiān)控：檢診、治療、護理工作中各項質(zhì)量達標情況，基礎(chǔ)質(zhì)量、環(huán)節(jié)質(zhì)量、終末質(zhì)量，所有質(zhì)量項目都在監(jiān)控之列。（4）全日制監(jiān)控：對醫(yī)療質(zhì)量實行24h跟蹤監(jiān)控，全天候監(jiān)控。在醫(yī)療質(zhì)量監(jiān)控上沒有節(jié)假日；不論上級檢查或檢查過后，質(zhì)控工作都不放松；不論總結(jié)評比或平時，質(zhì)控工作都無空檔［5］。

2醫(yī)療質(zhì)量管理的發(fā)展趨勢

2.1成立CQI（質(zhì)量持續(xù)改進）小組以臨床診療技術(shù)質(zhì)控為重點質(zhì)控方法研究，通過“臨床路徑”研究，按相同病種若干病例自始至終的檢查、診斷、治療（含處置、處方用藥、手術(shù)等）、護理、膳食等醫(yī)療全過程的技術(shù)和服務(wù)項目、醫(yī)療效果和服務(wù)滿意度進行登記、統(tǒng)計、分析、比較和評價，以確定病種醫(yī)療質(zhì)量控制方案，促進醫(yī)療行為規(guī)范化，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)療質(zhì)量管理的責任不僅要由管理人員承擔，更主要是由醫(yī)護人員廣泛參與，組成超越學(xué)科界限的質(zhì)量控制小組（QC），開展專題立項的質(zhì)量改進研究。這種群眾性的研究改進活動，將與臨床科研工作同步進行，持續(xù)不斷地提高醫(yī)療質(zhì)量，同時在更廣泛的意義上推進醫(yī)藥科技發(fā)展［6］。醫(yī)院持續(xù)質(zhì)量改進可以包括：評估現(xiàn)狀、建立改進目標，尋找、評價和實施解決方法，測量、驗評和分析結(jié)果。具體表現(xiàn)在對醫(yī)院考核指標的有效評估后，從而保證考核指標對醫(yī)院全面管理的改進與提高具有持續(xù)的指導(dǎo)意義。

2.2實行全程、全方位醫(yī)療質(zhì)量管理醫(yī)療質(zhì)量全面質(zhì)控，包括臨床各科、醫(yī)技科室和醫(yī)療功能達標、“三基”培訓(xùn)、系統(tǒng)化整體護理等基礎(chǔ)質(zhì)量管理；加強三級醫(yī)師查房、護理查房、手術(shù)、急救等醫(yī)療技術(shù)全過程的質(zhì)量控制及醫(yī)技專業(yè)的室內(nèi)質(zhì)控，狠抓單病種質(zhì)量管理，采用有效率、平均住院日、平均住院費用進行綜合評價，促進和帶動醫(yī)院各方面的工作質(zhì)量。系統(tǒng)化整體護理與護理質(zhì)量管理有機結(jié)合，將進一步完善護理質(zhì)量體系。臨床藥學(xué)、醫(yī)學(xué)檢驗、病理、營養(yǎng)及麻醉等專業(yè)將普遍采用質(zhì)控技術(shù)，并完善各專業(yè)質(zhì)量體系。要以病人為中心，其中醫(yī)療技術(shù)質(zhì)量是內(nèi)在質(zhì)量，優(yōu)質(zhì)服務(wù)則是醫(yī)療服務(wù)的外在質(zhì)量。如果只有醫(yī)療技術(shù)的全面質(zhì)控，而忽視醫(yī)療服務(wù)作風、服務(wù)態(tài)度的重要性，是不能實現(xiàn)以病人為中心的辦院宗旨的。保證醫(yī)療安全、防范差錯事故、減少糾紛是醫(yī)院全方位質(zhì)量管理不可缺少的重要方面。醫(yī)院經(jīng)營必須堅持以社會效益為最高準則，杜絕片面追求醫(yī)院自己的經(jīng)濟效益，而忽視質(zhì)量效益和社會效益，否則醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量必然全面滑坡。控制醫(yī)療成本，就是在確保醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的前提下，降低醫(yī)療消耗和醫(yī)療費用，用較少的醫(yī)療費用為病人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

2.3加大人員培訓(xùn)和繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的力度堅持不懈地抓好人才培養(yǎng)，抓好學(xué)歷教育、在職教育及崗前培訓(xùn)，提高全員素質(zhì)。要根據(jù)各專業(yè)的需求，對中級職稱以上人員要不斷地派往國內(nèi)外各大醫(yī)院進修學(xué)習，充實和吸取先進技術(shù)，支持他們把所學(xué)到的知識用于醫(yī)療工作。強化基礎(chǔ)訓(xùn)練，定期開展理論講座，普及危重病搶救知識；堅持以自學(xué)為主的原則，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員學(xué)習的主動性；邀請國內(nèi)外專家來院進行學(xué)術(shù)講座，促進雙向交流。分階段組織考評小組，進行授課后的理論考核和技能操作考核，其評分將與年終醫(yī)療綜合水平考核評估掛鉤，促使醫(yī)務(wù)人員的學(xué)科知識逐步走向系統(tǒng)化、制度化和規(guī)范化［9］。

醫(yī)院調(diào)研報告范文第2篇

一，人力資源的管理

在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中，人力資源問題一直是許多民營醫(yī)院發(fā)展的瓶頸.民營醫(yī)院需拓寬渠道，廣納人才，加快人才培養(yǎng)，重視人才儲備，營造為賢是舉的良好氛圍，建立長效管理機制，為醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ).

從根本上說，醫(yī)療市場競爭的關(guān)鍵還是人力資源的擁有度和儲備力.這些人才主要包括民營醫(yī)院的決策者，策劃者，運行者及市場營銷人員等.樹立正確的人才理念是吸引人才，用好人才的前提.而擁有和儲備更多的優(yōu)秀人才，則是民營醫(yī)院生存和發(fā)展的重要保障.

1.人才現(xiàn)狀：

現(xiàn)如今，大多數(shù)民營醫(yī)院的競爭者是政府扶持，具體壟斷性的公立醫(yī)院，但是，從比較優(yōu)勢上看，公立醫(yī)院在人力資源上占優(yōu)勢，而且這也是制約民營醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵所在，因為民營醫(yī)院建院時間短，底子比較薄弱，人員的整體素質(zhì)不高，而且人員流動性很大，有些民營醫(yī)院存在著留不住人才的現(xiàn)象，從而制約了醫(yī)院的發(fā)展和壯大.

2.人才引進：

人才已經(jīng)成為重要的戰(zhàn)略資源和市場爭奪的寶貴資源，民營醫(yī)院在逐漸壯大的同時，對人才的需求也在不斷增加.因而，如何引進人才，留住人才便是民營醫(yī)院發(fā)展的重要課題，在實施人才戰(zhàn)略過程中，民營醫(yī)院應(yīng)關(guān)注重點人才，創(chuàng)造一切條件聘請具有扎實的醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)，精深的臨床專業(yè)理論，豐窒的人才實踐經(jīng)驗學(xué)科帶頭人和專業(yè)技術(shù)骨干，此外，還需公開招聘，選拔一些適合醫(yī)院發(fā)展的可塑性人才，要有計劃地吸收應(yīng)屆優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生和研究生，新生力量是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的堅強后盾.

2.1品牌形象：在醫(yī)院塑造名醫(yī)形象，醫(yī)院良好的品牌效映得益于全體醫(yī)務(wù)人員的總體水平和共同的努力.在這一點上，北京侯醫(yī)生國際整形美容連鎖機構(gòu)就做得相當不錯，打出了品牌效映，得到了患者和同行的一致任可.

2.2制定優(yōu)惠會員政策：民營醫(yī)院大多數(shù)屬于非醫(yī)學(xué)專業(yè)的個人或企業(yè)投資，要想吸引和留住人才，就必須進行股權(quán)的分散化，股權(quán)的分散化可以提供民營醫(yī)院發(fā)展所需要的大量資金，也能夠提升民營醫(yī)院的管理效能，同時，醫(yī)院也要為員工提供社保，醫(yī)保等社會保障項目，解決人員的后顧之憂，這對吸引重點人才至關(guān)重要.國家政策的放寬，允許醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)，這也有利于民營醫(yī)院對人才的引進和培養(yǎng).

2.3為人員搭建良好的事業(yè)平臺：優(yōu)秀的人才都有強烈的事業(yè)心，他們把創(chuàng)造業(yè)績視為生命，而經(jīng)濟利益不是惟一所求，醫(yī)院應(yīng)為各類人才提供不斷成長的空間，增加他們的附加值，努力營造“識才，愛才，聚才”的用人環(huán)境，讓專家感受到醫(yī)院對其價值的認可，切實認識到在民營醫(yī)院同樣具有良好的事業(yè)平臺，從而最大限度地發(fā)揮個人的潛能和才干.

3.人才的培養(yǎng)：

在積極引進人才的同時，根據(jù)專業(yè)發(fā)展方向積極做好后備人才的培養(yǎng)和儲備，使醫(yī)院成為培養(yǎng)人才的搖籃和施展才華的基地.人員的成長不是一朝一夕的事情，因此，醫(yī)院要建立長效管理機制，制定長期培訓(xùn)計劃，高標準，嚴要求，把各類人才的培養(yǎng)納入醫(yī)院的重要議事日程當中.

為了適應(yīng)醫(yī)療市場的需求，并且與國際接軌，民營醫(yī)院同樣需要成立人才培養(yǎng)基金，資助中青年出國學(xué)習，把國際最新醫(yī)學(xué)研究成果運用在學(xué)科建設(shè)之中.同時，醫(yī)院還要不定時邀請國內(nèi)外著名的學(xué)科帶頭人及著名的學(xué)者來院訪問，召開國際學(xué)術(shù)會議，帶動學(xué)科的發(fā)展和人才的培養(yǎng).

此外，醫(yī)院還要嚴格住院醫(yī)師的規(guī)范化訓(xùn)練，以“三基”培訓(xùn)為主，將理論知識轉(zhuǎn)化為臨床實際工作能力.并且制訂各種監(jiān)督措施，按計劃進行考核，包括專業(yè)基礎(chǔ)理論知識及臨床實際操作工作能力.

4.人才的管理：民營醫(yī)院的人才高流動性和公立醫(yī)院的低流動性形成了鮮明對比，人才的頻繁流動非常不利于民營醫(yī)院的發(fā)展，其根本原因是民營醫(yī)院缺乏長效的人才管理機制.民營醫(yī)院應(yīng)建立靈活高效的動態(tài)調(diào)節(jié)機制，在醫(yī)院內(nèi)部形成有利于人才成長的運行機制和環(huán)境.“用人不疑”，“疑人不用”，努力培養(yǎng)員工的主人翁意識和團隊精神.

4.1要做到“以人為本”，在用人問題上，民營醫(yī)院會走兩個極端，一方面是“饑不擇食”的盲目引進和隨意任用;另一方面，許多醫(yī)院的條條框框太多，看文憑，論資歷，不重視能力和貢獻，影響人才的引入，也挫傷了員工的積極性.一些高層決策者高喊“尊重人才”的口號，其實不過是“葉公好龍”.因此管理者對人才要有發(fā)展的眼光，用積極的態(tài)度，做到人盡其才.

4.2培養(yǎng)創(chuàng)新精神，醫(yī)院在關(guān)愛人才的同時，要強化醫(yī)務(wù)人員的競爭意識和敬業(yè)精神，促使廣大醫(yī)務(wù)人員努力進取，將個人目標與醫(yī)院的發(fā)展密切結(jié)合.創(chuàng)新能力是優(yōu)秀人才必備的素質(zhì)，只有不斷創(chuàng)新，敢為人先，才能開拓思路，促進醫(yī)院發(fā)展，不斷提高服務(wù)水平.民營醫(yī)院要有發(fā)展的眼光，激勵科技興院，對積極創(chuàng)新，開展新業(yè)務(wù)和新技術(shù)，獲得科技成果及發(fā)表優(yōu)秀論文珠科室或個人及時給予物質(zhì)和精神獎勵.

4.3規(guī)范考核機制：醫(yī)院應(yīng)以學(xué)科發(fā)展，隊伍建設(shè)和醫(yī)療任務(wù)為依據(jù)，本著優(yōu)化和高效的原則設(shè)置各級職務(wù)崗位，人員聘用以合同形式加以確立，實行合約管理.對不同職務(wù)崗位的醫(yī)務(wù)人員制定不同的考核標準.根據(jù)不同專業(yè)，職務(wù)層次，按照客觀，公正，科學(xué)的原則，從職業(yè)道德，業(yè)務(wù)水平和診療質(zhì)量等方面對醫(yī)務(wù)人員進行全面評估和嚴格考核.考核結(jié)果作為續(xù)聘，緩聘，解聘，增資，晉級的重要依據(jù).

4.4增強員工的凝聚力：在醫(yī)院中營造良好的氛圍，開闊員工視野，使員工真正感受到大家庭的溫暖，建立起新型忠誠關(guān)系的醫(yī)院文化.

二，行政與經(jīng)營管理

1.強化內(nèi)部監(jiān)督：內(nèi)部監(jiān)督機制是現(xiàn)代醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部治理機制的重要組成部分.建立健全并嚴格實施醫(yī)院內(nèi)部控制制度對逐步完善現(xiàn)代醫(yī)院管理體制，實現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)，高效，低耗，便捷，安全”的醫(yī)院經(jīng)營目標，具有非常重要而深遠的意義.隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，競爭環(huán)境日趨激烈，民營醫(yī)院面臨的經(jīng)營風險也日益復(fù)雜化.一家醫(yī)院如果沒有科室來產(chǎn)生經(jīng)濟效益，也就無從談起醫(yī)院的整體經(jīng)營收益問題.但由于醫(yī)院對于重點項目資金投入比重很大，出現(xiàn)紕漏的機會必然相對較多.如果我們建立和完善了相關(guān)的內(nèi)控制度體系和運行機制，并建立與之相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)集體決策機制，對于充分發(fā)揮職工能動作用，避免決策失誤，減少經(jīng)營損耗，提高抵御風險能力，提高投資收益，均會起到很大作用.

2.挖掘自身優(yōu)勢：相對于公立醫(yī)院而言，民營醫(yī)院更應(yīng)善于在經(jīng)營方面揚長避短，并充分發(fā)揮自己醫(yī)院的優(yōu)勢特色.如在為目標患者群提供的服務(wù)定位方面，可采取細分市場方法，即不與公立醫(yī)院去爭奪主流病人，而是以大?？菩【C合或者大專科不綜合的發(fā)展方向上不斷拓展自己的特色，切忌求大求全，項項有盈利的經(jīng)營誤區(qū).民營醫(yī)院只要緊密結(jié)合市場需求，堅持發(fā)揮自身優(yōu)勢，確定重點優(yōu)先發(fā)展科室項目或特色?？疲ㄟ^向目標患者層提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)來贏得市場，日積月累，我們的醫(yī)院必定會受益匪淺.

3.增強核心競爭力：醫(yī)院核心競爭力實際上就是相對于競爭對手的競爭強勢，是某個醫(yī)院獨有的，別人無法模仿的或很難模仿的.醫(yī)院的核心競爭力強調(diào)醫(yī)院內(nèi)部因素的決定性作用，強調(diào)醫(yī)院內(nèi)部能力，資源和知識的積累，是醫(yī)院獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ).

如果把一個醫(yī)院的核心競爭力作為分解，我們認為大致應(yīng)包括：醫(yī)院文化凝聚力，專科市場影響力，營銷策劃執(zhí)行力以及品牌價值提升力等要素構(gòu)成.首先，我們談?wù)勧t(yī)院文化凝聚力問題.自企業(yè)文化概念誕生至今已經(jīng)被各行業(yè)，機構(gòu)，團體認可與推崇.我國醫(yī)療機構(gòu)對于企業(yè)文化的研究還不是很長，但醫(yī)院文化對于提高醫(yī)院競爭力的作用不容忽視.醫(yī)院文化的塑造，能夠增強醫(yī)院員工的群體意識和凝聚力，進而有利于醫(yī)院的生存和發(fā)展.尤須注意的是，醫(yī)院文化不僅能夠起到對內(nèi)導(dǎo)向，凝聚力和規(guī)范行為等作用，更主要的是能通過這些方面直接提高醫(yī)院的可持續(xù)增長的經(jīng)營業(yè)績.我們知道，任何一個企業(yè)如果要持續(xù)發(fā)展，必然依靠核心競爭力，相對于醫(yī)院而言，其核心競爭力的關(guān)鍵則來自于診療技術(shù)和不斷完善的服務(wù)，技術(shù)和服務(wù)均源于管理，而高明的管理則源于醫(yī)院文化.良好的醫(yī)院文化可以體現(xiàn)在每位醫(yī)務(wù)工作者的工作態(tài)度，工作方法與共同的價值觀上.其次醫(yī)院的核心競爭力還體現(xiàn)在?？剖袌鲇绊懥Ψ矫?我們知道，醫(yī)院發(fā)展和診療水平提高都必須依靠科技創(chuàng)新與進步.實現(xiàn)科學(xué)技術(shù)與臨床診療的緊密結(jié)合是現(xiàn)代民營醫(yī)院實現(xiàn)安全，高效，快速發(fā)展的重要途徑.可以說，以科技促發(fā)展，抓好學(xué)科建設(shè)和專業(yè)人才培養(yǎng)，促進醫(yī)院整體實力提高和可持續(xù)發(fā)展，是民營醫(yī)院的長期而重要的工作.通過科技創(chuàng)新，提高醫(yī)院的競爭優(yōu)勢是每個醫(yī)療機構(gòu)的有效手段.由于民營醫(yī)院受到資源限制，可采取重點扶植優(yōu)勢項目的方式，推動醫(yī)院重點?？频陌l(fā)展，進而推動醫(yī)院品牌工程的塑造與發(fā)展.較相對優(yōu)勢的公立醫(yī)院而言，民營醫(yī)院更應(yīng)樹立以科技促發(fā)展的科學(xué)發(fā)展觀.不斷豐富，提高診療水平，積極鼓勵新技術(shù)，新方法在臨床診療方面的應(yīng)用，使廣大患者真正得到切實有效的診療，促進我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的蓬勃發(fā)展.

在市場競爭環(huán)境下，無論何種性質(zhì)的醫(yī)院，都必定要探討市場營銷的話題.在醫(yī)院導(dǎo)入市場營銷必須有明確的目的，從宏觀上講，就是要讓醫(yī)療衛(wèi)生工作更好地為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)，為人民群眾的健康服務(wù).從微觀上講，就是讓患者，員工，醫(yī)院三方受惠.民營醫(yī)院在開展營銷活動時，應(yīng)認真貫徹“以病人為中心”的終極營銷理念，以高效率，低成本，高質(zhì)量為必要前提.一般來說，一個完整的醫(yī)療營銷活動大致包括：目標患者分析；項目機會分析；營銷戰(zhàn)略方案；規(guī)劃與策略；營銷實施；營銷控制與評估等幾大階段.醫(yī)院在進行營銷過程中，還應(yīng)注意把握好各個環(huán)節(jié)中的公關(guān)工作，并與醫(yī)院品牌塑造與推廣工程相一致.

醫(yī)院要始終堅持今天的服務(wù)就是明天的市場，后天的利益.隨著我國經(jīng)濟發(fā)展和人們健康需求的不斷提高，越來越多的群眾更愿意選擇名醫(yī)名院進行診療.品牌價值已經(jīng)成為現(xiàn)代醫(yī)院提升核心競爭力的關(guān)鍵所在.優(yōu)美的就醫(yī)環(huán)境，到位的專業(yè)服務(wù)，完善的診療手段是既能全方位滿足人民群眾的健康需求，又是醫(yī)院品牌價值所在.由于資金，設(shè)備，人才等優(yōu)勢，目前我國的品牌醫(yī)院多為各大公立醫(yī)院所有.

醫(yī)院調(diào)研報告范文第3篇

xx醫(yī)院黨委委員、副院長 xx

（2019年10月  日）

按照市委關(guān)于開展“不忘初心、牢記使命”主題教育的統(tǒng)一部署和安排，為把主題教育落到實處，真正解決醫(yī)院后勤工作中存在的影響和制約醫(yī)院工作持續(xù)健康快速發(fā)展的方方面面的問題，圍繞“不忘初心牢記使命，提升后勤保障能力”的調(diào)研課題，自主題教育開始至10月10日帶領(lǐng)總務(wù)科及相關(guān)職能科室人員，在全院范圍內(nèi)，通過巡查、檢修、訪談、個別交談等多種形式全面深入地梳理了醫(yī)院后勤工作中存在的種種問題和不足?，F(xiàn)就如何提高醫(yī)院后勤保障工作問題的調(diào)研情況報告如下：

一、醫(yī)院后勤保障工作的基本情況

后勤工作是醫(yī)院整體工作的重要組成部分，也是整個醫(yī)院保障工作的基礎(chǔ)，更是醫(yī)院正常運行的重要支撐。隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展、基礎(chǔ)規(guī)模的擴大、患者與職工需求的變化，對后勤保障工作也提出了更高的要求。目前我們醫(yī)院的后勤保障工作主要涉及公共場地的清掃、院內(nèi)綠化及養(yǎng)護、供暖及設(shè)施維護、職工的餐飲、安全保衛(wèi)、公用車輛的管理、氧氣供應(yīng)、日常物資采購和管理以及水電保障等事關(guān)廣大職工和患者的衣食住行等諸多方面。

二、醫(yī)院后勤保障工作中存在問題及分析

1、后勤保障工作的服務(wù)意識還不夠強。個別后勤保障工作人員依然受到固有思想和習慣的束縛，思想上還停留在傳統(tǒng)的工作意識中，不能做到主動去發(fā)現(xiàn)問題，開展服務(wù)，在面向臨床、服務(wù)大局上缺乏進一步開拓的工作思路，服務(wù)意識有待提升。

2、后勤保障隊伍建設(shè)不足，業(yè)務(wù)技術(shù)能力有待提升。隨著醫(yī)院的發(fā)展擴大，對后勤保障工作的要求越來越高，但目前后勤保障隊伍的不協(xié)調(diào)顯露出很大的差距。職工隊伍老齡化，崗位人員配備不齊，文化素質(zhì)參差不齊，業(yè)務(wù)技術(shù)不能完全跟上新形勢發(fā)展要求等，這些因素束縛了后勤保障工作的正常運轉(zhuǎn)。作為后勤保障部門，是醫(yī)院發(fā)展中必不可少的環(huán)節(jié)，很多重要崗位都需要持證上崗。例如：全院現(xiàn)在只有1名電工，無法執(zhí)行24小時值班制，存在重大安全風險隱患；鍋爐、水暖等管道維修維護人員趨于老齡化，技術(shù)保障人員嚴重匱乏等。

3、醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)備及應(yīng)急配套設(shè)施不夠完善，隱患問題明顯。一是供暖問題隱患突出。因醫(yī)院地處郊區(qū)無法接入市區(qū)大供暖，長期以來醫(yī)院采取燃煤鍋爐進行供暖，但醫(yī)院現(xiàn)有燃煤鍋爐老化，同時不滿足環(huán)保要求；二是電力設(shè)施負荷嚴重，電改不夠徹底，部分電力線路老化，無法滿足當前醫(yī)院需求；三是供水系統(tǒng)年久老化不完善，飲用水供應(yīng)不穩(wěn)定。存在水體渾濁、水壓不足等問題。對在醫(yī)院運營過程中面臨嚴重的重大問題和安全隱患。

4、后勤保障運行成本投入不足，控管辦法較為單一。后勤管理是保障醫(yī)院業(yè)務(wù)工作正常運轉(zhuǎn)，保障患者有良好的就醫(yī)條件，保障醫(yī)務(wù)人員在院工作、學(xué)習和生活的物質(zhì)條件。因醫(yī)院資金緊張，不能很好的滿足患者就醫(yī)期間的需求。同時在資金投入上如何科學(xué)、合理、高效地提升后勤保障投入的效率和效益，用必要的錢盡量多辦實事、急事，需進一步探索。

5、后勤保障信息化管理能力須進一步增強。部分職工對于醫(yī)院后勤信息化管理不夠重視，普遍認為醫(yī)院的后勤工作局限于醫(yī)院日常水、電、暖的維護，物資發(fā)放以及設(shè)施環(huán)境的管理等。認為常規(guī)性管理關(guān)系不大，缺乏必要的信息管理技能，對信息化管理的重要性認識不足，但事實上若采用信息化手段可以使后勤管理工作更加簡捷高效。

三、影響醫(yī)院后勤保障工作的內(nèi)外因素

1、內(nèi)在因素主要是干部職工對于醫(yī)院后勤保障工作的思想認識不深刻，運行機制不夠完善，資金保障不充足等。

2、外在因素主要是上級部門對于傳染性醫(yī)院的政策支持，法律法規(guī)、社會需求以及后勤人員招聘過程中存在的約束性。

四、對醫(yī)院后勤服務(wù)保障工作中存在問題的對策及今后工作思路

1、加強科室建設(shè)，提升服務(wù)意識，不斷提高工作效率。嚴格落實崗位責任制，充分發(fā)揮每位職工潛能，自覺培養(yǎng)工作積極性，不斷提高后勤保障及服務(wù)技能。制定完善醫(yī)院后勤保障制度，特別涉及物資、設(shè)備等物質(zhì)的采購管理制度，嚴格按照院內(nèi)成本核算執(zhí)行，保證工作效能最大化。

2、進一步加強后勤保障部門職工隊伍建設(shè)。合理配置人員，規(guī)范崗位職責要求。尤其對目前不可替代性工作崗位，加強內(nèi)部人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)。加強內(nèi)部各崗位工作間的相互交流、學(xué)習，可以嘗試一人多崗，以應(yīng)對處理不確定的應(yīng)急情況。當然，對于職工隊伍老齡化、文化素質(zhì)不高、業(yè)務(wù)技術(shù)不能完全跟上形勢發(fā)展需要等問題，還需要醫(yī)院有院黨委關(guān)注，對于進一步提高后勤保障人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，可以通過引進人才、第三方派遣、送出去培訓(xùn)等多種方式，多渠道地提高職工隊伍素質(zhì)。

3、醫(yī)院應(yīng)加大對后勤保障領(lǐng)域的投入。通過此次調(diào)查研究了解到，有些問題的解決需要醫(yī)院加大對后勤保障領(lǐng)域的投入。比如，設(shè)備設(shè)施、餐飲服務(wù)，就醫(yī)環(huán)境問題等。我們必須堅持以人為本，加快后勤保障服務(wù)的人性化。通過改善干部職工與患者的工作、生活級就醫(yī)條件，為廣大醫(yī)患提供一個舒適的工作和生活環(huán)境，不斷增大家的歸屬感、幸福感，使大家時時處在一個被關(guān)心、被服務(wù)的和諧環(huán)境中，讓大家真正的將醫(yī)院當成家。

醫(yī)院調(diào)研報告范文第4篇

及對策建議調(diào)研報告

目前，我國公立醫(yī)院基于編制數(shù)量限制，在之前機制的存留下仍有一批編外人員，他們在養(yǎng)老金、薪酬待遇、職稱晉升上都存在不小差距，他們?nèi)谌脶t(yī)院集體中來仍缺乏支撐及心理上的歸屬感。而如何解決他們切身利益，保障他們需求，是維持醫(yī)院長久治安的關(guān)鍵性工作。文章就編外人員現(xiàn)狀進行分析，并針對他們在幾方面的問題提出了解決建議與對策。

雖然近些年在醫(yī)療類事業(yè)單位同工同酬的改革下編內(nèi)與編外人員差距有了一定的縮小，但在風險性與穩(wěn)定性方面仍有差距。因此，在人事方面如何防范化解醫(yī)院編制外人員不穩(wěn)定風險，爭取最大限度降低不穩(wěn)定風險造成的危害和影響，切實維護醫(yī)院職工的根本利益，維護醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展就顯得至關(guān)重要。筆者就針對編外人員風險性與穩(wěn)定性問題進行探析及對策研究。

一、目前醫(yī)院編外人員現(xiàn)狀分析

XX市第二醫(yī)院在職職工X人，其中編外人員X人，約占比達44%，編外用工已成為當前公立醫(yī)院普遍的用工形式。但就編外人員在人事關(guān)系上特有的不穩(wěn)定性加上職稱晉升、薪酬水平上的差異又帶來了更多的思想上壓力，導(dǎo)致凝聚力較低，人事管理難度重重。鑒于這種情況，醫(yī)院必須從公平合理的角度出發(fā)分析和系統(tǒng)研究公立醫(yī)院編外人員的薪資管理狀況，合理彌補現(xiàn)有缺陷，確保編外人員工資可以達到公平和公正的標準。

（一）年齡構(gòu)成

從年齡構(gòu)成來看，年齡層次在30周歲以下的有451人，占68%，31—40歲的有209人，占總?cè)藬?shù)的31%，40周歲以下人占總?cè)藬?shù)的99%。編外人員呈現(xiàn)年輕化趨勢，99%的編外員工集中在40周歲以下。青年人雖思想活躍，工作富有熱情，但多為80后、90后的獨生子女，大部分具有以自我為中心，服務(wù)意識淡薄的特點，工作易出現(xiàn)散漫，跳躍且專注力與忍耐力較差，且與父輩們不同，很少有勤懇踏實，干一行是一行心理，思想上不穩(wěn)定，基本上會想著跳槽，一山更比一山高，也就相對在工作中缺乏主動性，責任心不強。

（二）學(xué)歷構(gòu)成

從學(xué)歷情況來看，碩士學(xué)歷X人，占2%，本科學(xué)歷X人，占X%，大專及以下學(xué)歷XX人，占23%。由于編外人員學(xué)歷層次在逐漸提高，以本科為主，隨著編外人員素質(zhì)的提高，也相應(yīng)地需要為他們的發(fā)展道路添磚加瓦，提供更好的舞臺以供他們實現(xiàn)更高的價值，一方面使他們更好地融入醫(yī)院的大家庭中來，一方面激發(fā)他們業(yè)務(wù)的創(chuàng)造力、主動性，為醫(yī)院更好發(fā)展注入活力。

（三）職稱構(gòu)成

從職稱情況來看，副高職稱2人，中初級職稱557人，占編外人員的84%，編外人員的職稱大多集中在中初級職稱，高層次的人員不多。由于培訓(xùn)、深造機會的缺失，導(dǎo)致知識儲備、技能鍛煉都跟不上，因此，普遍編外人員的素質(zhì)有待提升。

二、編外人員存在問題及原因分析

（一）心理不穩(wěn)定，人事管理方面遭遇難題

一方面，用人體制與方式不同的限制加上身份的“標簽”，使得編外人員心理上存在一定的失衡，平時工作也會將自己與編內(nèi)人員區(qū)分開，事不關(guān)己，漠視工作，會導(dǎo)致很難融入集體中來；另一方面，編外人員簽訂的勞動合同存在是否續(xù)簽的風險，也導(dǎo)致他們隨意性較大，加上職工權(quán)益意識不斷增強，維權(quán)行為使得勞動爭議發(fā)生頻率大大增大，勞動爭議矛盾也日益激烈。

（二）職稱認定受限，職業(yè)升值空間小

職稱評定一般就是讓具有競爭優(yōu)勢的人聘任上崗，但目前XX市第二醫(yī)院取得專業(yè)技術(shù)資格的人員數(shù)大于現(xiàn)有職數(shù)，而需要注意的是，給定的中、高級職數(shù)主要是向在編人員傾斜的。因此，競聘是必然趨勢，而其中的矛盾也會凸顯出來，這也會對編外人員產(chǎn)生制約，大多數(shù)編外人員也會因為意識到這個問題而喪失積極性以及對于學(xué)術(shù)的鉆研性。

當前的規(guī)定要求中高級職稱的任命必須在上級批準的職位數(shù)量之內(nèi)進行，而職稱的核查又非常嚴格。但是，考慮到編外人員的職業(yè)規(guī)劃問題，醫(yī)院大多數(shù)文件政策是根據(jù)醫(yī)院實際需求制定的，對職稱的內(nèi)部認可等同于同等的職稱，但這也嚴重扼制了編外人員的職業(yè)發(fā)展。許多編外人員意識到晉升空間有限，大大降低了工作熱情。執(zhí)業(yè)醫(yī)師的專業(yè)發(fā)展與其實際專業(yè)水平和職稱密切相關(guān)。對職稱評估的限制已成為編外人員職業(yè)規(guī)劃道路上的“絆腳石”，嚴重影響了他們對醫(yī)學(xué)學(xué)術(shù)研究的熱情。

（三）在職與退休薪酬待遇差距大，影響團隊凝聚力

基本工資在公立醫(yī)院中，僅適用于員工作為員工整體薪酬的一部分，創(chuàng)建此系統(tǒng)可以使員工有了足夠的熱情，努力工作和賺錢的心態(tài)已經(jīng)深深扎根于員工心中，而這樣的經(jīng)營理念是非常正確的。對于編外人員，應(yīng)實施適當?shù)莫劷鹬贫群蜁x升機制，并強調(diào)醫(yī)院以人為本的經(jīng)營理念，使員工在職業(yè)生涯中擁有多種技能，并且繼續(xù)保持。增加編外人員薪金的方面可通過豐富賠償內(nèi)容模式，適當增加編外人員的薪水，減少他們的工作松弛度，增強工作積極性，促進醫(yī)院整體發(fā)展。

養(yǎng)老保險的“雙軌制”長期以來都是橫亙于在職與退休職工中間的一道“橋梁”，由于“雙軌制”的存在，人事上編外人員繳納的企業(yè)養(yǎng)老金的繳費基數(shù)和繳費比例與在編人員繳納的相處甚遠，這也讓大部分編外人員心理失衡，而這就會造成編外人員工作不投入，積極性不高，也會影響醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展。同一單位，不同身份的員工在養(yǎng)老金制度下如果平衡更容易體現(xiàn)社會公平，也更有利于激發(fā)他們的工作熱情。當然，養(yǎng)老金整合體系不僅僅是將業(yè)務(wù)部門合并，而是通過充分研究并考慮到大多數(shù)人的利益來尋求平衡，其中編外人員的利益就應(yīng)該放在重要位置。

三、完善編外人員用工的對策與建議

（一）加強醫(yī)院文化建設(shè)，樹立“主人翁”精神

來自五湖四海的編外員工匯聚在二院的大家庭中，應(yīng)當促進職工了解醫(yī)院歷史沿革及發(fā)展規(guī)劃并對“奉獻、精誠、博術(shù)、仁愛”的醫(yī)院精神文化產(chǎn)生認同感和歸屬感，從而更好促進融入大家庭中來，真正做到二院的“主人翁”。通過醫(yī)院團委開展各種文化建設(shè)活動，例如英語演講比賽，各種專項技能操作比賽等同臺競技，涵蓋醫(yī)院全體職工，增進情感交流互動并各自展示自我才華，也為醫(yī)院打造出濃烈的積極向上健康的人文環(huán)境與氛圍。

（二）建立健全考核與培訓(xùn)機制

編外人員可以通過明確培養(yǎng)目標，合理規(guī)劃培訓(xùn)，鍛煉他們專業(yè)水平以適合崗位，并在崗位上發(fā)光發(fā)熱。在人事專業(yè)技術(shù)崗位競聘機制上逐步打破身份認定，引入考核競爭機制，設(shè)定系統(tǒng)化與精準化的考核機制，并結(jié)合信息化、數(shù)據(jù)化等手段，內(nèi)容可涵蓋專業(yè)技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風考評、教學(xué)科研工作等各大模塊，不斷全面提高各方面大素質(zhì)，并對于優(yōu)秀者給予一定程度技術(shù)上的支持與鼓勵；可加大多渠道培訓(xùn)與教育，將編外人員的價值定位與醫(yī)院站位統(tǒng)一起來，使他們真正擔起“主人翁”身份。

（三）提供合理薪酬福利，縮小待遇差距

XX市第二醫(yī)院從XX年5月，根據(jù)相關(guān)文件政策，開始為編外合同制職工繳納標準與編內(nèi)員工相同的住房補貼，進一步提高編外人員薪酬福利。而且，編外人員除工資檔次標準與編內(nèi)人員相同外，還一應(yīng)俱全繳納相應(yīng)的五險一金。其實，相應(yīng)可以推出一套更加完善的薪酬體系，將崗位職責、風險程度、專業(yè)標準、工作壓力等內(nèi)容考量進去，并且根據(jù)勞有所得來完善最根本的薪酬體系。

醫(yī)院調(diào)研報告范文第5篇

項目采用世界上最先進的新型干法工藝技術(shù)，實行計算機網(wǎng)絡(luò)集散控制，裝備處于世界先進水平，環(huán)保投入達總投資的26%左右，能源消耗指標最先進，粉塵排放量控制在30毫克／立方米以內(nèi)的國際先進水平。

項目建設(shè)不破壞原有水系和植被，按照花園式工廠布置，實現(xiàn)人和自然的和諧統(tǒng)一。項目建成后，可實現(xiàn)年銷售收入22154萬元，稅收1605萬元。將實現(xiàn)經(jīng)濟效益、社會效益和環(huán)境效益同步和諧發(fā)展。

一、政策優(yōu)勢明顯

水泥行業(yè)為高污染行業(yè)，近年來，國家為治理水泥行業(yè)的小、散、亂及污染嚴重的問題，采取了嚴格的行業(yè)準入政策。四川省相應(yīng)采取了淘汰落后產(chǎn)能，以大換小，產(chǎn)能等量置換的行業(yè)政策，基本不新批、新增水泥產(chǎn)能。堅決杜絕重復(fù)建設(shè)及嚴格的行業(yè)準入政策，為資中縣東方紅水泥有限責任公司日產(chǎn)2500噸水泥項目竣工投產(chǎn)后的正常生產(chǎn)經(jīng)營奠定了政策基礎(chǔ)。

四川省資中縣東方紅水泥有限責任公司為了執(zhí)行“控制總量、調(diào)整結(jié)構(gòu)、淘汰落后、上大壓小”的戰(zhàn)略方針和提高旋窯水泥比重的產(chǎn)業(yè)政策，實現(xiàn)水泥工業(yè)增長方式的轉(zhuǎn)變和可持續(xù)發(fā)展，決定利用當?shù)刎S富的原料資源，在位于距資中縣約13km處的興隆街鎮(zhèn)三皇廟村11社，緊鄰東方紅水泥有限責任公司老廠區(qū)建設(shè)一條2500t/d熟料的新型干法水泥生產(chǎn)線，同時，為了充分利用2500t/d新型干法生產(chǎn)線的廢氣余熱，還建設(shè)一座額定功率為4.5mw的純低溫余熱電站。這項目得到了資中縣委政府、內(nèi)江市委政府的高度重視，將項目列為市重點項目，推薦為四川省重點項目，將項目的建設(shè)寫入了兩會的政府工作報告。

二、市場優(yōu)勢突出

（一）內(nèi)江水泥行業(yè)現(xiàn)狀與趨勢

現(xiàn)狀：水泥的供求基本平衡。從市場需求與設(shè)計產(chǎn)能看：截止2018年，內(nèi)江市全部水泥企業(yè)總設(shè)計生產(chǎn)能力1154萬噸，其中旋窯生產(chǎn)能力760萬噸，立窯生產(chǎn)能力394萬噸，水泥的供求基本平衡。從市場價格與庫存情況看：價格走勢平穩(wěn)，水泥企業(yè)基本沒有庫存。目前，資中幾家水泥公司所有水泥現(xiàn)款現(xiàn)貨，無滯銷，無欠款。

趨勢：將出現(xiàn)供小于求的現(xiàn)狀。淘汰落后產(chǎn)能帶來的供給不足。到2012年，內(nèi)江地區(qū)將要淘汰的立窯設(shè)計產(chǎn)能達394萬噸/年,而實際產(chǎn)能在600萬噸以上。四川省要淘汰的落后產(chǎn)能為4500萬噸/年。經(jīng)濟快速發(fā)展帶來的需求增加。gdp的增長與水泥需求具有正相關(guān)性。如XX年，四川省1萬元投資需要消費水泥1.2噸。十二五期間，我們周邊的幾個地方的gdp仍將是兩位數(shù)的增長，其增長仍將是靠投資拉動。內(nèi)江、資中等加速城市化、工業(yè)化進程需要大量投資，尤以是城鄉(xiāng)住房建設(shè)、道路交通建設(shè)、水利設(shè)施建設(shè)等的大量動工，帶來巨大的水泥需求。

（二）優(yōu)質(zhì)水泥供小于求

從川南地區(qū)水泥供給的現(xiàn)狀來看，一是優(yōu)質(zhì)水泥產(chǎn)量低。大型水泥廠和新型干法生產(chǎn)線生產(chǎn)的水泥不能滿足本地區(qū)對優(yōu)質(zhì)水泥的需求量。二是銷售價格上優(yōu)質(zhì)水泥、品牌水泥價格每噸要高出幾十元。三是東方紅公司生產(chǎn)的干法水泥質(zhì)量很好，只是生產(chǎn)時間短，還沒有形成品牌優(yōu)勢。

（三）東方紅水泥公司的主要用戶及用量

東方紅公司有二十多年的水泥經(jīng)營歷史，具有成熟的銷售市場，生產(chǎn)的水泥主要銷往成都、資陽、內(nèi)江、瀘州、宜賓、永川、遂寧等地。所有銷售現(xiàn)款現(xiàn)貨，主要用戶為各地房地產(chǎn)開發(fā)商和道路橋梁建筑公司，東方紅公司一直以來庫存無積壓。

（四）全省的干法水泥亟待大力發(fā)展

四川省新型干法所占的比重遠低于全國平均水平。從總體上看，四川省水泥工業(yè)總量基本平衡，但旋窯水泥所占比例不大，新型干法水泥的比例更小，水泥工業(yè)結(jié)構(gòu)很不合理。在這種情況下，優(yōu)質(zhì)旋窯水泥，特別是新型干法水泥亟待大力發(fā)展。東方紅公司投建的生產(chǎn)線，在內(nèi)江以至周邊城市形成較強的競爭力。

三、礦山資源充足

(一)資中石灰石資源優(yōu)勢突出

資中具有豐富的水泥資源優(yōu)勢?？h委政府依托資源優(yōu)勢，把資中水泥行業(yè)的建設(shè)融入四川全省的產(chǎn)業(yè)大格局中，發(fā)揮優(yōu)勢，振興資中的水泥產(chǎn)業(yè)。

縣委政府提出了建“年產(chǎn)1000萬噸的水泥生產(chǎn)大縣”的奮斗目標。據(jù)地質(zhì)勘查成果和估算，資中的石灰石資源總儲量在30億噸以上，可利用資源儲量約10億噸，正常情況下，能滿足年產(chǎn)1000萬噸水泥的原料供應(yīng)30年以上。

資中的石灰石資源開發(fā)利用，始于上世紀60年代（燒石灰），到目前已形成年400—500萬噸的生產(chǎn)能力，支撐縣內(nèi)形成了近300萬噸水泥生產(chǎn)能力，直接創(chuàng)稅約XX萬元。 解決部分農(nóng)村剩余勞動力，群眾勞務(wù)收入超過XX萬元。加之，以資中為中心的有效運輸半徑內(nèi)，僅資中擁有相對豐富的石灰石資源，周邊有的市、縣甚至根本沒有這種資源，這是資中提出在四川盆地中心區(qū)域打造年產(chǎn)1000萬噸水泥生產(chǎn)基地的重要依據(jù)。

(二)自備礦山資源充足

白石為水泥的主要原料，資中縣擁有豐富的石灰石資源，儲量398億噸。資中縣人民政府將興隆街鎮(zhèn)紅廟子、金星、三皇廟、高峰、華光五個村6個礦山的石灰?guī)r礦產(chǎn)資源掛牌拍賣給予項目業(yè)主做自備礦山，用于新型干法水泥生產(chǎn)線。正式采礦權(quán)按照法定程序已辦理三個，另外三個正在辦理之中。為新項目的建設(shè)提供給了充足的資源，可供該項目建成后使用1XX年以上。四川省絕大多數(shù)企業(yè)沒有自備礦山，周邊城市大多缺乏石灰石礦山資源，東方紅公司具有得天獨厚的資源優(yōu)勢。

（三）自備礦山勘察結(jié)果

項目擁有自備礦區(qū)，經(jīng)四川省地質(zhì)礦產(chǎn)勘察開發(fā)局二0二地質(zhì)隊地質(zhì)勘察，普查面積5.4平方公里。在現(xiàn)探礦權(quán)內(nèi)獲得內(nèi)石灰?guī)r礦資源量（333+334）類為24932萬噸，其中推斷的（333）為15781萬噸，（334）為9151萬噸。平均剝采比為0.9：1。其中0.5：1以上的為底下開采，0.5：1以下的為露天開采。露天開采中可利用的砂巖、頁巖有8-10米，年用石灰石200萬噸，可滿足年產(chǎn)100萬噸水泥的企業(yè)開采石灰?guī)r礦資源1XX年。