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人才招聘論文范文第1篇

招聘工作組織模型（圖略）

程序

人員招聘與選拔總程序（圖略）

該程序規(guī)定了招聘與選拔工作的全部過程。

招聘文件內(nèi)容：

a．求職申請表（附表）

求職申請表包括：

識別信息，如姓名，地址，電話號碼等；

個人信息，如婚姻狀況，家庭成員等；

身體特征，如身高、體重、健康狀況等；

受教育狀況，如學(xué)歷，文化程度、專業(yè)等；

工作經(jīng)歷；

推薦材料，個人或組織的；

綜合評價。

b．審查申請表

通過求職者寄來的或在辦公室中填寫的求職申請表，公司人力資源部可以獲得該求職者的“書面形象”。對求職申請表的初審與核查，是公司“選才”的重要組成部分。其目的是挑選有希望的求職者，通過迅速從求職者信息庫中排除明顯不合格者，幫助招聘挑選工作有效進行。

為了確保審查程序的可靠性，公司人力資源部應(yīng)注意：

所有參加篩選審查的工作人員應(yīng)使用統(tǒng)一的篩選標準。

嚴肅認真，抵制從個人不正確的心理偏好出發(fā)。

c．面試，筆試及專業(yè)考試

面試：

為了進行有效的面試，公司應(yīng)作好下列面試準備：

①確定面試考官

面試考官由人事部門主管，用人部門主管和相應(yīng)的專業(yè)人員組成。

②選擇合適的面試方法

③設(shè)計評價量表和面試問話提綱

④布置面試場所，設(shè)計面試環(huán)境。

公司可以選擇的面試種類有：

①觀測法：在休息室內(nèi)人力資源工作人員觀察、記錄、引入。

②交談法：由招聘人或考官在面談室進行。

面試考官應(yīng)注意下列面試內(nèi)容：

⑴儀表風(fēng)度：應(yīng)聘者的體格狀態(tài)，穿著舉止，精神風(fēng)貌。

⑵求職的動機與工作期望：判斷本單位提供的職位和工作條件是否能滿足其要求。

⑶專業(yè)知識與特長：從專業(yè)的角度了解其特長及知識的深度與廣度。

⑷工作經(jīng)驗：了解應(yīng)聘者以往的經(jīng)歷及其責任感，思維能力，工作能力等。

⑸工作態(tài)度：了解應(yīng)聘者過去工作業(yè)績，以及對所謀職業(yè)的態(tài)度。

⑹事業(yè)心，進取心：事業(yè)的進取精神，開拓精神。

⑺語言表達能力：口頭表達的準確性。

⑻綜合分析能力：分析問題的條理性，深度。

⑼反應(yīng)能力：思維的敏捷性。

⑽自控能力：理智與耐心。

⑾人際關(guān)系：社交中的角色，為人的好惡。

⑿精力和活力：精、氣、神的表現(xiàn)。

⒀興趣與愛好：知識面與喜好。

面試評價量表（表略）

筆試：

筆試是應(yīng)聘者在試卷上筆答試題或判斷結(jié)果，然后由主考人根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種測試方法。

筆試能有效地測量應(yīng)聘者的基本知識，專業(yè)知識，管理知識，相關(guān)知識以及綜合分析能力，文字表達能力等素質(zhì)。

筆試的“取樣”較多，對知識、技能和能力的考察的可信度致高；可以大規(guī)模地進行評價，因此花時間少，效率高。

筆度題目的擬定應(yīng)由專家或?qū)I(yè)人員進行。

對于公司認為有必要的人的采用其他面試方法也可采用：

心理測試：

情景模擬：

關(guān)鍵崗位的工作經(jīng)歷及調(diào)查程序

對于關(guān)鍵崗位的求職申請者，應(yīng)當相當?shù)纳髦兀⑶乙?jīng)過嚴格的調(diào)查。既反映出公司對選拔人才的重視與負責，又反映出此崗位對公司的重要，也能形成求職者的自尊。

需考察：

工作經(jīng)歷：三年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗

業(yè)績資料（也包括失敗的經(jīng)歷）

成功的業(yè)績證明。

推薦人：原工作單位的上級領(lǐng)導(dǎo)和專家。

調(diào)查程序：

人才招聘論文范文第2篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

產(chǎn)品差異化優(yōu)勢以及成本優(yōu)勢是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須要具備的兩大優(yōu)勢，人力資源既是使企業(yè)獲得產(chǎn)品差異化優(yōu)勢以及成本優(yōu)勢的重要因素，又是制約企業(yè)管理發(fā)展的重要因素。企業(yè)對人力資源實行管理主要是對人和事的管理上，是協(xié)調(diào)人與人、人與事關(guān)系，從而實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

一、人力資源管理的意義

目前，我國的市場競爭日益激烈，人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭的決定性因素。在這種趨勢下，人力資源管理在企業(yè)管理中也逐漸體現(xiàn)出重要性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，戰(zhàn)略目標的制定方面。管理模式的明確在這一方面發(fā)揮著重要的作用，工作人員要對企業(yè)的人力資源有一個較為準確的認識，才可以根據(jù)實際情況制定出企業(yè)未來發(fā)展的可行性目標；其次，資源利用方面。提升企業(yè)的管理質(zhì)量可以實現(xiàn)資源利用率的最大化，有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益；最后，企業(yè)員工工作方面。人力資源管理的合理化可以有效的推動員工工作的積極性，激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)員工個人能力的全面發(fā)展以及進步。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理制度不完善

在人力資源管理過程中，企業(yè)的規(guī)模也是一個重要影響因素，一些人力資源管理制度有時便會由于企業(yè)規(guī)模的限制，而難以保證完全做到系統(tǒng)化，導(dǎo)致一些企業(yè)在制定人力資源管理制度時，雖然考慮到了員工的績效、考勤以及獎懲制度等方面，但是這些往往不能完全帶動員工的積極性，以至于人才流失嚴重，從而對企業(yè)的長足發(fā)展造成嚴重的阻礙。

（二）人才招聘較為草率

我國大多數(shù)的企業(yè)并沒有一個完善的員工招聘制度，也沒有針對企業(yè)的實際發(fā)展情況制定有效的人才招聘計劃，一般只是通過網(wǎng)絡(luò)途徑企業(yè)招聘信息，來達到對人才招聘的目的。而且，企業(yè)的開發(fā)項目若是比較多，就會無限制的對人才進行招聘，然而當企業(yè)開發(fā)項目較少時，這些人才就會顯得十分多余，造成人力資源的嚴重浪費。而造成這一現(xiàn)象的主要原因便是由于企業(yè)沒有制定一個合理的人才招聘計劃。此外，我國大多數(shù)企業(yè)的招聘實行的是對外的招聘，而沒有對內(nèi)進行招聘，人才的吸收渠道較為單一，不利于人力資源的最大化利用，還會在一定程度上增加企業(yè)招聘的成本，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（三）人力資源的比例構(gòu)成不合理

大多數(shù)的企業(yè)在工作中存在著“一線緊、二線松、三線冗”的問題，而且技能單一的員工眾多，往往只能進行本崗位的工作，而一專多能型、創(chuàng)新型人才嚴重匱乏，中高管理級別的人員以及科研人員明顯不足，以至于企業(yè)內(nèi)部難以實現(xiàn)人員的按需配置，員工的工作潛能不能得到有效的發(fā)揮，嚴重的制約了企業(yè)科學(xué)技術(shù)生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化以及經(jīng)濟效益的提升。

三、加強現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的策略

（一）建立完善的人才招聘制度

在開展人才招聘之前，企業(yè)應(yīng)做好相關(guān)的企業(yè)招聘規(guī)劃管理工作，保證在實際招聘過程中，企業(yè)可以獲得更優(yōu)秀的綜合性人才。對于招聘地點，應(yīng)設(shè)置在人員較為密集的地區(qū)；招聘時間，應(yīng)選在5-7月，在這段時期，正是高校畢業(yè)生尋找工作的重要時期，可以保證企業(yè)獲得更多高素質(zhì)的人才；招聘渠道一般選擇對外招聘，使選擇范圍得以擴大，當然也可以選擇對內(nèi)招聘，有效的降低企業(yè)招聘的成本，滿足本崗位人員的需求。此外，還應(yīng)制定合理的用人規(guī)劃。企I在進行人才招聘時，要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標，進行選擇性的人才招聘，并做好人才的儲備工作，保證企業(yè)在發(fā)展過程中人力資源可以源源不絕的供應(yīng)。

（二）完善員工的培訓(xùn)與績效考核制度

在新形勢下，人力資源作為企業(yè)占據(jù)市場競爭優(yōu)勢的一個重要因素，在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個重要措施便是提高員工的綜合素質(zhì)，因此，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)注意以下三點：第一，應(yīng)掌握員工的實際發(fā)展情況，并了解員工的實際需求，針對此開展不同的培訓(xùn)工作；第二，應(yīng)在培訓(xùn)完成之后，對員工的培訓(xùn)效果進行檢驗，保證培訓(xùn)的質(zhì)量；第三，應(yīng)完善員工的績效考核制度以及獎懲制度，充分激發(fā)員工工作的積極性，并且吸引更多的人才。

（三）將人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展目標進行有效的結(jié)合

積極促進企業(yè)人力資源管理和公司層戰(zhàn)略的有機結(jié)合，把人力資源管理模塊作為公司層戰(zhàn)略的核心組成內(nèi)容，以真正實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理。一方面對人力資源部門予以匹配的資源配置，保證自身發(fā)展需要和有效的部門間協(xié)調(diào)能力；另一方面要在企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計和業(yè)務(wù)開展過程中體現(xiàn)出人力資源管理的戰(zhàn)略性思維，有效的人力資本作用發(fā)揮必須依靠企業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整的業(yè)務(wù)流程的調(diào)整與配合。

四、結(jié)語

綜上所述，通過對新形勢下存在問題的探析，我們可以了解到企業(yè)人力轉(zhuǎn)管理工作還具有完善的空間。企業(yè)應(yīng)不斷完善自身的人力資源管理體系以及制度，保證其達到最優(yōu)化，從而有效的提升企業(yè)的核心競爭力，保證在激烈的市場競爭中占據(jù)有利的地位，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展壯大。

參考文獻：

人才招聘論文范文第3篇

[論文摘要]本文從研究招聘活動中招聘者這一主體入手，從提升招聘者自身的綜合素質(zhì)、加強招聘者對不對稱信息的防范、避免其心理誤差等三個方面，論述提高人員招聘的有效性，并以此為基礎(chǔ)，展望性地提出相應(yīng)的對策，以期拋磚引玉，促進企業(yè)人力資源管理。

招聘是招聘者與應(yīng)聘者兩個主體用某種方式相互選擇對方的一種活動，其過程和結(jié)果的成敗即是招聘的有效性。招聘者在這一活動中是作為企業(yè)的代表，對有效性承擔相當意義的責任。對于企業(yè)而言，招聘不僅是招聘者代表企業(yè)選擇應(yīng)聘者的活動，也是考察招聘者作為職業(yè)人其工作能力的過程。因此，可以認為招聘者是招聘活動中真正的主體，其自身的知識結(jié)構(gòu)、人力資源的理念以及對本組織文化的理解是選擇應(yīng)聘者的度量衡，其自身良好的心理素質(zhì)、敏銳的職業(yè)感覺是判斷形形應(yīng)聘者適應(yīng)性的試金石，因此作為招聘者必須從以下幾個方面加強自身修煉，提升自身的素質(zhì)。

一、加強招聘者的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，提高招聘的有效性

1.加強招聘者自身對本組織文化的滲透?！敖M織文化”這一管理思想在招聘活動中被廣泛應(yīng)用。成功企業(yè)內(nèi)部的凝聚力與對人力資源強大的吸引力在于擁有優(yōu)秀的組織文化，優(yōu)秀的組織文化是企業(yè)開展人才招聘的最好“廣告”。而招聘者本身就是組織文化最好的實踐者，只有深深打上組織文化烙印的招聘者，才能在進行招聘甄選工作時，點點滴滴都散發(fā)著組織文化的光輝。因此，加強應(yīng)聘者自身對組織文化的理解，才能讓應(yīng)聘者能充分了解本組織文化，無形中把到職培訓(xùn)提前到招聘甄選過程中。

2.提升招聘者“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念?！叭瞬排c企業(yè)匹配”的招聘理念是指，招聘的人才也許并不是那些學(xué)歷最高、成績最好的，但一定是最適合本企業(yè)的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長時間地為企業(yè)服務(wù)，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此，招聘者在進行招聘活動中不僅要強調(diào)應(yīng)聘者與特定職位的匹配，還要考察應(yīng)聘者內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配，要重視應(yīng)聘者個人與團隊、個人與企業(yè)之間的互動，要意識到應(yīng)聘者都是“立體的人”，“綜合的人”，有著自己思想，個性以及個人情緒的，不是純粹的“經(jīng)濟人”和“工作人”。這些看似與職位不太相干的個性心理因素、非智力性因素直接影響著個人對企業(yè)的認可和接受程度、對工作的滿意度以及克服困難的毅力。

3.提高招聘者自身的業(yè)務(wù)知識和專業(yè)知識。企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。一個招聘者不良表現(xiàn)可能使企業(yè)所有的招聘努力和投入付之東流，使企業(yè)與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競爭中處于不利的地位。可以說，在企業(yè)其他條件差不多的情況下，招聘者的素質(zhì)和表現(xiàn)決定著人才招聘的吸引力和競爭力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識和專業(yè)知識，具備人際交往的知識、能力和人才招聘的知識、技能和謀略。掌握最新的政策和行業(yè)動態(tài)，樹立服務(wù)意識、形象意識、競爭意識，同時也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質(zhì)，增強企業(yè)的人才吸引力和競爭力。

二、提高招聘者的職業(yè)敏感性，加強對信息不對稱的風(fēng)險防范

在招聘過程中，由于招聘者并不知道求職者的真實工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業(yè)（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業(yè)與自己訂閱勞動合同，這就會造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發(fā)招聘的風(fēng)險，給企業(yè)帶來巨大的損失。為正確規(guī)避風(fēng)險，達到招聘的有效性，解決招聘風(fēng)險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：

1.規(guī)范招聘流程，建立科學(xué)有效的招聘體系。招聘的質(zhì)量不是取決于你的花費，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。為了防止招聘過程中的偽裝現(xiàn)象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、招聘信息、告知聘用結(jié)果、對招聘工作本身的評估等在內(nèi)的招聘流程和程序。

2.招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動收集關(guān)于求職者的信息，包括對求職者進行面試、心理測試等，以獲取求職者的內(nèi)隱信息，比如個性、潛力、人格等；招聘者也可以通過各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業(yè)院校、獵頭公司等來核實求職者材料真實性和能力評價。

3.招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法。在評價應(yīng)聘者時，招聘者可以采取心理測驗、專業(yè)技能測試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對稱矯正技術(shù)，根據(jù)信息的變化和發(fā)展階段的不同應(yīng)用“可信傳遞信息法”招聘技術(shù)。當然，招聘者獲取信息對于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應(yīng)取決于企業(yè)的成本與收益的平衡。

三、避免招聘者常見的心理誤差，提高招聘的有效性

1.首見效應(yīng)。首見效應(yīng)是指與陌生人初次見面時留下印象及所產(chǎn)生的心理效應(yīng)。在人們的日常生活中，人們會自覺不自覺地根據(jù)第一印象對首次交往的人做出評價，而忽視此后獲得者的第一印象不相一致的信息。首見效應(yīng)所依據(jù)的第一印象主要包括表情、體貌、服飾、氣質(zhì)及言談舉止等。招聘者易于被最初階段的表現(xiàn)所迷惑，往往用最初階段的表現(xiàn)取代其他階段和全過程的表現(xiàn)。

2.暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也叫聯(lián)想效應(yīng)。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點掩蓋了其他方面的特點。在招聘活動中，暈輪效應(yīng)的具體表現(xiàn)是，被應(yīng)聘者某一突出特點容易引起招聘者注意，而使其他素質(zhì)的特點被忽視。如應(yīng)聘者的語言表達能力很強，給招聘者留下良好的印象，有的招聘者則受暈輪效應(yīng)的影響，武斷地認為應(yīng)聘者一切都好；反之，則認為一切都差。這種心理效應(yīng)，以點代面，用主觀臆想的聯(lián)系代替應(yīng)聘者自身素質(zhì)真實客觀的聯(lián)系，應(yīng)該防止和避免。

3.“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象。不自覺地與應(yīng)聘者談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令應(yīng)聘工作失去方向，這樣就有機會讓應(yīng)聘者占有主動，向著對自己有利的方向發(fā)展下去，也往往使應(yīng)聘者占優(yōu)勢。

4.“只聽不看”現(xiàn)象。招聘者把精力集中在記錄對象的回答上，而忘記了觀察應(yīng)聘者，因此，招聘者要集中精力觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)行為，檢查印證他說話的內(nèi)容和反應(yīng)是否一致。

總之，招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的，“選人”是人力資源管理的第一步，如果起點質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，而且會影響到公司各項決定的執(zhí)行。在中國企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤的選人而導(dǎo)致運作良好的企業(yè)一夜衰落的實例也舉不勝舉。作為承擔著“選人”職責的招聘者，要不斷提升自身的綜合素質(zhì)，加強職業(yè)敏感性，避免招聘者常見的心理誤差，以期提高人員招聘的有效性。只有這樣，才有機會讓企業(yè)招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才，才能讓企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

參考文獻：

[1]許志超鄭伯禮:招賢納才——現(xiàn)代招聘面試手冊[M].成都：西南財經(jīng)大學(xué)出版社，1999

人才招聘論文范文第4篇

1.教學(xué)層面

由于綜合性大學(xué)在畢業(yè)考評上學(xué)科間存在的差異，導(dǎo)致畢業(yè)考評的形式和內(nèi)容多元化，統(tǒng)一的標準難以適應(yīng)藝術(shù)設(shè)計各學(xué)科的教學(xué)要求，在具體的教學(xué)中教師又要求學(xué)生將畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計結(jié)合起來，達到藝術(shù)設(shè)計理論研究和實踐相結(jié)合的教學(xué)目標，以及使學(xué)生能夠深入地對一類問題或一個問題進行方案構(gòu)思、設(shè)計創(chuàng)作、模型演示、效果展示等全面體現(xiàn)，以往的結(jié)果考評側(cè)重了學(xué)生論文撰寫能力和畢業(yè)設(shè)計的效果，對學(xué)生的創(chuàng)新能力、就業(yè)能力培養(yǎng)卻顯得不足，也不能為整個教學(xué)體系的最終環(huán)節(jié)注入新的活力。

2.學(xué)生主觀層面

近年來，隨著我國高等學(xué)校招生規(guī)模的不斷擴大，學(xué)生人均占有教學(xué)資源不足和教學(xué)條件的制約，畢業(yè)生往往對畢業(yè)論文的寫作認識程度不夠，出現(xiàn)選題范圍過大或過小、學(xué)術(shù)性不強、創(chuàng)新點不突出、抄襲現(xiàn)象嚴重等問題，教學(xué)難以達到預(yù)期效果，畢業(yè)設(shè)計虎頭蛇尾，預(yù)想高過實際設(shè)計的目標，展示效果欠佳，實物模型的設(shè)計制作草率粗糙，如何來規(guī)避這些問題和增效值得深思。

3.管理層面

畢業(yè)論文與設(shè)計課程設(shè)置在第八學(xué)期，這個時期對于學(xué)生來說由于在校學(xué)習(xí)、社會實踐、擇業(yè)就業(yè)存在很多時間上的沖突，在心理上容易產(chǎn)生較大波動，不利于寫出優(yōu)秀的畢業(yè)論文和創(chuàng)作畢業(yè)設(shè)計，往往顧此失彼。由于藝術(shù)設(shè)計專業(yè)的畢業(yè)設(shè)計一般需要進行圖像、圖版、實物、模型等形式的展示，在各評價指標分層制定的同時，學(xué)生能否得到一定程度的經(jīng)費支持，也是從這個層面探討的問題之一。

二、藝術(shù)設(shè)計專業(yè)畢業(yè)考評模型

1.考評體系構(gòu)建

以“過程+結(jié)果+展示”三位一體的模式作為考評體系的制定依據(jù)，考評指標的逐層細分。過程考評不僅能提高和促進學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和積極性，顯著增強學(xué)習(xí)效果，而且有助于教師在教學(xué)過程中，全面地及時的了解學(xué)生的方案進展情況，考查學(xué)生解決問題的能力，階段目標完成的好壞。在設(shè)計教學(xué)中，學(xué)生往往存在“會做不會說”“會畫不會寫”的現(xiàn)象，將結(jié)果考核始終作為評定設(shè)計優(yōu)劣的主要依據(jù)。畢業(yè)設(shè)計這個完整系統(tǒng)的過程就是畢業(yè)生向自己、向?qū)W校、向教師、向家長、向社會交的一份答卷，必然要接受大家的檢閱。

2.參評主體構(gòu)成

建立以“指導(dǎo)教師評價+評閱教師+答辯委員會評價+網(wǎng)上投票”構(gòu)成的參評主體，對學(xué)生的畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計進行多角度評價。指導(dǎo)教師是學(xué)生畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計整個過程的直接參與者，所以具有一定的話語權(quán)。畢業(yè)答辯更像是一次檢閱，答辯委員會在畢業(yè)答辯時給出的評價基本上是客觀的、公正的，學(xué)生在答辯時的綜合表現(xiàn)因語言表達能力、形象氣質(zhì)、答辯技巧的強弱作為評價指標。在校園數(shù)字網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展下，傳統(tǒng)的評價方式要適應(yīng)現(xiàn)階段的校園生活方式，建設(shè)專業(yè)的網(wǎng)上投票系統(tǒng)能夠讓更多的師生參與畢業(yè)設(shè)計的評價。

3.審查監(jiān)督

采用“教研室自查+專家盲審+教學(xué)督導(dǎo)抽查”相結(jié)合的方式對學(xué)生論文和設(shè)計進行審查和監(jiān)督，增設(shè)用于網(wǎng)上投票的展示平臺和評價平臺。審查監(jiān)督是在教學(xué)管理機構(gòu)對畢業(yè)考評進行綜合性的運行保障機制，可從以上三個層次進行，可將畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計的審查納入督導(dǎo)組的督導(dǎo)范圍，形成良性的循環(huán)機制。

三、考評體系的增效機制

1.深化教學(xué)改革

藝術(shù)設(shè)計人才需要有科學(xué)精神、人文素養(yǎng)、藝術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)能力，不斷調(diào)整以往的教學(xué)觀念與方式。將“過程+結(jié)果+展示”的考評系統(tǒng)逐層展開，每層指標建立詳細的子系統(tǒng)，進行一般問題的梳理和特殊問題的列舉，然后對問題進行排序和考核等級層次的制定，最后對考核分值的進行分配，對初步建立的系統(tǒng)模型。

2.學(xué)生主觀驅(qū)動

藝術(shù)設(shè)計是社會性的行為，但由于學(xué)生缺乏社會與文化責任感而沒有強大的使命為驅(qū)動，知識儲備不足的同時又面臨諸多就業(yè)的壓力，面對知識信息大爆發(fā)所往往出現(xiàn)了浮躁與急功近利的現(xiàn)象，內(nèi)在的學(xué)習(xí)動力不足。評價指標可細化可深入至出勤率、同導(dǎo)師的溝通次數(shù)、方案草圖環(huán)節(jié)、定稿、制作、選材、印刷打印等，各環(huán)節(jié)進度形成相應(yīng)的書面材料進行歸檔整理，有效的避免學(xué)生無計劃的實施和不按進度完成的情況，并能夠保證畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計的完成質(zhì)量和效果。

3.管理的操作機制

畢業(yè)設(shè)計是全面系統(tǒng)訓(xùn)練培養(yǎng)提高學(xué)生綜合設(shè)計能力的系統(tǒng)整合性課程。因此，本科四年教學(xué)中的任何一個環(huán)節(jié)都應(yīng)該貫穿創(chuàng)新這個基本原則，畢業(yè)設(shè)計也不例外，對于最終的考評子系統(tǒng)模型保留修改和增減項目的空間，保證系統(tǒng)對藝術(shù)設(shè)計專業(yè)人才培養(yǎng)的可持續(xù)性。此外，學(xué)校各部門可將畢業(yè)設(shè)計展與企業(yè)人才招聘會相結(jié)合。從而建立起完整的畢業(yè)設(shè)計展覽、畢業(yè)設(shè)計答辯和人才招聘“三位一體”的畢業(yè)設(shè)計教學(xué)新模式。

四、結(jié)論

人才招聘論文范文第5篇

論文關(guān)鍵詞：大學(xué)英語，“3+1”人才培養(yǎng)模式，教學(xué)改革

 

一、大學(xué)英語目前教學(xué)現(xiàn)狀

廣東白云學(xué)院自2005年9月開展本科大學(xué)英語教學(xué)工作以來，一直都堅持大學(xué)英語改革，實施基于網(wǎng)絡(luò)和多媒體環(huán)境下的大學(xué)英語教學(xué)模式。目前已實施將近三年的時間。尤其是非英語專業(yè)的大學(xué)英語教學(xué)，出于大班授課，教師不足，課時量少等各方面的考慮，網(wǎng)絡(luò)及多媒體環(huán)境下的英語教學(xué)特色反而更為突出。網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的英語學(xué)習(xí)不僅為學(xué)生與教師帶來了從未有過的緊密的師生關(guān)系、圖文聲像并茂的學(xué)習(xí)資源、形式多樣的課內(nèi)外教學(xué)模式,而且調(diào)動了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性,提升了自主學(xué)習(xí)的能力,培養(yǎng)了學(xué)生良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣,同時擴展了知識視野、提高了文化修養(yǎng),學(xué)生的英語綜合應(yīng)用能力也得到提高。

但是目前學(xué)院專業(yè)培養(yǎng)目標和課程設(shè)置與市場接軌不緊密，學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)期間課時松散，有些知識陳舊，考核手段單一，課后輔導(dǎo)環(huán)節(jié)薄弱，缺乏學(xué)習(xí)過程中的督導(dǎo)與考核，學(xué)生學(xué)習(xí)期間無方向、無作業(yè)、無考核教育管理論文，學(xué)習(xí)期間缺少模擬和實訓(xùn)，缺少對教師的考核（如學(xué)生參加四六級考試的過級率、職業(yè)資格證書考試的過關(guān)率），頂崗實習(xí)基地少，專業(yè)技能培養(yǎng)的力度不夠。

為適應(yīng)“3+1”人才培養(yǎng)模式的教學(xué)改革，體現(xiàn)具有白云特色英語教學(xué)“為市場培養(yǎng)人才，為企業(yè)培養(yǎng)人才”的原則，滿足社會和市場對大學(xué)生綜合英語能力的需求，我院應(yīng)在堅持多媒體及網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)環(huán)境之下，進行更多的改革。為了解企業(yè)對用人單位的需求，該課題組對06、07級數(shù)控專業(yè)進行“3+1”頂崗實習(xí)的學(xué)生進行了調(diào)查。

二、對“3+1”實習(xí)學(xué)生的調(diào)查

課題組深入企業(yè)進行調(diào)查研究；了解企業(yè)和實習(xí)學(xué)生的具體崗位和具體狀況。了解用人單位對學(xué)生英語水平及各具體要求。然后進行分析，整理出一套能力要求，并按此來制定教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)計劃。

1、對參與“3+1”人才培養(yǎng)模式的學(xué)生職業(yè)能力調(diào)查分析

高等教育應(yīng)用型本科主要的教育功能是按照社會和企業(yè)的實際需求,以培養(yǎng)學(xué)生的綜合職業(yè)能力為本位來組織教學(xué)。單一的外語人才已經(jīng)不再吃香，精通國際經(jīng)濟貿(mào)易、公司管理等專業(yè)知識的復(fù)合型外語人才在就業(yè)市場上頗受青睞。這是課題組成員最近參加一次外語人才招聘會的深刻感受。相對于過去那種針對性不強、定位不夠清晰的通用英語，企業(yè)更愿意招聘“雙料”人才，即“外語+專業(yè)知識”的復(fù)合型人才。社會和經(jīng)濟的快速發(fā)展，對外語人才的知識結(jié)構(gòu)和素質(zhì)提出了更高的要求，也改變了傳統(tǒng)的衡量人才的標準。在新形勢下，只擁有外語知識遠遠不夠，還必須擁有相當寬廣的知識面，一定深度的專業(yè)知識，較強的管理交際能力和較好的綜合素質(zhì)，才能適應(yīng)加入全球經(jīng)濟一體化對外語人才的需要。所以在教學(xué)中，即要把培養(yǎng)符合社會和企業(yè)需要的綜合職業(yè)能力作為組織教學(xué)的出發(fā)點、教學(xué)過程的主線和質(zhì)量考核的主要標準。一種人才培養(yǎng)模式的效果，首先要看在這種模式下人才培養(yǎng)的質(zhì)量。職業(yè)教育旨在促進人才職業(yè)能力的提高。因此，學(xué)生的綜合職業(yè)能力狀況是我們首先要考慮的。下表是我們對“3+1”06、07數(shù)控學(xué)生最大頻度的調(diào)查。

最大的進步頻度分析表

 

選項

頻數(shù)

百分比

有效百分比

累積百分比

處理人際關(guān)系

84

25．0

25．0

26．2

掌握生產(chǎn)技能

95

28．3

28．3

54．5

解決問題能力

65

19．3

19．3

73．8

結(jié)識新朋友

40

11．9

11．9

85．7

英語技能

48

14．3

14．3

100．0

其它

4

1．2

1．2

1．2

總計

336

100．0