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醫(yī)院獎懲制度范文第1篇

[關鍵詞]人力資源制度；人力資源成本；規(guī)范；降低

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.20.142

1 人力資源成本的主要內容

人力資源成本就是在企業(yè)發(fā)展的過程中，涉及人力資源情況的生產活動和經營活動所用的成本總和。具體來說就是某一工作人員在在職和離職期間所產生的所有費用。人力資源成本包含的范圍比較廣，除了獲得成本、使用成本以及保障成本之外，還包括各項開發(fā)成本所產生的主要費用。另外還需要充分考慮到人員的招聘，培訓以及相關的福利待遇等費用?？梢?，人力資源成本對于企業(yè)的經濟發(fā)展起到至關重要的作用。

2 在人力資源成本管理中存在的幾點問題

2.1 人力資源部門設置過多

對于企業(yè)來說，人力資源部門的設置是完善企業(yè)管理水平，促進企業(yè)發(fā)展的重要方面。但是人力資源部門的工作量并不是很多，因此，無須設置更多的人力資源部門。這樣不僅會加大企業(yè)的成本投入，還會出現(xiàn)較多的閑雜人員?？梢姡肆Y源崗位設置存在著一定的不合理性。另外，多數(shù)的崗位都出現(xiàn)了數(shù)量較多，工作量少的現(xiàn)象。因此，很多工作部門的工作人員都呈現(xiàn)出較大的流動性，其中人力資源部門就是比較典型的部門之一。在具體的工作中，除了部門設置的不合理之外，還會出現(xiàn)員工流動性強的特點，這樣就會嚴重影響到工作人員工作積極性的發(fā)揮，直接影響到工作質量和工作效率。

2.2 在管理制度上存在的問題

2.2.1 管理缺少長遠的規(guī)劃

雖然企業(yè)在人力資源的管理工作上也實現(xiàn)了高效管理，但是由于管理工作多數(shù)都是局限于眼前，很少從人力資源管理的長遠入手，改變和優(yōu)化管理模式。如果人力資源管理工作模式和工作原則不符合自身的管理形態(tài)就會使得管理機構出現(xiàn)重復的現(xiàn)象。另外，還會造成嚴重的人才浪費的問題。這種情況下很容易造成嚴重的人力資源管理的不科學性，增加成本、降低效率。

2.2.2 人力資源管理制度的缺陷

雖然我國人力資源的管理制度本身比較完善，但是在實際的應用和執(zhí)行的過程中還是會出現(xiàn)嚴重的問題。究其原因，主要是由于多數(shù)的企業(yè)在進行人力資源管理制度制定的時候，沒有按照自身發(fā)展和經營的需要來進行，而是過多地借鑒其他企業(yè)的管理模式。因此，在執(zhí)行的過程中不容易直接發(fā)揮出應有的作用。在對人力資源制度進行開發(fā)利用和保障上也缺少相應的規(guī)范制度，使得人力資源的可操作性逐漸降低，進而影響到人力資源管理制度的實施。

3 提高人力資源成本效率的幾點措施

3.1 加強對人力資源管理制度的優(yōu)化

3.1.1 要對組織框架進行調整，明確部門職能

對于企業(yè)來說要想做到高效地經營和發(fā)展，就需要明確企業(yè)各個部門的職能，只有這樣才能夠提升工作的有序性和高效性。另外，企業(yè)組織架構的調整也要以部門的職能為基礎和前提。因此，在具體的工作中，需要對每個崗位部門的職能都設計好，做好崗位銜接，調整組織架構，在保證系統(tǒng)完善性的同時，提升企業(yè)的工作效率。只有這樣才能夠最大限度地提升工作人員的工作效率，促進各個部門之間的長足發(fā)展。

3.1.2 建立崗位工作標準，科學進行選拔人才

對于人力資源的管理來說，只有讓每一位員工都能夠清醒地認識到自身工作的職責，才能夠不斷發(fā)揮員工工作的優(yōu)點和長處，同時還需要在具體的人力資源管理中樹立明確的目標。崗位工作的標準建立對于人才的培養(yǎng)也起到至關重要的作用。企業(yè)要想長期發(fā)展，優(yōu)秀崗位上的人才可以創(chuàng)造更多的效益和業(yè)績，因此，應該從長遠的角度來看待企業(yè)的人才選擇標準和價值。

3.1.3 建立完善規(guī)章制度，降低企業(yè)的經營運作成本

在企業(yè)的發(fā)展中，建立健全規(guī)章制度主要是為了減少員工勞動中的各項糾紛，同時還能夠對員工的勞動行為進行控制和約束。對企業(yè)生產和經營中的秩序進行維護是至關重要的。如果企業(yè)在相應的勞資矛盾中出現(xiàn)了問題需要借助法律的手段來進行，那么規(guī)章制度還可以作為主要的證據(jù)。因此，在企業(yè)的發(fā)展過程中，要盡量選擇科學合理的方式來進行規(guī)章制度的建立。另外，還應該對一些不符合實際或者是科學程度不高的規(guī)章制度進行及時地修改。然后將這些制度進行貫徹和落實，形成規(guī)范，這樣就可以有效的完善規(guī)章制度的執(zhí)行效果，并且降低企業(yè)經營的成本。

3.1.4 營造組織氣氛，建立健全激勵措施

企業(yè)的建設包括經濟建設、政治建設以及文化建設等。因此，需要加強對員工價值的重視程度。具體來說就是應該在精神上尊重人才，關心人才，提升員工對企業(yè)的認同感，并且在具體的工作中具有較強的參與熱情。另外，還需要在人力資源管理上，進一步貫徹落實獎懲制度，穩(wěn)定員工隊伍，保證人才流動渠道的暢通無阻。同時還應該按照科學的比例來控制人力資源的結構，做好科學的配置工作，降低成本。只有這樣才能夠不斷優(yōu)化人力資源的結構，營造出相對比較和諧的氛圍。

3.2 建立人力資源成本管理體系

3.2.1 建立人力資源成本預算管理制度

具體來說，建立健全完善的成本預算管理制度是做好各項工作的依據(jù)、目的之所在。在此過程中，應該以人力資源管理的成本為重點，對預算內容，預算流程以及執(zhí)行情況等進行合理地控制。

3.2.2 建立人力資源成本控制制度，保證嚴格的執(zhí)行過程

人力資源成本控制制度包括招聘成本控制、培訓費用管理控制、員工加班費用管控辦法、員工福利費用控制辦法等。通過人力資源部門和財務部門合作，系統(tǒng)、全過程地對該項工作進行監(jiān)控。

3.2.3 實時控制和處理

要對所進行的步驟進行定期的檢查，通過檢查及時糾偏，確保成本管理不失控，可以定制階段性審查、年度結算審查、年度統(tǒng)計分析。針對其分析結果，采取改進對策。如果存在人力資源成本控制失當?shù)那闆r，必須從機構、制度、執(zhí)行各環(huán)節(jié)分析原因，尋求對策，下一年度進行針對性調整。

3.2.4 考慮運用新方法來改善人力資源管理制度和體系

提高人力資源管理的職能作用，控制成本至關重要。如外部有其他企業(yè)或組織能夠以更低的成本、更有效地完成人力資源管理工作，就可以選擇人力資源外包，將某一項或幾項人力資源管理工作外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。

醫(yī)院獎懲制度范文第2篇

為不斷深化開展“無煙醫(yī)院”創(chuàng)建工作，進一步落實衛(wèi)計委《無煙醫(yī)療機構標準(試行)》及《關于2011年起全國醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)全面禁煙的決定》結合我院實際情況積極做好各項工作，現(xiàn)將工作總結如下：

一、加強組織領導，根據(jù)人動情況，調整創(chuàng)建無煙醫(yī)院工作領導小組，明確控煙工作職責分工。

二、年初制定了2017年控煙工作計劃，并把控煙工作納入2017年醫(yī)院工作計劃。

三、在2017年制定的工作制度中及控煙工作及獎懲制度，同時新增了“勸阻吸煙工作制度”和“控煙巡視工作制度”；將控煙獎懲制度納入《醫(yī)院內部管理規(guī)定》。

四、加大了控煙宣傳力度，2017年5月31日上午8時30分，在防保站站長領隊下，到白楊林場中心街開展第30個世界無煙日宣傳活動；醫(yī)務人員接受白楊居民健康咨詢約30人，為居民測血壓50人，并向群眾宣傳吸煙的危害；發(fā)放控煙知識宣傳資料100份，展示宣傳展板和橫幅；橫幅內容為：“人人參與控煙活動，共創(chuàng)健康無煙環(huán)境”。

五、設立了戒煙門診（戒煙咨詢室），設在中醫(yī)科，由中醫(yī)科主任陳天清負責開展戒煙咨詢服務并有戒煙門診咨詢記錄。醫(yī)護人員對有吸煙史的住院患者或家屬進行戒煙健康教育。病歷中記錄了吸煙史和戒煙教育情況。

六、完善更新了禁止吸煙的醒目標識，醫(yī)院各個建筑入口處、候診區(qū)、會議室、廁所、走廊、電梯、樓梯等公共區(qū)域均設有明顯的禁煙標識；院內不銷售煙草制品、無煙草廣告、促銷及贊助。院內宣傳欄更新了無煙醫(yī)院宣傳展板；新增一處室外吸煙區(qū)。

七、存在的問題：

1、仍有部分醫(yī)務人員在工作時間吸煙。

2、有控煙考評獎懲制度及獎懲記錄、獎懲不到位。

3、難以保證外來人員不吸煙和保證區(qū)域內沒有煙頭。

八、明年工作思路

1、嚴格按照無煙單位驗收檢查標準做好下一年各項工作。

2、按照控煙工作和獎懲制度督促檢查院內工作人員，落實獎懲制度，加大對上班時間吸煙及非上班時間在工作區(qū)域吸煙的處罰力度并記錄在冊。

醫(yī)院獎懲制度范文第3篇

【關鍵詞】 新時代； 醫(yī)院； 人力資源管理

隨著時代的不斷發(fā)展，新時代醫(yī)療市場的競爭亦日益激烈，醫(yī)院若想在如此激烈的競爭中始終立于不敗之地，不僅需在技術、設備以及醫(yī)療條件上進行改進，還要同時抓緊人力資源的建設。醫(yī)院的醫(yī)療服務、設備、管理理念等工作均由各類員工完成，因此醫(yī)院人力資源的管理工作越來越重要［1］。當前，許多醫(yī)院的人力資源管理模式老套，領導者還尚未意識到其重要性，大大地制約了醫(yī)院的發(fā)展。因此，建立完善的、適合市場經濟需求的、與時俱進的現(xiàn)代化人力資源體制迫在眉睫。本研究對新時代國內許多大醫(yī)院存在的人力資源管理問題進行分析，并提出一系列的應對措施，對于逐步完善醫(yī)院人力資源管理體制的建設起到了積極的作用［2］。

1 新時代醫(yī)院人力資源管理存在的不足

醫(yī)院的人力資源包括以下幾類人群：有一定學歷或技術的醫(yī)療護理人員；行政管理人員以及后勤人員。在管理制度上，雖然許多醫(yī)院的用人制度已經或正發(fā)生轉變，聘用制員工逐漸取代終身制員工，并進行擇優(yōu)聘用、競爭上崗，但是在管理上依舊按照以前的傳統(tǒng)模式，人事部門尚無權力制定一些相應的政策與制度，加之管理體制僵化，人事部門直接服從行政部門的命令，醫(yī)院常常出現(xiàn)需要的人進不來，進來的人不需要，管理者實行“大鍋飯”式管理，員工工作缺乏積極性與能動性［3］?，F(xiàn)階段大部分醫(yī)院仍屬于事業(yè)單位，員工的效績考核依然還使用事業(yè)單位的人員考核制度，醫(yī)院所有員工均使用同一種考核方式，每位均在年底填寫自己的醫(yī)德表或考核表。這種方式根本無法反映不同性質員工的真實業(yè)績，許多員工為完成任務互相抄襲，全當成一種形式應付了事，時間久了，勢必造成厭倦、消極心態(tài)。分配制度同樣還默守陳規(guī)，效益較好的科室或部門與效益較差的部門的報酬無明顯差異，不能體現(xiàn)多勞多得。供需脫節(jié)，勞動與付出脫節(jié)，其大大挫傷了員工的積極性，該體制雷同于計劃經濟體制，嚴重地阻礙了醫(yī)院的健康發(fā)展。

2 新時代醫(yī)院人力資源管理策略

2.1 建立正確的人力資源體制與制度，營造健康、積極的人才發(fā)展環(huán)境 人力資源是醫(yī)院競爭取勝的關鍵［4］，首先需要建立正確的人力資源體制。新時代醫(yī)院人事管理工作中傳統(tǒng)的管理體制應該被新型的管理體制所取代，新型管理體制因以人才開發(fā)為重，充分發(fā)揮其開發(fā)職能，對人才重視，建立人員培訓機制（如專業(yè)培訓、定期進修、職業(yè)指導等），以確保不同類型的員工均能得到訓練，提高知識與業(yè)務能力。其次需要營造健康的、積極的人才發(fā)展環(huán)境。在醫(yī)院長期以來形成的良好學習與文化氛圍的基礎之上，進一步營造健康的、積極向上的、和諧的學習風氣，鼓勵員工們多利用業(yè)余時間互相進行業(yè)務上的交流，尤其是相關科室之間，形成融洽的學習氛圍［5］。對于年輕的員工，他們較看重的是醫(yī)院的發(fā)展空間以及事業(yè)上的成就感與滿足感，因此，醫(yī)院管理者需盡量為每一位員工創(chuàng)造發(fā)展空間，多給他們一些機會。同時鼓勵成績優(yōu)秀者申報課題基金，讓其帶動全科室的發(fā)展；多派員工外出進修，包括醫(yī)護人員與行政管理人員，盡量防止閉關守國的現(xiàn)象，應多學習外面先進的技術與管理方法。此外，領導者要圍繞“競爭力”對醫(yī)院每位員工制定沖刺目標，讓其產生使命感，在通過努力將其實現(xiàn)時產生成就感。

2.2 制定較佳的獎懲機制 薪酬獎懲制度是醫(yī)院實行人力資源管理中的一個較為重要的手段，合理的薪酬分配不僅可以充分節(jié)約醫(yī)院的成本，而且還可以調動廣大員工的積極性。良好的、有效的獎懲制度能吸引更多的、更為優(yōu)秀的人才，良性地推動醫(yī)院的發(fā)展。對一些能力與貢獻十分突出的骨干員工，可通過一定的形式評議，對其給予較高的分配，此外額外再給予獎勵；對于擔任風險較大的醫(yī)療任務或擔任科技創(chuàng)新成份較高課題的員工，明顯提升其經濟收入，以此激勵其他員工的知識學習，增加他們創(chuàng)新的積極性。同樣的，對一些效績較差的員工給予適當?shù)膽土P亦可使該部分員工改變工作方式，努力地向優(yōu)秀者看齊，從而使醫(yī)院維持良好效益。對于優(yōu)秀的人才，盡量提供必須的物質保證，如資金、住房或解決家屬問題等，以防止人才流失。倘若獎懲不當，則必將導致員工，尤其是優(yōu)秀員工的積極性大跌，工作效率大大下降，甚至不少員工選擇跳槽，人員流失，嚴重地威脅醫(yī)院的生存和發(fā)展，長此以往，醫(yī)院必將倒閉。

綜上所述，新時代醫(yī)院的領導者與管理者均需樹立創(chuàng)新觀念，努力地將傳統(tǒng)人事管理體制轉變到具有新時代特點的人力資源管理體制上來；改變舊模式、舊觀念與舊方法，營造健康積極的學習與工作氛圍以適合各類人才的發(fā)展；完善并實施一些新的獎懲制度，逐步推動我國各醫(yī)療單位健康的發(fā)展。

參考文獻

［1］ 孫興國.現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理分析與探討.中國中醫(yī)藥咨訊,2010,2(11):265.

［2］ 王建平.新時期醫(yī)院人力資源管理初探.江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2010,21(3):5-6.

［3］ 吳鳳軍,關建國.醫(yī)院人力資源管理的重要性.齊齊哈爾醫(yī)學院學報,2010，31(4):586.

［4］ 符壯才.加強醫(yī)院人力資源管理的思考.現(xiàn)代醫(yī)院管理,2010,2：41-42.

醫(yī)院獎懲制度范文第4篇

【關鍵詞】 傳染病報告；漏報分析；對策

疫情報告是傳染病監(jiān)督管理中最基本的重要內容，及時準確地向疾病控制中心報告疫情是每個醫(yī)生的職責和義務，是防止傳染病暴發(fā)和疫情蔓延的重要環(huán)節(jié)[1]。為防止醫(yī)院傳染病漏報，自2012年1月起我院采取了新的傳染病管理制度，加強醫(yī)院對傳染病疫情報告的監(jiān)控管理，有針對性采取措施，從而減少了醫(yī)院傳染病漏報的發(fā)生。本文分析了近2年來，我院傳染病漏報原因并提出相應對策，現(xiàn)報道如下：

1 資料與方法

1.1 2010――2011年傳染病出院病人12485份病例。

1.2 按照《中華人民共和國傳染病防治法》的診斷標準為依據(jù)，由專職疫情責任人查閱12485份病例，凡患者在住院期間確診為法定傳染病的病例，在法定時限內，相關醫(yī)生仍未上報的為漏報。

2 結 果

在12485份病案中，確診傳染病1864例，已報1842例，漏報22例，漏報率為1.2%。

3 漏報原因討論

3.1 綜合醫(yī)院的領導及全體醫(yī)務人員傳染病疫情管理的意識淡薄，重治輕防。個別醫(yī)生不能熟練掌握各類法定傳染病的診斷標準、病種及報告時限，以致造成漏報。

3.2 首診醫(yī)生對傳染病疫情不夠重視，報卡意識不夠強 ①對傳染病診斷標準和報告時限模糊不清，造成漏報、遲報。②有個別醫(yī)生即使已電話通知其補報，醫(yī)生仍存在遲補現(xiàn)象，造成個別傳染病報告卡難以在傳染病防治法所規(guī)定的時限內上報。③由于醫(yī)生臨床工作太忙，個別醫(yī)生有忘報、誤報或字跡填寫潦草，項目不完整等現(xiàn)象，造成漏報、誤報。④有些醫(yī)生在開檢查報告單時，忘記填寫“初診”，造成初診為傳染病的病例漏報。

3.3 某些醫(yī)務人員法制觀念不強，發(fā)現(xiàn)傳染病即轉入?？圃\治，將疫情報告的工作隨之推向?？?。既不能執(zhí)行首診報告負責制，也不能認真履行法定報告人的義務，造成傳染病報告卡漏報。

3.4 醫(yī)生對需要?？频牟∪?，于轉入科室相關醫(yī)生病例交接不夠完整，初診醫(yī)生開檢驗單，待檢驗結果呈陽性時，接診的醫(yī)生不是初診的醫(yī)生，報卡的責任未能明確由誰執(zhí)行，造成漏報。

3.5 個別醫(yī)生填寫傳染病報告卡字跡不清，缺項、漏項，工作單位現(xiàn)住址填寫不詳細，14歲以下兒童沒有填寫家長姓名，發(fā)病日期和診斷日期填寫不符合邏輯等，造成傳染病報告卡誤報、漏報。

3.6 相關輔助科室（醫(yī)學影像科、化驗室、放免室）工作不認真，責任心不強。主要表現(xiàn)在漏登陽性報告單或報告單填寫項目不全，使查對困難。造成傳染病漏報無法補報。同時未嚴格執(zhí)行傳染病疫情報告單交接制度，造成個別陽性報告單遺失或報告單因字跡不清晰等原因退回重寫后，未能及時送回科室，造成漏報。

3.7 專職疫情責任人員對醫(yī)院制定的疫情報告管理制度執(zhí)行力度不夠，獎罰制度不兌現(xiàn)，不能調動醫(yī)務人員的積極性。

4 對 策

4.1 健全組織機構，加強領導重視 醫(yī)院成立以院長為組長的傳染病疫情領導小組，結合醫(yī)院實際制定《醫(yī)院傳染病疫情報告制定》、《醫(yī)院傳染病疫情報告管理制定》、《醫(yī)院傳染病疫情報告獎懲制定》，并定期召開領導小組會議，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決。

4.2 加強醫(yī)務人員培訓 對各科室醫(yī)生、新上崗醫(yī)生、進修生和實習生進行定期傳染病法律法規(guī)等相關知識培訓，了解掌握各種法定傳染病的報告時限、報告要求和報告流程。邀請疾控中心專家或科室主任講解傳染病的診斷標準、診斷依據(jù)，加強醫(yī)生對各種傳染病的認知。每次培訓后進行書面考試，通過多種形式強化業(yè)務知識，增強報告意識，提高疫情報告自覺性[2]。

4.3 加強對化驗單的管理 由醫(yī)務科和感染管理科共同參與，做到化驗單填寫和登記規(guī)范化。凡對傳染病診斷陽性的化驗單由專人送到?？圃\室，收發(fā)簽字，彌補了因化驗單項目不全和流失而造成的無法補報的狀況；同時首診醫(yī)生要做好此類病人轉診的導診工作，以防出現(xiàn)無主化驗單而轉向無法補報的另一局面。

4.4 增加監(jiān)督檢查頻次 醫(yī)院傳染病專職疫情責任人每日定時核對陽性化驗單，堵塞漏報，監(jiān)控檢查全院住院及門診的傳染病疫情報告，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。并與不定期抽查相結合，做到獎報罰漏。

4.5 定期反饋 疫情報告責任人采用簡報、網(wǎng)絡及張貼公示等多種方法，將每月傳染病疫情的報告情況反饋給臨床醫(yī)生，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，從而提高醫(yī)生的報告的準確性。

4.6 法律意識宣傳 提高認識、增強疫情管理的意識，做到人人參與，防止結合。配合健康教育，利用板報、咨詢等做好傳染病的宣傳，以充分認識疫情管理的必要性。

4.7 建立嚴格的考核獎懲制度

切實執(zhí)行首診醫(yī)生負責制，管理人員發(fā)現(xiàn)問題，要及時反饋督促整改，如整改不力，經核實，通過醫(yī)院的局域網(wǎng)向全院通告批評，同時建立嚴懲的獎懲制度，與經濟掛鉤，如：每漏報1例甲類傳染病扣罰當事人獎金200元，每漏報1例乙類傳染病扣罰當事人獎金100元，每漏報1例丙類或其它傳染病扣罰當事人獎金50元等，并且年底表彰傳染病報告優(yōu)秀者，做到獎罰分明。

4.8 在門診醫(yī)生和住院醫(yī)生的工作平臺，嵌入傳染病報告卡，讓醫(yī)護人員在第一線可以及時上報。

4.9 利用醫(yī)院設立的傳染病發(fā)熱、腸道傳染病?？崎T診室，對可疑患者進行化驗檢查，以防止傳染病的漏檢漏報。

5 效果與討論

5.1 傳染病疫情報告制度及獎罰方案經過實施，我院傳染病登記漏報無法補報的現(xiàn)象已降到歷史最低點。醫(yī)生傳染病報告率由實施前的90.12%提高到97.25%，漏報的傳染病可補報率由86.13%提高到99%，實際登記漏報率由3.6%降為0.41%，取得了滿意的效果。

5.2 我院實施傳染病管理的實踐證明，在綜合醫(yī)院完善傳染病管理的規(guī)章制度，加強管理力度，增強傳染病疫情報告的法制觀念和定期對醫(yī)務人員培訓是做好疫情管理的基本保證[3]。所以只要真抓實管理，疫情漏報現(xiàn)象是可以消滅的，其中感染管理科的監(jiān)督檢查指導起了重要作用。但要提高臨床醫(yī)生報告的自覺性，降低其漏報率，還要做艱苦細致的工作。

參考文獻

[1] 衍濤.造應傳染病的發(fā)病新形勢建設傳染病醫(yī)院[J].中華醫(yī)院管理雜志，2011，14（3）：131.

醫(yī)院獎懲制度范文第5篇

關鍵詞：“PDCA”模式 社區(qū)衛(wèi)生服務站 醫(yī)院（站內）感染 預防和控制

【中圖分類號】R-1 【文獻標識碼】B 【文章編號】1008-1879(2012)08-0229-01

社區(qū)衛(wèi)生服務站的服務對象以老人、兒童、慢性疾病患者以及殘障患者，均屬于抵抗較低的傳染病易感人群。并且由于社區(qū)衛(wèi)生服務站內感染的管理與醫(yī)院相比比較薄弱，因此，為了能夠有效的減少交叉感染在社區(qū)衛(wèi)生服務站的發(fā)生，有效的預防和控制措施則非常重要。“PDCA”模式主要分為四個階段，計劃（P）、執(zhí)行（D）、檢查（C）以及處理（A），可以有效的改善管理質量，目前在各個領域有著廣泛的應用[1]。我中心采用“PDCA”模式預防和控制社區(qū)衛(wèi)生服務站內感染，取得了良好的效果，現(xiàn)總結報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料。我中心下屬共有20家社區(qū)衛(wèi)生服務站，共有醫(yī)務人員106名，其中男性35名，女性101名；年齡22～63歲，平均年齡48.96±12.77歲；學歷：8人為本科，35人為大專，63人為中專；職稱：副高級1人、中級13人、初級92人。

1.2 “PDCA”模式管理方法。

1.2.1 計劃階段（P）。

1.2.1.1 分析問題，評估現(xiàn)狀。社區(qū)衛(wèi)生服務站由于規(guī)模比較小，因此在建筑布局上存在著很多不合理之處，如：治療室為開放式、無菌臺旁有洗手池等。

社區(qū)衛(wèi)生服務站的醫(yī)務人員一般學歷比較低，并且一般年齡比較大，對醫(yī)院感染的相關知識的了解比較少，職業(yè)防護的意識也比較淡薄，手部衛(wèi)生的處理也不規(guī)范，無菌操作的掌握程度也比較差，消毒處理也不全面，醫(yī)療廢棄物的處理也不符合要求。

社區(qū)衛(wèi)生服務站的醫(yī)院感染管理制度比較缺乏，也缺乏相應的培訓與學習制度。

1.2.1.2 制定醫(yī)院感染的培訓與學習計劃。根據(jù)醫(yī)院感染的管理規(guī)范，制定相應的人員培訓與學習，通過分區(qū)分批的學習，讓所有醫(yī)務人員掌握《傳染病法》、《醫(yī)院感染管理方法》、《消毒技術規(guī)范》、《醫(yī)療廢物管理條理》等法律法規(guī)中關于醫(yī)院感染的規(guī)定；讓所有醫(yī)務人員掌握醫(yī)院感染的相關知識、各種消毒液的配置方法及要求、手部衛(wèi)生的處理規(guī)范、無菌技術操作方法、消毒處理方法等。

1.2.1.3 建立健全醫(yī)院感染管理機構和制度。在每個社區(qū)衛(wèi)生服務站設立醫(yī)院感染管理部門，并配置一伴兼職的管理人員。根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務站的特點制定合適的醫(yī)院感染管理制度以及相對應的考核和獎懲制度。

1.2.2 執(zhí)行階段（D）。對社區(qū)衛(wèi)生服務站的的環(huán)境進行改造，做到各種操作區(qū)分開，并設立規(guī)范的醫(yī)療廢棄物處理設施。

實施培訓和學習計劃，通過外請老師講課，觀看學習錄像的形式，讓所有醫(yī)務人員掌握醫(yī)院感染的各種相關知識，并讓所有人員進行實際操作的練習，并請上級醫(yī)療機構的專業(yè)人員進行現(xiàn)場指導。

選擇在醫(yī)院感染學習中掌握最好的醫(yī)務人員作為社區(qū)服務站的兼職醫(yī)院感染管理人員。并負責組織建立醫(yī)院感染管理制度以及相對應的考核和獎懲制度。

1.2.3 檢查階段（C）。根據(jù)制定的考核標準，對所有醫(yī)務人員進行考核，考核內容包括：醫(yī)院感染知識的掌握程度、消毒質量管理情況、無菌技術操作情況、職業(yè)防護情況、手部衛(wèi)生處理情況、醫(yī)療廢棄物處理情況6個方面。每月由醫(yī)院感染管理部門以及中心的護理部進行定期的檢查，并針對檢查過程中發(fā)現(xiàn)的各項問題進行及時的總結和整改。

1.2.4 處理階段（A）。對每月發(fā)現(xiàn)的各項問題進行現(xiàn)場的發(fā)饋，并根據(jù)制定的獎懲制度進行相應的獎勵和處罰。并且每月組織全員的會議進行總結和探討，并制定完善的整改措施，以防止同類問題的再次發(fā)生。

1.3 統(tǒng)計學方法。采用SPSS17.0軟件進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析，數(shù)據(jù)資料用t檢驗，組間對比用X2檢驗，P＜0.05為差異有顯著性，具有統(tǒng)計學意義。因素作為自變量行多元Logistic逐步回歸分析。

2 結果

通過在社區(qū)衛(wèi)生服務站實施“PDCA”模式進行站內感染的預防和控制，建立站內感染管理部門和管理制度之后，從2008年至2011年，我中心下屬的社區(qū)衛(wèi)生服務站醫(yī)務人員的無菌操作合格率、院感知識掌握率、手部衛(wèi)生規(guī)范率、職業(yè)防護合格率以及醫(yī)療廢物處理規(guī)范率均呈逐年上升的趨勢（P＜0.05，見表1）。

表1 2008-2011年社區(qū)衛(wèi)生服務站內感染的檢查結果（n/%）

摘要：目的：探討“PDCA”模式預防和控制社區(qū)衛(wèi)生服務站內感染的可行性。方法：在我中心下屬的20家社區(qū)衛(wèi)生服務站內實施“PDCA”模式的院感管理制度，通過計劃、實驗、檢查以及處理，逐步完善社區(qū)衛(wèi)生服務站內感染管理制度。結果：通過運用“PDCA”模式，使社區(qū)衛(wèi)生服務站內感染管理逐年制度化、規(guī)范化。結論：“PDCA”模式可以應用于社區(qū)衛(wèi)生服務站內感染的預防和控制，具有很好的效果，值得廣泛推廣。

關鍵詞：“PDCA”模式 社區(qū)衛(wèi)生服務站 醫(yī)院（站內）感染 預防和控制