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評(píng)價(jià)管理論文范文第1篇

考試與評(píng)價(jià)改革是新一輪基礎(chǔ)教育課程改革的重要內(nèi)容之一，探索新的考試與評(píng)價(jià)方式，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)課程改革的目標(biāo)，是值得探討和研究的問(wèn)題。

講新課前讓學(xué)生先自學(xué)

講授新課前讓學(xué)生根據(jù)自己的學(xué)習(xí)優(yōu)勢(shì)、學(xué)習(xí)情況先自學(xué)教材，自學(xué)后進(jìn)行評(píng)價(jià)測(cè)試，這就是“不教先評(píng)”。“不教先評(píng)”讓學(xué)生展示了自己的學(xué)習(xí)能力，看到自己的學(xué)習(xí)成果，體驗(yàn)到一種成功感，激發(fā)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極情緒。

“不教先評(píng)”是這樣進(jìn)行的：首先在每個(gè)教師鉆研學(xué)科課程標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合教材，整合單元教學(xué)內(nèi)容，或按教材中編排的單元，或按某一主題自行組織單元。既可以按照教材單元編排的順序，也可以共同商量確定單元教學(xué)的順序。其次，教師指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)方法、制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，布置一個(gè)單元的預(yù)習(xí)任務(wù)，讓學(xué)生自學(xué)。低年級(jí)要求要明確，布置任務(wù)要細(xì)致。例如小學(xué)一年級(jí)語(yǔ)文，在教完漢語(yǔ)拼音以后，布置學(xué)生在預(yù)習(xí)單元教材時(shí)做到“讀、標(biāo)、圈、劃”。讀，熟讀課文；標(biāo)，標(biāo)出自然段；圈，圈出自己不認(rèn)識(shí)、不會(huì)寫(xiě)的字；劃，劃出自己喜歡的或不懂的句子。最后，進(jìn)行教學(xué)前評(píng)價(jià)測(cè)試，教師分析評(píng)價(jià)結(jié)果，根據(jù)評(píng)價(jià)測(cè)試中反映的學(xué)生的自學(xué)情況，進(jìn)行針對(duì)性備課和教學(xué)。

“不教先評(píng)”符合中小學(xué)生心理需求，增強(qiáng)了學(xué)生的自信；要求自主，喜歡探究和冒險(xiǎn)是中小學(xué)生這一年齡段的心理特點(diǎn)。讓學(xué)生自己首先面對(duì)教材，自學(xué)教材，學(xué)生可以根據(jù)自己的學(xué)習(xí)優(yōu)勢(shì)、學(xué)習(xí)方法安排自己的學(xué)習(xí)，滿(mǎn)足了學(xué)生的心理需求。自學(xué)以后進(jìn)行評(píng)價(jià)測(cè)試，使學(xué)生看到自己自學(xué)的成果，展示了自己學(xué)習(xí)的能力，體驗(yàn)到一種成功感，增強(qiáng)了自信心。

“不教先評(píng)”加深了學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解，提高了教學(xué)效率；讓學(xué)生首先面對(duì)教材，自己學(xué)習(xí)，使學(xué)生消除依賴(lài)思想，對(duì)所學(xué)內(nèi)容印象深刻。就如同第一次是朋友開(kāi)車(chē)將你接到家中做客，第二次，讓你自己走過(guò)去，你不一定認(rèn)識(shí)路。倘若第一次你就是按照朋友告訴的門(mén)牌號(hào)碼，自己一路問(wèn)人走過(guò)去的，第二次再叫你去他家，一定不會(huì)不認(rèn)識(shí)路的。

“不教先評(píng)”提高了教學(xué)針對(duì)性，節(jié)省了教學(xué)的時(shí)間；通過(guò)評(píng)價(jià)測(cè)試，對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析，將單元內(nèi)容分成三個(gè)部分，第一是所有學(xué)生通過(guò)自學(xué)都已經(jīng)掌握了的知識(shí)和技能，這是教師教學(xué)中不需要多花工夫的部分。第二是一部分學(xué)生掌握，一部分學(xué)生未掌握的內(nèi)容，這是必須提供個(gè)別教學(xué)的部分，個(gè)別教學(xué)可以是教師提供，也可以是同學(xué)間相互提供。第三是學(xué)生自學(xué)都未學(xué)會(huì)的知識(shí)和技能，即學(xué)生學(xué)習(xí)的薄弱環(huán)節(jié)，這是教師教學(xué)的重點(diǎn)。評(píng)價(jià)分析以后，教師整合教材、選擇教法、設(shè)計(jì)教案，進(jìn)行針對(duì)性備課和講課，講學(xué)生的共性疑難、講本單元的關(guān)鍵、講需要拓展的內(nèi)容。

“不教先評(píng)”提高了學(xué)生的自學(xué)能力，激發(fā)了學(xué)生的探究欲望，讓學(xué)生首先面對(duì)教材，使學(xué)生在自學(xué)中學(xué)會(huì)了學(xué)習(xí)。

均分激勵(lì)，共同進(jìn)步

“均分激勵(lì)，共同進(jìn)步”是將學(xué)生按照“組內(nèi)異質(zhì)、組間同質(zhì)”形式，每4—6人一組(中學(xué)最佳效果是4人)進(jìn)行分組。每次考試評(píng)價(jià)以后，以小組平均分作為每個(gè)組員的成績(jī)，并將小組平均分在班上公布，且表?yè)P(yáng)絕大多數(shù)小組。

“均分激勵(lì)”促進(jìn)了學(xué)生心理健康發(fā)展。傳統(tǒng)的考試評(píng)價(jià)片面放大了分?jǐn)?shù)競(jìng)爭(zhēng)的作用。班級(jí)同學(xué)之間的不良競(jìng)爭(zhēng)，使學(xué)生心態(tài)扭曲、心胸狹隘，惡化了學(xué)生人際心理環(huán)境?！熬旨?lì)”由于每個(gè)組員的進(jìn)步都會(huì)給別人帶來(lái)進(jìn)步，別人的進(jìn)步也會(huì)導(dǎo)致自己的進(jìn)步，促進(jìn)了學(xué)生心理健康發(fā)展，增強(qiáng)了班級(jí)凝聚力。

“均分激勵(lì)”使新課程倡導(dǎo)的合作學(xué)習(xí)落到實(shí)處。“均分激勵(lì)”使學(xué)生學(xué)習(xí)變?yōu)椤敖M內(nèi)合作、組間競(jìng)爭(zhēng)”的方式，使得學(xué)習(xí)小組成為學(xué)生學(xué)習(xí)的共同體，利益的共同體。由于以小組平均分作為每個(gè)組員的成績(jī)，因此成績(jī)好的同學(xué)會(huì)覺(jué)得光是自己成績(jī)好不行，必須盡力去幫助成績(jī)差的同學(xué)；成績(jī)差的同學(xué)也會(huì)覺(jué)得不能拖小組的后腿，必須認(rèn)真學(xué)習(xí)，盡快把成績(jī)趕上去。實(shí)驗(yàn)班同學(xué)之間相互督促、相互幫助學(xué)習(xí)成為經(jīng)常發(fā)生的、自然而然的事。

用小組平均分作為每個(gè)小組成員的成績(jī)，它是成績(jī)冊(cè)中學(xué)生學(xué)期平時(shí)成績(jī)的重要組成部分。一般用平時(shí)測(cè)試評(píng)價(jià)成績(jī)乘以60%(有時(shí)實(shí)驗(yàn)班級(jí)自定比例)，加上根據(jù)學(xué)生平時(shí)的作業(yè)、學(xué)習(xí)態(tài)度、進(jìn)步程度以及在小組合作學(xué)習(xí)中的表現(xiàn)等進(jìn)行的綜合評(píng)分，即為成績(jī)冊(cè)中該生的學(xué)期平時(shí)成績(jī)。

教前教中教后三次評(píng)價(jià)

第一次是教學(xué)前評(píng)價(jià)。教學(xué)前評(píng)價(jià)是指學(xué)生自學(xué)教材后，教師制定教學(xué)方案(備課)之前的評(píng)價(jià)。它使教師了解學(xué)生自學(xué)情況，確定教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)的廣度和深度，為備課提供依據(jù)。教學(xué)前評(píng)價(jià)消除了教師“不講不放心”的顧慮。讓教師看到學(xué)生自己學(xué)習(xí)的潛能，為教師由衷欣賞學(xué)生、不斷表?yè)P(yáng)學(xué)生提供了基礎(chǔ)。學(xué)生得到老師的鼓勵(lì)，更加激發(fā)了學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性。

評(píng)價(jià)管理論文范文第2篇

五十三個(gè)孩子、五十三只可愛(ài)的小飛魚(yú)組成了無(wú)邊無(wú)際的海底世界。藍(lán)色“海底”表示起點(diǎn)，每一條“海浪”為一格，紅色的“海星”為“每周一星”。這兒是我們學(xué)習(xí)的樂(lè)園，我們無(wú)憂(yōu)無(wú)慮地遨游。我們都是這兒的主人，在這兒盡情玩耍，讓銀鈴般的笑聲撒滿(mǎn)金色的童年，印證我們的幸?？鞓?lè)無(wú)憂(yōu)；我們?cè)谶@兒努力學(xué)習(xí)，用汗水與拼搏證明自己，鋪就成功的路！你看，我們?cè)谶M(jìn)步，只要付出就有收獲，我們堅(jiān)信！你瞧，我們?cè)诔砷L(zhǎng)，一天天在進(jìn)步，我們終會(huì)到達(dá)成功的彼岸，我們永不言??！

二、“魚(yú)兒爭(zhēng)上游”評(píng)價(jià)園地的操作與使用方法：

我們與成長(zhǎng)袋（五個(gè)學(xué)習(xí)習(xí)慣方面的小圖標(biāo)）、“我們的小金庫(kù)”銀行存折緊密結(jié)合。想要讓“小飛魚(yú)”上升一格，有三種途徑：一是在課堂上獲得15個(gè)小圖標(biāo)；二是在班級(jí)各項(xiàng)活動(dòng)中獲得小獎(jiǎng)狀；三是學(xué)期有進(jìn)步者。而“每周一星”則貼上每周小飛魚(yú)游得最快的小朋友的照片。學(xué)期末，頒給獎(jiǎng)狀。

三、“魚(yú)兒爭(zhēng)上游”評(píng)價(jià)園地的使用效果與反思：

評(píng)價(jià)管理論文范文第3篇

【論文關(guān)鍵詞】知識(shí)管理會(huì)計(jì)師事務(wù)所績(jī)效評(píng)價(jià)模糊評(píng)價(jià)

會(huì)計(jì)師行業(yè)是知識(shí)密集型行業(yè),衡量其價(jià)值更多的是以員工素質(zhì)為主要依據(jù),更確切地說(shuō)是以員工腦海中的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為主要依據(jù)。精明的會(huì)計(jì)師事務(wù)所管理人必須學(xué)會(huì)如何將員工腦海中的知識(shí)作為企業(yè)的資產(chǎn)來(lái)經(jīng)營(yíng)管理,才能適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的會(huì)計(jì)市場(chǎng),在日益激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。會(huì)計(jì)師事務(wù)所是以知識(shí)和智慧為依托的企業(yè),是知識(shí)型企業(yè),知識(shí)是會(huì)計(jì)師事務(wù)所的立足之本、服務(wù)之源,所以,以知識(shí)為核心的特點(diǎn)決定了對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所知識(shí)管理的研究與實(shí)踐顯得尤為重要。隨著我國(guó)會(huì)計(jì)市場(chǎng)的逐漸開(kāi)放,國(guó)外諸多著名會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)入我國(guó),我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所要想在競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì),知識(shí)管理實(shí)施效果的好壞起著十分重要的作用。

本文運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)理論(FuzzyComprehensiveJudgmentTheory)與層次分析理論(AnalyticHierarchyTheory),通過(guò)建立會(huì)計(jì)師事務(wù)所的多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)模型以實(shí)現(xiàn)對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所知識(shí)管理績(jī)效的評(píng)價(jià)。

一、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)要素構(gòu)成

(一)知識(shí)管理的重視程度

21世紀(jì)的企業(yè)管理,已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)管理的時(shí)代。知識(shí)管理是會(huì)計(jì)師事務(wù)所長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,給會(huì)計(jì)師事務(wù)所帶來(lái)的好處是:創(chuàng)造會(huì)計(jì)師事務(wù)所新的競(jìng)爭(zhēng)力,增加其利潤(rùn),降低其成本,提高其效率,建設(shè)其新的企業(yè)文化。會(huì)計(jì)師事務(wù)所發(fā)展中遇到的問(wèn)題是多方面的。從外部來(lái)看,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈;從內(nèi)部來(lái)看,由于審計(jì)業(yè)務(wù)和管理成本的上升,收益率在下降。業(yè)內(nèi)人士都有同感:審計(jì)業(yè)務(wù)越來(lái)越不好做了。

但是,也應(yīng)當(dāng)看到新的趨勢(shì):貨幣資本的作用相對(duì)淡化,人力資本的價(jià)值在上升;體力勞動(dòng)的價(jià)值在下降,創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)的價(jià)值在升值;有形資產(chǎn)的比重與作用在減小,無(wú)形資產(chǎn)的比重和作用在提升。這一切,意味著以知識(shí)、技術(shù)、信息和創(chuàng)新能力為基礎(chǔ)的人力資源的價(jià)值越來(lái)越重要。同時(shí),這些也給會(huì)計(jì)師事務(wù)所的管理帶來(lái)了一定的難度。比如,對(duì)以腦力勞動(dòng)為主的注冊(cè)會(huì)計(jì)師難以管理;對(duì)知識(shí)技術(shù)價(jià)值以及由此形成的績(jī)效不好量化評(píng)估,以往對(duì)集中統(tǒng)一的有形勞動(dòng)采取外部監(jiān)督是有效的,可是用到分散、個(gè)性化的無(wú)形勞動(dòng)上幾乎是無(wú)效的,由于人員頻繁跳槽,即使采取種種保護(hù)商業(yè)秘密的措施,但是,作為商業(yè)秘密的知識(shí)、信息和技術(shù)都是這些人員開(kāi)發(fā)、使用和掌握的,與人同在,不可分離,人走了,商業(yè)秘密也就帶走了,會(huì)計(jì)師事務(wù)所的知識(shí)產(chǎn)權(quán)因此受到侵害。美國(guó)的一項(xiàng)研究表明,注冊(cè)會(huì)計(jì)師的主動(dòng)離職,給會(huì)計(jì)師事務(wù)所帶來(lái)的損失是該崗位年薪的2.5倍,公司的人員在離職后可能對(duì)公司造成的損害,相當(dāng)于其掌握的公司商業(yè)秘密的一半價(jià)值。還有的注冊(cè)會(huì)計(jì)師,通過(guò)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)業(yè)務(wù)取得了一些客戶(hù)資源和市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn),卻據(jù)為己有,反過(guò)來(lái)向會(huì)計(jì)師事務(wù)所叫板要價(jià)。顯然,重視和加強(qiáng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的知識(shí)管理十分必要。因此評(píng)價(jià)會(huì)計(jì)師事務(wù)所知識(shí)管理績(jī)效好壞的基礎(chǔ)因素就是其對(duì)知識(shí)管理的重視程度,具體表現(xiàn)在知識(shí)管理總裁(CKO)職位與知識(shí)管理部門(mén)的設(shè)立狀況、知識(shí)管理戰(zhàn)略和預(yù)算的制定情況、員工培訓(xùn)率及相關(guān)費(fèi)用三個(gè)方面。

(二)知識(shí)管理的人力資本

會(huì)計(jì)師事務(wù)所業(yè)務(wù)質(zhì)量的高低主要取決于其員工的智力勞動(dòng),人是知識(shí)的載體,智力勞動(dòng)的特征是高知識(shí)積累性勞動(dòng)和高度專(zhuān)門(mén)化的勞動(dòng),這兩者決定了高創(chuàng)造性。從智力勞動(dòng)力的內(nèi)涵特質(zhì)看,構(gòu)成智力勞動(dòng)內(nèi)涵的知識(shí)與技能,作為生產(chǎn)要素在審計(jì)業(yè)務(wù)過(guò)程中發(fā)揮作用,與一般生產(chǎn)要素有極大的差別,它們的使用價(jià)值參與下一次的審計(jì)業(yè)務(wù)并“復(fù)制”價(jià)值。這樣知識(shí)在被替代之前,其價(jià)值就永恒復(fù)制,從而無(wú)休止凝結(jié)在審計(jì)業(yè)務(wù)之中。因此,會(huì)計(jì)師事務(wù)所實(shí)施知識(shí)管理戰(zhàn)略最重要的資源是人力資本,具體表現(xiàn)在知識(shí)結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)技能、知識(shí)更新力度和員工學(xué)習(xí)氛圍四個(gè)方面。

(三)知識(shí)管理的結(jié)構(gòu)資本

結(jié)構(gòu)資本是使會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)業(yè)務(wù)得以實(shí)施的那些技術(shù)、工作方式和程序,主要包括治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化和企業(yè)制度三個(gè)方面。組織結(jié)構(gòu)是組織的骨架和粘合劑,它還為會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工工作和彼此交流提供了一個(gè)大環(huán)境。沒(méi)有堅(jiān)固的組織結(jié)構(gòu),會(huì)計(jì)師事務(wù)所就不能提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù),員工也會(huì)灰心喪氣,漫無(wú)目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)資產(chǎn)不能被當(dāng)做法規(guī),必須被調(diào)整得能適應(yīng)市場(chǎng)和工作的需要,不能定期審查組織結(jié)構(gòu)資產(chǎn)價(jià)值和效能的會(huì)計(jì)師事務(wù)所將會(huì)失去在市場(chǎng)上獲得成功的優(yōu)勢(shì)。

(四)知識(shí)管理的知識(shí)系統(tǒng)

ThmasH.Davenport指出,企業(yè)像管理有形資產(chǎn)一樣來(lái)對(duì)知識(shí)資產(chǎn)進(jìn)行管理:獲取資產(chǎn)并將其“存放”在能夠被容易獲取的地方。對(duì)有形資產(chǎn)而言,存放地點(diǎn)是“倉(cāng)庫(kù)”,相應(yīng)地存放知識(shí)資產(chǎn)需要有“知識(shí)庫(kù)”,即一個(gè)知識(shí)系統(tǒng)。知識(shí)系統(tǒng)是一個(gè)對(duì)知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造、捕獲、整理、共享、交流、繼而創(chuàng)造新知識(shí)的完整的管理系統(tǒng)。會(huì)計(jì)師事務(wù)所的知識(shí)系統(tǒng)是一個(gè)不斷發(fā)掘新知識(shí),獲得新知識(shí)的循環(huán)、提升的螺旋過(guò)程。其知識(shí)系統(tǒng)的構(gòu)成因素主要包括留住人才和知識(shí)信息系統(tǒng)的建立與管理、從外界獲取信息和知識(shí)、信息的規(guī)范化、知識(shí)資源的存量、知識(shí)交流狀況、知識(shí)顯性轉(zhuǎn)化的情況和知識(shí)資源的利用率七個(gè)方面。

二、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

總結(jié)國(guó)內(nèi)外已有知識(shí)管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究成果,根據(jù)會(huì)計(jì)師事務(wù)所知識(shí)管理的特殊性,如其顯性知識(shí)包括:政策法規(guī)、行業(yè)性文章如違規(guī)案例分析等;項(xiàng)目底稿與溝通軌跡,如項(xiàng)目底稿的電子版、項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中的上下級(jí)、業(yè)務(wù)人員與客戶(hù)之間的溝通軌跡記錄等等。其隱性知識(shí)包括:對(duì)法律法規(guī)、政策條例的個(gè)人理解與總結(jié),對(duì)具體實(shí)例特別是違規(guī)實(shí)例的分析總結(jié),對(duì)重點(diǎn)、難點(diǎn)、漏點(diǎn)的個(gè)人把握,個(gè)人對(duì)客戶(hù)業(yè)務(wù)的理解、對(duì)客戶(hù)管理流程的了解,其他個(gè)人技能技巧性知識(shí),如計(jì)算機(jī)應(yīng)用技巧等等。本文根據(jù)一致性、完整性、可控性、平衡性和實(shí)用性的原則,從會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)知識(shí)管理的重視程度、人力資本、結(jié)構(gòu)資本、知識(shí)系統(tǒng)四個(gè)方面有針對(duì)性地建立了適合會(huì)計(jì)師事務(wù)所的知識(shí)管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

三、多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)模型

(一)確定因素集合

結(jié)合前面建立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所知識(shí)管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)因素集合U={U1,U2,U3,U4}={重視程度,人力資本,結(jié)構(gòu)資本,知識(shí)系統(tǒng)};U1={U11,U12,U13}={CKO職位與知識(shí)管理部門(mén)的設(shè)立,知識(shí)管理戰(zhàn)略和預(yù)算的制定,員工培訓(xùn)率及相關(guān)費(fèi)用};U2={U21,U22,U23,U24}={知識(shí)結(jié)構(gòu),專(zhuān)業(yè)技能,知識(shí)更新力度,員工學(xué)習(xí)氛圍};U3={U31,U32,U33}={治理結(jié)構(gòu),企業(yè)文化,企業(yè)制度};U4={U41,U42,U43,U44,U45,U46,U47}={信息系統(tǒng)的建立與管理,信息的獲取,信息的規(guī)范化,知識(shí)資源的存量,知識(shí)的交流狀況,知識(shí)顯性轉(zhuǎn)化的情況,知識(shí)資源的利用率}。

(二)確定評(píng)價(jià)水平集合

設(shè)評(píng)價(jià)水平集合V={V1,V2,V3,V4}={優(yōu),良,中,差}。

(三)確定同級(jí)因素的權(quán)重集合

四、實(shí)例分析

為確定各級(jí)因素的權(quán)重,向黑龍江省資產(chǎn)總額在100萬(wàn)以下、100萬(wàn)至1000萬(wàn)、1000萬(wàn)以上的小、中、大型會(huì)計(jì)師事務(wù)所各20家發(fā)出咨詢(xún)問(wèn)卷60份,收回問(wèn)卷58份(回收率97%),有效問(wèn)卷55份(有效率92%)。采用層次分析法計(jì)算各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。一級(jí)因素的權(quán)重為Wu1=0.1826,Wu2=0.1755,Wu3=0.2446,Wu4=0.3973;二級(jí)因素中重視程度因素的權(quán)重為Wu11=0.4011,Wu12=0.2065,Wu13=0.3924;人力資本因素的權(quán)重為Wu21=0.2082,Wu22=0.2874,Wu23=0.4062,Wu24=0.0982;結(jié)構(gòu)資本因素的權(quán)重為Wu31=0.2315,Wu32=0.1820,Wu33=0.5865;知識(shí)系統(tǒng)因素的權(quán)重為Wu41=0.3677,Wu42=0.1562,Wu43=0.0790,Wu44=0.0511,Wu45=0.0675,Wu46=0.0946,Wu47=0.1839。

邀請(qǐng)10位管理學(xué)專(zhuān)家,在充分理解本文建立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所知識(shí)管理績(jī)效評(píng)價(jià)模型后和有關(guān)理論分析的前提下,按“優(yōu)、良、中、差”的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)大慶市某會(huì)計(jì)師事務(wù)所知識(shí)管理績(jī)效的各影響因素進(jìn)行評(píng)價(jià),將評(píng)價(jià)結(jié)果用矩陣C、矩陣D、矩陣E和矩陣F分別表示一級(jí)指標(biāo)U1,U2,U3,U4下的各個(gè)二級(jí)因素與模糊評(píng)價(jià)集合V構(gòu)成的模糊關(guān)系矩陣。

利用模糊關(guān)系運(yùn)算公式逐層計(jì)算,并進(jìn)行歸一化,結(jié)果為(0.0740,0.3760,0.5080,0.0420)。

根據(jù)以上計(jì)算結(jié)果該會(huì)計(jì)師事務(wù)所知識(shí)管理績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)為“中”。

評(píng)價(jià)管理論文范文第4篇

關(guān)鍵詞:理性系統(tǒng)自然系統(tǒng)開(kāi)放系統(tǒng)生態(tài)系統(tǒng)價(jià)值觀(guān)

本文通過(guò)對(duì)組織理論的脈絡(luò)梳理來(lái)考察組織中的價(jià)值面，為組織管理提供理論和實(shí)踐意義。

理性的古典組織理論

理性的古典組織理論認(rèn)為組織是意圖尋求具體目標(biāo)并且結(jié)構(gòu)形式化程度較高的社會(huì)結(jié)構(gòu)集合體，它具有兩個(gè)方面的結(jié)構(gòu)特征:組織是有意圖地實(shí)現(xiàn)相對(duì)具體目標(biāo)的集合體;組織是形式化程度較高的集合體。在理性古典組織理論中，組織結(jié)構(gòu)是為了有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的。從根本上說(shuō)，組織模型是機(jī)械模型，這個(gè)模型把組織作為可操作部件的結(jié)構(gòu)，每個(gè)部件都可以單獨(dú)改變，以提高整體的效能。理性古典組織理論的思想主要來(lái)源于泰勒的科學(xué)管理，以及法約爾和韋伯的行政管理理論與科層制理論。泰勒提倡通過(guò)改變傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理來(lái)達(dá)到科學(xué)管理，其理論核心是為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，它的重點(diǎn)放在計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)化和在作業(yè)層改進(jìn)員工的努力方向，以便用最小的投入獲得最大的產(chǎn)出，通過(guò)最大限度地提高每個(gè)員工的生產(chǎn)效率，使勞資雙方都能獲得最大收益。行政管理理論提出了“自上而下”的理性化方案，主要闡述正式組織結(jié)構(gòu)與一般管理過(guò)程的關(guān)系，其關(guān)注點(diǎn)是管理的行為和功能，以期通過(guò)協(xié)作與專(zhuān)門(mén)化尋求建立一個(gè)單一而有效的部門(mén)原則。韋伯則致力于對(duì)科層制結(jié)構(gòu)特征的簡(jiǎn)要描述，以期能提高組織的效率。比較而言，泰勒主要是從微觀(guān)社會(huì)心理學(xué)的角度，對(duì)個(gè)體參與者的工作和決定予以考察，把結(jié)構(gòu)特征作為影響行為的環(huán)境因素;而法約爾和韋伯則更多地是從結(jié)構(gòu)角度出發(fā)，他們力圖把組織形式的特征概念化并予以分析。

總之，該理論采納了封閉系統(tǒng)戰(zhàn)略:組織中的所有成分都是為特定目的而存在的，且都會(huì)對(duì)組織整體起到積極的甚至是最佳的作用;所有資源都是恰當(dāng)有用的，且這些資源的配置都滿(mǎn)足于組織計(jì)劃;組織的所有行動(dòng)都是合理的，組織的結(jié)果也是可預(yù)測(cè)的。由于理性系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是結(jié)構(gòu)特征而不是參與者的特征，因此，理性系統(tǒng)視野的價(jià)值觀(guān)是“沒(méi)有人的組織”。

自然的新古典組織理論

該理論認(rèn)為組織是一個(gè)集合體，其參與者尋求多種相同或者不同的利益。但是，它也認(rèn)識(shí)到組織遠(yuǎn)不只是達(dá)成既定目標(biāo)的工具，從其本質(zhì)上說(shuō)，組織是力圖在特定環(huán)境中適應(yīng)并生存下來(lái)的社會(huì)團(tuán)體，因此，不應(yīng)把組織看做主要是達(dá)成特定目標(biāo)的手段，而應(yīng)把它本身看成是目的。它強(qiáng)調(diào)個(gè)體參與者從來(lái)都不只是被雇傭的勞動(dòng)力，他們投入的是他們的智慧和情感:他們加入組織時(shí)帶著個(gè)人的觀(guān)念、抱負(fù)和計(jì)劃，他們帶來(lái)了不同的價(jià)值觀(guān)、興趣和能力。通過(guò)相互作用，所有這些因素創(chuàng)造了一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的非正式結(jié)構(gòu)，Roethlisberger和Dickson(1939)稱(chēng)之為“感情的邏輯”。與些同時(shí)，該理論遵循了功能分析，系統(tǒng)如果要生存，就必須滿(mǎn)足一定的功能需求，而且所有研究都試圖發(fā)現(xiàn)滿(mǎn)足這些需求的機(jī)制。為此，該理論強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)構(gòu)，關(guān)注做了什么，責(zé)任和動(dòng)機(jī)就成了更為突出的變量，這為理解組織行動(dòng)提供了比正式結(jié)構(gòu)更豐富和精確的指導(dǎo)。它的思想主要來(lái)源于梅奧的人際關(guān)系理論和巴納德的協(xié)作體系和Likert的結(jié)構(gòu)分析。人際關(guān)系理論主要研究員工在組織中的行為及其產(chǎn)生行為的原因，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，提高生產(chǎn)率。而巴納德的社會(huì)協(xié)作體系把組織作為有目標(biāo)的溝通合作體系，將所有參與者整合到一起以使組織目的被成員接受的非物質(zhì)性的、非正式的、人際關(guān)系的以及道德的行為基礎(chǔ)。Likert通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的研究，提出了著名的第四系統(tǒng)組織。

總之，該理論認(rèn)為參與者只有部分行為是與組織有關(guān)的，而只有這些與任務(wù)相關(guān)的行為才能作為問(wèn)題來(lái)討論;自然新古典組織理論則將與組織相關(guān)的行為界定擴(kuò)展到個(gè)體活動(dòng)和態(tài)度的方面。如果說(shuō)理性古典組織理論采用的是結(jié)構(gòu)機(jī)械模型，那么，自然新古典組織理論采用的就是有機(jī)模型。理性組織是設(shè)計(jì)出來(lái)的，而自然組織是演進(jìn)出來(lái)的;前者是有意識(shí)地設(shè)計(jì)，后者順其自然地發(fā)展;理性組織以精打細(xì)算為特征，而自然組織則以發(fā)自自然為特征。因此，自然系統(tǒng)視野的價(jià)值觀(guān)是“沒(méi)有組織的人”。

開(kāi)放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論

該理論認(rèn)為組織是與參與者之間不斷變化的相互聯(lián)系、相互依賴(lài)的活動(dòng)體系，該體系根植于其運(yùn)作的環(huán)境之中，既依賴(lài)于與環(huán)境之間的交換，同時(shí)又由環(huán)境建構(gòu)。它強(qiáng)調(diào)個(gè)體要素的復(fù)雜性和多變性及其相互之間的松散性。個(gè)體要素被看成是半自主行為的主體，它與其他要素之間的聯(lián)系是松散的，個(gè)體和子群體之間的聯(lián)合時(shí)而形成，時(shí)而解體，協(xié)作與控制變成了主要問(wèn)題。同時(shí)，系統(tǒng)邊界也似乎是無(wú)形的，行動(dòng)者的任務(wù)和針對(duì)組織或環(huán)境的行動(dòng)也似乎是武斷的，并依據(jù)系統(tǒng)運(yùn)作而變化。開(kāi)放系統(tǒng)并不只是使組織結(jié)構(gòu)特征的一致性變得松散，而是將其注意力從結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向了過(guò)程，強(qiáng)調(diào)的都是組織行動(dòng)而不是組織，過(guò)程不僅被看成是組織的內(nèi)部運(yùn)作，而且是作為系統(tǒng)的組織自身運(yùn)作。開(kāi)放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論的思想主要來(lái)源于西蒙的決策行為理論以及系統(tǒng)理論和權(quán)變理論。決策行為理論考察組織的結(jié)構(gòu)特征對(duì)個(gè)體決策者的影響，并由此提出了基于有限理性的滿(mǎn)意原則的“管理人”。該理論認(rèn)為決策貫穿于管理的整個(gè)過(guò)程中。系統(tǒng)理論認(rèn)為組織是由各種子系統(tǒng)構(gòu)成的完整系統(tǒng)且與環(huán)境系統(tǒng)發(fā)生相互作用和影響。系統(tǒng)理論關(guān)注系統(tǒng)中的戰(zhàn)略性部分及其相互依賴(lài)性，系統(tǒng)中把各部分聯(lián)系在一起并相互協(xié)調(diào)的主要過(guò)程及其所追求的目標(biāo)。而權(quán)變理論所要研究的是組織與其環(huán)境之間的相互關(guān)系和各分系統(tǒng)內(nèi)與各分系統(tǒng)之間的相互關(guān)系，以及確定關(guān)系模式即各變量的形態(tài)。權(quán)變觀(guān)點(diǎn)的最終目的在于提出最適合于具體情況的組織設(shè)計(jì)。:

總之，該理論認(rèn)為組織是一個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，組織與其環(huán)境的相互依賴(lài)關(guān)系在開(kāi)放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論中受到了應(yīng)有的重視。開(kāi)放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論強(qiáng)調(diào)組織與其周?chē)皾B透到組織的要素之間的聯(lián)系的交互紐帶，環(huán)境被看成是物質(zhì)的、能量的、信息的終極資源，并成為系統(tǒng)延續(xù)的關(guān)鍵。作為組織與其環(huán)境相互依賴(lài)關(guān)系的開(kāi)放系統(tǒng)，組織不僅要服務(wù)于人，建立和維護(hù)內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制，組織還必須建立基于價(jià)值的社會(huì)共同目標(biāo)以服務(wù)于社會(huì)，維持一個(gè)社會(huì)的正常運(yùn)行，滿(mǎn)足社會(huì)的需要。因此，開(kāi)放系統(tǒng)視野的價(jià)值觀(guān)是“沒(méi)有社會(huì)的組織”。

生態(tài)系統(tǒng)的當(dāng)代組織理論

該理論認(rèn)為組織是致力于研究人類(lèi)行為、組織結(jié)構(gòu)與其環(huán)境互動(dòng)性的社會(huì)體系，主張行為個(gè)體、組織只有在與環(huán)境、背景的關(guān)系中才能得以生存、定義、描述和認(rèn)識(shí)。生態(tài)系統(tǒng)的當(dāng)代組織理論把組織看成是一個(gè)關(guān)系的、生成的、演進(jìn)的實(shí)體或一個(gè)視野中的實(shí)體，即現(xiàn)代社會(huì)的運(yùn)行是在“組織實(shí)體”之間進(jìn)行的，而不是在“生產(chǎn)者”之間進(jìn)行的。現(xiàn)代社會(huì)是由各類(lèi)組織機(jī)構(gòu)組成的，組織機(jī)構(gòu)是由全體成員共同構(gòu)成的，而不是由各種生產(chǎn)資源要素構(gòu)成的，組織就是社會(huì)中的一個(gè)社區(qū)，所謂“組織是社會(huì)的一個(gè)器官”。生態(tài)系統(tǒng)當(dāng)代組織理論的思想主要來(lái)源于尼爾森和溫特的演化理論以及組織生態(tài)學(xué)理論。演化理論主要是從組織內(nèi)部的知識(shí)生產(chǎn)、傳播和利用以及個(gè)體與組織的交互學(xué)習(xí)過(guò)程來(lái)解釋組織異質(zhì)性、持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和多樣化等問(wèn)題。演化理論集中關(guān)注組織慣例、慣例的變體、環(huán)境選擇以及成功慣例的累積性保留并認(rèn)為慣例是有規(guī)律的、可預(yù)測(cè)的企業(yè)行為模式。而漢南和弗里曼的組織生態(tài)學(xué)致力于探討組織種群的創(chuàng)造、成長(zhǎng)及消亡的過(guò)程及其與環(huán)境轉(zhuǎn)變的關(guān)系，該理論重點(diǎn)解釋為什么會(huì)存在多種類(lèi)型的組織，同時(shí)探討了相同組織內(nèi)的不同組織形式如何在長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境壓力下作出反應(yīng)?？傊?，該理論認(rèn)為組織并不是為了自己而存在的，組織的目標(biāo)是對(duì)個(gè)人和社會(huì)做某種貢獻(xiàn)。組織是一個(gè)以滿(mǎn)足社會(huì)需求為目的，將人們聯(lián)合起來(lái)的社會(huì)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。組織不能只關(guān)心利潤(rùn)，不能把經(jīng)濟(jì)績(jī)效理解為利潤(rùn)，利潤(rùn)是組織也不能把組織目的定義為利潤(rùn)最大化，把組織的性質(zhì)或概念，理解為“生產(chǎn)者”或“經(jīng)營(yíng)者”，而應(yīng)該理解為社會(huì)經(jīng)濟(jì)和人文活動(dòng)的組織者，理解為社會(huì)組織的管理者，使自然生態(tài)、社會(huì)生態(tài)和人格生態(tài)得到和諧發(fā)展以期人類(lèi)本性得以真正體現(xiàn)。因此，生態(tài)系統(tǒng)視野的價(jià)值觀(guān)是“社會(huì)的組織”。

述評(píng)及其啟示

理性古典組織理論和自然新古典組織理論的錯(cuò)誤在于堅(jiān)持了對(duì)組織認(rèn)識(shí)的這種兩分法。從理性的古典組織理論來(lái)看，由于過(guò)于關(guān)注組織的規(guī)范結(jié)構(gòu)，理性系統(tǒng)的分析家實(shí)際上忽略了組織的行為結(jié)構(gòu)。在堅(jiān)持勞動(dòng)分工是組織基礎(chǔ)的同時(shí)，理性的古典組織理論卻從個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和有限的觀(guān)察出發(fā)，旨在尋找組織設(shè)計(jì)的先驗(yàn)假設(shè)。此外，理性系統(tǒng)中的理性概念是有局限性的。在組織的最上層，指導(dǎo)整個(gè)決策制定的價(jià)值前提是處于體系之外的。自然的新古典組織理論放棄了理性的主張而代之于感情的邏輯，但是，在對(duì)非正式組織理論的重點(diǎn)研究中，自然的新古典組織理論卻放棄了對(duì)非常重要的正式組織與非正式組織的關(guān)系的認(rèn)識(shí)。借用權(quán)變理念的術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō)，自然的新古典組織理論只是極端地關(guān)注了有機(jī)型的組織。

開(kāi)放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論由于堅(jiān)持了開(kāi)放系統(tǒng)的這一正確主張，從而標(biāo)志著嚴(yán)格意義上的管理學(xué)組織理論的形成。但是，開(kāi)放系統(tǒng)既沒(méi)有按照統(tǒng)一的研究綱領(lǐng)來(lái)進(jìn)行，也沒(méi)有據(jù)以運(yùn)作的分析單位及其關(guān)鍵維度。正是這些缺陷，使得開(kāi)放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論根本無(wú)法提出對(duì)組織結(jié)構(gòu)和行為的統(tǒng)一觀(guān)點(diǎn)，而始終處于組織研究?jī)煞址ǖ钠D難境地。此外，西蒙的決策理論雖然始終致力于微觀(guān)分析，但是，作為分析單位的決策前提卻從未被人予以操作化，以便使之得到廣泛而一般的應(yīng)用。由于關(guān)注了決策前提，西蒙主義對(duì)組織結(jié)構(gòu)的研究是薄弱的。而系統(tǒng)理論把組織的目標(biāo)和價(jià)值分系統(tǒng)作為組織系統(tǒng)的子系統(tǒng)加以研究并認(rèn)為組織的很多價(jià)值觀(guān)來(lái)源于較為廣泛的社會(huì)文化環(huán)境，通過(guò)該系統(tǒng)從外界社會(huì)文化環(huán)境中取得信息并確定組織的價(jià)值觀(guān)，以便組織履行社會(huì)大系統(tǒng)所確定的目標(biāo)和職能。但是，組織系統(tǒng)理論沒(méi)有更為深入剖析組織的價(jià)值觀(guān)也沒(méi)有予以操作化。

生態(tài)系統(tǒng)的當(dāng)代組織理論使用變異—選擇—保留的基本環(huán)境機(jī)制作為解釋工具。但是，演化理論和組織生態(tài)學(xué)理論過(guò)多地與生態(tài)學(xué)系統(tǒng)進(jìn)行類(lèi)比，導(dǎo)致它沒(méi)有涉及人的決策和動(dòng)機(jī)，致使價(jià)值觀(guān)問(wèn)題也被忽略了，而且整個(gè)過(guò)程都被視作不可避免的。

從以上分析可以看出，在對(duì)組織理論的研究中圍繞著組織管理系統(tǒng)的價(jià)值觀(guān)問(wèn)題一直沒(méi)有得到解決，使得組織管理面臨基點(diǎn)不穩(wěn)的問(wèn)題，即組織的價(jià)值觀(guān)問(wèn)題未能得到徹底解決。面對(duì)這些事實(shí)，當(dāng)代組織理論研究者們深思的是一個(gè)具有“二律背反”意味的問(wèn)題:強(qiáng)調(diào)個(gè)人的自主性與強(qiáng)調(diào)組織的制約性一般是互斥的，但為什么成功的企業(yè)組織能有一種綜合協(xié)調(diào)的機(jī)制揚(yáng)個(gè)人自主性、個(gè)人的發(fā)展之長(zhǎng)而避其短，使企業(yè)組織趨向良性運(yùn)轉(zhuǎn)呢?當(dāng)代組織理論研究者們的回答是:建立一種以幸福為中心的價(jià)值觀(guān)系統(tǒng)，而這種具有終極性的價(jià)值觀(guān)系統(tǒng)正是組織管理系統(tǒng)的核心所在，它的存在對(duì)個(gè)人行動(dòng)和組織的行為產(chǎn)生的韌性約束，推動(dòng)了組織成功地邁向卓越，使人的本性得以真正體現(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

評(píng)價(jià)管理論文范文第5篇

（一）理論綜述

大連大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的金南順和王亞（2013）在國(guó)外企業(yè)管理效能評(píng)價(jià)的概念論述中開(kāi)門(mén)見(jiàn)山地引進(jìn)了效能評(píng)價(jià)的基本意義界定。管理學(xué)家詹姆斯在《商業(yè)過(guò)程改進(jìn)》一書(shū)中明確指出：“評(píng)價(jià)是關(guān)鍵，如果不能評(píng)價(jià)，就難以空中。而如果不能控制，也就難以管理。”這一句話(huà)正突出了管理在企業(yè)中的重要性。不論是企業(yè)管理、工商管理抑或是行政部門(mén)的管理，在社會(huì)工作與經(jīng)濟(jì)生活中都起著舉足輕重的作用。此外早在上世紀(jì)，社會(huì)學(xué)家Fowler就提出了相關(guān)的理論觀(guān)念，認(rèn)為在人力資源管理的層面，企業(yè)除了要做好開(kāi)展對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)量管理研究以外，更要在人力資源層面實(shí)現(xiàn)軟實(shí)力格局的全面構(gòu)建，并能夠隨時(shí)活躍企業(yè)內(nèi)部的工作機(jī)制。經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，如今西方國(guó)家在人力資源管理的效能評(píng)價(jià)機(jī)制日臻成熟完善，并且呈現(xiàn)出評(píng)價(jià)角度多元化的特征。

（二）實(shí)踐綜述

胡樹(shù)紅和劉冠華（2010）認(rèn)為企業(yè)管理實(shí)質(zhì)上源于一種人事制度上的管理，是近代市民階層在經(jīng)濟(jì)組織上獨(dú)立而派生出來(lái)的產(chǎn)物。人力資源管理較人事管理而言，更能使管理者認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。就實(shí)際內(nèi)容而言，傳統(tǒng)的人事管理的方法手段都被人力資源管理所繼承。并且由于人力資源管理持有一種主張：將人作為組織中最重要的資源來(lái)開(kāi)發(fā)。所以在這種理念的指引下，職業(yè)生涯管理、學(xué)習(xí)型組織、創(chuàng)新管理等重要的管理理論誕生了。隨著人力資源管理的理念日漸豐滿(mǎn)，相應(yīng)的管理方法和手段也涌現(xiàn)了不少。也就是說(shuō)，西方國(guó)家在效能評(píng)價(jià)以及經(jīng)濟(jì)管理其他部門(mén)當(dāng)中的理論成果也是在不斷探索中得出的，具有開(kāi)創(chuàng)性的意義價(jià)值。典型如人力資源的指數(shù)方式便是效能評(píng)價(jià)的有效手段之一。人力資源指數(shù)方法確實(shí)很全面的衡量了員工與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率、效益有關(guān)的方方面面的態(tài)度。它的理論出發(fā)點(diǎn)在于認(rèn)為有15個(gè)因素是影響員工個(gè)人、團(tuán)體、以及整個(gè)組織工作積極性的重要因素，并要以這些因素的實(shí)際存在方式出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對(duì)單位員工效能的個(gè)案化與集體化的評(píng)價(jià)。

（三）與中國(guó)國(guó)情的結(jié)合綜述

在眾多的發(fā)達(dá)國(guó)家中，美國(guó)的管理理論體系最為發(fā)達(dá)，對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō)也最具借鑒的空間和市場(chǎng)。史蒂芬•柯維（2008）在他撰寫(xiě)的《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》一書(shū)中，列舉了優(yōu)秀員工在上班期間具備著的7種最為突出與最具共性化的習(xí)慣案例。本書(shū)7個(gè)習(xí)慣課程講授的有關(guān)時(shí)間管理的全新思維方法，是一套講求關(guān)系建立，不注重行事日程的思維方法，這不但在美國(guó)企業(yè)理論建設(shè)過(guò)程中洛陽(yáng)紙貴，而且在中國(guó)企業(yè)員工的習(xí)慣培養(yǎng)上，也存在著很大程度上的借鑒意義。同樣的習(xí)慣培養(yǎng)同樣適用于中國(guó)企業(yè)管理的效能評(píng)估中，以激發(fā)員工的稟賦與干勁。

二、國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資源管理效能的評(píng)價(jià)方法綜述

（一）理論綜述

國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資源管理效能的評(píng)價(jià)，在理論建設(shè)層面上落后于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，而且存在著起步較晚的歷史性局限。但是在20世紀(jì)90年代及至今天，發(fā)展的進(jìn)度卻呈現(xiàn)出較快的趨向。胡悅和蒲曉寧（2007）在合作論文中認(rèn)為所謂的人力資源管理效能就是針對(duì)人力資源管理活動(dòng)能夠達(dá)到的目標(biāo)程度的客觀(guān)評(píng)價(jià)在企業(yè)人力資源管理的具體過(guò)程中起到的作用主要體現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理存在的突出問(wèn)題，并依據(jù)這種問(wèn)題實(shí)現(xiàn)對(duì)相關(guān)管理政策的改善與借鑒，并在領(lǐng)導(dǎo)階層的高效決策與縝密分析的前提下，采取必要措施提高管理效益，并降低管理成本，以圖實(shí)現(xiàn)更好地對(duì)服務(wù)組織上的效益目標(biāo)。此外海南大學(xué)三亞學(xué)院的管理學(xué)碩士顏晶（2013）在效能評(píng)價(jià)方面也做出了很多前瞻性的見(jiàn)解，并針對(duì)人力資源管理效能評(píng)價(jià)進(jìn)行了模型化的框架設(shè)計(jì)。

（二）實(shí)踐綜述

由于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)具有包容性和多元化的特征化格局，國(guó)企、民營(yíng)企業(yè)與外資企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中各自彰顯著自身的價(jià)值，溯及到具體的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐層面上，也就具體體現(xiàn)為不同的人才管理模式。鑒于對(duì)國(guó)外效能評(píng)價(jià)的仿造或借鑒，國(guó)內(nèi)的不同性質(zhì)企業(yè)之間，也分成了三種具有代表性的人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法：基于會(huì)計(jì)計(jì)量方面的效能評(píng)價(jià)體系，基于組織績(jī)效方面的效能評(píng)價(jià)體系以及基于組織行為科學(xué)方面的效能評(píng)價(jià)體系。

三、結(jié)論