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績效考核匯報材料范文第1篇

一、考核原則

㈠堅持屬地管理，分級考核。各鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)由市級考核，轄區(qū)內(nèi)村衛(wèi)生室由各鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院考核。

㈡堅持公開公平、客觀公正。考核辦法和考核結(jié)果要以適當(dāng)方式向社會公開?？己诉^程要堅持實(shí)事求是，考核結(jié)果要客觀反映出基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目任務(wù)落實(shí)的真實(shí)情況。

㈢堅持科學(xué)規(guī)范，準(zhǔn)確合理。采用定量和定性、全面考核與重點(diǎn)考核、日常考核與定期考核、單項考核與綜合考核、機(jī)構(gòu)考核與服務(wù)考核相結(jié)合的考核辦法。

㈣堅持考核結(jié)果與經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助相掛鉤。根據(jù)經(jīng)費(fèi)預(yù)算安排，結(jié)合基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核情況，核定基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助金額。

㈤堅持獎懲結(jié)合，持續(xù)改進(jìn)。通過考核，對成績優(yōu)秀的衛(wèi)生機(jī)構(gòu)給予表彰獎勵，對于成績較差的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)責(zé)令整改，并適當(dāng)核減補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。

二、考核依據(jù)

根據(jù)公共衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)法律、法規(guī)，國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（年版），各級政府基本公共衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)政策文件以及衛(wèi)生部、財政部制定的基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范、績效考核和資金管理辦法等有關(guān)要求，結(jié)合實(shí)際制定基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核辦法和考核指標(biāo)體系。同時，各機(jī)構(gòu)要進(jìn)一步細(xì)化、量化考核指標(biāo)，作為本地開展基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核的依據(jù)。

三、考核對象

承擔(dān)國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作的鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）等以及其他參與實(shí)施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的相關(guān)機(jī)構(gòu)。

四、考核內(nèi)容

㈠項目組織管理情況。包括組織領(lǐng)導(dǎo)、宣傳動員、人員培訓(xùn)、督導(dǎo)評估等。

㈡項目資金管理情況。主要是資金的合理使用情況。

㈢項目服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量。包括國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目、省級增補(bǔ)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目。要充分發(fā)揮中醫(yī)藥作用，將中醫(yī)藥應(yīng)用情況納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核內(nèi)容。

㈣社會效果。包括城鄉(xiāng)居民對基本公共衛(wèi)生服務(wù)的知曉率和滿意度等。

五、考核指標(biāo)

㈠根據(jù)考核指標(biāo)體系（見附件1），按照各鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)人口數(shù)，合理核定工作任務(wù)（見附件2）。

㈡各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要根據(jù)下達(dá)的工作任務(wù)建立健全機(jī)構(gòu)內(nèi)部考核機(jī)制，進(jìn)一步明確分工，將相關(guān)任務(wù)和責(zé)任落實(shí)到具體崗位和責(zé)任人。

六、考核方式、方法

㈠逐級考核。各鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心要對工作人員及所轄區(qū)承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的機(jī)構(gòu)進(jìn)行績效考核。市衛(wèi)生局會同市財政局對各鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行全面考核。

㈡現(xiàn)場考核采取聽取匯報、座談訪談、查閱資料、問卷調(diào)查、電話和入戶核查等方式進(jìn)行。

1.聽取匯報和進(jìn)行座談。聽取各機(jī)構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目執(zhí)行情況匯報，并根據(jù)匯報，與項目相關(guān)人員進(jìn)行座談，深入了解項目進(jìn)展情況，收集有關(guān)意見和建議。

2.查閱資料和現(xiàn)場考察。收集、查閱和核實(shí)項目管理制度、考核填報表、會計憑證、健康檔案和其他項目活動資料。并根據(jù)資料核查情況，延伸到項目活動開展地點(diǎn)，實(shí)地了解基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作開展情況。

3.定性訪談和問卷調(diào)查。通過定性訪談和填寫調(diào)查問卷等方式對基層工作人員和城鄉(xiāng)居民進(jìn)行調(diào)查。訪談以面談為主，可根據(jù)實(shí)際情況采取電話訪談等其他方式。

七、考核周期和頻次

㈠考核周期原則上為一年，從上一年的第四季度到本年度的第三季度，即“1+3”模式。

㈡市級每季度對機(jī)構(gòu)進(jìn)行1次督查、考核，分別于份進(jìn)行，份主要考核工作質(zhì)量、真實(shí)性及可量化的工作數(shù)量，份進(jìn)行綜合考核，前完成基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目年度考核?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)對相關(guān)工作人員、機(jī)構(gòu)每月進(jìn)行1次督查、考核。

八、考核計分及結(jié)果應(yīng)用

㈠考核計分方法：市級考核采取分次計分的方法，按照市基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目綜合考評表（見附件3）百分制計分，即份的考核分別占全年成績的20%，份的考核占全年成績的40%，每年的4次考核按比例計分后計算年度考核成績。

㈡考核結(jié)果應(yīng)用：

1、核定任務(wù)。各機(jī)構(gòu)要根據(jù)考核結(jié)果及上級要求，合理確定下一年度本轄區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的工作目標(biāo)和任務(wù)要求。

2、資金撥付?？冃Э己私Y(jié)果作為基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目補(bǔ)助資金撥付、下一年度預(yù)算編制和安排的重要依據(jù)，并按照省、市有關(guān)文件規(guī)定，及時撥付資金。標(biāo)準(zhǔn)為年度考核在90分（含90分）以上的，全額撥付；80（含80分）－90分之間的，撥付70％；60（含60分）－80分之間的，撥付50％；60分以下的為不合格，不予撥付。

3、嚴(yán)格獎懲。對考核中發(fā)現(xiàn)的好的做法及時總結(jié)經(jīng)驗，推廣交流。對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，及時提出改進(jìn)服務(wù)和加強(qiáng)管理的意見，督促有關(guān)機(jī)構(gòu)整改。對考核成績突出的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要予以適當(dāng)獎勵。對于考核不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，扣減相應(yīng)的補(bǔ)助資金并追究責(zé)任人和單位負(fù)責(zé)人的責(zé)任，情節(jié)嚴(yán)重的取消其提供服務(wù)的資格。對違法違紀(jì)的單位和個人，按照有關(guān)法律、法規(guī)嚴(yán)肅處理。

九、保障措施

㈠提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。各機(jī)構(gòu)要高度重視基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核工作，充分認(rèn)識組織落實(shí)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核工作的重要性。為保證考核工作的順利進(jìn)行，市衛(wèi)生局、財政局聯(lián)合成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組（見附件4），各單位也要成立相應(yīng)組織，負(fù)責(zé)對本轄區(qū)相關(guān)機(jī)構(gòu)的考核。

績效考核匯報材料范文第2篇

關(guān)鍵詞：績效考核 有效溝通 反饋 健全 機(jī)制 標(biāo)準(zhǔn)

中圖分類號：F406 17 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）11（b）-0069-02

1 車務(wù)段績效考核管理現(xiàn)狀

車務(wù)段績效考核管理存在問題表現(xiàn)在如下幾方面。

（1）未充分認(rèn)識到績效考核的重要性。

對于績效考核的實(shí)施，部分站長只是給予一般的支持， 聽聽匯報，做做指示而已，對員工的考核形式化，存在僥幸心理， 僅僅將它視為人力資源管理方法，沒有真正地將之當(dāng)作一件重要的事情來抓；機(jī)關(guān)各部門及車站作為績效管理實(shí)施的主體，對考核制度執(zhí)行不力，或缺乏執(zhí)行的技巧能力，以致影響績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

（2）績效考核缺少溝通。

在日常的工作過程中，員工對績效考核往往處于被動接受的地位。領(lǐng)導(dǎo)之間、各部門之間缺少有效溝通，協(xié)同作用較差，職能交叉、多頭管理，致使口徑不一、管理分散，導(dǎo)致下級員工完全依賴上級的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力或辦事結(jié)果因指示不同而不同；部分領(lǐng)導(dǎo)或部門十分看中結(jié)果，但對過程漠不關(guān)心。職工對此也產(chǎn)生不滿情緒。

（3）未制定科學(xué)的考核計劃。

車站負(fù)責(zé)人對現(xiàn)場比較熟悉，制定相關(guān)考核項目更為合理，但上級部門一個績效計劃制定出來，車站就只能在上級部門績效考核基礎(chǔ)上制定不適于車站的考核辦法，并硬著頭皮去實(shí)施。

（4）后期績效考核監(jiān)控不夠有效。

考核只注重結(jié)果，無過程可言。有些部門當(dāng)時檢查出問題，只是責(zé)令下屬單位立即去整改，但對車站后期有沒有整改、整改程度如何卻沒有跟蹤。另外，部分管理人員不能選擇適合的方式而是采取指手畫腳式的命令方式，結(jié)果是部分被管理人員勉強(qiáng)可以接受，但更多的被管理人員則會采取消極應(yīng)付態(tài)度，導(dǎo)致績效監(jiān)控?zé)o效。

（5）績效反饋不及時。

各部門花費(fèi)了大量時間和精力完成各式各樣的報表及表格， 并沒有對其進(jìn)行分析，也很少及時反饋給員工，績效考核的結(jié)果就是單純的罰款；員工在經(jīng)歷了種種考核后， 在一段時間里對自己的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績得不到及時反饋，久而久之，職工對自己哪些方面感到滿意、哪些方面需要改進(jìn)也無從知道，管理者在將來的工作中采取不合作或敵對的態(tài)度，員工對考核失去了興趣， 進(jìn)而喪失了工作熱情。

2 對鐵路行業(yè)單位績效考核管理的建議

2.1 充分認(rèn)識績效考核的意義

管理者要充分認(rèn)識到績效考核的重要性，對其全力認(rèn)同和支持，并參與到績效管理過程中來， 同時必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責(zé)及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性地對企業(yè)內(nèi)部的各個工作團(tuán)隊及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。

2.2 進(jìn)行有效的績效溝通

績效溝通是績效管理的核心，它貫穿于整個績效管理過程中。沒有有效的績效溝通，績效管理就難以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，發(fā)揮效力，其最終目的是為了使員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從而組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，只有在績效管理過程中認(rèn)識到績效溝通的重要性，通過溝通、面談員工了解管理者對自己的評價和期望，從而能根據(jù)要求不斷提高自己。管理者也可以隨時了解員工的表現(xiàn)和需求，有的放矢地進(jìn)行激勵和輔導(dǎo)。唯有如此，績效管理才能發(fā)揮好的效果。通過面談溝通使管理者和員工對員工的行為達(dá)成一致，為制定下一步的績效改進(jìn)計劃打下基礎(chǔ)。員工通過績效反饋、面談?wù)J識到自身的成就或優(yōu)點(diǎn)，從而對員工起到積極的激勵作用，從而實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)不斷發(fā)展壯大的“雙贏”局面。

2.3 確定合理績效考核體系

要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績效考核體系。績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先更新觀念，認(rèn)識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標(biāo)；然后就要貫徹執(zhí)行，在確定部門績效指標(biāo)后，將之分解到個人，并結(jié)合各崗位職責(zé)，形成個人績效指標(biāo)。最后進(jìn)行總結(jié)考核，對考核期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營績效及全面質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化工作完成情況分別形成書面匯報材料，并對“五型企業(yè)”績效考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行自評。

2.4 重視并加強(qiáng)績效反饋

績效考核要建立有效的反饋體系，在績效考核之后進(jìn)行的績效反饋與面談是一種正式的績效溝通。讓職工知道部門或車站對他的評價，讓部門或車站負(fù)責(zé)人了解職工對所做評價的看法。雙方互相反饋，對具備的優(yōu)點(diǎn)、應(yīng)改進(jìn)的部分、雙方同意的改進(jìn)意見、具體改進(jìn)步驟進(jìn)行交流，通過這種輔導(dǎo)方式，負(fù)責(zé)人可以從整體上把握員工的適應(yīng)性狀態(tài)，把工作做到前頭，為后續(xù)的績效考核提供良好條件。如果缺少了將績效考核結(jié)果和管理者的期望傳達(dá)給職工的環(huán)節(jié)，就無法實(shí)現(xiàn)績效考核和績效管理的最終目的。通過績效反饋與面談將管理者的期望傳達(dá)給員工，更好地指導(dǎo)員工的發(fā)展。因此，為了有效地傳遞反饋信息， 鼓勵保持好的業(yè)績， 改善不良業(yè)績，我們要重視建立健全績效反饋機(jī)制，

2.5 健全考核獎勵制度

2.5.1 積極完善考核機(jī)制，突出考核激勵實(shí)效

趨向體現(xiàn)“按勞分配，按績獎懲”分配原則，實(shí)施獎懲激勵、提質(zhì)增效、客觀公正原則。按照各站室生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)完成情況，實(shí)行月（季）度考核、月（季）度斷鄭做到激勵到位，約束有力；要以公司整體效益創(chuàng)造最大化為導(dǎo)向，在完成經(jīng)營考核指標(biāo)的同時，不斷提高基層工作效率；根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際情況合理制定考核指標(biāo)，考核結(jié)果能夠客觀地反映站室的經(jīng)營業(yè)績。 要敢于打破“大鍋飯”，按照各科室、各個車站崗位工作數(shù)量和工作業(yè)績分別做出適合大家口味的“績效飯”， 積極實(shí)行月度量化考核，通過約束機(jī)制，明確崗位安全生產(chǎn)責(zé)任制，狠抓過程管理與考核，加強(qiáng)中時、停時指標(biāo)的考核，細(xì)化到各個班組，充分調(diào)動各級計劃指揮人員及廣大員工的積極性，提供運(yùn)輸效率，對各個班組完成的重要控制指標(biāo)，如中時、停時等進(jìn)行綜合考核，將各項運(yùn)輸指標(biāo)完成情況按班、日、周、旬、月、季、半年、全年指標(biāo)分析，通報影響運(yùn)輸效率的個人、班組，從而實(shí)現(xiàn)運(yùn)輸效率的提高。

2.5.2 嚴(yán)格執(zhí)行“五原則”考核標(biāo)準(zhǔn)

在績效考核過程中，嚴(yán)格執(zhí)行“五原則”，即價值創(chuàng)造原則，推動各部門提高管理水平，增強(qiáng)競爭意識和競爭能力，開拓創(chuàng)新，科學(xué)發(fā)展，不斷提高價值創(chuàng)造能力，確保公司國有資產(chǎn)保值增值；行業(yè)對標(biāo)原則，按照集團(tuán)“同一行業(yè)，同一尺度”的要求，煤電路要開展行業(yè)對標(biāo)，引導(dǎo)各部門以同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的指標(biāo)為標(biāo)桿，通過持續(xù)改進(jìn)提高，逐步達(dá)到甚至超過標(biāo)桿企業(yè)的先進(jìn)水平；剛性原則，預(yù)算外項目要嚴(yán)格按上級公司規(guī)定的流程進(jìn)行審批，國家、上級公司政策性調(diào)整等客觀因素影響預(yù)算指標(biāo)完成的；考核與評價相結(jié)合的原則，注重“結(jié)果與過程”，“五型企業(yè)”績效指標(biāo)和定性評價的全面質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化管理工作相輔相成；精準(zhǔn)考評原則。按照“五型企業(yè)”建設(shè)要求，有針對性地選擇關(guān)鍵指標(biāo)和管理短板指標(biāo)實(shí)施考評；科學(xué)設(shè)定考評目標(biāo)值，將實(shí)際完成值與考評目標(biāo)值的差距控制在合理范圍內(nèi)；依據(jù)相關(guān)規(guī)則確定考評分?jǐn)?shù)，考評結(jié)果全面準(zhǔn)確反映企業(yè)實(shí)際經(jīng)營業(yè)績。

3 結(jié)語

要真正把績效考核落到實(shí)處，鐵路企業(yè)要不斷提高管理水平，增強(qiáng)市場競爭意識和競爭能力，降本增效、提質(zhì)增效、創(chuàng)新創(chuàng)效，不斷提高價值創(chuàng)造能力，轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，及時查找績效管理短板，尋求持續(xù)改進(jìn)加強(qiáng)經(jīng)營管理的措施，通過對標(biāo)工作常態(tài)化，實(shí)現(xiàn)“管理出效益、從嚴(yán)管理出大效益、精益管理出最大效益”。

參考文獻(xiàn)

[1]梁維全.中國企業(yè)年金績效評估體系研究[D].上海社會科學(xué)院，2009.

績效考核匯報材料范文第3篇

第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效目標(biāo)：

1、根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月（或考核周期）工作目標(biāo)；

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

2.1.部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；（此項權(quán)重為40%）

2.2.部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；（此項權(quán)重為15%）

2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（此項權(quán)重為15%）

2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項權(quán)重為10%）

2.5.培訓(xùn)管理的考核。（此項權(quán)重為10%）

2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項權(quán)重為5%）

2.7.其他任務(wù)的考核。（此項權(quán)重為5%）

2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；

2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；

2.6.員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；

3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標(biāo)

第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優(yōu)秀（稱職） 考核得分90分以上

b級績效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分

c級績效工資：中 （基本稱職） 考核得分60—75分

d級績效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認(rèn)；

2、年度獎金的分配；

3、晉職資格的確認(rèn)；

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

5、其他資格的確認(rèn)。

第五條：月度考核成績的關(guān)系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資；

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；

第六條：年度獎金的關(guān)系為：

1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎；

2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時，均實(shí)行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

第四章 附則

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效考核管理制度（二）

1、協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績效考核制度、先進(jìn)評選方案，督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行。

2、協(xié)助績效考核體系的建設(shè)和完善工作，規(guī)范績效管理各項流程。

3、搜集各部門崗位的業(yè)績考核指標(biāo)，制作各崗位的績效考核表。

4、定期組織并協(xié)助各部門實(shí)施績效考核工作，做好工作計劃、總結(jié)及工作述職會的組織，及時向各部門經(jīng)理匯報績效考核工作進(jìn)展情況。

5、協(xié)助相關(guān)部門/單位做好試用期人員的考核

6、匯總、統(tǒng)計、歸檔績效考核數(shù)據(jù)，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎(chǔ)資料及依據(jù) 。

7、負(fù)責(zé)績效考核的過程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評。

8、負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的縱向傳遞及員工意見收集

9、協(xié)助績效考核委員會的日常工作，協(xié)助委員會處理被考核者的投訴、復(fù)議申請及相關(guān)后續(xù)工作。

10、做好年度績效考評工作，結(jié)合日?？冃Э己私Y(jié)果，做好員工年度績效終評，組織年度先進(jìn)評選活動，及榮譽(yù)稱號授予等相關(guān)工作。

11、完成上級交辦的其它臨時性工作。

績效考核管理制度（三）

1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持。

2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細(xì)則。

3、收集各部門績效方案進(jìn)行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細(xì)則做出合理修改。

4、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，為績效管理 實(shí)施過程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績效考核制度 問題。

5、監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，檢查各部門在實(shí)際工作中對考核細(xì)則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

績效考核匯報材料范文第4篇

【關(guān)鍵詞】學(xué)校；績效考核；問題；解決途徑

為了進(jìn)一步提高教職工的工作積極性，增強(qiáng)職工的競爭意識，鼓勵先進(jìn)，督促后進(jìn)，很多學(xué)校開始施行教職工績效考核，并將績效考核結(jié)果作為教職工收入的調(diào)整依據(jù)。我所在的學(xué)校從去年起開始實(shí)施績效考核。根據(jù)我校實(shí)際情況，還聘請了專業(yè)人員為我校量身打造了一套考核體系，但在施行過程中仍然存在一些難以較好解決的問題。我想就一些問題談?wù)勎业南敕ǎ蛷V大朋友做一交流。

一、坐班人員和專職教師的考核標(biāo)準(zhǔn)如何制定

由于工作性質(zhì)不同，坐班人員的工作瑣碎、繁雜，難以量化，而教師的工作量卻能夠以課時來計量。所以，如果使用同一把尺子來衡量兩者之間的長短，顯然不合適。針對這個問題，討論組產(chǎn)生了漫長的討論，最后我提出能不能將坐班人員和專職教師分開考核，很快得到大家的一致認(rèn)可。隨后在制定考核細(xì)則時，對二者既有共性的考核要求（如德、能、勤方面），又有針對性的考核要求（根據(jù)各自特點(diǎn)設(shè)置不同細(xì)則），實(shí)踐證明，這一方法有效地化解了二者之間的矛盾。

二、專職教師考核評比存在重“量”不重“質(zhì)”的問題

對專職教師的考核，我認(rèn)為重點(diǎn)要放在教學(xué)質(zhì)量上。“質(zhì)”在前，“量”在后。對企業(yè)來說，質(zhì)量是生命，對學(xué)校來說，質(zhì)量就是品牌，就是誠信。如果教學(xué)質(zhì)量不過關(guān)，單憑數(shù)量多少來考核專職教師，那就有失偏頗了。目前很多學(xué)校對教師績效獎金的發(fā)放是這樣算的：績效獎金=基礎(chǔ)獎金+考核系數(shù)*課時量*課時費(fèi)。從這個公式可以看出，有兩個重頭戲：一個是考核系數(shù)，一個是課時量?？己讼禂?shù)的計算是根據(jù)設(shè)計的表格來打分的，可以進(jìn)入表格的內(nèi)容太多了，我把它分為進(jìn)取型和保守型。一般來說采用的都是保守型，內(nèi)容空泛，彈性很大。在中國這樣一個處處講人情的地方，給保守型的表格打分，能不能打得公平公正就不得而知了。即便是打得公平公正，課時量這個因素，也只會造成人人爭搶代課的現(xiàn)象，不論能不能教好那門課，只要把課時掙到就好。如此下去，教學(xué)質(zhì)量難以保證。另外，教師為了多掙分，可能額外去干一些加分的工作，分散了教學(xué)的精力，更談不上進(jìn)修了。而為了考核教師，學(xué)校必須抽調(diào)專門的考核人員做大量的統(tǒng)計工作，忙碌一番，最后無非就是給課時費(fèi)打打折，費(fèi)時費(fèi)力，效率不高。

我認(rèn)為解決這一問題的辦法，最好就是按照多勞多得、不勞不得的原則，上多少課就拿多少課時，另外再加上基礎(chǔ)獎金。即專職教師的績效獎金=基礎(chǔ)獎金+*課時量*課時費(fèi)。如果一定要有個系數(shù)的話，那最合適的系數(shù)，就是授課滿意度百分?jǐn)?shù)了。這個數(shù)字在學(xué)校服務(wù)監(jiān)控體系中能夠找到。

三、對于沒有授課任務(wù)的教師怎么考核

按照現(xiàn)在的考核細(xì)則，沒有授課計劃的教師，就只有基礎(chǔ)獎金。當(dāng)學(xué)校有臨時性工作時，隨時會安排這部分老師做一些臨時性的工作，很可能還會像部分坐班人員一樣，加班加點(diǎn)。但區(qū)別是，這部分付出是沒有酬勞的。很顯然，根據(jù)公式，是基礎(chǔ)獎金+考核系數(shù)*0*課時費(fèi)=基礎(chǔ)獎金。這種情況不能夠體現(xiàn)多勞多得的分配原則，反而被戲稱為：“能者多勞，勞而無獲”。所以往往在分配任務(wù)時，難度很大。我認(rèn)為，有一個辦法可以解決這一問題。那就是：在分配任務(wù)時，下任務(wù)單，寫清任務(wù)人、任務(wù)事項、所需天數(shù)，并由部門負(fù)責(zé)人和主管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)；月底由教務(wù)教學(xué)部相關(guān)人員按照任務(wù)單實(shí)際工作天數(shù)匯總并上報勞資部門，按照坐班人員的獎金標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎金。這樣，才能調(diào)動閑置教師參與學(xué)校非教學(xué)工作的積極性。

四、對坐班人員的績效考核無法合理量化

坐班人員的工作瑣碎，繁雜，無法合理量化。因事情有大有小，所以不能論“件”，更不能用時間去衡量，因個人能力不同，同樣的事情，有的人一會兒就干完了，有的人可能幾天也干不好。有的人善于交流，干了點(diǎn)工作就會與上級領(lǐng)導(dǎo)交流匯報，有的人沉默寡言，只知道埋頭拉車，工作干了，領(lǐng)導(dǎo)卻不知道，還以為是別人干的，這種人在考核時就一定會吃虧。當(dāng)然決不能排除存在那種為了自己的仕途和利益，腦袋跟著屁股走，唯領(lǐng)導(dǎo)是從，竭盡全力地討好領(lǐng)導(dǎo)的人，只求按領(lǐng)導(dǎo)指示辦事而不求真務(wù)實(shí)，更談不上創(chuàng)新工作。由于除部門領(lǐng)導(dǎo)之外的打分人員在打分時，并不完全清楚被考核人的實(shí)際工作量和工作付出，難以從實(shí)際出發(fā)，造成“盲打”。從而降低了績效考核的公平公正性，造成了考評工作中的彈性操作和彈性結(jié)果。

對此我的想法是，在部門考核之前，應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人召開工作總結(jié)會，邀請分管領(lǐng)導(dǎo)參加。每位被考核人將自己的工作做一簡要陳述，如果有加分項和扣分項，也要主動提出來，這樣可以增加分管領(lǐng)導(dǎo)和其他教職工對被考核人工作的了解，也為打分提供了依據(jù)。當(dāng)然，應(yīng)盡量避免“人情比天大”的現(xiàn)象，以免有失公平原則。

五、績效考核缺乏日常監(jiān)督

在進(jìn)行績效考核的過程中，由于很多已完成的項目體現(xiàn)出來的只是紙質(zhì)的東西，對于過程就沒有達(dá)到監(jiān)督。使得一些工作流于形式，比如業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，政治學(xué)習(xí)、教學(xué)過程等等。

日常監(jiān)督不像績效考核的其他環(huán)節(jié)一樣有時間上的前后關(guān)系，它實(shí)際上是一個信息搜集的過程，貫穿于每一個績效考核的環(huán)節(jié)之中。加強(qiáng)日常工作監(jiān)督有以下兩點(diǎn)好處：第一，為年終考核　提供材料。加強(qiáng)日常監(jiān)督、收集信息資料就是為年終績效考核提供現(xiàn)實(shí)的依據(jù)。第二，破除行政工作的壟斷性。由于績效考核計算過程的不公開，使績效評價缺乏透明度和公眾監(jiān)督。這往往會造成績效考核的結(jié)果缺乏說服力和診斷力。

考核監(jiān)督小組應(yīng)該切實(shí)履行職責(zé)，對考核過程全程參與，該過問的過問，該搜集的搜集，確?？己诉^程的公開性。

六、考核結(jié)果不是藥丸

績效考核的目的是激勵先進(jìn)，督促后進(jìn)，提高企事業(yè)單位的整體管理水平。而目前來看，大部分考核單位都是為了考核而考核，在考核結(jié)果出來后，公示幾天，然后依此來發(fā)放獎金等福利待遇，最后就告終了。

我認(rèn)為，績效考核不是一棒打死，而是治病救人。也許比喻不恰當(dāng)，但是理是這個理！考核結(jié)果只能算是醫(yī)生把病人的健康狀況給評出來了，最重要的開藥方還沒完成呢！考核小組應(yīng)該對考核結(jié)果差的部門和個人，及時溝通反饋考核的結(jié)果，在反饋形式上采取雙向的、互動的方式，做到具體人員具體分析，有針對性的解決問題，從而更好地幫助被考核人找到自身存在的缺點(diǎn)，明確未來應(yīng)在哪些方面加強(qiáng)，以及下一步如何改進(jìn)和提高工作業(yè)績，這才算達(dá)到了績效考核的目的。

績效考核在中國校園的施行目前還處于萌芽狀態(tài)，還需要不斷地提升再提升。它是否適合中國的國情？利大還是弊大？到底是新式武器還是緊箍咒？這些都需要不斷地驗證。目前只能是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，希望經(jīng)過各企事業(yè)單位不斷地努力，能夠使各自的績效考核辦法有一個健康的螺旋式上升，不斷提升考核質(zhì)量，保證各單位長期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成。

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績效考核匯報材料范文第5篇

本學(xué)期我校以科學(xué)發(fā)展觀為正確指導(dǎo)，以落實(shí)素質(zhì)教育為工作重心，以學(xué)生的發(fā)展為目標(biāo)，通過貫徹落實(shí)“教師隊伍建設(shè)年”主題活動，進(jìn)一步強(qiáng)化質(zhì)量立校、管理興校、人才強(qiáng)校、科研興校的意識，不斷促進(jìn)學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展，努力提高教育教學(xué)質(zhì)量，辦人民滿意的教育?，F(xiàn)就半學(xué)期工作匯報如下：

一、教育教學(xué)常規(guī)管理

（一）要求教師做到以下基本要求。

1、開學(xué)前備好一周課程，上周備好下周課程，每人寫好1—2科教案，教研組長定期檢查。

2、做好工作計劃（包括：班主任工作計劃、教學(xué)工作計劃、課外輔導(dǎo)計劃、學(xué)困生轉(zhuǎn)化計劃等）。

3、認(rèn)真上課，按時輔導(dǎo)，查漏補(bǔ)缺，有的放矢，寫好輔導(dǎo)紀(jì)錄。

4、學(xué)校開展優(yōu)質(zhì)作業(yè)工程活動，對學(xué)生作業(yè)提出質(zhì)與量的要求，對教師的批改要求全批全閱，批閱范圍包括隨教材配發(fā)的練習(xí)冊和教室布置的書面作業(yè)。提倡一定量的非書面作業(yè)。

5、學(xué)校支部聽課和個人自主聽課相結(jié)合，有聽課筆記。

6、有政治學(xué)習(xí)筆記和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記。

7、期中考試后有質(zhì)量分析。

（二）課程開設(shè)

開齊課程，開足課時。根據(jù)學(xué)校實(shí)際對個別課程有調(diào)整，增加了語文、數(shù)學(xué)、英語的課時。

二、校本教研

根據(jù)上級安排意見，配合“教師隊伍建設(shè)年活動”，教研組制定教研專題方向，教師人人有專題。教研組支部活動和個人自主教研活動相結(jié)合。

支部評優(yōu)課一次，正在進(jìn)行。

三、教師的績效考核

有績效考核方案和相關(guān)實(shí)施資料。

堅持定性和定量相結(jié)合，過程與效果相結(jié)合。定性考查“有無和是否”，定量由校委會根據(jù)教師提供資料和學(xué)校檢查記錄量化賦分。

四、安全工作

有安全教育管理制度。

定期開展校園安全檢查。對學(xué)校電路重新整修，將學(xué)校電路劃分為四個區(qū)域，減輕電路負(fù)載。

有針對性的開展校園安全教育。

安裝防盜門和封閉樓梯。

五、蛋奶工程