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勞動合同法實施條例范文第1篇

第一條為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

第二條各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

第三條依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。

第二章勞動合同的訂立

第四條勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

第八條勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

第九條勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

第十一條除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經濟補償?shù)囊?guī)定。

第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

第十五條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第十六條勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第三章勞動合同的解除和終止

第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協(xié)商一致的；

（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的；

（十三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第二十二條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經濟補償。

第二十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十五條用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

第二十六條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

第二十七條勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

第四章勞務派遣特別規(guī)定

第二十八條用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位。

第二十九條用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

第三十條勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

第三十一條勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第五章法津責任

第三十三條用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

勞動合同法實施條例范文第2篇

據(jù)悉，實施條例草案征求意見稿共二十二條。

為了讓更多關注《勞動合同法》的讀者了解實施條例制訂的最新進展和內容，昨天，本報記者專程請勞動法專家談育明解讀了征求意見稿中的重要條款內容。

[解讀重要條款]

■連訂二次固定期合同，員工提出簽“無固定”，單位須答應

《勞動合同法》頒布后，相關人士對新法中有關“連續(xù)訂立二次固定期合同后，員工提出簽無固定期合同，單位是不是一定要簽”的問題意見不一。有人士認為，只要員工提出，單位就必須與員工簽；另外一種觀點認為，員工提出后，單位有兩種選擇，或不簽或簽無固定期合同。此次征求意見稿選擇了前一種觀點。

■單位疏漏，一年合同或變成無固定期合同

按照征求意見稿的規(guī)定，員工合同期滿，單位沒有支付經濟補償金或未為這位員工辦理失業(yè)保險等退工手續(xù)，且在繼續(xù)使用。在這種情況下，將被視為員工與單位訂立了原合同期限的勞動合同。而如果員工在該單位工作滿10年或連續(xù)訂立2次固定期合同，那么訂立的合同將被看作是無固定期限合同。

如2007年6月員工與單位簽了一年合同，但2008年6月合同到期后，單位仍在使用該員工，但未與該員工續(xù)簽合同，那就意味著，2008年6月之后，該員工又與單位簽了一年合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，連續(xù)訂立二次固定期合同后，只要員工提出，單位就必須與員工簽訂無固定期合同。因此，單位的這種疏忽，會導致單位與員工簽了一年合同后，最終必須與員工簽無固定期合同。

征求意見稿還明確，單位發(fā)現(xiàn)未簽合同疏漏，必須馬上補簽。未簽合同的這段時間，單位必須向員工支付雙倍的工資。

■簽約后至正式上崗前解約，無需經濟補償

正在考駕照的王先生于2008年1月12日與一家公司簽了勞動合同，合同規(guī)定：王先生2008年3月學成考出駕照后，于2008年4月1日到公司上崗。那么，在1月12日至4月1日這段時間里，單位與王先生依法解除勞動合同，單位要不要支付經濟補償金？

此次征求意見稿明確規(guī)定，簽約完成與正式上崗前這段時間里，雙方可以依法解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。

■已簽的老合同，須補齊必備條款

已經簽訂的老合同，從明年元月1日起，要不要變動條款內容？

根據(jù)意見稿的要求，老合同未寫明工作地點、社會保險和職業(yè)危害防護等條款，單位與員工必須在《勞動合同法》實施之日起一個月內補齊這些必備條款。如果雙方協(xié)商不一致，工作地點以員工經常工作地為準，社會保險和職業(yè)危害防護以法律、法規(guī)和國家規(guī)定的規(guī)定為準。

■勞動合同不得約定終止條件

現(xiàn)有的勞動合同，很多都約定了終止條款。終止條款是指在勞動合同中約定，只要簽約的一方在一定的時間內和條件下提出，合同就可以終止的條款。如約定，任何一方只要提前3個月通知對方，合同就可以終止等。

《勞動合同法》頒布后，很多業(yè)內人士認為，如果允許這樣的條款存在，那么，《勞動合同法》的很多規(guī)定就會成為一紙空文。此次征求意見稿明確規(guī)定，勞動合同不得約定終止條件。

■試用期工資，須同時滿足3個條件

《勞動合同法》規(guī)定，員工在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對于“或者”兩個字，各界眾說紛紜，莫衷一是。此次征求意見稿明確：員工在試用期間的工資必須同時滿足不低于單位同崗位最低檔工資、合同約定工資的80％、單位所在地最低工資這3個條件。

■勞務派遣單位不得招用非全日制員工

為了避免單位大量使用勞務派遣人員情況的出現(xiàn)，征求意見稿對勞務派遣單位進行了限定：勞務派遣單位不得與被派遣員工訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同；勞務派遣單位不得與被派遣員工約定試用期；勞務派遣單位不得招用非全日制員工，也不得將被派遣員工派遣至用工單位從事非全日制用工。

■對“臨時性、輔、替代性”崗位作出解釋

《勞動合同法》規(guī)定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。新法出臺后，很多專業(yè)人士對“臨時性、輔、替代性”的解釋不一。

此次征求意見稿對這3種現(xiàn)象作出明確解釋：臨時性崗位是指工作時間不滿一年的崗位。輔崗位是指保安、保潔等非主營業(yè)務崗位。替代性崗位是指因原崗位員工請假，在此期間無法上崗，需要他人臨時性頂替的工作崗位。

征求意見稿特別指出，用人單位在上述崗位以外使用的勞務派遣用工，都將被視為直接用工，用人單位要與員工簽勞動合同。

■明年1月1日以后到期合同，經濟補償分段計算

勞動合同法實施條例范文第3篇

關鍵詞：試用期 工資 適用

一、我國目前對勞動者試用期工資標準的立法規(guī)定

設立勞動合同試用期是現(xiàn)代世界各國在勞動立法中的普遍做法。通過試用期內用人單位與勞動者的雙向選擇，可使雙方直接、全面地了解對方，使得在此基礎上建立和履行的勞動合同更具科學性和可行性，更有利于勞動關系的穩(wěn)定，進而促進社會經濟的穩(wěn)定和諧發(fā)展。然而，無論是對于用人單位，還是勞動者來說，試用期的工資標準問題都毋庸置疑成為了一個首當其沖有待明確規(guī)范的問題。

鑒于此，我國2008年1月1日起施行的《勞動合同法》第二十條對試用期的工資規(guī)定為："勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。"在2008年9月18日《勞動合同法實施條例》公布實施前的這一階段內，對該條的理解存在普遍岐義，一種理解是試用期工資不得低于"本單位相同崗位最低檔工資"或者"勞動合同約定工資的百分之八十"，另一種理解是試用期工資不得低于"本單位相同崗位最低檔工資百分之八十"或者""勞動合同約定工資的百分之八十"。 不久后出臺的《勞動合同法實施條例》第十五條明確規(guī)定："勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十或者不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。"這就解決了百分之八十的歸屬問題。

二、我國目前勞動者試用期工資標準規(guī)定存在的問題

《勞動合同法實施條例》第十五條雖然對《勞動合同法》第二十條中"百分之八十"的歸屬問題進行了明確。但這并沒有完全解決《勞動合同法》第二十條有關勞動者試用期工資標準規(guī)定的問題，并沒有使勞動者試用期工資標準得以明確，仍然非常的模糊，存有異議，適用上缺乏可行性。從法條自身的表述上分析，出現(xiàn)了三個標準，即"本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十"、"勞動合同約定工資的百分之八十"和"用人單位所在地的最低工資標準"。三個標準的適用問題就成為最終確定勞動者試用期工資標準的關鍵。很顯然，如果勞動者與用人單位對于試用期的工資有明確的約定，并且這一約定都不低于這三個標準，那么當然是適用約定的試用期工資標準，約定優(yōu)先。但在勞動者與用人單位對于試用期的工資沒有明確約定的情況下，就會出現(xiàn)如何具體適用這三個標準的問題，到底是不能低于哪個標準就值得進一步商榷。

首先，從法條的表述上分析，在三個標準之中，"用人單位所在地的最低工資標準"是首先應當滿足的最基本的標準，具有底線作用，優(yōu)先滿足的效力。也就是試用期的工資必須"不得低于用人單位所在地的最低工資標準。"違反這個用人單位所在地的最低工資標準的試用期工資約定應為無效?！秳趧臃ā返谒氖藯l較早的就規(guī)定："用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。"這里的"最低工資"是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。對于"用人單位所在地的最低工資標準"的底線作用，必須滿足的強制性非常容易理解，可達成共識。

再者，對其他兩個標準如何進行適用就存在嚴重分歧。主要有以下兩種：

1、依據(jù)文義解釋法，兩者相比取其低。

文義解釋法是法律解釋的一種基礎解釋方法，有著悠久的歷史，是最基本、最常用，也是最有效的法律解釋方法之一。文義解釋法，又稱字義解釋法，一般是指從法律規(guī)范所使用文字的通常含義來確定法律真實意思的解釋方法，即按照法律規(guī)范的字面含義和通常使用方式進行的解釋。該方法要求解釋者"望文生義"，從立法者所使用的文字來確定立法者的意圖，而并不主張解釋者到文字的"背后"，借助于其他工具去尋找立法者的意圖。也就是說文義解釋法奉行文字的含義是解釋的基礎；文字之通常含義優(yōu)先選擇；語法規(guī)則是文義解釋的基本規(guī)則。[1] 《勞動合同法實施條例》第十五條規(guī)定："勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%。"依據(jù)單純文義解釋的方法，從字面含義上理解，很顯然此處"或者"的含義是選擇性的，而不是并列的必須滿足之意，也就是說勞動者試用期的工資只要不低于兩個標準中的任何一個就可。也就是依據(jù)文義解釋法，兩者相比取其低。

2、維護勞動者權利，兩者相比取其高。

這種觀點認為，在法所追求的諸多價值目標之中，最主要的價值目標就應該是實現(xiàn)和維護全社會的公平正義，而勞動關系具有天然的不公平特征，因而調整勞動關系的勞動法就應當以追求公平為其最主要的價值目標。[2]在勞動關系中，資本的強勢地位與勞動力的弱勢地位是從其一誕生起就與生俱來的，勞動者和用人單位之間存在著管理上的隸屬性和人身上的依附性，在人身和經濟上的從屬性使勞資利益不平等成為事實，如果再任由強勢主體濫用其優(yōu)勢地位，勢將造成更大的不公平，通過立法的方式適當?shù)膬A斜保護有助于促進雙方利益平衡。因此，對于《勞動合同法實施條例》第十五條規(guī)定的理解，應該秉承最大限度保護勞動者利益的原則來進行，在"本單位相同崗位最低檔工資的80%"和"勞動合同約定工資的80%"這兩個標準中選最高的，也就是勞動者試用期的工資不得低于最高的那個標準，從而更好的維護勞動者權利。

三、對我國目前勞動者試用期工資標準規(guī)定的商榷

對于試用期工資的規(guī)定，也就是《勞動合同法》第二十條和《勞動合同法實施條例》第十五條中三個標準的適用，筆者不同意以上兩種觀點，以下將結合對以上兩種觀點的質疑，提出："在勞動合同有工資約定情況下，依照約定，適用不得低于約定工資的80%，在勞動合同沒有工資約定的情況下，再適用用人單位同崗工資80%。"

（1）前面所說的第一種觀點，單純的從文意角度去解釋，不考慮立法的本意和目的，自然會使最終的解釋有失偏頗。如果解釋為"兩者相比取其低"，只要不低于最低標準即可，就意味著即使勞動合同對工資有著明確約定的情形下，如果同崗工資低于約定工資，也將適用同崗工資的80%。這一理解首先不符合我國勞動立法的精神和目的，會導致用人單位的權力濫用，不利于勞動者利益的保護，同時也違反了用人單位和勞動者雙方的意思自治。

（2）持第二種觀點的人較多，筆者也未敢茍同。

首先，我們從立法者的角度進行考慮，如果其立法本意真是出于維護勞動者的權利，想兩者相比取其高，勞動者試用期工資不得低于兩個標準中的任何一個。那為什么在《勞動合同法》第二十條和《勞動合同法實施條例》第十五條規(guī)定中，都用的是表明選擇性的詞語"或者"，而不用"和"、"且"等表明并列性質的詞語呢？而為什么又對于后面緊接著的"用人單位所在地的最低工資標準"卻用的是"且"，明確表明必須滿足之意呢？如果想表明的效力都是一樣的，那為什么所用的詞語確是完全含義不同的呢？

對于試用期的工資標準適用問題，不能簡單的就從有利于勞動者權利的角度考慮。就勞動法來講，并非簡單地為勞動者維權而維權。單純保障勞動者的勞動權并非勞動法的終極價值目標，而應是通過立法來防止和校正用人單位利用其自身優(yōu)勢侵害勞動者的應有權利，旨在建立起勞動者與用人單位之間和諧、穩(wěn)定、健康的社會關系，實現(xiàn)勞動關系雙方當事人的利益平衡，這才應該是勞動法所追求的真正價值目標。

其次，違反意思自治的合同法基本理念?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》的關系應當屬于特別法與一般法的關系，《勞動合同法》本質上是國家運用公權力在勞動者和用人單位之間對于勞動報酬，勞動條件，勞動保護等方面進行部分強制性的介入和調整，但在不與強行性規(guī)范相沖突的前提下，仍應是以尊重雙方當事人意思自治為前提的。體現(xiàn)在《勞動合同法》對于勞動者工資的規(guī)定就是第十一條和第十八條。第十一條規(guī)定："用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第十八條："勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。"對于勞動者工資的規(guī)定可以看出，無論是在未訂立書面勞動合同，還是對于勞動報酬約定不明確的情況下，都是以雙方意思自治，達成合意為優(yōu)先適用。"因此，同樣比照對于試用期工資標準規(guī)定不明確的情況下，如果有工資約定的情況下，應該優(yōu)先適用"約定工資的80%"。

最后，對于"同崗同酬"這一標準的適用應慎重而為之。 隨著社會專業(yè)化分工日趨精細，對于同崗的認定很難達成一致、公認的標準。我國目前對于不同類型，不同行業(yè)的用人單位還沒有，也很難有一個統(tǒng)一的尺度或標準對于"同崗"進行認定。在這種情況下，就完全依據(jù)用人單位自我進行認定和考量，從而使"不得低于同崗工資八分之八十"這一標準的適用很難具有可信度和可行性。無論是從認定的標準本身，還是可操作性上來說都倍受質疑。此外，"同崗同酬"也不等于"同工同酬"。同工同酬，是我國勞動法確立的一項基本原則。原勞動部《〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》規(guī)定："所謂同工同酬，是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。"即"同工"必須具備三個條件：一是相同的工作崗位、工作內容；二是付出相同的勞動工作量；三是取得了相同的工作業(yè)績。[3]也就是說只有同時符合這三個條件，勞動者才可能取得"同酬"。從規(guī)定可以看出，"同工同酬"作為一個相當抽象的概念，認定起來非常困難，必須滿足非常嚴格的前提條件，在實踐中也缺乏可操作性。而且，由于勞動者自身存在較大個體差異，更不能簡單以不同勞動者是否在相同崗位工作，即"同崗"作為優(yōu)先確定勞動者工資的唯一依據(jù)。而應綜合考慮勞動者的個人工作經驗、工作技能、工作積極性等諸多其他因素，允許用人單位依法對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有合理的差別。這樣才更符合勞動關系的本質，有利于勞資關系的健康、可持續(xù)發(fā)展。因此，"同崗工資80%"這一標準，本身就很模糊，缺乏可操作性，將其優(yōu)先作為確定適用期工資的標準，將導致勞動者試用期工資的確定更加復雜和艱難，引起糾紛，該標準的適用理應在勞動合同喪無明確工資約定的情形下才適用。

因此，無論是從我國勞動立法的精神和理念出發(fā)，還是出于對勞動合同雙方當事人意思自治的尊重，還是從實踐操作上的確定性和可操作性上考慮，對勞動者試用期工資標準問題，也就是對《勞動合同法》第二十條以及《勞動合同法實施條例》第十五條的理解都應該是：勞動者試用期的工資不能低于勞動合同約定工資的80%，在勞動合同沒有約定工資的情形下，適用不得低于同崗工資的80%，同時都必須滿足不得低于用人單位所在地最低工資標準；如果勞動者和用人單位對于試用期的工資有明確約定，并且該約定都不低于"約定工資80%，同崗工資80%以及用人單位所在地最低工資標準"三個標準情況下，適用約定的試用期工資。

參考文獻：

[1] 致遠文：《文義解釋法之基本認識》，法律適用2001年第8期，第 9頁。

[2] 王全興：《勞動法》，法律出版社2004年版，第51-53頁。

勞動合同法實施條例范文第4篇

沒有簽訂勞動合同用人單位應從第二個月起支付你雙倍工資，補交社保，解除勞動關系用人單位還應支付經濟補償(法律規(guī)定詳見《勞動合同法》第82、38、46條和《勞動合同法實施條例》第6、27條)，沒有離職證明怎么辦。關鍵一點就是證據(jù)，需要你和用人單位有勞動關系的證據(jù)。至于工作了多少時間，可以用“舉證責任倒置”的原則，在仲裁或訴訟時由用人單位出具，因為每個人到一個地方工作都應該填寫入職表，離職證明怎么寫《沒有離職證明怎么辦》。這樣也就證明了你的工作時間，發(fā)工資你也要簽字，工資發(fā)放表也應由用人單位出具，這就證明了你每月的收入狀況。

“舉證責任倒置”在勞動法領域廣泛存在?！秳趧訝幾h調解仲裁法》 第6、39條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第13條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條，《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條，《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第2條均有這方面的規(guī)定。工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄等均可要求由用人單位負舉證責任。

如果你想全面維護你的合法權益，建議你看一下《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》和《社會保險法》，你才能知道用人單位到底在那些方面侵犯了你的權益，會使你一生受益。

如果用人單位侵犯了你的合法權益，注意收集證據(jù)。如果將來仲裁或訴訟，這很重要。

出具解除勞動關系的證明是《勞動合同法》第50條法律賦予用人單位的義務，必須出具，如果不出具，可以按第89條辦。

《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查?！?/p>

勞動合同法實施條例范文第5篇

李迎春，資深勞動法專家，深圳律師協(xié)會勞動和社會保障法律業(yè)務委員會副主任，中華全國律師協(xié)會勞動和社會保障法專業(yè)委員會委員。著有《勞動合同法案例精解與應對策略》《勞動合同法律操作指南》《職場法律指南－勞動合同》《勞動合同 HR指引：條款擬定與風險提示》等書。

勞務派遣，又稱為勞動派遣，是指勞務派遣機構與用工單

雷區(qū)1 勞務派遣單位：有權利就有義務

為解決這個問題，《勞動合同法》第 58條規(guī)定，勞務派遣單位簽訂派遣協(xié)議，將勞動者派遣至用工單位，在用工單位指揮位應當與被派遣勞動者訂立二年以上固定期限勞動合同。從法監(jiān)督下提供勞動。勞務派遣的典型特征是勞動力雇傭與使用相條文意看，已經排除了以完成一定工作任務為期限的勞動合同分離，勞動者被派遣至用工單位勞動，形成“有關系沒勞動，有與非全日制用工的適用。在實踐中，勞務派遣單位與用工單位勞動沒關系”的特殊形態(tài)。在這一特殊的法律關系中，牽涉著三的勞務派遣協(xié)議往往只有一年甚至更短，這樣導致被派遣勞動方的權益，也是各類勞動糾紛多發(fā)之地，一不小心，就有可能踩者在派遣協(xié)議到期后變成失業(yè)者?！秳趧雍贤ā愤€規(guī)定，被派入雷區(qū)。遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

連帶責任風險大

《勞動合同法實施條例》第35條規(guī)定：“用工單位違反勞動異地派遣賺差價合同法和本條例有關勞務派遣規(guī)定的，……給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任?！北慌蓪嵺`中，由于貧困地區(qū)勞動力往往過剩，有的勞務派遣公遣勞動者在用工單位的管理下提供勞動，這就給派遣單位帶來司從貧困地區(qū)招收勞動者，派遣到經濟發(fā)達地區(qū)的用工單位工了潛在的法律風險。

作，勞務派遣公司從用工單位處拿的是按經濟發(fā)達地區(qū)的工資建議派遣單位在與用工單位簽訂的派遣協(xié)議中對此作出約

標準計算的工資，而付給勞動者的工資則按照貧困地區(qū)的工資定，“如因乙方（用工單位）的違法行為給被派遣勞動者造成損

標準計算，利用地區(qū)間經濟發(fā)展不平衡，賺取其中差價，侵害勞害導致甲方（派遣單位）承擔連帶賠償責任的，乙方應當賠償甲

動者利益。方的全部經濟損失?！?/p>

《勞動合同法》對此作出了明確規(guī)定，勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按

忠告和建議

照用工單位所在地的標準執(zhí)行。該法第 60條明確規(guī)定了勞務派《勞動合同法》第

14條規(guī)定了連續(xù)訂立二次固定期限勞動合

遣單位的告知義務、工資支付義務、禁止收費義務：應當將勞同且符合一定條件，就可訂立無固定期限勞動合同的情形。那么，

務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者；不得克扣用工單位按照該規(guī)定是否適用于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間呢？一種

勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬；不得向被派遣意見認為，《勞動合同法》的此項規(guī)定是一般性規(guī)定，在“勞務派

勞動者收取費用。遣”一節(jié)中規(guī)定勞務派遣單位要與勞動者簽訂二年以上固定期限

派遣工合同短期化勞動合同，這屬于特殊規(guī)定?！秳趧雍贤ā分砸?guī)定勞務派遣

一些用工單位出于規(guī)避用工風險的目的，大量使用勞務派單位與派遣員工簽訂兩年以上固定期限勞動合同，就免除了派遣

遣工；而一些勞務派遣單位為了逃避用人單位的責任，在勞動企業(yè)與派遣員工簽訂無固定期限勞動合同的義務，同時也取消了

合同中不與勞動者約定具體的合同期限，而是把與用工單位簽派遣企業(yè)經濟性裁員的權利。如果可以簽訂無固定期限勞動合同，

訂的勞務派遣協(xié)議中約定的合同期限或用工時間作為勞動合同將與勞務派遣應當在臨時性、輔和替代性的工作崗位上實施

期限。如果被派遣勞動者在用工單位提供勞動提前結束的，勞的規(guī)定產生矛盾。筆者認為，《勞動合同法》規(guī)定了勞務派遣單位

動合同也同時結束。這樣導致被派遣勞動者的合同期限極不穩(wěn)是用人單位，用人單位的應盡義務勞務派遣單位均應當執(zhí)行，這

定，勞動者隨時面臨失業(yè)。是一個大前提，當然也包括簽訂無固定期限勞動合同方面。

雷區(qū) 2用工單位：費盡心思省成本，得不償失

派遣工數(shù)量遠超正式工

實踐中很多用人單位為降低用工成本，對一些長年穩(wěn)定需求的工作崗位也大量使用勞務派遣工，還有一些用人單位實施“逆向派遣”，與本單位部分或大部分勞動者解除勞動合同后，讓這些解除勞動合同的勞動者再與本單位指定的某一勞務派遣機構重新訂立勞動合同，然后將這些勞動者再派回本單位繼續(xù)工作。在一些行業(yè)和企業(yè)中，勞務派遣工數(shù)量遠超過正式員工，而勞務派遣工同工不同酬，其合法權益無法得到充分的保護。

《勞動合同法》第 66條規(guī)定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施?！秳趧雍贤▽嵤l例草案》曾經對“三性”進行了解釋，是指非主營業(yè)務工作崗位、存續(xù)時間不超過 6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位。但《勞動合同法實施條例》正式頒布后該條款未保留，導致實踐中適用“臨時性、輔或者替代性”發(fā)生困難。筆者認為，這個問題不能簡單地以“法無明文規(guī)定即可為”去理解，《勞動合同法》的立法原意顯然是對勞務派遣的崗位進行限制而非擴張，法律雖未明確“臨時性、輔或者替代性”的具體含義，但從法條文意也完全能做出符合立法原意的理性判斷。如果調查情況屬實，可口可樂中國內地的 5家裝瓶廠和 4家供應商使用勞務派遣的崗位顯然已經超出了“臨時性、輔或者替代性”的范圍。當然，實踐中還取決于裁判機關是否從立法原意去理解法條規(guī)定。

此外，《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單位，屬于用人單位自行設立的勞務派遣單位。

用工單位與勞務派遣企業(yè)互相推諉

實踐中，一些用工單位認為被派遣勞動者與自己不存在勞動關系，在派遣工和正式職工之間搞差別對待。一些派遣工在工作期間發(fā)生工傷、疾病時，用工單位往往也以沒有建立勞動關系、與派遣機構有協(xié)議為借口，怠于承擔本應承擔的責任，轉移不應轉移的風險。

用工單位雖不是勞動法意義上的用人單位，但由于被派遣勞動者實際在用工單位勞動，接受用工單位的管理，因此用工單位對被派遣勞動者負有相應的義務，包括：執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。另外，用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。用工單位違反《勞動合同法》及其《實施條例》有關規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者 1000元以上 5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

讓被派遣員工走人是我的自由

用工單位與被派遣勞動者之間建立的是用工關系，而非勞動合同關系。因此，在被派遣勞動者有法定可解除勞動合同的情形時，用工單位不能直接解除勞動合同，而只能將勞動者退回，實踐中很多用人單位認為勞務派遣的靈活性體現(xiàn)為可以隨時退回勞動者。

用工單位在適用“退回機制”時需注意，退回勞動者是有限制的，只限于被派遣勞動者有《勞動合同法》第 39條和第 40條第一項、第二項規(guī)定情形，即：（1）被派遣勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；（2）被派遣勞動者嚴重違反用工單位的規(guī)章制度的；（3）被派遣勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的；（4）被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用工單位提出，拒不改正的；（5）被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（6）被派遣勞動者被依法追究刑事責任的；（7）被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；（8）被派遣勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。在符合《勞動合同法》第 40條第三項及第 41條的情況下不能將被派遣勞動者退回。比如用工單位在裁員時，不能“裁減”（即退回）被派遣勞動者，否則違反法律規(guī)定。

忠告和建議

用工單位對勞務派遣趨之若鶩，其中主要原因顯然是想以勞務派遣的方式規(guī)避一些用工風險，但是在《勞動合同法》的規(guī)定下，勞務派遣到底又能夠規(guī)避什么呢？

降低用工成本了嗎？

《勞動合同法》規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，從同工同酬的含義理解，勞務派遣工與“正式工”的報酬顯然執(zhí)行同樣標準。另外，用工單位還得向勞務派遣單位支付一定數(shù)額的管理費，用工過程中產生的經濟補償、賠償金、社會保險費等費用派遣單位均會約定由用工單位承擔，從這種意義上說，勞務派遣用工的成本更高。

減少勞動爭議了嗎？

有相當一部分企業(yè)認為，用工單位與被派遣勞動者不建立勞動關系，因此發(fā)生勞動爭議時被派遣勞動者應當找派遣單位解決，這就省了很多麻煩，也節(jié)約了訴訟成本。這種想法顯然很天真，《勞動合同法》及其《實施條例》規(guī)定了派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任，被派遣勞動者不管和哪一方發(fā)生爭議，用工單位均需承擔賠償責任，這不僅不能減少勞動爭議，還將派遣單位與被派遣勞動者的勞動爭議也惹上門來了。

規(guī)避無固定期限勞動合同了嗎？

很多用人單位在勞動者連續(xù)工作年限即將滿十年時將勞動者轉給勞務派遣公司，再由勞務派遣公司派回本單位，以規(guī)避無固定期限勞動合同。在司法實踐中，這種“逆向派遣”行為可認定為無效行為，用人單位的如意算盤難以實現(xiàn)。

雷區(qū)3被派遣勞動者：N個疑問

同工同酬權如何實現(xiàn)？

“同工同酬”應當理解為從事相同的工作，工作業(yè)績相當，工資及福利待遇也應當大體相當。而現(xiàn)實情況是勞務派遣工與正式工待遇懸殊，身份歧視突出，同工不同酬現(xiàn)象嚴重，有些公司勞務派遣工工資與正式工工資要差一半以上。《勞動合同法》第 63條規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。有些用工單位為了規(guī)避對派遣工必須同工同酬的規(guī)定，將某些崗位全部實行勞務派遣，使單位內部的“同工”徹底消失，從而使“同酬”失去基礎。對此，《勞動合同法》也有明確規(guī)定，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

與用工單位發(fā)生爭議，我應當告誰？

《勞動爭議調解仲裁法》第 22條規(guī)定，勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

如何才能合法辭職？

被派遣勞動者解除勞動合同有一定的限制?！秳趧雍贤ā返?65條規(guī)定，被派遣勞動者可以依照第 36條、第 38條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。值得注意的是，本條規(guī)定被派遣勞動者可以與勞務派遣單位協(xié)商解除合同，或者在勞務派遣單位存在違法行為的情況下“被迫”解除勞動合同，排除了提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同和試用期內提前三日通知解除勞動合同。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同是最基本、最常用的解除方式，但被派遣勞動者為何就不能呢？筆者認為，勞動者最基本的解除權也應同樣適用于被派遣勞動者與派遣單位之間，這也是勞動者人身自由權的體現(xiàn)。

勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，應當依照《勞動合同法》第 46條、第 47條的規(guī)定支付相應的經濟補償。勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，同樣需向被派遣勞動者支付賠償金。

簽訂勞動合同應該包括哪些內容？