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隨著我國教學改革的推進，高職院校的教學環(huán)境也在不斷發(fā)生著變化，但仍有部分高職院校沒有跟上環(huán)境發(fā)展的步伐。在國家提出職業(yè)教育和普通教育具有同等重要地位、高職百萬擴招的背景下，新的發(fā)展環(huán)境對高職院校的人力資源管理提出了新的要求，迫使高職院校必須改進人力資源管理方法、優(yōu)化配置，提升人力資源管理的整體質(zhì)量。

一、高職院校傳統(tǒng)人力資源管理的不足

1缺乏健全的人才引進機制。人才引進是一項整體、長期的戰(zhàn)略性工作，需要從全局上進行長遠規(guī)劃。目前不少高職院校沒有長遠人才引進的規(guī)劃，在引進人才時輕技術(shù)、輕教學，重職稱、重學歷，導致?lián)碛胸S富經(jīng)驗的技術(shù)型人才無法進入學校任教；進入學校任教的，又有許多是沒有相關(guān)工作經(jīng)驗。

2聘任制度不完善。部分高職院校沒有完善的聘任制度規(guī)范，缺乏明確的崗位設(shè)置、崗位職責和聘任期限，導致高職院校人才流動渠道不暢通，再加上執(zhí)行過程中出現(xiàn)的偏差，容易造成聘任制流于形式，難以落到實處。

2績效考評機制不合理。在開展績效考評工作的過程中，部分高職院校采取一刀切的模式，所有部門、所有崗位統(tǒng)一使用一個考評方案，未能對不同的崗位進行有針對性的考評，沒有體現(xiàn)崗位績效和貢獻大小，導致公平性不足，影響教職員工工作的積極性。另外，教職員工的績效沒有與薪酬進行掛鉤，一般是行政人員依據(jù)其職務(wù)職級，教師依據(jù)教授、副教授、講師、助教等職稱進行薪酬分配，導致績效考評無法發(fā)揮激勵作用。

二、高職院校人力資源管理的改進思考

1建立健全人才引進制度。高職院校要改變傳統(tǒng)的管理思想，加強對人力資源的管理。高職院校在引進人才時，首先，要遵守職業(yè)道德，遵循“公開招聘、公平競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考評、合同管理”的原則，合理規(guī)劃教師隊伍結(jié)構(gòu)，即教師教育背景、學歷層次、工作經(jīng)歷、職稱結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)的合理化，建立人崗相宜的人才引進機制。但對于學院急需引進的高層次特殊人才，必要時可簡化考評聘任程序。其次，人才引進工作要有明確的目的性和針對性，必須結(jié)合院校的實際情況及學科發(fā)展情況，最大化發(fā)揮引進人才的作用。最后，加快“雙師型”隊伍建設(shè)，推動企業(yè)高技能人才、工程技術(shù)人員和院校教師雙向流動，鼓勵教師創(chuàng)業(yè)、下企業(yè)實踐、外派掛職等，為全面提高復合型技術(shù)技能人才的培養(yǎng)質(zhì)量提供強有力的師資支撐。

2完善聘任制度。1.堅持按需設(shè)崗、競爭上崗、嚴格考評、動態(tài)聘任的原則。崗位聘任與考評應(yīng)當堅持人崗相宜、以崗定薪，合同管理的原則；堅持統(tǒng)籌兼顧、協(xié)調(diào)發(fā)展的原則。高職院校要強化師德師風建設(shè)，建立師德標準與規(guī)范，推行師德考評負面情況制度，對違反師德標準的教師實行“一票否決”制。高職院校要通過構(gòu)建以崗位管理為基礎(chǔ)、結(jié)合“放管服”改革的聘任制度，增強二級學院的主體意識和辦學活力，充分調(diào)動職能部門和廣大教職員工的積極性，做到“崗位能上能下、薪酬能增能減、收入能高能低”，建立長期跟蹤考評機制，以履職考評結(jié)果作為收入分配的主要依據(jù)。2.增加破格聘任機制。高職院校在崗位職數(shù)空缺的情況下，可破格聘任以下人員：在科研、校企合作、教學類競賽、指導學生技能大賽等項目中表現(xiàn)特別突出的教師；擁有扎實專業(yè)知識，掌握先進的實驗技術(shù)以及發(fā)展趨勢，能解決關(guān)鍵性技術(shù)問題，或具有組織和指導大型實驗操作、技能競賽的實驗人員；在管理及服務(wù)師生上大膽創(chuàng)新、對維持教學秩序的正常運轉(zhuǎn)做出突出貢獻的行政管理人員。高職院校實行破格聘任機制，能夠更好地提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科研水平、社會服務(wù)能力、管理水平和辦學效益。3.建立人才試用機制。高職院校對通過考核的新進人員，要實行試用期考核制度?？己似陂g，高職院校在考核新進人員業(yè)務(wù)能力的同時，要深入考察其政治素質(zhì)、職業(yè)道德和個人品質(zhì)等內(nèi)容，并盡可能聽取多方面的意見，以求對新進人員有更客觀、更全面和更深入的了解，選拔出最適合教學、科研的人才，優(yōu)化院校的人力資源配置。

3建立積極合理的績效考評、薪酬激勵體制。1.明確考評目標、制定合理考評標準?？冃Э荚u體系的設(shè)立是為了能夠合理評定教職員工的各項工作，并能夠?qū)處煹慕虒W、科研，行政人員的管理、服務(wù)等各類工作情況進行分析，幫助其意識到自身的不足并進行有效改進。在實施績效考評過程中，要求負責考核的工作人員要對不同崗位、不同工作性質(zhì)的教職員工的科研能力、教學能力、教學特色、工作內(nèi)容以及工作特點等情況進行綜合考慮，從而制定出具有差異性、個性化的考評標準，以確保考評工作的公正性與全面性。在進行目標設(shè)置過程中要注意以下幾點。其一，靈活運用期望理論，結(jié)合不同教職員工的實際工作情況來設(shè)立相應(yīng)的目標。目標難度要具有合理性，不可過高或過低，既要有適當?shù)膲毫?，又能夠讓員工憑借努力得以實現(xiàn)。其二，重視短期目標和長期目標相結(jié)合。若高職院校只對員工實現(xiàn)某個短期目標進行考核，將不利于教職員工及院校的長期發(fā)展，而若將所有的目標都設(shè)定得太過遙遠，又容易降低教職員工的工作熱情。其三，要重視將高職院校發(fā)展目標與教職員工個人發(fā)展目標相結(jié)合，增強教職員工的歸屬感和主人翁意識。2.建設(shè)激勵機制要堅持以人文本的原則。高職院校應(yīng)采取物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方法來調(diào)動教職員工的工作積極性。當前社會，員工不僅重視經(jīng)濟利益，也重視個人職業(yè)發(fā)展，院校在績效考評過程中，應(yīng)當將物質(zhì)激勵與精神激勵進行充分結(jié)合，提升教職員工的個人價值感與對高職院校的歸屬感。另外，除了個人激勵，高職院校在制定激勵制度的時候也要重視團隊獎勵，可對獲得教學成果與科研成果的教師團隊加大獎勵力度，并適當減免團隊成員其他方面的工作量。高職院校在制定以人文本的激勵機制時，還需要綜合考慮不同教職員工對應(yīng)馬斯洛需求金字塔中各層次的需求（生理需求、安全需求、尊重需求、社交需求以及自我實現(xiàn)的需求），意識到不同教育、工作背景，不同崗位的教職工及教職工不同時期需求的差異性，以確保激勵機制更具有針對性和有效性。3.公開、運用考評結(jié)果。高職院校在開展人力資源績效考評的過程中，需公開考評結(jié)果，便于教職員工的監(jiān)督，減少主觀的隨意性考評。對于教職員工認為考評結(jié)果有誤，或者不合理、不客觀、不公正的情況，教職員工可向人力資源管理部門進行申訴，人力資源管理部門對其進行重視，組織開展分析調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果及時反饋給相關(guān)教職員工?？荚u結(jié)果公開后，高職院校還要切實組織、引導教職員工根據(jù)考評結(jié)果對自身的工作進行調(diào)整，避免讓考評結(jié)果落為一紙空談。首先，考評結(jié)果可作為薪酬分配的主要依據(jù)，以多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣為基本原則，切實體現(xiàn)在各個崗位教職員工的收入水平上。其次，高職院?？蓪⒖荚u結(jié)果與教職員工的職業(yè)發(fā)展掛鉤，與崗位晉升掛鉤，考評成績優(yōu)秀的教職員工可優(yōu)先獲得晉升機會。最后，根據(jù)考評結(jié)果，制訂有針對性的培訓方案，提升教職員工的整體素質(zhì)。

4創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最大化發(fā)揮人才效益。高職院校要營造尊重人才、服務(wù)人才的大環(huán)境，通過良好的工作環(huán)境和氛圍，吸引人才、留住人才、穩(wěn)定人才，最大化發(fā)揮人才效益。1.為教師事業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。第一，要完善院校的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，加快院校的改革發(fā)展步伐，提升院校的整體實力，為教職工最大程度發(fā)揮潛能提供條件。第二，要努力創(chuàng)造學術(shù)氣氛濃厚、人際關(guān)系融洽、設(shè)施先進齊全、協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展的工作環(huán)境，使教師能夠?qū)Ｐ挠诮虒W與科研。第三，大膽啟用青年教師，為青年教師提供發(fā)展的機會。發(fā)展才是硬道理，只有發(fā)展才能吸引人才、留住人才。高職院校要充分信任青年教師們，為其提供多元化發(fā)展以及能力展示的機會，使其實現(xiàn)自身價值。2.理解、關(guān)心、愛護人才。高職院校要充分發(fā)揮工會作用，建立長期有效的制度，注意收集教職工們的意見和建議，并及時對其進行反饋，尊重每一位教職工，加強與其的溝通交流，了解其困難與需求。高職院校還要創(chuàng)造良好、輕松的環(huán)境，讓教師能夠充分感受到院校的溫暖和關(guān)懷，鼓勵教師們積極探索、創(chuàng)新，倡導學術(shù)爭鳴，最大限度發(fā)揮人才作用。3.正確看待人才的合理流動。高職院校要尊重人才的流動規(guī)律，在市場配置資源的作用下，引導人才進行合理流動，才能最大程度地發(fā)揮人才的作用，實現(xiàn)整個社會人力資源的增值，促進社會發(fā)展。同時，人才流動有利于知識與信息的交流，讓學術(shù)的發(fā)展可以集百家之長。4.加強思想政治教育。教師是一個神圣的職業(yè)，不僅肩負著知識傳遞、人才培養(yǎng)、創(chuàng)新引領(lǐng)的重任，更重要的是教師自身要具備優(yōu)良的道德品質(zhì)、人格魅力、職業(yè)精神和治學育人的態(tài)度，這些都將對學生的成長產(chǎn)生直接的示范影響。百年大計，教育為本；教育大計，教師為本；教師大計，師德為本。加強教師職業(yè)道德建設(shè)是以德興教的根本，師德師風是評價教師隊伍的第一標準，對于違反師德師風的教師，高職院校要堅決實行一票否決制。高職院校擔負著培養(yǎng)社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人這一崇高的責任，擁有一支高素質(zhì)的教職工隊伍是更好履行這一責任的關(guān)鍵，因此，人力資源管理的質(zhì)量對高職院校的發(fā)展有著重要的影響。提升人力資源管理的質(zhì)量，打造高質(zhì)素的教師隊伍，是一個系統(tǒng)且長期的工程，需要高職院校結(jié)合自身的實際情況進行不斷地創(chuàng)新和優(yōu)化，切實發(fā)揮出人力資源管理工作的作用，提高教師隊伍的綜合素質(zhì)，努力完善職業(yè)教育和培訓體系的要求，為我國經(jīng)濟建設(shè)輸送優(yōu)秀人才。

參考資料：

[1]張帆.以人為本理念在高校人事管理中的應(yīng)用[J].改革與開放，2018（10）：154-155.

[2]石晶.高校人力資源激勵機制的優(yōu)化與健全[J].金融經(jīng)濟，2018（2）：131-133.

作者:葉韻菲 單位:福建船政交通職業(yè)學院