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摘要：人才是企業(yè)最重要也最有價值的資本，有效地發(fā)掘企業(yè)的人力資源，積極地提高員工的素質(zhì)和能力，使員工的潛力發(fā)揮到最大化，無論對員工個人的發(fā)展，以及企業(yè)健康穩(wěn)健的發(fā)展，都具有長遠而重大的意義。本文從實務(wù)的角度出發(fā)，提出一些解決對策，對國有大型建筑企業(yè)如何做好人力資源開發(fā)具有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)　人力資源管理　人力資源開發(fā)

一、人力資源開發(fā)的概念

人力資源開發(fā)是指一個企業(yè)或組織團體在組織團體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對人力資源進行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創(chuàng)造更大的價值?？茖W(xué)有效的人力資源開發(fā)必須把握人力資源的特性，采取針對性強的對策。

二、建筑行業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

近年來，國家充分發(fā)揮地方政府、企事業(yè)單位、行業(yè)協(xié)會的能動性，利用執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)，繼續(xù)教育、學(xué)歷提升培訓(xùn)等手段，不斷促使企業(yè)人力資源的綜合素質(zhì)在短期內(nèi)有較大提高。但取得一定成績的同時，鑒于我國的國情及行業(yè)特性，目前仍存在一定問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.數(shù)量優(yōu)勢有待轉(zhuǎn)化為人才質(zhì)量優(yōu)勢。

在我國僅有的4%的專業(yè)技術(shù)人才中，結(jié)構(gòu)不合理，知識更新較慢，缺乏現(xiàn)代創(chuàng)新意識，因循守舊現(xiàn)象較為普遍。

2.社會整體人力資源管理水平低下。

管理思想有待解放，管理者素質(zhì)有待提升，人管高于制度管理，創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識不強。

3.缺乏良性文化引導(dǎo)。

大多數(shù)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中，只知其形，不解其本意，往往停留在企業(yè)文化建設(shè)的表面，而真正的企業(yè)文化是圍繞企業(yè)核心價值觀為中心的，企業(yè)物質(zhì)層面、行為層面、制度層面、精神層次四個維度的建設(shè)。

三、國有大型建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題

隨著國家對基礎(chǔ)建設(shè)設(shè)施的投入，擴大內(nèi)需，建筑業(yè)在推動國民經(jīng)濟發(fā)展，以及改善人民物質(zhì)文化生活等方面作出了積極的貢獻。中國建筑施工企業(yè)自身也得到了長足的發(fā)展。但員工隊伍整體素質(zhì)與發(fā)展不匹配、結(jié)構(gòu)性失衡、機制創(chuàng)新不足等方面仍表現(xiàn)得很突出，制約了企業(yè)發(fā)展的步伐，國有大型建筑企業(yè)的人力資源管理普遍存在以下問題：

1.人才整體素質(zhì)有待提高。

鑒于建筑業(yè)的行業(yè)特性，在人才隊伍總量不足的同時，人才隊伍素質(zhì)急待提升，高素質(zhì)、復(fù)合型的經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才缺乏；人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，本科以上學(xué)歷人員少，高層次、高學(xué)歷人才更少，導(dǎo)致企業(yè)研發(fā)科技成果轉(zhuǎn)化率與科技貢獻率低下，人才隊伍素質(zhì)偏低極大地制約著人才效應(yīng)的發(fā)揮。

2.人員專業(yè)機構(gòu)不合理。

當(dāng)今形勢下，大多數(shù)國有大型建筑企業(yè)業(yè)務(wù)范圍已不僅僅局限于傳統(tǒng)房建，而是普遍進行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，向房地產(chǎn)、水利水電、投資融資，以及海外項目拓展，企業(yè)中管理、金融、法律、科技研發(fā)等專業(yè)人才嚴(yán)重缺乏，并且企業(yè)的員工所學(xué)專業(yè)多以傳統(tǒng)基礎(chǔ)學(xué)科為主，知識較為陳舊，技術(shù)、專業(yè)單一。

3.人才發(fā)展體制不完善。

“重效益、輕管理”是很多企業(yè)的通病，人才工作的領(lǐng)導(dǎo)體制不健全、管理制度不夠完善，導(dǎo)致人力資源工作的開展力度不夠，未能將科學(xué)的人才觀切實地運用到人才工作中。

4.職業(yè)發(fā)展通道不健全。

缺乏完善的員工成長晉升通道，導(dǎo)致人才流向機制不合理，員工的成長就難以與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，達不到企業(yè)與員工雙贏的良好局面，導(dǎo)致懂施工、有經(jīng)驗的骨干人才流失嚴(yán)重，制約了企業(yè)人才隊伍的建設(shè)和發(fā)展。

四、國有大型建筑企業(yè)人力資源開發(fā)策略

基于以上對該建筑施工企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析，本人認(rèn)為，要做好企業(yè)人力資源開發(fā)工作，應(yīng)從以下幾個方面入手，建立長期導(dǎo)向，人才危機意識，加強人力資本投入，不斷提高人員綜合素質(zhì)和企業(yè)人力資源管理水平。

1.引進策略。

加大人才引進力度，逐步提高招聘及人才引進條件。一方面針對應(yīng)屆畢業(yè)生，將大中專生招聘條件設(shè)置為一本以上建筑相關(guān)專業(yè)，同時擴大研究生、博士生的招聘比例；另一方面，針對科技研發(fā)、項目技術(shù)、項目經(jīng)理、投融資等轉(zhuǎn)型急缺崗位，擴大引進力度，補充企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡帶來的人才缺失。引進人才時，應(yīng)重點關(guān)注人員綜合素質(zhì)及道德品質(zhì)，并高度關(guān)注人才引進后續(xù)工作，實現(xiàn)引得進，用的好，留的住的人才引進目標(biāo)。

2.薪酬激勵策略。

薪酬作為員工維持生活的重要保障，具有很重要的激勵作用，企業(yè)應(yīng)建立完善的薪酬體系，薪酬的設(shè)定應(yīng)體現(xiàn)員工收入與企業(yè)效益相結(jié)合，并將個人收入與工作業(yè)績考核相掛鉤。從工資、績效獎金、福利等方面進行薪酬體系構(gòu)建，使薪酬體系合理化、多元化，并保持一定的增長幅度。充分發(fā)揮薪酬制度的激勵和約束作用，使薪酬制度成為企業(yè)發(fā)展、完成組織目標(biāo)的強有力的激勵工具。

3.教育培訓(xùn)策略。

加大教育培訓(xùn)投入，增加人才資源開發(fā)的經(jīng)費投入，將人才開發(fā)資金重點用于人才的培養(yǎng)、引進、獎勵、政策研究及宣傳、信息化建設(shè)等，真正從經(jīng)費保障上把人才開發(fā)工作落到實處。以學(xué)歷提升、執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理培訓(xùn)、建筑業(yè)專項技術(shù)、操作技能培訓(xùn)等培訓(xùn)內(nèi)容為核心，采取“請進來、走出去”的培訓(xùn)方式，分層級、分專業(yè)地完善培訓(xùn)評價體系，提高員工個人素質(zhì)能力，并建立干部提拔任用與個人培訓(xùn)效果相掛鉤的培訓(xùn)考核體系。

4.選拔使用策略。

要堅持德才兼?zhèn)?，以德為先的選人用人機制，營造公開、公平、公正的企業(yè)人才選用氛圍，要通過職業(yè)通道建設(shè)、干部后背、人才梯隊建設(shè)、輪崗機制、干部崗上鍛煉計劃，不斷豐富人才使用的手段和措施，要進一步理順企業(yè)崗位說明書，明確崗位職責(zé)，建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)崗位考核機制，充分考慮崗位特殊性，量化考核指標(biāo)，盡量做到考核的公開、公正。把考核結(jié)果作為評價及人才選拔的主要依據(jù)。

5.文化引領(lǐng)策略。

建筑施工企業(yè)要加強企業(yè)文化的引領(lǐng)作用，改變追求表面宣傳而不追求文化落地的現(xiàn)象，堅持以人為本，在核心價值觀中，注重品質(zhì)打造、效益至尊、創(chuàng)新精神的樹立；在行為層、制度層的建設(shè)應(yīng)緊緊圍繞企業(yè)核心價值觀，以制度明確企業(yè)員工行為準(zhǔn)則，企業(yè)倡導(dǎo)什么、反對什么，只有制度的約束，企業(yè)文化才能更清楚，更明確，更有利的實現(xiàn)。

五、結(jié)論和展望

在人力資源開發(fā)的實施過程中，最有力的保障體系就是不斷地進行“人”的研究，通過對不同時期、不同環(huán)境下人的具體表現(xiàn)，不斷地調(diào)整人力資源管理的內(nèi)涵，從而在企業(yè)發(fā)展的前提下滿足每個人的發(fā)展需要，與此同時，還需要隨時洞悉企業(yè)發(fā)展的脈絡(luò)，在企業(yè)與員工兩者之間尋找最佳的利益切入點，避免企業(yè)與員工之間利益沖突，而是隨時保持雙方的共贏狀態(tài)，這樣，人力資源的管理才能真正受到企業(yè)的青睞與員工的愛戴，從而能夠得到最有力的保障。

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作者：黃磊 單位：云南建工集團有限公司