建立有效薪酬激勵與績效管理體系
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1企業(yè)在薪酬激勵管理中存在的問題
1．1將薪酬與基本工資混為一談
“薪酬”這一名詞是近幾年出現(xiàn)在我國企業(yè)中的一個新的名詞，而我們通常所說的工資只是薪酬中比較顯著的一部分，另外一部分不顯著的主要包括對優(yōu)秀員工的表彰、為員工提供良好的晉升平臺以及為員工定期發(fā)放一些福利等。但是，許多企業(yè)管理者對薪酬這一概念沒有一個明確的劃分標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致了管理者將員工的基本工資與薪酬混為一談。管理者認(rèn)為為員工定期發(fā)放的工資就是薪酬。此外，管理者除了為員工發(fā)放正常的工資以外并沒有關(guān)注員工真正的需求，這就使得在企業(yè)中，無論年齡、性別、崗位、技術(shù)等是否相同，都用簡單的工資來進行衡量，這樣不僅不能利用薪酬來激勵員工，甚至還有可能會產(chǎn)生負(fù)面影響。
1．2沒有充分體現(xiàn)出薪酬獎勵機制的公平性
企業(yè)在建立薪酬體系的過程中，要體現(xiàn)出公平性，所謂公平就是薪金分配不僅要體現(xiàn)在同一部門的同一崗位中，還要體現(xiàn)在不同部門的同一崗位以及同一部門的不同崗位之間。但是目前許多企業(yè)在薪金激勵體系的建立上并沒有體現(xiàn)出公平來，這樣一來，就會導(dǎo)致員工心理失衡，從而喪失對工作的熱情度、降低員工的工作效率，這樣長期循環(huán)下去不利于企業(yè)的健康發(fā)展。此外，我們還必須認(rèn)識到，現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理模式比較松散，在企業(yè)內(nèi)部并沒有形成一套科學(xué)合理的管理體系和績效考核機制，使得企業(yè)管理中薪酬獎勵機制的公平性并沒有體現(xiàn)出來。
1．3獎勵機制與績效之間缺乏聯(lián)系
要想為企業(yè)爭取更多的利潤，最重要的是要提高員工的工作積極性和工作效率，所以說在企業(yè)管理中最核心、最重要的管理就是對企業(yè)員工的管理。當(dāng)今社會，要想使得薪金激勵機制發(fā)揮出其重要的作用，首先要做到的就是將薪金獎勵機制與員工的個人收入和績效結(jié)合在一起。但是在我國許多企業(yè)中，并沒有將薪金獎勵機制與員工的個人績效結(jié)合在一起，如公司對超額完成任務(wù)或者表現(xiàn)突出的員工沒有給予及時的獎勵，對企業(yè)中一些踏實肯干、有上進心的員工也沒有提出適當(dāng)?shù)谋頁P等。員工們不管做得好還是做得壞都不會受到任何的夸獎與懲罰，這就導(dǎo)致員工在工作的時候不關(guān)心自己的工作績效，只是做自己應(yīng)該做的，按時上下班，不違反公司規(guī)定等，純粹的為了工作而工作。
1．4薪酬分配不合理
目前來說，我國的薪酬主要包括固定工資和活動工資兩部分，在這里固定工資主要包括的是員工的基本工資和工齡工資等，而活動工資則主要是根據(jù)員工的業(yè)績來確定的，這里面包括了獎金、紅包、福利等。但是在我國的薪金分配上，主要以固定工資為主，活動工資很少被計算到薪金中去，這樣就出現(xiàn)了薪金分配的不合理。此外，薪金分配的不合理也沒有充分的體現(xiàn)出生產(chǎn)要素、技術(shù)要素、知識要素等對企業(yè)的影響，這樣很大程度的限制了企業(yè)中知識型員工的發(fā)展，挫傷了他們的積極性，對企業(yè)的發(fā)展來說無疑是一個巨大的損失。
2企業(yè)在績效管理中存在的問題
2．1績效管理體系缺乏科學(xué)性
企業(yè)績效管理體系缺乏科學(xué)性是現(xiàn)階段績效管理中存在的一個重要的問題，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，管理者并沒有認(rèn)識到不同部門之間由于員工的工作態(tài)度、工作要求等的不同而產(chǎn)生不同的指標(biāo)，所以在進行薪酬分配的時候也不能按照各部門的需求進行分配。第二，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，每個企業(yè)的考核指標(biāo)都在發(fā)生變化，但是還有一些企業(yè)并沒有跟隨時代的變遷而改變企業(yè)的考核指標(biāo)，這就使得企業(yè)難以在激勵的市場競爭中贏得一席之地。此外，還有一些企業(yè)在進行績效考核的過程中不能客觀的對員工的情況進行公平的考核，而是加入了許多自己的主觀臆想，影響了考核的準(zhǔn)確性。
2．2管理者與員工之間缺乏溝通
在績效管理中管理者與員工之間的合作是提升企業(yè)績效的一個非常重要的因素，他們通過相互之間的合作、交流來對企業(yè)發(fā)展中存在的問題進行思考和總結(jié)，找出解決的辦法。但是有相當(dāng)一部分企業(yè)的管理者與員工之間缺乏溝通和交流，管理者與員工之間是上下級的關(guān)系，員工在工作中出現(xiàn)的問題不能及時的跟管理者進行協(xié)商，管理者對員工的工作情況缺乏了解，這樣一來，企業(yè)的績效是很難提升的。
2．3企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理不一致
企業(yè)管理者雖然懂得如何提高績效管理，但是企業(yè)績效并沒有提升上去，究其原因主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，企業(yè)的管理者既沒有弄清楚本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，也沒有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效管理結(jié)合在一起，最終達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)績效管理相一致。第二，企業(yè)管理者在制定績效管理計劃的時候，往往是“胡子眉毛一把抓”，各個部門并沒有根據(jù)各部門之間職能的不同進行“對癥下藥”，而是使用相同的績效管理計劃，這些都阻礙了企業(yè)績效管理的提升。
3．1制定科學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進薪酬激勵機制的公平性
公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)需要全體員工的共同努力，而企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃的有效實施不僅需要管理者制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略計劃，還需要為員工營造一個合理公平的薪酬激勵機制，只有員工在工作中體會到公平才會盡自己的努力去完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。為此，管理者首先應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部建立一種以公平為主的企業(yè)薪酬文化，客觀的對員工的工作績效進行評價，消除因主觀因素的影響而造成的薪酬不公現(xiàn)象。其次，管理者還應(yīng)該根據(jù)不同員工的工齡、工作崗位、工作績效等來決定員工的薪酬是增是減，若員工在企業(yè)中職位比較高、承擔(dān)的責(zé)任比較大，那么這些員工的薪酬就要比其他普通員工高一些。對那些為公司的發(fā)展做出貢獻的員工，企業(yè)也要制定相應(yīng)的獎勵機制。最后，企業(yè)還應(yīng)該將薪酬與員工的工作績效機密的結(jié)合在一起，企業(yè)應(yīng)該制定一套科學(xué)的考核機制，通過考核來確定員工的薪酬所得。此外，實現(xiàn)以人為本的管理體系，充分發(fā)揮出員工的價值，激發(fā)員工工作的積極性和熱情度也能為企業(yè)的發(fā)展提供動力。
3．2優(yōu)化績效管理流程，加強管理者與員工之間的溝通
制定一套完整的績效流程不僅能夠促進企業(yè)的發(fā)展，還能夠為企業(yè)績效的提升發(fā)揮重要的作用，而如何讓流程更加完善，管理者可以從以下幾點入手：第一制定績效計劃，確定相應(yīng)的績效指標(biāo)；第二，完善績效的溝通與輔導(dǎo)，從而保證績效管理的有效性和科學(xué)性；第三，對員工的績效進行定期的考核，及時反饋；第四，對考核結(jié)果進行分析總結(jié)，促進下一環(huán)節(jié)的健康發(fā)展。除了優(yōu)化績效管理流程以外，企業(yè)管理者還要與員工之間加強溝通和聯(lián)系。如管理者可以將員工績效考核的成績和排名發(fā)給員工，員工通過相互比較找出自己的不足之處，來提高自己的能力。管理者還應(yīng)該與員工進行溝通，員工將自己的需求反映給管理者，管理者在滿足員工需求的同時再提出自己的要求，這樣一來不僅能夠加強員工對企業(yè)的信任度，還能夠?qū)ぷ魇冀K保持積極樂觀的工作態(tài)度，通過自己的努力為企業(yè)創(chuàng)造價值。
4總結(jié)
企業(yè)要想在激烈的市場競爭中贏得主動權(quán)并獲得利益，最重要的就是要提高管理部門的績效，此外，我們還應(yīng)該認(rèn)識到有效的薪酬激勵體系的建立也對績效的提升起著非常重要的作用。所以說企業(yè)管理者要想提升企業(yè)的績效管理，不僅要制定科學(xué)合理的績效管理計劃，還應(yīng)該建立有效的薪酬獎勵體系，實現(xiàn)企業(yè)快速健康發(fā)展。
作者：喬元彬 單位：江蘇自動化研究所
