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事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)職能的實(shí)現(xiàn)，在很大程度上依賴(lài)于單位內(nèi)部職工的工作能力和責(zé)任意識(shí)，這也就凸顯了事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)工作的重要性。事業(yè)單位人力資源管理水平的高低以及人力資源管理工作開(kāi)展是否順利，將直接決定著事業(yè)單位人才隊(duì)伍的整體服務(wù)水平。尤其是隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對(duì)事業(yè)單位的工作能力和服務(wù)水平都提出了更高的要求，迫切需要對(duì)傳統(tǒng)的人事管理制度進(jìn)行改革與創(chuàng)新。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)中存在的主要問(wèn)題

當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位人力資源在開(kāi)發(fā)過(guò)程中之所以難以達(dá)到理想的效果，主要是因?yàn)榇嬖谝韵滤膫€(gè)方面的問(wèn)題。

（一）對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)工作缺乏全面科學(xué)的認(rèn)識(shí)

現(xiàn)在很多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)，缺乏對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的正確認(rèn)識(shí)，將開(kāi)發(fā)與管理混為一談，認(rèn)為所謂人力資源開(kāi)發(fā)只是分派給單位人事部職工的工作任務(wù)，而單位本身不需要給予太多的關(guān)注以及投入。同時(shí)，因?yàn)槭聵I(yè)單位在改革過(guò)程中受到多種傳統(tǒng)因素的制約，使得事業(yè)單位人事管理方面的工作理念相對(duì)滯后，正處于向現(xiàn)代化人力資源管理模式轉(zhuǎn)化之中，所以在人力資源管理活動(dòng)中，還缺少對(duì)于開(kāi)發(fā)人員的合理安排以及開(kāi)發(fā)工作職能的科學(xué)配置，這也就容易造成人力資源開(kāi)發(fā)工作理念上的落后和高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才配置上的缺失。

（二）人力資源管理隊(duì)伍的人才配置不合理

事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)踐證明，當(dāng)前人力資源開(kāi)發(fā)工作中，缺乏對(duì)人才的有效配置，將會(huì)直接影響事業(yè)單位在日后人力資源管理中各項(xiàng)工作的有序開(kāi)展，會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位在各個(gè)人力資源管理模塊之間的工作不夠協(xié)調(diào)。比如說(shuō)，人力資源管理中的招聘，以及招聘后的人員配置工作，其作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，只有實(shí)現(xiàn)了個(gè)人與工作崗位相適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)合理的人員配置，才能夠充分地激發(fā)員工工作的熱情以及員工自身的潛能。但是，就現(xiàn)實(shí)而言，事業(yè)單位在對(duì)人員進(jìn)行配置時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)效率低下、人崗不匹配、大材小用、人員浪費(fèi)等問(wèn)題。同時(shí)，在進(jìn)行人員配置時(shí)沒(méi)有考慮到職工個(gè)人的興趣愛(ài)好以及個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源激勵(lì)機(jī)制失效，日后的開(kāi)發(fā)工作也難以有效的進(jìn)行，阻礙了人力資源管理工作的有序發(fā)展。

（三）人力資源開(kāi)發(fā)與管理的體制不健全

當(dāng)前，很多事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)管理工作正處于初級(jí)階段，管理體制不健全等方面的問(wèn)題也就格外明顯。整體來(lái)講，事業(yè)單位人力資源的開(kāi)發(fā)還沒(méi)有形成一套系統(tǒng)的、完整的、全局性的制度體系，也沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的保障體系作為支撐，很多事業(yè)單位的人力資源開(kāi)發(fā)工作缺乏自身的特色，也沒(méi)有針對(duì)性。再者，由于事業(yè)單位沒(méi)有形成一套從理論到體制、到開(kāi)發(fā)措施、再到實(shí)施準(zhǔn)則的具體管理制度，使得人力資源開(kāi)發(fā)工作比較隨意，缺乏科學(xué)性以及整體性，最終導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源的開(kāi)發(fā)始終難以步入正軌之中。

（四）培訓(xùn)工作不夠高效

人力資源開(kāi)發(fā)工作要想順利的實(shí)施，一定離不開(kāi)高效的培訓(xùn)工作，人力資源的培訓(xùn)，是充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性以及主觀(guān)能動(dòng)性的重要途徑。但有的事業(yè)單位在人力資源開(kāi)發(fā)中對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視，缺乏高效的培訓(xùn)措施，低效的培訓(xùn)難以給職工帶來(lái)積極性的影響。如果事業(yè)單位在人力資源開(kāi)發(fā)中，只是將培訓(xùn)作為形式進(jìn)行，簡(jiǎn)單的走過(guò)場(chǎng)，或者說(shuō)脫離工作現(xiàn)實(shí)以及職工發(fā)展需要，單純進(jìn)行理論上的培訓(xùn)，只會(huì)使培訓(xùn)工作適得其反，無(wú)法達(dá)到理想效果。同時(shí)，事業(yè)單位的培訓(xùn)工作，還存在培訓(xùn)方式滯后，以及培訓(xùn)評(píng)估不到位等問(wèn)題，無(wú)法全面地反映出培訓(xùn)的最終效果，導(dǎo)致人力資源開(kāi)發(fā)工作在原地踏步，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)工作的有效對(duì)策

（一）更新人力資源開(kāi)發(fā)與管理觀(guān)念

就目前的事業(yè)單位人才招聘和錄用制度而言，因?yàn)槠湟?guī)范性以及較高的競(jìng)爭(zhēng)性，使得在事業(yè)單位中聚集著多種不同專(zhuān)業(yè)的高水平人才。因此，對(duì)于事業(yè)單位的改革，不能將改革重點(diǎn)聚焦在單位職工人數(shù)的增減中，這樣不僅不利于對(duì)人才的合理配置，也會(huì)造成人才資源的外流。事業(yè)單位應(yīng)該在改革之中善于把握好機(jī)遇，也敢于迎接挑戰(zhàn)，將改革的重點(diǎn)放在人力資源的開(kāi)發(fā)上，尤其是在人才隊(duì)伍文化素質(zhì)水平較高的情況下，一定要改變傳統(tǒng)的工作理念，樹(shù)立“以人為本”的人力資源開(kāi)發(fā)新觀(guān)念，做到人盡其才，對(duì)人才開(kāi)發(fā)與管理工作進(jìn)行科學(xué)合理的安排，為事業(yè)單位激發(fā)新的生機(jī)與活力。因此，對(duì)于事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)而言，不僅要改變傳統(tǒng)的、落后的人事管理思維，還要注重對(duì)于人才的安排與開(kāi)發(fā)，真正的重視人力資源開(kāi)發(fā)工作，確保人力資源管理工作的順利開(kāi)展，帶動(dòng)事業(yè)單位的持續(xù)高效發(fā)展。

（二）統(tǒng)籌規(guī)劃人才隊(duì)伍建設(shè)

在事業(yè)單位的人力資源開(kāi)發(fā)工作中，要充分的運(yùn)用招聘制度，利用考試招聘、擇優(yōu)錄取的方式來(lái)確保事業(yè)單位在招聘過(guò)程中的公平公正性，以及科學(xué)合理的錄用人才，確保人才隊(duì)伍建設(shè)的透明化、規(guī)范化。通過(guò)人才隊(duì)伍建設(shè)的統(tǒng)籌規(guī)劃，可以使事業(yè)單位中的人員都有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)以及憂(yōu)患意識(shí)，在激發(fā)他們工作積極性的同時(shí)，還能夠更好地保證人才隊(duì)伍的合理協(xié)調(diào)配置，促進(jìn)日后人力資源開(kāi)發(fā)工作的順利實(shí)施。同時(shí)，要重視對(duì)職工的薪酬激勵(lì)和績(jī)效考核，要與前期的招聘制度相適應(yīng)，積極改變傳統(tǒng)績(jī)效制度，制定適合事業(yè)單位特征的分配制度，這樣才能有利于提高職工的福利待遇，提升職工工作的動(dòng)力。

（三）加快人力資源開(kāi)發(fā)制度建設(shè)

事業(yè)單位對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)應(yīng)該建立一套專(zhuān)業(yè)的、系統(tǒng)的制度。首先，必須要建立起專(zhuān)業(yè)的人力資源管理方面的組織機(jī)構(gòu)，讓一些專(zhuān)業(yè)性的人才去負(fù)責(zé)人力資源開(kāi)發(fā)方面的工作，從而保證人才資源管理制度建設(shè)的科學(xué)性以及合理性，或者可以邀請(qǐng)一些留學(xué)歸來(lái)的專(zhuān)家來(lái)?yè)?dān)任這方面的專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)，提高人力資源開(kāi)發(fā)制度建設(shè)的先進(jìn)性水平。同時(shí)，人力資源開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人員還要不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，挖掘單位內(nèi)部中的人才，了解他們自身的特點(diǎn)以及成長(zhǎng)的規(guī)律，為日后人才開(kāi)發(fā)儲(chǔ)備人才資源。再者，事業(yè)單位還可以建立起一套內(nèi)部系統(tǒng)的人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)，將單位職工的基本情況、考核狀況、培訓(xùn)經(jīng)歷、績(jī)效水平等都記錄在內(nèi)，并且將這些信息進(jìn)行分析整理，為人力資源開(kāi)發(fā)工作提供更多的參考依據(jù)。對(duì)于那些表現(xiàn)突出、發(fā)展?jié)摿^大的人員，更要進(jìn)行特別的關(guān)注和重點(diǎn)的培養(yǎng)，增強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的針對(duì)性、延續(xù)性和有效性。

（四）提高培訓(xùn)工作的效率

事業(yè)單位的培訓(xùn)工作對(duì)于人力資源的有效開(kāi)發(fā)有著十分重要的作用。高效的培訓(xùn)工作，有利于提高單位職工的整體水平，確保人力效益的增值。首先，事業(yè)單位要充分重視起人力資源的培訓(xùn)工作，在對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)一定要堅(jiān)持以人為本，重視每個(gè)人的實(shí)際需求，尤其是事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者，必須將培訓(xùn)工作看成是職工隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵，建立起定期培訓(xùn)與不定期培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)方案。其次，要建立起與實(shí)際工作相匹配的培訓(xùn)制度，根據(jù)事業(yè)單位特點(diǎn)和職工隊(duì)伍的建設(shè)需要制定培訓(xùn)細(xì)則，確定培訓(xùn)的目標(biāo)與計(jì)劃，建立起規(guī)范的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)方案，并進(jìn)行嚴(yán)格的貫徹與落實(shí)。再次，要依據(jù)職工的自身特點(diǎn)，制定出適合的培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)具體培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間以及評(píng)估職責(zé)等進(jìn)行明確劃分，這樣才能確保各項(xiàng)培訓(xùn)工作得以有序開(kāi)展，從而進(jìn)一步提高事業(yè)單位的人才資源開(kāi)發(fā)水平。此外，要重視事業(yè)單位職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)職工將單位工作同個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行有效的結(jié)合，避免職工迷失職業(yè)發(fā)展方向，增強(qiáng)其個(gè)人的工作動(dòng)力，提升職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，激發(fā)職工隊(duì)伍的整體工作潛力。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，事業(yè)單位要想更好地實(shí)現(xiàn)自身的公益性、服務(wù)性職能，必須進(jìn)一步提高自身人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，樹(shù)立以人為本的人力資源管理觀(guān)念，完善人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度，進(jìn)一步提高人力資源管理的水平，提升事業(yè)單位內(nèi)部員工的整體素質(zhì)，從而促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定與健康發(fā)展。

作者：劉國(guó)梁 單位：膠州市人力資源和社會(huì)保障局