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隨著貫徹執(zhí)行《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強人才工作的決定》的深入，組織人事部門必然面臨急需解決的一個突出問題就是人才評價問題。不惟學(xué)歷，不惟職稱，不惟年齡，不能僅僅停留在口頭上。在目前尚未“建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標(biāo)體系”的條件下，我認(rèn)為，不妨嘗試讓人才在實踐中定位。通過實踐，檢驗一個人的品德好壞，檢驗一個人的知識多少，檢驗一個人的能力大小。從而，確定人才與否。

人才在實踐中定位，首先是品德定位。一個人的品德，主要是指思想品德，其中包括積極的世界觀、人生觀，堅定的事業(yè)心、責(zé)任感，以及不怕困難、不怕艱險和不怕失敗的品質(zhì)，此外還要有非凡的智慧、超人的膽略等等。這些品德是可以在實踐活動中得以體現(xiàn)的，諸如老一輩無產(chǎn)階級革命家、政治家、軍事家，他們就是在革命戰(zhàn)火中煉就出來的德高之才。其次是知識定位。主要看一個人的業(yè)務(wù)知識如何，其他方面的知識僅作參考。一個人的業(yè)務(wù)知識如果是豐富的，那么他所表現(xiàn)出來的就是開展業(yè)務(wù)的思路清晰，方法得當(dāng)，過程較為嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范，工作結(jié)果比較突出且富有成效。反之，業(yè)務(wù)不熟，導(dǎo)致差錯較多，或者漏洞百出。再次是能力定位。

一是思維能力，包括判斷思維能力、創(chuàng)造思維能力、想象思維能力以及綜合概括思維能力。歷史經(jīng)驗告訴我們：描述一件事可以從一個最佳角度入手，但思考一件事則應(yīng)當(dāng)全方位進(jìn)行。通過實踐觀察，我們不難發(fā)現(xiàn)一個人是否具有新的思維能力。

二是研究能力，主要看一個人對客觀事物以及文獻(xiàn)資料的觀察、分析是否合乎邏輯，開展設(shè)計和實驗是否科學(xué)，整個過程是否實事求是。

三是表達(dá)能力，主要看一個人對自己做過的事情能否通過口頭或文字表達(dá)清楚，而且意思完整無誤，還要看其是否善于用圖表和數(shù)理進(jìn)行科學(xué)表述。

四是組織管理能力，主要看一個人對項目的計劃、指導(dǎo)管理和實施決策是否科學(xué)合理有效。如果一個人對項目的計劃是周密的，能夠體現(xiàn)統(tǒng)籌思想；管理是高效的，能夠體現(xiàn)合理流程和成本核算；決策是科學(xué)的，能夠充分展示現(xiàn)代化意義等等。那么，基本可以判定這個人就是一個合格的管理人才。第四，是業(yè)績定位。業(yè)績是一個人擁有知識、經(jīng)驗和能力的綜合反映。過去，我們往往比較注意考察一個人的經(jīng)歷，把工作經(jīng)歷視同工作能力，這是片面的。關(guān)鍵還是要看一個人在他的工作崗位上是否有突出的業(yè)績。一般來講，凡在各個工作崗位上做出符合科學(xué)發(fā)展規(guī)律的工作業(yè)績越多越突出的人，他的人才含金量也就越高。相反，工作經(jīng)歷再豐富，也只能說明一個人的職業(yè)流動頻率比較高。

其實，一個人的知識、經(jīng)驗、能力是有區(qū)別的，萬萬不可等量齊觀。具有150年歷史的德國西門子公司早已定論：人才素質(zhì)模式包括知識、經(jīng)驗和能力，解決知識問題，需兩三個月，解決經(jīng)驗問題需兩三年，解決能力問題則需二三十年?？梢姡芰κ侵饕?，經(jīng)驗為其次，知識為再次。因此，目前有不少企業(yè)正在嘗試用年薪的高低來衡量人才層次的高低，這一做法也不無道理。他們按人才層次分配年薪，規(guī)定初級人才年薪在10萬元以下；中級人才年薪在10-20萬元之間；高級人才年薪在20萬元以上。依我看，這就是對一個人的經(jīng)驗和能力的直接肯定。