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人才對企業(yè)的重要性范文第1篇

關(guān)鍵詞:企業(yè)發(fā)展;人才競爭;人才建設

中圖分類號:F240文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)20-0276-03

隨著我國加入世貿(mào)組織,以及企業(yè)重組和各項改革的深化,我們在迎來機制創(chuàng)新和企業(yè)發(fā)展的同時,也處于更趨激烈的競爭環(huán)境中。目前企業(yè)間的競爭已由產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量和管理水平的競爭演變成了企業(yè)人才的競爭,企業(yè)人才成為了應對國際、國內(nèi)市場激烈競爭,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和持續(xù)發(fā)展的首要資源。企業(yè)人才是指忠誠于企業(yè),能把個人事業(yè)的發(fā)展與組織目標的實現(xiàn)相統(tǒng)一,在企業(yè)整體運作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上發(fā)揮重要作用,具有較強的不可替代性的人。人才是企業(yè)的骨干力量,特別是在激烈的市場競爭中,企業(yè)間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才的的競爭。就公司而言,所處的工作環(huán)境和產(chǎn)業(yè)性質(zhì),對吸引人才、留住人才不具任何優(yōu)勢,但公司要生存、要發(fā)展,又必須吸引一批優(yōu)秀人才,用好、培養(yǎng)好現(xiàn)有人才。因此,在現(xiàn)代企業(yè)管理下,盤活現(xiàn)有人才,實施人才經(jīng)營戰(zhàn)略,減少人才管理風險是十分重要的工作。

川慶鉆探工程有限公司是新組建的鉆探公司,又是集團公司最大的鉆探公司,要實現(xiàn)公司“五四三二”發(fā)展戰(zhàn)略,為建設一流的綜合性油氣服務公司提供堅強的人才支持和組織保證,公司各級領(lǐng)導干部都必須把培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才作為單位工作的頭等大事;公司各級組織人事部門要把培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才作為人才管理工作的重頭戲,常抓不懈,切實抓出成效來。在全公司營造用好人才、吸引人才、留住人才的良好環(huán)境,形成尊重知識、尊重人才、善待人才的氛圍,加快建立有利于各類人才脫穎而出、人盡其才的機制,才能為公司的生存、發(fā)展提供強有力的人才支撐。

一、強化激勵機制,增強人才活力

川慶鉆探工程公司現(xiàn)有干部11 971名,其中擁有教授級高工,高級技術(shù)職稱1 069名,中級技術(shù)職稱4 375名,集團公司技術(shù)專家2名,公司技術(shù)專家63名,基層單位自聘專家81名。企業(yè)的發(fā)展一是前沿核心技術(shù)的發(fā)展,形成尖端技術(shù),二是技術(shù)人才管理,形成核心技術(shù)團隊。人才的管理是企業(yè)發(fā)展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激勵機制的建立。人才激勵機制的方法主要有以下幾個方面:

1.信任激勵。一個社會的運行必須以人與人的基本信任做劑,不然,社會就無法正常有序地運轉(zhuǎn)。信任是加速人才自信力的催化劑,是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量,有助于單位人與人之間的和諧共振,有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。

人才是企業(yè)團隊中的特殊群體,各級領(lǐng)導干部要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法,知人善任,廣納群賢。要充分體現(xiàn)相信人才、依靠人才、發(fā)揚人才的主人翁精神;對人才的信任則體現(xiàn)在平等待人、尊重人才的勞動、職權(quán)和意見上,這種信任體現(xiàn)在“用人不疑,疑人不用”上,而且還表現(xiàn)在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引導和激勵各種人才為礦區(qū)建功立業(yè),同時要關(guān)心和信任他們,盡力為他們創(chuàng)造良好的工作、生活和學習條件。一個好的領(lǐng)導,應以人為本,既有識才的本領(lǐng),還要有愛才之心,容才之量,要講究人才的優(yōu)化配置,注重協(xié)調(diào)溝通。真正做到事業(yè)留人,感情留人,待遇留人。

2.職務激勵。一個德才兼?zhèn)?、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才,就應把握實際需要、揚長避短,及時地提拔重用,以免打擊了“千里馬”的積極性,作為一名單位的領(lǐng)導就是要有識才的慧眼,千萬不能因領(lǐng)導者自身的私利,而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能使企業(yè)蒙受損失。作為石油企業(yè)的領(lǐng)導,在人才的使用和管理上要從國企的大局出發(fā),要有“有膽識虎龍,無私辨良才”的膽識,求才,用才,惜才,育才;給人才以淵池,給人才以深山,使人才各盡其能,各展其技,這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者,要不拘一格,及時地給任務壓擔子,引入竟爭和激勵機制,形成“優(yōu)秀干部有成就感,平庸干部有壓力感,不稱職干部有危機感”的良性循環(huán)。

3.知識激勵。知識經(jīng)濟的社會,世界的日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化。知識更新速度的不斷加快,人才隊伍中存在的知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象也日益突出。這就需要人才隊伍一方面在實踐中不斷豐富和積累知識,另一方面也要不斷地加強學習,樹立“終身學習”的思想,變“一時一地”的學習,為“隨時隨地”的學習;對各類人才必須要大力拓展學習的空間,培訓的渠道,要通過脫產(chǎn)學習、參觀考察、進高等院校深造、引進高層次講座、送國外培訓等辦法等激勵措施,培育高層次人才隊伍。要樹立培訓是企業(yè)福利的觀念,通過培訓,使之永遠成為技術(shù)發(fā)展的尖兵,前沿技術(shù)的窗口,才能永遠保持人才知識的地位,才能真正為企業(yè)服務。2008年,川慶公司所屬的物探公司采用選送各類干部安全培訓、中青年干部培訓、黨務知識培訓、對外合作培訓、人力資源知識培訓的方法,使各類人才培訓達2 070人次,培訓率達182.5%。

4.情感激勵。情感是影響人們行為最直接的因素之一,任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋,人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型,這也需要我們的領(lǐng)導干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質(zhì)文化的需求。我們應該看到,目前川慶公司的發(fā)展前景是比較好的,在這個時刻我們各級領(lǐng)導干部更應注重對人才的情感投入,團結(jié)人才、引領(lǐng)人才共同為川慶公司的生存發(fā)展出謀劃策、添磚加瓦。要注重情感留人,真情動人、情思聚人,才能聚人。對于人才在事業(yè)上產(chǎn)生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各種“疑難病癥”,要給予及時“治療”和疏導,繞彎子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系、人我關(guān)系、個人與群體的關(guān)系;以營造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結(jié)融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實培養(yǎng)人們的生活能力和合作精神,增強對本單位的歸屬感。各級領(lǐng)導干部和人事部門要善于發(fā)現(xiàn)職工在工作、學習和生活中存在的困難,及時想辦法幫助他們克服和解決。我們還要重視與人才的了解和溝通,對成績要給予充分的肯定和及時的表揚、宣傳;對缺點和不足要與他們進行認真的交心和談心,幫助他們改正和克服。鼓勵職工特別是優(yōu)秀人才積極參政、議政,為公司的生存、發(fā)展出謀劃策,真心采納他們提出的好建議和意見。每年召開一至二次技術(shù)人員座談會,傾聽他們的意見,尊重他們的意見,并為他們的工作排憂解難。只有這樣,才能讓每個人意識到自己是被關(guān)心、被理解、被尊重、被重用的,在這樣的環(huán)境中工作,才會有前途,才能實現(xiàn)自己的遠大抱負和人生價值。才能讓他們留下來與企業(yè)、與事業(yè)融為一體,為公司的生存、發(fā)展盡心盡力。

5.目標激勵。真正的人才是學術(shù)上的尖子,不一定是生活策劃的專家。人才發(fā)展過程中情緒謎失的可能時常存在。因此,管理上要經(jīng)常協(xié)助人才作好目標制定工作。這就是目標激勵,即是確定適當?shù)哪繕?誘發(fā)人才的展示動機和創(chuàng)造行為,達到調(diào)動人才的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求,也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。在龍崗地震資料解釋中,物探公司地震解釋專家張延充提出了生物礁油氣生存的概念,物探公司及時給張延充制定了解釋目標,在定性、定量、定級上下達任務。該專家運用生物礁油氣藏的理論,為集團公司龍崗大氣田的發(fā)現(xiàn)提供了積極的條件。龍崗大氣田的發(fā)現(xiàn)物探公司獎勵物探解釋專家張延充10萬元。

6.榮譽激勵。從人的動機看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出,具有代表性的先進人才,給予必要的精神獎勵,都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主,因為這可以體現(xiàn)人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵,以培養(yǎng)大家的集體榮譽感和團對精神。物探公司副總經(jīng)理、總工程師李志榮,不僅是川慶公司物探技術(shù)專家,承擔完成了多項科研項目和生產(chǎn)項目,獲得集團公司科技進步二等獎一項,三等獎一項,管理局科技進步三等獎一項,二等獎6項、一等獎5項。而且還在管理方面不斷學習進取,不斷提高,成為了管理方面的行家里手,2000年以來,他先后被評為管理局“先進科技工作者”、集團公司第二屆“十大杰出青年”,榮獲四川地質(zhì)學會“青年地質(zhì)科技獎”、中國科學基金會頒發(fā)的孫越崎“青年科技獎”等。

二、強化經(jīng)營理念,提高競爭能力

人才的管理,首先必須注重系統(tǒng)理論和體系運行的管理。在人才的管理過程中,離職、聘用、培訓、知位、業(yè)績是人才管理的五大環(huán)節(jié)。我們是國有企業(yè),由于中石油的政治責任、社會責任的要求,對于離職的管理我們很難做到。我們要做的就是在聘用、培訓、知位上下功夫。特別是“知位”方面。知位通過一定的方法和手段,管理者和被管理者(人才)都能盡知自身的位置和所處的環(huán)境,從而明確責任和目標,把握自身發(fā)展的方向。作為人才經(jīng)營的認識來說,管理者必須知位而行,心中有數(shù),還要善于經(jīng)營。

1.讓b級人做a級事。這個方法告訴我們說,人才是可以拔高使用的,具體的方法就是低職高聘,這是開發(fā)人才的一種成功做法。目的是壓擔子、給路子、搭梯子、促進人才的快速成長。我們的傳統(tǒng)做法是量才使用、人事相宜,什么等級的人就安排什么等級的事。讓b級人做a級事這種做法既不同于人才高消費,又有別于人才超負荷,比較科學,恰到好處,既使人才感到輕微的壓力,但又不至于感到壓力過大,工作職位稍有挑戰(zhàn)性,有助于激勵人才奮發(fā)進取的精神。近幾年來,物探公司在項目管理方面采用低職高就的方法,使一大批地震資料、采集、處理、解釋項目的管理人才快速成才,一批人才脫穎而出,保證了項目工作量翻幾翻的情況下的人才發(fā)展。

2.業(yè)績最佳時變動崗位。人才成長是有規(guī)律的,人的才能增長是有周期性的,通常一個人在一個崗位上工作的時間以3―4年為宜。前3年是優(yōu)點相加,后3年就是缺點相加。因此,要善于克服人才管理的“疲勞效應”,當人才發(fā)展最好時,要適時地調(diào)整崗位和職位,使之永遠處于亢奮期和臨戰(zhàn)狀態(tài)。這對于不斷提高人才的繼續(xù)成長大有益處,這是造就復合型人才的有效方法之一。

3.讓人才干喜歡的事。有人說員工想干什么就干什么,那還不亂了套,如果他們都想當經(jīng)理、處長、總經(jīng)理,哪有那么多位置呢?這里說的完全不是這個意思。在市場經(jīng)濟條件下,擇業(yè)應當是愛一行干一行。人才資源開發(fā)就是要營造一種寬松的企業(yè)環(huán)境,在可能的情況下,盡力去滿足人才的各種興趣、愛好和志向,喜歡干什么就讓他們干什么,自主擇業(yè)、心情舒暢,才能各展其長,充分釋放自身的能量。我們各級領(lǐng)導干部和人事部門要切實樹立尊重知識、尊重人才的用人觀念,不但要善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才,更要求合理地、大膽地使用人才,把他們安排在合適的關(guān)鍵崗位上,或擔任項目負責人,或委以一定的職務,使他們在鍛煉中提高自己,在鍛煉中充分展示自己的潛能。

4.饑餓療法。對人才的管理還應采用饑餓療法。讓人才始終保持一種饑餓的狀態(tài)。一是要在精神上有一定的壓力,讓他們保持發(fā)展的源動力,二是要在科研和工作上保持一定的壓力,使他們始終在激勵、激揚中保持激情,增強他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。既要防止知識分子的“嬌”,又要杜絕人才隊伍的“傲”,在管理上就是要注重空間和尺度,提高企業(yè)在人才隊伍中的“幸福指數(shù),防止幸福遞減律”的發(fā)生。就是要壓擔子、壓任務、壓時間,以提高人才的快速成長平臺。2008年,物探公司研究中心提出了“你們有多大才、我們就提供多大平臺”的人才理念。從人員培訓、出國升造、出席高層論壇會議到引進CGG高端專家講授,就是一個人才集中管理的新方法。在生活中高保障,在工作上高壓力。使要我成才變成了我要成才。

三、強化風險管理,提高創(chuàng)造能力

川慶鉆探工程有限公司正在進行全面風險管理。在這個風險管理中,人才的風險管理是十分重要的。人才的成長和發(fā)展是有一定規(guī)律的。也根據(jù)企業(yè)發(fā)展而同步進行的。人才必須依護于企業(yè)的發(fā)展。同時我們也要注意到,人才的可變性,人才不會因為企業(yè)的發(fā)展變化而一成不變,人才的可塑性和嬗變性決定了人才的管理具有一定的風險性,因此,在人事管理中,高層次人才管理的風險意識必須納入人才管理的日常工作中。

1.人才培訓的風險。同志《領(lǐng)導干部要認認真真學習 老老實實做人 干干凈凈干事》的文章中批評了一些領(lǐng)導干部的學風、作風意識。實際上,在我們的日常管理工作中,我們的培訓也存在一定的風險。這個風險就是投入與價值正向比值的差異。人才的培訓應該體現(xiàn)“基準、實效、層級、提高”等方面。也即是說首先要理清現(xiàn)有人才的培訓家底,了解人才的培訓需求,做好人才的培訓準備。其次要有針對性地開展培訓,培訓要根據(jù)各個生產(chǎn)單位的實際進行。其三是要實現(xiàn)人才的層級培訓管理,形成梯次培訓,不能簡單重復,低層次循環(huán)。其四是對高端人才要實行高效率的培訓。同時,要制定人才培訓的風險控制辦法,完成各項制度。努力降低人才的培訓風險。

人才對企業(yè)的重要性范文第2篇

摘 要 財會人員是企業(yè)管理人員的重要組成部分，財會人員的素質(zhì)的高低直接影響了企業(yè)管理水平的高低。特別是對于財會人員這樣一個群體來說，他們素質(zhì)的高低更是和企業(yè)的生存發(fā)展有責密切的聯(lián)系，關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)濟效益、日常的經(jīng)營活動以及經(jīng)營決策。隨著社會的發(fā)展，在知識經(jīng)濟的大背景與新形勢之下，財會人員應該具備哪些素質(zhì)、如何提高財會人員的素質(zhì)對企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的。本文結(jié)合新的經(jīng)濟形勢，就財會人員所應必備的素質(zhì)以及對企業(yè)的發(fā)展重要性進行探討。

關(guān)鍵詞 新形勢 財會人員素質(zhì) 企業(yè)發(fā)展 重要性

在企業(yè)的發(fā)展中，財會人員一直扮演著重要的角色。特別是隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，經(jīng)濟形勢的改變，財會人員在企業(yè)管理中的重要性更加的凸顯。財會人員過去所具備的素質(zhì)已經(jīng)不適合企業(yè)迅速發(fā)展的需要，新的經(jīng)濟形勢對財會人員的素質(zhì)提出了新的要求。財會人員的素質(zhì)一般指的是財會人員要完成分內(nèi)工作所必須要具備的素養(yǎng)，涉及業(yè)務能力、政治素質(zhì)、思想態(tài)度等各方面。這些素質(zhì)的具備對財會人員更好的完成工作，提高企業(yè)的管理水平，促進企業(yè)發(fā)展具有重要的意義。

一、新形勢下財會人員應該具備的素質(zhì)

在經(jīng)濟全球化的時代，科技信息迅速發(fā)展，電子商務、網(wǎng)絡技術(shù)等在不斷的沖擊著傳統(tǒng)的經(jīng)濟形式，這些改變都對企業(yè)的財會人員的素質(zhì)提出了新要求。在新形勢之下，要保證企業(yè)的良好發(fā)展，財會人員就必須要具備以下的素質(zhì)：

1.思想素質(zhì)：與時俱進

所謂的思想素質(zhì)，指的是在新形勢之下，財會從業(yè)人員在思想意識上應該具有的素質(zhì)。時代在發(fā)展，環(huán)境在改變，思想意識也要跟上步伐，及時的做出改變。在思想意識上，財會人員應具有的素質(zhì)當中最重要的一點是與時俱進的意識，這就要求財會人員具有危機意識、開放意識以及發(fā)展意識。

新形勢之下經(jīng)濟發(fā)展的一個重要特征就是技術(shù)手段的變革，新的技術(shù)手段、工作手段不斷的被運用到經(jīng)濟活動當中來。新技術(shù)的采用勢必會給企業(yè)的經(jīng)營帶來影響，企業(yè)的資金運營、經(jīng)營風險、盈利情況等都會有所改變，這就必然對財會工作帶來影響。如果財會人員沒有具備與時俱進的素質(zhì)，在應對能力上出現(xiàn)不足，那就無法面對外部環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)。企業(yè)的發(fā)展是在整個市場經(jīng)濟中的發(fā)展，在社會下的發(fā)展，所以財會人員要具有開放的意識，在企業(yè)與其他企業(yè)的競爭、交流的過程當中不斷的提高自己的財會能力和水平。

2.知識素質(zhì)：提高知識素養(yǎng)

財會人員具備的知識素質(zhì)是財會人員的從業(yè)基礎，是財會人員之所以是財會人員的關(guān)鍵所在。財會人員需要具備的知識素質(zhì)主要分為兩個方面：其一是專業(yè)知識；其二是管理方面的知識。這是財會人員工作的兩個主要方面。

財會人員應該具有的專業(yè)知識主要指的是財會工作所需要用的知識性東西，這是財會人員進行工作的理論依據(jù)。對企業(yè)的經(jīng)營進行經(jīng)濟核算是財會人員的重要工作，所以經(jīng)濟核算方面的知識是財會人員必須要具備的專業(yè)知識。只有具有這些必備的專業(yè)知識才能完滿的完成財會工作，才能給企業(yè)的經(jīng)營管理提出準確有效的決策建議，從而促使企業(yè)的經(jīng)營狀況改善，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。財會人員還需要提高管理理論的修養(yǎng)，作為企業(yè)管理中的重要一員，財會人員必須加強對企業(yè)管理理論的學習。只有具備較高的管理素質(zhì)，財會人員在從事相關(guān)工作的時候才能更好發(fā)揮能力，提高企業(yè)的管理水平。

3.職業(yè)道德素質(zhì)：堅守原則

職業(yè)道德素質(zhì)是財會人員正確處理相關(guān)的經(jīng)濟關(guān)系保證。良好的職業(yè)道德素質(zhì)體現(xiàn)了財會人員自身的高修養(yǎng)和對崗位責任與執(zhí)行會計政策與原則的堅守，是對財會人員進行職業(yè)衡量的重要尺度。和其他行業(yè)的工作人員一樣，財會人員更應該要具備誠實守信的職業(yè)道德，在工作的時候，不欺瞞不造假。財會人員還應該具備認真負責的職業(yè)素養(yǎng)，對工作中出現(xiàn)的新情況、新問題都要認真的研究、分析并找出最佳解決方法，這是對企業(yè)負責，也是對自己負責。財會人員在企業(yè)管理當中的角色是比較特殊的，他們是直接和錢打交道的人，所以在進行相關(guān)的核算的時候要秉公辦理，不偏不倚，把好財政大關(guān)。

4.業(yè)務素質(zhì)

業(yè)務素質(zhì)是財會人員工作能力和工作水平最直接的體現(xiàn)，所以，提高業(yè)務素質(zhì)對提高財會人員的整體素質(zhì)具有重要作用。在財會工作當中，財會人員的業(yè)務素質(zhì)主要體現(xiàn)在業(yè)務能力的高低上。在新形勢之下，財會人員的業(yè)務能力直接關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)的財會工作涉及對相關(guān)工作的財務預算、分析、管理、控制以及核算等等，財會人員不是只要求會算賬就行了，而是要對財會工作的每一個環(huán)節(jié)，每一個流程都要做到心中有數(shù)，正確處理，這樣才能對企業(yè)的財會進行較好的管理。

二、財會人員的素質(zhì)對企業(yè)發(fā)展的重要意義

一個企業(yè)的財會工作做得好不好，不僅可以看出它的管理水平好不好，更是直接關(guān)系著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和發(fā)展活力。所以財會人員對企業(yè)來說，財會人員的素質(zhì)對企業(yè)的發(fā)展來說具有很大影響。這些影響主要體現(xiàn)在以下幾個大的方面：

1.關(guān)乎企業(yè)的經(jīng)濟效益

企業(yè)要發(fā)展，最主要的是看經(jīng)濟效益。經(jīng)濟效益是企業(yè)經(jīng)營活動的最終目標，是保證企業(yè)的生存，促進企業(yè)的發(fā)展的最重要的動力。所以，獲得經(jīng)濟效益是企業(yè)最關(guān)心的問題，獲得最大化的經(jīng)濟效益是企業(yè)不斷努力追求的方向。企業(yè)獲得經(jīng)濟效益的方法有很多種，財務管理是其中的一個方面。財會人員的工作就是對企業(yè)的財務進行管理，所以如果財會人員具有較好的、全面的職業(yè)素質(zhì)，在進行相關(guān)的財會工作的時候就能從“節(jié)流”方面獲得經(jīng)濟效益?？茖W的、良好的財會評估和方案可以對企業(yè)的決策起到極好的借鑒作用，正確的決策可以使企業(yè)獲得經(jīng)濟效益，這是從側(cè)面來增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。

2.體現(xiàn)企業(yè)的管理水平

企業(yè)發(fā)展的好不好，關(guān)鍵是看企業(yè)的管理好不好?？茖W的、有效的管理才能把企業(yè)帶入發(fā)展的軌道，經(jīng)濟效率、利潤水平都和企業(yè)管理息息相關(guān)。財會人員的工作是企業(yè)管理工作的一個重要組成部分，所以，財會人員的素質(zhì)高低直接關(guān)系著企業(yè)管理水平的高低。在新形勢之下，企業(yè)的財會人員一般實行優(yōu)勝劣汰，干多得多，競爭上崗的管理。財會人員只有具備符合企業(yè)發(fā)展需要的素質(zhì)之后才能夠進入相關(guān)的工作領(lǐng)域，著對財會人員來說就是一種無形當中的壓力，促使他們不得不提高自身的素質(zhì)。財會人員素質(zhì)的提高，會在整體上提高企業(yè)人員的素質(zhì)，提高企業(yè)管理水平。

3.提高企業(yè)的競爭力

在新形勢背景之下，企業(yè)要想獲得迅速、健康的發(fā)展，光是靠業(yè)務人員的努力是不行的。企業(yè)是一個整體，一個部門強不算強，只有各個部門都強才能算強。所以，改變過去對財會人員的固有看法，認識到財會人員的重要性，提高他們的素質(zhì)，對企業(yè)的整體綜合實力和市場競爭力都具有重要的意義。企業(yè)財會人員具有的較高素質(zhì)可以保證他們的工作質(zhì)量，工作質(zhì)量的提高可以提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)市場競爭力的提高對企業(yè)的綜合實力、市場影響力以及發(fā)展?jié)摿Χ季哂兄匾淖饔?。?jīng)濟全球化，競爭激烈化，要想在白熾化的競爭當中不被淘汰，并且迅速、健康的發(fā)展，那企業(yè)的財會人員就必須要具備以上的素質(zhì)。

三、總結(jié)

財會人員所需具備的素質(zhì)內(nèi)涵是多方面的，要求提高的是綜合素質(zhì)。這些素質(zhì)的具備不是一朝一夕就能完成的，所以在平常的工作當中，財會人員要注重相關(guān)素質(zhì)的提升，這樣才能對企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦，立足本職崗位貢獻自己的一份力量。

參考文獻：

[1]王向紅，王麗英.淺談企業(yè)財會人員的素質(zhì).黑龍江電力.2006.28（2）.

[2]也佳音.淺談如何提高企業(yè)財會人員的素質(zhì).中國外資.2008（6）.

人才對企業(yè)的重要性范文第3篇

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟時代；人力資源開發(fā)；企業(yè)管理

引言

隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展，信息技術(shù)促進了知識經(jīng)濟的發(fā)展，時代不斷在變化，先進的科學技術(shù)成為知識經(jīng)濟時代的重要發(fā)展標志，在這個過程中，企業(yè)更加重視人才的培養(yǎng)和儲備，對于人才綜合素質(zhì)的提升尤為關(guān)注，以此來提高企業(yè)在行業(yè)中的競爭地位，實現(xiàn)綜合實力提升的戰(zhàn)略目標[1]。

一、知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源開發(fā)與企業(yè)管理的重要性

知識作為企業(yè)經(jīng)營過程中重要的生產(chǎn)要素，可以將資源進行合理分配，轉(zhuǎn)化為企業(yè)無形的資產(chǎn)。知識經(jīng)濟時代在于人才對于知識的運用，關(guān)鍵在于創(chuàng)新能力的有效發(fā)揮，人才實力作為企業(yè)發(fā)展的重要競爭力，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力，因此人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)來說必須高度重視，形成有效的人才培養(yǎng)以及人才管理體系，將人力資源的最大價值有效發(fā)揮，以此提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)營效益。

（一）有利于為企業(yè)提供強有力的人才保障

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支撐，要想立足長遠發(fā)展，必須不斷完善人力資源開發(fā)和利用，以此優(yōu)化企業(yè)的管理水平，為企業(yè)提供強有力的人才保障。在激烈的市場競爭環(huán)境下，對于高素質(zhì)的人才需求越來越旺盛，企業(yè)的人力資源管理水平關(guān)系到是否能夠留住人才，由于市場環(huán)境不斷在變化，導致了人才的流動性加劇，人才擇業(yè)具有更大的選擇性，因此對于人力資源的有效開發(fā)非常重要。企業(yè)只有提高管理水平才能為人才提供經(jīng)濟支持，才能留住人才，發(fā)揮人才的作用，為企業(yè)發(fā)展提供智慧化建設，因此企業(yè)管理非常重要[2]。

（二）有利于挖掘人才潛力促進企業(yè)發(fā)展

人力資源部門作為企業(yè)管理的重要部門，對于企業(yè)發(fā)展而言，不可或缺。并且人力資源不僅僅是對于人才的管理和招聘，還有更加重要的工作就是人才開發(fā)，即有針對性地引進優(yōu)秀人才，并且對人才進行有效培養(yǎng)，挖掘人才巨大的潛力，為企業(yè)發(fā)展貢獻智慧。對于已招聘的企業(yè)人才，人力資源管理需要重視潛能開發(fā)，挖掘每個人才擅長的領(lǐng)域，對人力資源進行優(yōu)化配置，實現(xiàn)人才對于企業(yè)最大的價值貢獻。根據(jù)人才的優(yōu)勢特點進行重點培養(yǎng)，這是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要屬性，也是人力資源管理的重要研究方面，對于企業(yè)未來的發(fā)展具有重大意義。

二、知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源開發(fā)與企業(yè)管理存在的問題

（一）觀念落后

目前，許多企業(yè)對于人力資源開發(fā)與企業(yè)管理存在落后的觀念問題，由于人力資源的開發(fā)與管理對企業(yè)來說，作用越來越明顯，但是由于企業(yè)管理層對此認識不夠充分，導致整個企業(yè)忽視人才儲備的重要性。人力資源的管理需要依靠高素質(zhì)的人才來進行實施，然而由于企業(yè)發(fā)展忽視了人力資源的作用，造成在決策方面出現(xiàn)重大的偏差，并且在用人方面出現(xiàn)許多問題，沒有合理公平地發(fā)揮高素質(zhì)人才的價值，并且企業(yè)決策權(quán)集中在領(lǐng)導身上，導致管理觀念受到一定的限制，在人才開發(fā)和選拔上，無法做到公平客觀，人力資源管理流于形式。

（二）制度滯后

企業(yè)管理的水平相對來說比較落后，不符合知識經(jīng)濟時代的發(fā)展趨勢。眾多企業(yè)目前的制度較為落后，沒有進行及時更新，并且在人力資源開發(fā)以及管理上存在滯后性，導致人才市場出現(xiàn)較大的差距性。時代不斷在變化發(fā)展，高素質(zhì)人才對于公司人力資源開發(fā)來說，是一種雙向選擇，落后的制度非常不利于吸引高素質(zhì)人才，無法有效地發(fā)揮人才價值。并且大部分企業(yè)對于人力資源開發(fā)比較忽視，重點放在招聘上，無法挖掘有潛力的人才為公司效力，制度落后還限制了企業(yè)的發(fā)展能力，導致人資部門管理水平較低，對于人才的培養(yǎng)無法有效落到實處。

（三）執(zhí)行力差

在知識經(jīng)濟時代，人力資源重要性日益凸顯，為了有效發(fā)揮人力資源部門的職能作用，必須給予人力資源部門一定的權(quán)限進行人才培養(yǎng)，然而目前存在的問題是，人資部門沒有足夠的權(quán)力執(zhí)行人才開發(fā)與管理，人力資源沒有納入整個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃當中，導致高層領(lǐng)導不重視人力資源建設，人力資源部門執(zhí)行力得不到有效發(fā)揮。無論是硬件設施的配備還是人才的開發(fā)引進，都沒有足夠充分地重視，形成了一種惡性循環(huán)，導致企業(yè)管理水平較差，影響企業(yè)的綜合實力提升。

三、知識經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的新要求

（一）人力資源跨文化開發(fā)與管理

在全球化的背景下，信息技術(shù)高速發(fā)展，任何行業(yè)的技術(shù)發(fā)展離不開人才的支撐，尤其是企業(yè)，離不開人才力量的支撐。經(jīng)濟快速發(fā)展，國際貿(mào)易也逐漸頻繁，導致各國之間的人才交流越來越密切，人力資源的開發(fā)與企業(yè)管理已經(jīng)不局限于單一的管理形式，跨文化的人力資源開發(fā)已經(jīng)成為一種新的趨勢，并且最后將會成為企業(yè)發(fā)展的常態(tài)化現(xiàn)象。各企業(yè)重視人力資源的跨文化融合，在人才開發(fā)與管理方面注重發(fā)展多元文化的模式，在保持中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的同時，接軌國際優(yōu)秀的管理策略，重視多元文化的發(fā)展局面，形成國際性的人力資源管理模式，以此吸引國內(nèi)外高素質(zhì)的優(yōu)秀人才[3]。

（二）知識經(jīng)濟對人力資源提出更高要求

知識性的高素質(zhì)人才作為企業(yè)發(fā)展的力量源泉，決定了企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展，因此，在知識經(jīng)濟時代，知識能夠創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益，并且不斷成為新的收益生產(chǎn)要素。網(wǎng)絡信息技術(shù)飛速發(fā)展，逐漸改變了企業(yè)的經(jīng)營模式，也改變了市場環(huán)境，因此，人力資源需要按照知識經(jīng)濟的發(fā)展趨勢提出更高的要求，企業(yè)要想打破發(fā)展瓶頸，就要開發(fā)知識性智能人才，只有掌握了科學技術(shù)的獨特性，才能擁有持久的競爭力。知識作為企業(yè)生產(chǎn)的內(nèi)在動力，而創(chuàng)新則是知識經(jīng)濟時代最為耀眼的旗幟，面對復雜的市場競爭，企業(yè)必須創(chuàng)新人力資源管理形式，充分發(fā)揮人力資源開發(fā)的作用，為企業(yè)創(chuàng)建人才儲備計劃，完善人力資源管理。

（三）注重經(jīng)濟目標和社會目標的統(tǒng)一

知識經(jīng)濟比較強調(diào)生態(tài)效益與環(huán)境效益的統(tǒng)一，因此企業(yè)必須制定可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，將經(jīng)濟目標和社會目標進行有效的統(tǒng)一。信息技術(shù)不斷發(fā)展的今天，企業(yè)的發(fā)展不同以往在很大程度上依賴物質(zhì)與資本，如今知識經(jīng)濟體系下，企業(yè)的發(fā)展越來越重視資源的有效利用，特別是人力資源的管理，而人力資源的開發(fā)和管理能夠創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)營模式，使企業(yè)不斷調(diào)整自身的發(fā)展定位，創(chuàng)新自我發(fā)展價值理念。人力資源的開發(fā)與企業(yè)管理也需要實現(xiàn)社會價值與自我價值的統(tǒng)一。

四、知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源開發(fā)與企業(yè)管理有效對策

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的職能定位

我國目前很多企業(yè)對于人力資源部門的職能定位認識不夠充分，沒有有效注重價值發(fā)揮，并且過于重視生產(chǎn)技術(shù)，忽略人力資源開發(fā)的重要性，造成人力資源沒有在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮最大作用。因此要轉(zhuǎn)變?nèi)速Y部門的職能定位，對資源進行合理配置，更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前景，為企業(yè)引進專業(yè)的優(yōu)秀人才，以此完成職能轉(zhuǎn)變。

（二）人才培訓開發(fā)與管理并重

傳統(tǒng)的企業(yè)人資制度存在開發(fā)與管理不平等的問題，在知識經(jīng)濟的發(fā)展趨勢下，必須要加強人才開發(fā)，注重人才引進，實現(xiàn)人才培訓開發(fā)與管理并重的局面。這樣能夠有效地激發(fā)人才發(fā)揮潛能，提高企業(yè)生產(chǎn)效率。在一定程度上，還能提高人力資源制度的有效落實，增強實用性，保證企業(yè)人力資源儲備能夠滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的需要，整體提高企業(yè)全員的綜合素質(zhì)。

（三）建立專業(yè)人力資源管理隊伍

人力資源的開發(fā)管理工作需要企業(yè)加大資金投入與建設，以此提高人力資源部門的地位。因此，人力資源管理工作需要更加職業(yè)化才能實現(xiàn)戰(zhàn)略系統(tǒng)整合，更加適應戰(zhàn)略發(fā)展的需求。通過建立專業(yè)人力資源管理隊伍，為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供人力支持，發(fā)揮人力資源的整合和協(xié)同作用，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造實現(xiàn)更大的價值。企業(yè)競爭的本質(zhì)實質(zhì)上是人才的競爭，切實提高人力資源管理水平，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障[4]。

五、結(jié)語

綜上，在當前發(fā)展趨勢下，企業(yè)要想長久發(fā)展，必須對人力資源開發(fā)與管理進行全面的總結(jié)，重視人才培養(yǎng)，積極實現(xiàn)人力資源的管理作用，落實人才引進和資源開發(fā)的有效措施，為企業(yè)發(fā)展提供人才知識支撐。

參考文獻

[1]黃亞男.知識經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理研究[J].科技創(chuàng)新導報,2018,15(26):191+193.

[2]王海霞.知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理研究[J].勞動保障世界,2020(12):1.

[3]鄭永映.知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源開發(fā)與企業(yè)管理研究[J].人力資源,2020(06):159.

人才對企業(yè)的重要性范文第4篇

關(guān)鍵詞：會計基礎工作；會計從業(yè)人員；探討

一、會計基礎工作的基本范疇和發(fā)展現(xiàn)狀

在我國，會計基礎工作的范圍比較寬泛，主要包括會計核算和會計管理兩大塊。主要是一些日常性的會計工作，如基礎性的管理會計資料、會計電算化、會計檔案管理等制度。

我國的會計基礎工作在世界上處于一種比較落后的狀態(tài)，當前有部分企業(yè)單位對會計基礎工作的重視程度不夠。主要表現(xiàn)在以下幾點。一是部分企業(yè)記賬制度不夠嚴格，會計賬簿及會計憑證的真實性無法得到保證。二是部分企業(yè)的法制意識不強，存在著偷稅漏稅的不良想法，反映在基礎會計工作中就是存在著鉆法律漏洞，規(guī)避法律風險的行為。會計工作不能如實反應企業(yè)的經(jīng)營狀況。三是部分企業(yè)的財務報告有錯誤，有些私營企業(yè)的會計工作甚至僅限于原始的記賬狀態(tài)。

二、企業(yè)會計基礎工作出現(xiàn)問題的原因分析

我國企業(yè)的會計基礎工作制度并不完善，仍有需要改進支出。出現(xiàn)上述問題的原因是多方面的，概括說來，主要有以下幾個方面。

一是缺乏高素質(zhì)的會計基礎工作人員。人才對于工作的重要性是眾所周知的。而在目前我國的企業(yè)中，尤其是相當大一部分私營中小企業(yè)中，基礎會計工作人員往往缺乏工作經(jīng)驗，在工作中不夠靈活，對于企業(yè)管理層的要求遵從程度較高。甚至有些會計從業(yè)人員沒有通過會計資格考試，對會計知識一知半解，不能按會計制度建賬，記賬隨意，手續(xù)不清，差錯嚴重。這樣的人員機構(gòu)和素質(zhì)，是不能實現(xiàn)對企業(yè)財務狀況的有效監(jiān)督的（鄭梅，斯琴，2005）。

二是企業(yè)內(nèi)部會計基礎工作制度運轉(zhuǎn)不暢。良好的經(jīng)營效果依賴于運轉(zhuǎn)通暢的制度。而在部分企業(yè)中，企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督機制不能夠充分發(fā)揮作用，甚至有的企業(yè)的內(nèi)部審計人員形同虛設。部分企業(yè)也沒有嚴格按照法律規(guī)定來設置法律職位職能，會計基礎工作處于一種進展不利的狀態(tài)，無法為企業(yè)管理層的經(jīng)營決策提供真實有效的依據(jù)，不利于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

三是對于會計人員的激勵制度不夠完善。目前企業(yè)對于會計人員工作的激勵性方面仍不是很完善，存在著對于會計崗位的說明不明確，導致會計人員工作指標缺乏可衡量性的狀況。由于會計激勵制度的漏洞，不少會計人員也會運用不合規(guī)的方式騙取管理人員的信任，盡管在工作上比較懈怠，但獲得較為可觀的報酬等。另外，在對會計人員進行崗前培訓環(huán)節(jié)上，也存在著較多的不公平狀況，使得培訓難以促使企業(yè)會計水平的總體提升。培訓課程在內(nèi)容設計上也缺少與企業(yè)本身的工作情況相融合，因此培訓效果也難有體現(xiàn)。

最后是企業(yè)會計人員對未能很好的掌握財會信息技術(shù)的運用方式。當前企業(yè)對于會計工作的信息化人才的引進與培養(yǎng)工作的重視程度不高，會計人員很少能夠掌握對于會計信息化工具的運用。

三、企業(yè)加強會計基礎工作的建議

第一，轉(zhuǎn)變觀念，充分認識到會計基礎工作的重要性。思想是行為的先導，正確的觀念認識才能引導出正確的行為結(jié)果。首先，企業(yè)的管理層必須充分認識體會到會計基礎工作的重要性。一方面，會計基礎工作可以有效提高會計工作效率，促進整個企業(yè)生產(chǎn)運營效率的提高，另一方面，會計基礎工作還可以大大降低企業(yè)經(jīng)營成本，降低支出，減少浪費。企業(yè)管理層必須自覺主動的抓好會計基礎工作。其次，基礎會計從業(yè)人員也應該提高思想認識，真正從思想上認識到會計基礎工作對于整個企業(yè)發(fā)展是不可缺少的，自己所從事的工作是非常有意義的，進而增強工作的責任感和自信心。不斷充實自己，提高自身業(yè)務水平，夯實業(yè)務基礎。

第二，不斷提高會計基礎工作人員素質(zhì)。在競爭日益激烈的市場環(huán)境下，人才對企業(yè)發(fā)展的重要性愈發(fā)明顯。優(yōu)秀的人才隊伍對于企業(yè)的發(fā)展巨涌非常重要的意義。會計從業(yè)人員的工作，可以有效的反映企業(yè)的經(jīng)營、財務狀況，因此，基礎會計從業(yè)人員也必須不斷提高自身素質(zhì)，以迎合瞬息萬變的市場環(huán)境對人才的要求。一是要具備最基本的會計從業(yè)資格。目前有部分會計從業(yè)人員業(yè)務素質(zhì)不高，僅僅依靠傳統(tǒng)的記賬規(guī)則來完成會計工作，不能掌握基本的會計準則。所以，首先必須要按照法律規(guī)定，取得會計從業(yè)資格，才能掌握最基本的會計從業(yè)知識，具備基本的會計工作能力。二是要不斷的學習，提高完善自己（羅玉瓊，2011）。有部分會計從業(yè)人員現(xiàn)有知識不能滿足工作的需要，學習自覺性不強，對于新知識和新規(guī)則不敏感不熟悉。必須不斷加強學習，企業(yè)也要為會計從業(yè)人提供培訓機會，緊跟時代步伐，更新知識結(jié)構(gòu)，提高工作能力。

第三，建立健全企業(yè)內(nèi)部管理制度。首先，要健全崗位責任制。某些基礎會計工作人員對自身職能認識不清，經(jīng)常按照傳統(tǒng)的既定規(guī)則來從事會計工作，對新的會計規(guī)則不甚重視。而要真正做好財務會計工作，必須嚴格依據(jù)國家法律法規(guī)政策。因此，要建立健全崗位責任制，綜合考量會計工作人員的綜合素質(zhì)和本單位日常會計工作，依次作為依據(jù)，運用科學的計算方法，將崗位分配到人，建立健全崗位責任制。其次，要健全公司內(nèi)部的激勵機制，崗位責任制的建立健全是激勵機制的基礎。要嚴格按照會計工作人員的工作業(yè)績進行綜合評估考核，建立能上能下的流動機制，增強員工的緊迫感工作積極性。定期培訓，增強員工業(yè)務能力，為每一個員工提供晉升發(fā)展平臺。同時，通過人才流動，使基礎會計從業(yè)人員更加深入地了解公司日常運營制度，對會計工作的開展大有裨益。

參考文獻：

人才對企業(yè)的重要性范文第5篇

加快發(fā)展，就必須要建設一支強硬的人才隊伍，而人才隊伍的培養(yǎng)和使用就必須解放思想，這就需要經(jīng)營決策者一手狠抓經(jīng)濟建設，一手狠抓人才隊伍的建設，只有兩者相輔相成才能真正促進經(jīng)濟建設和社會發(fā)展。

人才，簡單的說就是在某個領(lǐng)域具有一定才能或?qū)I(yè)技能的人，可分為高級人才、中級人才和初級人才。人才是一個國家實現(xiàn)奮斗目標，加速經(jīng)濟發(fā)展，促進各項事業(yè)快速有序發(fā)展的重要力量和唯一依靠，也是一個企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益快速增長，加速企業(yè)不斷壯大，最終實現(xiàn)奮斗目標的骨干和頂梁柱，尤其在技術(shù)密集的電力行業(yè)來說，專業(yè)技術(shù)人才的重要性尤為突出，所以，注重人才培養(yǎng)和使用是我們立足藏鄉(xiāng)，實現(xiàn)奮斗目標的重要力量和堅強依靠。

當前，我局的人才隊伍建設逐步向正規(guī)化、規(guī)范化和專業(yè)化的方向健康發(fā)展。截止目前，畢業(yè)于專業(yè)院校具有大中專學歷職工149人，占全局的54.8%，其中中級及以上職稱的4人，初級職稱的18人。這些技術(shù)人才在不同的工作崗位上，絕大部分為我局的發(fā)展、技術(shù)的革新發(fā)揮著重要的作用。但是，作為專業(yè)涉及領(lǐng)域和技術(shù)領(lǐng)域比較密集的電力企業(yè)來說，僅此而已是遠遠滿足不了企業(yè)自身發(fā)展和時展的要求，更何況渾水摸魚、濫竽充數(shù)和名不副實者也有人在。所以，注重著力培養(yǎng)和選拔使用有能力、懂技術(shù)且又愿意為我局發(fā)展樂于奉獻、敢于吃苦的專業(yè)技術(shù)人才，是我局發(fā)展的充分且必要條件，也是企業(yè)發(fā)展的需求，時展的要求，特別是在中層領(lǐng)導和重要崗位選拔使用人才時，不僅要注重專業(yè)對標，還要注重德、才、能兼并。