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培訓果范文第1篇

一、基本情況

施工密集期來臨，如何加強施工培訓，主要面臨以下難題：

一是轉型跨度大。這次施工使蘭州車務段部分車站實現了從6502控制臺到計算機聯(lián)鎖設備的跨越，如何讓從未接觸過計算機的老同志熟練操作計算機聯(lián)鎖設備；

二是繁忙情況下落實標準化作業(yè)難。施工作業(yè)過程中人員眾多，要考慮的事情方方面面，如何保證車站值班員在繁忙情況下，順利組織施工并卡控運輸安全；

三是作業(yè)方式改變。站場環(huán)境、原有的作業(yè)組織方式都已發(fā)生改變，如何讓職工扭轉慣性思維以及習慣性作業(yè)方式，盡快適應新的作業(yè)組織方式，保證作業(yè)安全。

二、采取的培訓方式

1.前期抓全員。全員抓理論培訓。針對部分車站有行車設備發(fā)生變化的施工作業(yè)，這個段職工教育科聯(lián)合技術信息科、安全調度科對關聯(lián)車站的所有干部職工進行施工前理論培訓。內容以現場施工作業(yè)急學先用知識為主，包括新技術、新設備的應用操作以及非正常情況下行車辦法、《施工臨時行車辦法》、施工安全卡控措施的培訓等。安全調度科派出經驗豐富的盯控干部，對作業(yè)過程中的重點環(huán)節(jié)進行講解，對車站作業(yè)人員的分工一一進行明確，并在施工作業(yè)過程中全程跟班指導，確保關鍵環(huán)節(jié)全面受控。全員抓實作演練。為了解決職工實作能力低，無法在設備開通后熟練應用的難題，這個段運用異地演練實作的新培訓模式，有效提升了職工的實做技能。在2011年的沙金坪站改施工后，發(fā)現雖然經過多次理論培訓，但設備開通后職工依然存在操作不熟練、設備性能不掌握等問題，這個段就在站改施工開始前，主動同設備、技術供應商取得聯(lián)系，為車站及車務段、車間相關人員的計算機安裝計算機聯(lián)鎖模擬軟件，同時借助廠家力量對施工車站的所有職工（站長）進行不少于2遍的輪訓。為了更好解決“模擬駕駛”同“路考”的矛盾，由職教科協(xié)調聯(lián)系設備型號相近的車站對實習職工輪番進行實作，每名實習職工均由車站值班員（信號員）手把手的進行辦理閉塞、排列進路的指導，輪流上臺實際操作。通過一定學時的實戰(zhàn)歷練，職工克服了緊張情緒，熟悉了設備狀況，取得了非常好的培訓效果。

2.過程抓跟班。派駐“駐站聯(lián)絡員”。蘭州車務段借鑒路局“當一天工人”活動的經驗做法，抽調安全調度科、技術信息科、職工教育科三家業(yè)務科室骨干成員，每人5天全程跟班參與車站的施工作業(yè)，并通過交接班會、崗位教學等方式對當班干部職工進行施工方面培訓，面對面探討，共同解決遇到的問題，并立足自身崗位，對車站參與施工作業(yè)的職工進行輪訓，結合設備講、結合站場講、結合施工作業(yè)項目講，并親自上手示范新技術、新設備的應用操作。他們也被職工親切地稱為“駐站聯(lián)絡員”。建立跟班指導銷號制度。新設備啟用時，由職工教育科、安全調度科、技術信息科各抽調一名業(yè)務干部，在設備開通后的72小時內每人24小時對設備使用情況全程跟班盯控，對職工過渡期間的設備使用操作進行人對人的指導培訓，逐班逐人培訓后銷記簽認，確保職工能夠較熟練掌握新設備使用方法，保證運輸安全平穩(wěn)過渡。

3.開通抓回頭看。在部分車站施工完成的情況下，為進一步鞏固施工培訓成果，檢驗各車間、車站日常培訓和演練效果，切實提高職工對新設備、新技術的熟練掌握和非正常情況下接發(fā)列車的應急處理能力，蘭州車務段大力開展回頭看活動。根據回檢情況，有的放矢地利用天窗點在車站計算機聯(lián)鎖設備上進行各種按鈕的背包教學，體現設備特點，突出崗位實用，保證所有職工對計算機聯(lián)鎖設備的熟練操作，確保新設備投入后的正確使用。

三、好的做法

1.培訓接地氣，貼近現場貼近需求。施工過程歷來問題多發(fā)，牽扯的面、點較多，考慮不周容易產生嚴重后果。蘭州車務段在施工培訓中從現場來、到現場去，在現場技術作業(yè)中確定培訓內容和標準，再去指導現場工作。并緊密結合車站設備、站場設施及環(huán)境進行培訓，使得職工接受起來更容易，收到了良好的培訓效果。

2.培訓中既言傳又身教。言傳必不可少，但新設備的開通使用，僅僅依靠言傳無法實現使職工能夠熟練掌握新設備的目的，堅持練中學、學中練則能夠迅速提高職工的實作能力。新設備一時又難以啟用，純粹的利用模擬軟件實作也無法解決職工“眼高手低”的弊病，通過開展異地上機實作讓職工親自上臺操作、親身體驗，不僅克服職工面對新設備、新環(huán)境的緊張心理，也為職工掌握設備操作提供最好的練兵方式。

培訓果范文第2篇

關鍵詞：培訓師；溝通；效果

員工在職培訓（On-the-Job training，OJT）是員工通過實際從事某工作來逐步學會做這項工作。員工培訓的目的首先是增加員工知識、提高員工技能和改善員工態(tài)度，其次是考查這種學習結果是否能轉移到工作情境中使工作績效得以改進，轉化為生產力、最終達成組織效益。很多時候，培訓師在教學中沒有針對學員特點進行教學，沒有充分與學員進行交流教學，而是采用簡單的填鴨子式把大量的知識灌輸給學員。羅賓森（1995）的研究也表明，在職培訓中學習到的東西只有不到30%轉化到了工作中，可見培訓的效果轉化也是一個突出問題。

一個完整的培訓效果評估應該包括對學習過程和運用過程的評估，它可以劃分為四個層次：反應層次（reaction）、學習層次（learning）、行為層次（behavior）、結果層次（results）；每個層次的躍遷和達成都離不開培訓師這個最關鍵的因素。目前企業(yè)對培訓的評估往往只停留在前兩個層次，即傳授和考核。本文試圖通過提升培訓師溝通技巧，引導員工主動參與、獲得過程體驗、團隊交流分享，并經過培訓師的引導、點撥，員工自己得出結論并提升到理論高度的培訓模式，提升員工培訓效果、提高企業(yè)生產力。

一、員工培訓特點研究

與學校教育慢工出細活不同，企業(yè)內部培訓在時間資源和財務成本上均有預算約束、講求收效，即功利性。培訓的起初，企業(yè)和被培訓者在乎培訓（師）的特質（FEATURES）諸如學歷、經歷、聲譽等；培訓過程中，更關注培訓（師）所能帶來的益處（BENEFITS）或提升，不僅要最終有效果、即價值性，還要求全程有笑果、即趣味性。這對于培訓師是不小的挑戰(zhàn)，因此有必要研究成年學員的特點尋求溝通解決方案。

（一）成年學員的特點

1.具有獨立的、不斷強化的、自我指導的個性。從兒童到成人，個性逐步由依賴向獨立、他律向自律發(fā)展。成人具有自我概念、自我認同及自我調節(jié)的能力。他們認為有能力進行自我指導、自我負責；希望具有獨立人格參與一切活動，肯定他們的獨立地位和活動能力。反過來，成人期望在學習中被人看重，因此又有害怕學習失敗，害怕考試的內心焦慮感。

2.具有豐富、多樣、個性化的經驗。成人的學習是在已有的知識和經驗基礎上的再教育。學習興趣、動機的形成在很大程度上是以自己的經驗為依據的。每個人獨有的價值取向往往影響對知識的接納和取舍。

3.明確的目的性，以及時、有用為取向，以解決問題為核心。成人都承擔了一定的崗位職責和義務，學習是為了適應變化，提高適應能力和履行職責的能力，明確的學習目的表現為以解決當前面臨的問題為核心，追求學習的直接有用性和時效性。

（二）成年學員的溝通對策

結合上述特點，培訓者一定要確保成年員工在學習環(huán)境和過程中具有安全感，通俗地講就是要顧及面子、展現培訓師的親和力和感染力。事實證明，在安全的學習環(huán)境中，人們不僅愿意而且樂于、渴望學習。其次，員工固有的知識和經驗積累需要趨利避害、因勢利導。

1.員工都是成年人，新入行的培訓師往往在工作初期會不由自主地運用以往學生時代的課堂經驗，而不是專業(yè)培訓師的經驗，這往往是溝通的第一個障礙。正確的方式，培訓師必須以一種禮貌的方式來對待成年員工，并讓對象感到被重視。

2.創(chuàng)造利于培訓的氛圍。不管每個學員有怎樣的不同，但相同的是學員們對培訓的第一印象都來自于培訓的第一堂課。即便提供最好的課程、面對最好的學員，如果培訓環(huán)境不符合學員的期望、培訓師不具備人格魅力，接下來所做的一切都將事倍功半。培訓師就像在走鋼絲，必須在輕松的氛圍與嚴肅的商業(yè)化環(huán)境中尋求平衡，營造自己獨特的氣場。

3.激發(fā)并保持興趣，利用活動增加學員參與度。當你正在進行培訓的時候，激發(fā)成年學員參與到培訓活動中，有三個基本原因：第一個原因是斗志，在培訓行業(yè)中，培訓師始終要自我質疑，直到得到學員的完全認可。第二個原因是激發(fā)興趣，創(chuàng)設問題情境，成功設置不同類型的可以讓學員參與的活動。第三個原因是可以延長學員積極性的持續(xù)時間。

4.善用成年學員的經驗。成年人豐富的經歷使得他們比青少年更容易聯(lián)想到你要表達的信息。培訓師必須尋找到具有普遍性的學員經驗，從而使他們的學習更加有效。從溝通的效果來看，人們對親耳聽到的，容易忘記；對親眼看到的，用心銘記；唯有身體力行后，方能心神領會。很多頂級的課程設計者和培訓師都將設置活動的技巧運用得靈活自如，因為他們清楚地認識到，每個人被賦予一項任務的挑戰(zhàn)比整體填鴨式的教學來說，更可以激發(fā)成年學員獲取知識的斗志、興趣及能力。

5.自主設定培訓的目標。培訓成年員工的一個簡單事實是，對于很多學員來說，他們可能很久沒有參加過系統(tǒng)培訓，坦率地說，很多學員已經全然忘記學習的方法。學員有難以分辨一個問題重要與否的困擾與焦慮，沒有培訓目標類似于迷航，學員將無法在課程的重要部分集中精力。我們當中的很多人都不能長期保持高度注意力，特別是我們從需要保持高度注意力的學校離開很久以后。讓學員們消除疑慮，知道你一定會強調需要知道的知識，與他們分享培訓的整體目標和自主設定合理的期望。

二、員工沉默行為與成人學習模式

人類學習能力的高峰在20-25歲之間，其后逐年下降。對成年人來說，智力、動機與學習能力，不僅依賴于心理功能，還更多地依賴知識的積累、社會經驗、環(huán)境及其人的社會化程度等因素。

同時，由于個體、情景、文化等眾多因素的影響，員工沉默在企業(yè)培訓中已經成為一個普遍的現象。員工沉默是指員工本可以基于自己的經驗和知識提出想法、建議和觀點，從而改善所在部門或組織的某些方面的工作，但卻因為種種原因而選擇保留觀點并沉默，或者提煉和過濾自己觀點的行為，其中帶來負面影響最大的當屬漠視性沉默和防御性沉默。

針對成年員工培訓的特點，培訓師有如下幾種學習模式可供靈活應用以解決員工沉默。

（一）合作學習模式

合作學習就是在員工培訓過程中，以學習小組為教學基本組織形式，培訓師與對象之間，學員之間彼此通過協(xié)調的活動，共同完成學習任務，并以小組總體表現為主要獎勵依據的一種培訓策略。具體分為小組合作分工學習、小組合作討論學習和小組合作交流學習。

成人合作學習的關鍵在于小組成員之間要相互依賴、相互溝通、相互合作、共同負責，從而達成共同的目標。小組可以考慮選拔種子選手作為組長。

（二）自我導向學習模式

強調個體的獨立自主性，強調在整個學習過程中，成人自行建立學習目標，負責尋找學習資源，設計學習策略和評價學習的結果，自主性、靈活性、普遍性和終身性是其主要特征。

（三）問題本位學習模式

問題本位學習模式主要是基于對“接受式學習”的改革而提出的。傳統(tǒng)的成人教育中，教師“一言堂”，學生大部分不作太多的思考，全盤接受。而理想的學習是讓成人學習者以對問題的探究為切入點，追根溯源、逆向學習，在真實或仿真的情境中去感受、體驗，去自覺地發(fā)現事物及其相互間的聯(lián)系，從而掌握知識并獲得深刻的理解。

（四）經驗學習模式

該模式注重具體經驗，學習的中心點就是學員的直接經驗，不僅把個人主觀的、充滿活力的意義注入了抽象的概念，也為學習提供了可以共享的具體參照。把概念和公式順化為外部世界的經驗，來自于外部的經驗通過同化進入現有的概念和公式。

三、培訓師溝通技巧應用

（一）培訓前溝通與對象分析

習慣或者慣性的力量使得個人自然而然地傾向于遵循他們舊有的行事與思考模式，培訓有時候近似于觀念或行事方式的變革，不可避免地威脅到習慣所營造的安全感。實際上，習慣就是常規(guī)的途徑解決重復的任務，通常能節(jié)約時間與精力，有其存在的合理性，不必全盤否定。相反，高明的和成熟的培訓技巧包括換位思考和理解，這是培訓溝通的第一步或基石。因此，培訓師要善于察言觀色，辨認、理解不同職務、能力、性格、性別、年齡的員工并實施科學的分級管理，以便理解沖突性動機、需求與觀點。

培訓師需要設定溝通的優(yōu)先順序，當（對象）其所需。有成效的經理與雇員通常較忙，行為改變也意味著他們不得不做出讓步與放棄。提前釋放培訓的預備性信息，既能降低排斥也能得到配合。

培訓師要能讓對象感到輕松自在，消除緊張。在溝通的過程中，可以通過對方的肢體語言，臉部表情來判斷下一步將講什么話，將用什么表情；要在最短的時間內揣摩對方的言語，判斷對方的想法。

（二）培訓師溝通技巧

1.氛圍營造。在實訓參與環(huán)節(jié)，藝術性地劃分學習小組，組與組之間不再是平行的關系，而是具有差異化的功能，在模擬演練中確立相互對抗性的角色。有了合適的氛圍，很自然就能激發(fā)學習者的興趣或斗志。俗話說，模仿是高效的學習，模板是有效的工具。培訓師營造學習環(huán)境，使之與工作環(huán)境相似，便使技能轉換變得更容易。

2.重視互動與反饋的重要性。研究表明，給員工提供反饋比不給他們提供反饋有61%的可能性使他們在以后的績效中表現更好。反饋是一種能夠有效管理行為的人際溝通形式。這是因為人們有了解他們表現得如何的的強烈需要。培訓師有效提問的藝術，能讓學員們參與進來；及時的肯定，也能讓學員躍躍欲試。

3.培訓師可以輔以視覺教具、直觀教具，使用受訓者已熟悉的術語和概念，入鄉(xiāng)隨俗般拉近距離感。同時，熟悉的實例會有身臨其境的感覺，收獲更大。

4.風格與語調。培訓師最細致的任務是：選擇語言，讓對象敏感、使之清晰、帶有適度的強迫性、說服力和易于記憶。培訓師要恰到好處把握風格和語調，善用幽默和笑聲聚攏人心。最常見的幽默策略是自嘲，員工或屬下更喜歡看到有缺點的主管和培訓師，更真實，更能拉近距離。

5.具備精彩演講的藝術。培訓是講與演的藝術。培訓師必須不懈探索個性化的內在特征：包括如何展現完美的自己、如何將信息組織條理化、如何反復強調關鍵信息來加深學員印象。

6.培訓師必須懂得取舍之道，突出重點，無論什么時候全面重視意味著全面忽視，任何一次培訓必須懂得有的放矢。

四、溝通手段的運用

現代培訓強調通過多種方式刺激人的視、聽、說等各種感覺器官和心腦活動，使培訓者提高信息接受的敏感度和積極狀態(tài)。

培訓師應重視探索和運用培訓的新技術，如：應用多媒體技術、計算機軟件、網絡等，它有助于解決由于工作與培訓時間沖突帶來的問題。此外，培訓應從單純的知識講授型課程向互動型、討論型、情境型、模擬型多種形式結合的方向發(fā)展。多樣化培訓方式符合在職性、成人性的特點，能調動培訓對象的參與性，發(fā)揮它們的積極性、自主性和創(chuàng)造性，也能使學習成為一種愉快的經歷。

培訓師在把握大的框架和進度的前提下，可以放權讓受訓者自己確定學習速度和進度，把商業(yè)的契約精神融入培訓的每個環(huán)節(jié)。

五、培訓員工，讓客戶滿意

培訓本質上是一種學習過程，員工的培育更應該尊重人的主體性、能動性、學習和運用的規(guī)律。綜合上述分析，要求培訓師根據組織需要及員工工作績效與能力確定培訓溝通策略?？偟闹笇г瓌t是：當其需，當其時，當其位，當其愿。

只有跟要參加的受訓人員進行事前、事中和事后反復、深入地溝通，才能了解其培訓需求，了解其培訓愿望。只有在開始真正的運動前做好“準備”運動，才可以在培訓時收到最好的培訓效果。變“要我培訓”為“我要培訓”，激發(fā)熱情，提高效果。

培訓師技巧是需要不斷錘煉的，上再多的溝通培訓，聽再多的類似于如何與人交流之類的講座，看再多的關于“說話”的工具書，還不如在生活中切切實實地鍛煉自己。

參考文獻：

［1］ （美）加里?德斯勒.人力資源管理第9版［M］.北京：中國人民大學出版社，2005.

［2］ （美）弗雷德?魯森斯.組織行為學第9版［M］.北京：人民郵電出版社，2004.

［3］ Michael E.Hattersley.Management Communication：Principles and Practice［M］.北京：機械工業(yè)出版社，2003.

培訓果范文第3篇

至少，我可以做您的參謀啊!

受過有效銷售培訓的學員，在拜訪結束時會有類似以下的對白：

銷售：“感謝張總今天給我的半個小時的時間。您還忙，我今天就到此。不過在離開前，我想征求一下，您對我今天的拜訪滿意嗎?”

張總：“還可以吧，差不多?！?/p>

銷售：“其實，張總，我對自己的表現挺不滿意的。您看，今天您在要求我對設備的電壓、電容耗損等細節(jié)講解時，我講得一點都不到位，說明我還沒有完全懂我們自己的設備，我決定今天回去就您關心的電子元器件的一些資料、信息重新搜集一下，您看一個星期后，我再安排給您送過來，行嗎?”

張總：“哦，不一定用，再說吧。”

銷售：“那好，其實，雖然我從事這些電器設備的銷售才兩年，并不算長，但是，這個行業(yè)的一些機關我還是略知一二的，您肯定也懂的，就是，如果其他公司的銷售人員在產品上給您讓的價格幅度較大，您也會懷疑產品是否有問題。不過，有時候還真不容易鑒別真?zhèn)危绻诺眠^我，這是我的名片，我將手機號碼重新寫一遍，名片上印得太小，給您。遇到緊要關頭，您給我一個電話，也許我能夠給您參謀參謀呢。不打擾了，今天我先回去了?！?/p>

如果讀者您有一定的社會經驗，應該可以體會出，這么說話的銷售顧問給張總留下的印象是什么吧。

您賣您的時間嗎?

一般的銷售培訓會鼓勵銷售顧問在電話預約客戶的時候要勇敢，面對挫折要有毅力，要有必勝的信念，這個客戶拒絕約見，就再打下一個，一天打160個電話，就肯定會得到一個約見。銷售顧問聽到的是勇氣和信心，卻沒有學到什么才是電話邀約的技巧。

成功培訓后的保險銷售顧問是這樣電話預約客戶的時間的：

銷售：“您是王總嗎?您好，我是永信壽險的銷售顧問劉學，能向您買一樣東西嗎?”

王總：“賣保險的，沒興趣!”

銷售：“不是，我要買您的東西，您一個月的收入肯定超過6萬元，一個月的工作時間是300小時，那么，您一個小時的“價格”至少200元。您是我崇拜的成功人士，如果有一天我在您的年齡可以掙到您三分之一的錢就挺心滿意足了，所以，我想用400元買您一個小時的時間，我們約個時間，見面的第一件事就是給您一個有400元的信封，然后我向您學習一個小時，您看可以嗎?”

這種約見成功率達68％。這才是有效培訓的銷售人員驚人的約見成績。

什么叫誠意?沒有用金錢數量衡量的東西不叫誠意。讀者您現在最關心的問題是，難道這個銷售人員見面真給400元嗎?答案是肯定的，我們絕對不能教學員欺騙，不能教雕蟲小技，我們教的應該都是正氣凜然、胸懷坦蕩的銷售行為。讀者您又該追問了，那這個銷售人員不是賠了嗎?事實是，如果他不賠，沒有風險，怎么能夠學會呢?要知道，我們事后會統(tǒng)計如下的兩個數字：

1．一個小時后，客戶沒有主動退還錢的比率是多少?

2．三個月內，這些在約見時收了錢且沒有退錢的客戶，簽約的比率是多少?

從第一個數字可以了解到該銷售顧問對客戶的把握能力如何，以及一個小時約訪中溝通的技巧如何。當向客戶購買時間的時候，銷售和采購的陣勢已逆轉，很有可能那些沖著小便宜的客戶會更加主動地邀約銷售人員見面，此時，銷售人員的策略就應該是推遲見面，從而探測對方的心理活動，如果客戶繼續(xù)主動催促見面，則用借口取消約見。

第二個數字用于衡量銷售顧問對客戶的影響力：是否有效運用了互惠、內疚原理?是否足以顯示400元的投入產出比?人都是會內疚的，是否會在拜訪結束時充分示弱?

您是律師吧?

許多銷售培訓會教導學員在不知道客戶身份時盡量多聊天，通過聊天中收集到的信息來推測眼前客戶的身份和職位等。然而，銷售人員并不知道如何聊天，如何控制話題，又怎么可能猜測到客戶的身份呢?

有效培訓過的銷售顧問是這樣獲得客戶身份資料的：

銷售：“您一定是律師吧?”

客戶：“不是，你別猜，你還是給我介紹一下你的車吧。”

銷售：“上個星期三的下午，那天下午有小雨，有一個客戶從我手里提走了一臺$600的車，183萬元的奔馳呀。他可滿意了，邀請我晚上吃飯，說要推薦他們集團的一個律師也來買奔馳，后來下雨我就沒有去吃飯，他說推薦律師直接過來找我，說的就是今天。到現在也沒來，您一進來，談吐、氣質不凡，所以我才猜您是律師呢。如果不是，那您一定是搞房地產的吧?”

在實施此方案的三個月期間，有61％的客戶當場告知了自己的身份、職業(yè)，其中34％主動給了名片。企業(yè)需要什么樣的銷售培訓企業(yè)委托培訓公司進行銷售培訓要解決什么問題呢?當然是銷售問題，要提高銷售效率，要銷售隊伍銷售得快，銷售得多，銷售得貴。然而，市場中流行的銷售培訓都是理念類型的，是立志類型的，是鼓舞士氣的，是樹立必勝信心用的，即使涉及銷售過程，也是講道理的，比如，銷售有八個步驟，尋找客戶、將客戶分類、產品展示等，而且涉及的內容也泛泛而談，空洞無物，連產品展示的標準流程都沒有明確的說明，銷售人員需要自己臨場發(fā)揮而不是通過銷售培訓的說法、策略，以及具體的銷售動作，一種行為的指導模式。只有密切結合企業(yè)的產品、市場、客戶類型的銷售培訓，才可以直接從銷售人員的拜訪次序、拜訪詳細過程中訓練銷售人員形成一種系統(tǒng)，一個條件反射，見到客戶就這么說，就這么行動，就這么展示，一招一式都給予充分的指導，并且直到學員模仿得自然、得體，才允許出去拜訪客戶，這才是我們一貫倡導的以行為為主導、以行動為核心的銷售培訓。

請回顧一下你過去組織的那些銷售培訓，是不是有太多的教導，卻缺乏實際的指導，尤其是針對改變行為的相關指導。是改變觀念，還是改變行為?改變觀念快，還是改變行為快?誠懇是需要給予明確的話語來表達的，不是對銷售人員提一定要誠懇的要求，就可以看到他們自動表現出來的，培訓的核心道理在于改變培訓對象的具體操作行為。對士兵的射擊指導并不需要強調射擊命中率的重要性，也不需要透徹講解槍支的設計原理，直接要求士兵舉槍，用眼睛看缺口。再看準星，再看目標，然后多次練習，不需要改變他們的射擊信念，也不需要告知多次失敗后就會有成功，他們會多次演練同樣的動作，直到達標為止。這就是行為訓練的含義。也是企業(yè)對銷售培訓的期望。企業(yè)不需要培養(yǎng)銷售行業(yè)的學者，企業(yè)需要的是銷售士兵，他們會統(tǒng)一地說話，會一致地展示誠懇，會一致地邀約客戶，會有較高的成交比率。一線的銷售人員并不是企業(yè)的策略制定者，他們只需按照既定的動作、既定的流程、既定的話術執(zhí)行就可以了。

培訓果范文第4篇

葉敦明認為，咨詢如治病，培訓如健身。但凡得病的企業(yè)，首先想著自己的病自己治，唯有在絕望的時刻，才會想起咨詢公司，而這時咨詢介入的太遲，恐難再有回天之力。咨詢的業(yè)務開發(fā)成功率低、服務滿意度低，造成了國內咨詢行業(yè)整體的小、散、弱。而培訓呢，多數企業(yè)都有預算，基本上屬于必需品，問題只是選擇哪一家、哪一種課程。況且，培訓課程的推廣與執(zhí)行的可復制性很強，眾多的企業(yè)與縱深的區(qū)域，成就了一批茁壯成長的培訓公司。

上規(guī)模的培訓公司，也都在爭先恐后地推出咨詢式培訓。一來，可以在標準化培訓之外找到定制化培訓業(yè)務；二來，可以借此提高自己的培訓專業(yè)度與美譽度；三來，可以躋身于咨詢業(yè)務，為培訓業(yè)務升級預留通道。咨詢式培訓，如同當年的媒體公司插手傳播策略、設計公司介入策劃一樣，在保住自己本業(yè)的同時，還可以拓展一片新天地。那么，咨詢式培訓到底是什么樣的服務呢？咨詢?yōu)楦?，培訓為葉，導入為果，這三樣結合起來就是咨詢式培訓業(yè)務的核心價值所在。

1、咨詢?yōu)楦谧プC會中解決問題。

訪談、診斷、解決方案等咨詢先導服務，摸準企業(yè)問題所在，找到系統(tǒng)性解決方案，并有機嵌入到企業(yè)流程、組織與制度中。葉敦明認為：咨詢式培訓，就是幫助企業(yè)將發(fā)展的根扎對地方、扎得深遠，企業(yè)經營方能越給力。國內企業(yè)，最適合的是不停車修理，也就是在抓住機會中解決發(fā)展問題，而不是解決了問題再去尋找發(fā)展。畢竟，國內市場的突發(fā)性很強，機會的來與去的偶然性很強，唯有抓住機會、利用機會才是上策。

咨詢式培訓，咨詢的比重不大，可重要性卻很大。沒有了咨詢的準頭，培訓也就只是量的堆積、形的熱鬧而已。課堂上覺得解決了的問題，到了實踐中還是照舊出錯。單純的培訓，喜歡避重就輕，講師破題輕松，學員聽來愉快，賓主雙方俱歡顏的課堂氣氛，往往是企業(yè)主評價培訓效果的著重點。培訓若是有了咨詢的深度，話題也就跟著嚴肅了，而且當面指出客戶企業(yè)的短處與風險，也難討彩頭。若是問題提出了，培訓師自己卻給不出像樣的解答，豈不是自討其辱？

2、培訓為葉，培育開闊視野、訓練經營思維

卓越的培訓課程，像是高僧布道，高僧的道行固然重要，而聽眾的虔誠也必不可少。那些帶著明確的經營問題、深思的戰(zhàn)略困惑、切實的執(zhí)行思路的聽眾，才是在培訓過程中舒展自己的枝葉，強化自己的光合作用能力。而高僧呢，則不要強加自己的觀點與方法，而是春風化雨般引導學員進行反思、反省與悟道，潤物細無聲，方能枝葉茂盛、欣欣向榮。

問題抽象化、體系化，形成針對性課程體系，站在企業(yè)角度分析與解決問題，開發(fā)自己的方法工具，培訓師從主導者變成指導者。葉敦明認為：咨詢式培訓，幫助企業(yè)自己形成應對和解決更多新問題的能力，而這其中三大邏輯尤為重要：商業(yè)經營與企業(yè)經營的大邏輯、崗位勝任力的小邏輯。惟有枝繁葉茂的企業(yè)，才能吸收天地之精華、日月之光輝，此所謂：授之于魚不如授之于漁。

3、導入為果，落地生根靠企業(yè)，培訓只是催化劑

咨詢式培訓的效果，要以企業(yè)經營能力與執(zhí)行力改善程度為依據。因此，咨詢式培訓要從課堂走向工廠、走向市場，就要在每個關鍵環(huán)節(jié)提供直接有效的管理幫助，更好有規(guī)劃地導入到企業(yè)整體戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，形成持續(xù)的企業(yè)經營提升力。

然而，執(zhí)行力的內因是企業(yè)，咨詢式培訓只能是外因。咨詢式培訓，如同資本、人力資源、土地、原材料，只有被企業(yè)高質量、高效率地整合利用，才能產生更多的附加值，企業(yè)的贏利才有了源頭活水。葉敦明覺得，資源是不能直接產生附加價值的，只有企業(yè)經營才能做到。閉關自守的自力更生，在市場經濟中不值得提倡；而依賴外界資源直接達成經營成果的等靠要心理，更不值得抱持。咨詢式培訓的價值，充其量也只是企業(yè)要素的催化劑，有了它就會釋放出更快、更強的經營勢能：問題迎刃而解，機會牢牢掌握，企業(yè)方向明確，組織經營高效。

培訓果范文第5篇

關鍵詞：培訓工作效果有效途徑

培訓是企業(yè)人力資本投資的重要方式，也是人力資源開發(fā)的重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，幫助企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn)，最終實現企業(yè)與員工共贏，是企業(yè)獲得成功的重要保證，培訓的重要性是毋庸置疑的。雖然國外的培訓理論已漸趨完善,但在國內,隨著市場經濟的發(fā)展,人們才漸漸認識到培訓工作的重要性,培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段。本文從企業(yè)培訓工作中的問題出發(fā)，探討了提高企業(yè)培訓效果的有效途徑。

1．企業(yè)培訓效果不佳的原因

目前，許多企業(yè)存在著培訓管理不力的情況，企業(yè)培訓效果不夠理想，這是由多種因素造成的。比如培訓機構不夠專業(yè)，培訓課程沒有針對企業(yè)實際需求，培訓方式呆板、互動性不足等；其次，國內一部分企業(yè)長期以來都未進行人力資源規(guī)劃，從而難以根據工作的具體要求來對員工進行培訓，大多是著眼于滿足短期的崗位需求，以“干什么，學什么；缺什么，補什么”為指導思想，不做培訓需求分析，通常都是根據自己的經驗設置課程和教學方案,導致學員重復學習或去學習嚴重超出自己接受能力的知識技能；另外，很多的企業(yè)并沒有建立完善的培訓效果評估體系,對培訓效果進行測評的方法單一,評估紀錄往往缺乏系統(tǒng)的管理，造成了培訓與實際生產服務脫節(jié)。

2．提高企業(yè)培訓效果的有效途徑

2．1堅持“以人為本”的原則

培訓效果的好壞是由企業(yè)績效是否得到提高以及得到了多大程度的提高來衡量的，而績效的提高基于員工素質的提高。因此，培訓要以促進人的發(fā)展為基點，始終堅持“以人為本”的原則，在注重整體培訓目標的同時，兼顧員工的個性發(fā)展，充分調動員工的積極性，開發(fā)員工的潛能，鼓勵制定培訓計劃的同時，將培訓計劃與與員工的職業(yè)生涯設計結合起來，以高績效模型和員工任職資格為標桿，及時更新和調整培訓方案，實現培訓的全程化，促進培訓與員工職業(yè)生涯設計的無縫連接，促進人的全面發(fā)展。

2．2充分認識培訓工作的重要性

世界上大多數優(yōu)秀企業(yè)幾乎都有自己的訓史，都熱衷于人力資本投資。根據統(tǒng)計，美國企業(yè)每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資的5%，目前已有1200多家美國跨國公司開辦了管理學院。而我國各類企業(yè)在員工培訓方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平,用于員工培訓的投資微乎其微。據有關部門對282家國有企業(yè)的調查,員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%(職工人均教育經費僅49.5元),遠低于發(fā)達國家10%~15%的水平。鑒于這種情況，我國的企業(yè)決策者必須樹立人是企業(yè)所擁有最寶貴的資源這一觀念，以長遠的眼光看待人力資源的培訓，依據企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標，有計劃有步驟地推動這一工作。轉變觀念，強化員工培訓在企業(yè)的基礎地位，樹立抓生產必須抓培訓，生產和培訓是一個統(tǒng)一整體的觀念，樹立設備、管理的投入和培訓的投入并重的、并不斷增加員工培訓有形投入的觀念。通過培訓這一有效手段，使員工認知企業(yè)的理念，進而達成共同的企業(yè)文化、理想，并為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現而共同努力。

2．3進行全面的培訓前調查

在進行員工培訓前，相關人員應該進行全面的需求分析，要根據企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃及目標，工作要求的變化和顧客需求的變化分析培訓需求，另外，在調查中應從不同角度收集信息，了解企業(yè)績效狀況以及對勞動者態(tài)度、知識、技能等方面的崗位要求，并分析員工現有的勞動態(tài)度、知識、技能方面的差異，以明確培訓目標與內容。在對培訓目標和內容進行調查的基礎上，要對培訓方法、培訓時間、培訓地點、培訓師進行調查，選擇出最佳的培訓形式，使培訓形式與培訓內容有機地結合起來，確保培訓目的實現。從而了解崗位信息，崗位的工作職責、工作內容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標等。

2．4建立高效的企業(yè)培訓體系

企業(yè)培訓體系是為了達到保證企業(yè)培訓行為的有效性或者保證培訓工作的績效的目的而制定的一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度或管理辦法。只有根據企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓體系。企業(yè)應該加大對培訓體系的硬件設施投入，加大師資力量的建設，加大培訓組織的健全。加大培訓工作的管理，培育企業(yè)優(yōu)秀、獨特的培訓文化，形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果。

2．5豐富培訓內容和手段

培訓內容應從狹隘的崗位職務培訓轉向豐富多彩的全方位培訓。員工培訓的內容不僅僅是技能的培訓，同時還要求員工向各個領域滲透，使企業(yè)培訓進入更深層次，對員工進行全面的素質、素養(yǎng)和技能的培訓。如企業(yè)文化培訓、企業(yè)歷史培訓、職業(yè)道德培訓、團隊精神培訓等。同時，培訓內容要有針對性、實用性、前瞻性，要結合企業(yè)自身發(fā)展的需要來設計合適的培訓內容。從培訓手段而言，我國企業(yè)傳統(tǒng)的組織培訓的方法有講授法、演示法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點,為了提高培訓質量,達到培訓目的,往往需要各種方法配合起來,靈活運用。而現行的企業(yè)員工培訓多是課堂講授為主，培訓方法單調枯燥，員工抵觸情緒較高。應采用靈活多樣的講授、游戲、角色扮演、小組討論、案例分析等方法，讓員工親身參與、親自體驗，達到學以致用的目的。另外，隨著現代信息技術的飛速發(fā)展，教育培訓手段不斷更新，現代教育培訓的發(fā)展獲得了前所未有的機遇。企業(yè)要根據對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的培訓方式,以滿足培訓對象獲得知識的目的。

2．6擴大培訓對象

“木桶原理”告訴我們，一個企業(yè)好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業(yè)是否具有競爭力，不僅僅要考察企業(yè)里是否有一小部分優(yōu)秀人群，更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況。以往只對中高層管理者進行培訓而忽視對基層員工培訓的做法是不可取的，因為只針對部分人員進行培訓的情況會使得被忽視的個人或群體變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)培訓就是有組織有計劃的企業(yè)全員的學習，不論管理者或者員工，都需要不斷地的學習。培訓對象應該全員化，要按職務、崗位、文化程度分類、分層次對員工進行持續(xù)培訓。

2．7重視培訓效果的評價

效果反饋可以重新審視當初的職業(yè)能力分析是否準確、開發(fā)設計是否科學合理，所選內容、教材、教師、教法、形式是否得當；從結業(yè)時看培訓質量如何、效益如何，從教與學兩方面分析得失，提出今后的改進意見。在評價時，要正確的選擇培訓評估方法，將定性的方法和定量的方法相結合，實現優(yōu)勢互補，從多方面設置培訓評估的指標，而不是僅僅從投資回報率來評估。目前在評估一個培訓計劃或項目的效果和效益時通常是參考柯卡帕切提出的“四標準”，即學員的反應，也就是評價學員對整個培訓過程的意見和看法，具體包括,對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值,包括對培訓的內容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環(huán)境設施等各方面的反應程度；知識標準，員工通過培訓學習所獲得的有關工作原理、技術技能、程序、態(tài)度、行為等；行為標準，也就是培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化,主要是行為表現和工作績效；效果，培訓活動的開展對企業(yè)及工作環(huán)境產生什么影響,培訓的投資回報。

參考資料：

（1）劉新軍.企業(yè)培訓實務[M].沈陽出版社，2002

（2）歐陽潔.員工培訓[M].清華大學出版社，2004

（3）張德.人力資源管理[M].清華大學出版社，2002

（4）石金濤著.培訓與開發(fā)[M].中國人民大學出版社，2003