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人才培養(yǎng)梯隊建設范文第1篇

關鍵字：國有企業(yè)；人才培養(yǎng)；團隊建設

進入21世紀，社會迅速發(fā)展，經(jīng)濟水平迅速提升，市場競爭日益加劇。而人才，作為企業(yè)的創(chuàng)業(yè)之本、發(fā)展之根、利潤之源，其培養(yǎng)和團隊建設，對國有企業(yè)的生存和發(fā)展、參與激烈的市場競爭具有重要的意義。

目前，我國國有企業(yè)在人才培養(yǎng)和團隊建設方面存在的問題，隨著市場競爭的加劇，已日益凸顯并亟待解決。

一、人才培養(yǎng)和團隊建設中存在的主要問題

（一）人才引進困難

由于國有企業(yè)管理模式和運行機制的原因，很多國有企業(yè)并沒有掌握自己企業(yè)進人的權力，而是需要向集團公司提交進人申請，由集團公司代為招人，這就導致：一方面，集團公司對整個的進人申請會加以限制；另一方面，集團公司進行人員分配時，分給公司的人員可能并非所需人員。

（二）重學歷、重資歷、輕技能現(xiàn)象嚴重

國有企業(yè)在招聘人才時對于其學歷要求很高，但其具體技能卻很少明確具體要求，導致人員到崗后，學歷很高，但具體操作、技能卻很低，甚至不能完成崗位要求的工作。在國企內(nèi)部，也存在較嚴重的重資歷、輕技能、論資排輩的現(xiàn)象，導致高技能、低學歷、低資歷的員工被拒之門外或是受壓制而流失。

（三）對于人才培訓的重視程度不夠

對于企業(yè)內(nèi)人才，只使用、不培養(yǎng)、不激勵，對于后備人才的培養(yǎng)和人才梯隊的建設重視程度不夠，沒有對員工進行必要的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，人才使用“短視”，導致人才的技能水平得不到提升，后備人才不足，影響企業(yè)人才的可持續(xù)發(fā)展和可持續(xù)供應。

（四）國有企業(yè)“人員包袱”重，影響企業(yè)管理效能

國有企業(yè)承擔著較重的社會責任，這就導致國有企業(yè)人員只招不裁，或是很少裁，因此導致大量的、企業(yè)并不需要的人員滯留企業(yè)，造成企業(yè)內(nèi)部人員臃腫，沖突、矛盾易于激發(fā)，嚴重影響企業(yè)的管理效能。

（五）國有企業(yè)人才管理相關的配套機制不健全，沒有跟上企業(yè)發(fā)展的步伐

國有企業(yè)內(nèi)部的績效考核體系、薪酬體系存在一定程度上的“僵化”，不能靈活應對市場的發(fā)展，導致企業(yè)績效考核不能恰當反映員工的工作表現(xiàn)，員工的薪酬與績效不掛鉤等現(xiàn)象的出現(xiàn)，導致內(nèi)部分配工作存在失衡，人才的工作積極性受到打擊。

（六）企業(yè)的經(jīng)營理念中沒有涉及人才培養(yǎng)和團隊建設

企業(yè)的經(jīng)營者沒有形成人才培養(yǎng)和團隊建設的意識，企業(yè)中沒有形成人才培養(yǎng)的團隊建設的氛圍，企業(yè)整體對人才的重視程度不夠。

二、人才培養(yǎng)和團隊建設中問題產(chǎn)生的原因

（一）企業(yè)理念的原因

部分國有企業(yè)由于自身理念的原因，沒有對人才培養(yǎng)和團隊建設形成正確的認識和足夠的重視，重視人才的文化宣傳不夠，導致其對人才的特性和作用未能進行深入研究。因而部分國有企業(yè)在人才培養(yǎng)和團隊建設方面缺乏明確的目標和策略，有礙企業(yè)人才的可持續(xù)發(fā)展和可持續(xù)供應，最終影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）管理體制的原因

由于我國實行過較長時間的計劃經(jīng)濟體制，這種經(jīng)濟體制下形成的思維模式對國有企業(yè)的影響較為嚴重，以至于在經(jīng)濟體制發(fā)生轉(zhuǎn)變后，思維方式?jīng)]有轉(zhuǎn)變過來，使得企業(yè)只注重物資資本的投入，而忽略了人力資本的投入。

同時，由于市場經(jīng)濟體制的運行，經(jīng)濟市場化的結果就是企業(yè)競爭的加劇，尤其是人才競爭的加劇。面對自身發(fā)展所需要的人才，外資企業(yè)和私營企業(yè)可以通過高薪、高福利、高職位等條件來進行人才的引進。但作為國有企業(yè)，由于種種限制，就不能像外企和私企一樣，在人才的引進、培養(yǎng)上靈活性差，導致“招不到”人才，或是人才流失。

（三）人事管理模式過時，不適應市場經(jīng)濟體制下國有企業(yè)的發(fā)展

在我國經(jīng)濟體制發(fā)生轉(zhuǎn)變后，部分國有企業(yè)的管理制度、管理模式并沒有相應的發(fā)生改變，因此很難適應市場競爭下國有企業(yè)發(fā)展的需要，尤其是人事管理相關的制度，如薪酬制度、績效制度等，導致人力資源管理中分配不公、績效薪酬不掛鉤等現(xiàn)象的產(chǎn)生。

三、解決人才培養(yǎng)與團隊建設中存在問題的幾點建議

人才作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的核心之一，其培養(yǎng)和團隊建設中存在的問題要得到解決，不能采用“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”的方法，而是要用科學的方法，系統(tǒng)的解決。

（一）形成重視人才的企業(yè)文化，加強理念的宣貫

人才的問題，需要從其根源上解決才能持續(xù)有效。否則，只能達到應急的效果，問題終究還會凸顯出來。而問題的根源就在于企業(yè)的經(jīng)營理念，也即企業(yè)的經(jīng)營理念中是否注重對人才的培養(yǎng)和團隊的建設，是否得到了全體員工的認可。因此，要徹底解決人才的問題，需要在企業(yè)的文化理念中凸顯出對人才培養(yǎng)和團隊建設的重視，并加強對此文化的宣貫，達到企業(yè)全體員工對重視人才培養(yǎng)和團隊建設這種理念的一致認可。

（二）建立科學、系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系

1.形成嚴格的人才引進制度，嚴把招聘質(zhì)量關

對于國有企業(yè)，“員工包袱”重，內(nèi)部人員“臃腫”。在這種現(xiàn)狀下，就要求國有企業(yè)進人事要嚴把質(zhì)量關，學歷、技能并重，寧缺毋濫，給企業(yè)逐漸“消腫”。

2.提供富有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)其工作熱情

一方面加大員工工作的自，使員工在工作中能夠充分的發(fā)揮其聰明才智，實現(xiàn)其最大價值；同時通過輪崗機制，培養(yǎng)員工“一專多能”，為企業(yè)培養(yǎng)綜合性人才。

3.建立科學、完善的績效管理體系

作為人力資源管理的核心部分之一，績效管理對企業(yè)人才培養(yǎng)和團隊建設也至關重要。通過建立科學、完善的績效管理體系，充分反映員工的績效表現(xiàn)，并不斷改進員工的績效，使其更稱職、使其團隊更優(yōu)秀。

4.建立公平、合理的薪酬激勵制度

對企業(yè)員工的激勵包括物質(zhì)層面的和精神層面的，而作為物質(zhì)層面的核心，薪酬管理對于企業(yè)人才培養(yǎng)和團隊建設也至關重要。國有企業(yè)員工的薪酬，要兼顧員工的崗位、能力、績效、資歷等許多方面，務必要做到公平、合理，同時又具有激勵性，可以使員工工作更有激情，團隊合作更為融洽。

5.為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃

針對企業(yè)必需的、經(jīng)營發(fā)展離不開的重點、關鍵人才，進行職業(yè)生涯規(guī)劃，明確其職業(yè)生涯發(fā)展通道，同時完善配套的培訓培養(yǎng)機制，一方面激勵員工努力工作，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個人進步的雙贏，另一方面為企業(yè)提供必需的、可持續(xù)的人才供應，形成優(yōu)秀、高效的員工隊伍。

6.建立關鍵人才引進機制和后備人才培養(yǎng)機制

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，關鍵在于人才的可持續(xù)供應。因此要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，為重點、關鍵崗位的人才引進建立人才引進機制，規(guī)范引進秩序，加強引進力度。同時，針對重點、關鍵崗位建立后備人才庫，重視后備人才的培養(yǎng)，為企業(yè)形成人才梯隊，保證企業(yè)人才的可持續(xù)供應。

（三）政府引航

在國有企業(yè)建設過程中，不僅需要先進的理念和科學的方法，同時還需政府為其保駕護航。也就是說，政府應該結合目前的經(jīng)濟狀況、國有企業(yè)的管理現(xiàn)狀，出臺相關的管理制度、政策，為國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型、發(fā)展指引方向。

四、結語

21世紀是人才競爭的時代，經(jīng)濟、社會迅速發(fā)展，是挑戰(zhàn)與機遇并存的時代，我國國有企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型關鍵時期，若要抓住機會、迎接挑戰(zhàn)，必須緊握發(fā)展的關鍵——人才，運用科學的方法，加強人才培養(yǎng)，打造高效能人才隊伍，為國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型以及可持續(xù)發(fā)展提供可持續(xù)的人力資源供給與保障。

參考文獻：

1.李琰.國有企業(yè)人才培養(yǎng)淺析[J].中國商界,2009(4).

2.陶敏.對國有企業(yè)團隊建設的幾點思考[J].遼寧經(jīng)濟管理干部學院學報,2007(4).

3.楊占海.淺論國有企業(yè)人才的培養(yǎng)與管理[J].企業(yè)與經(jīng)濟管理,2007(17).

人才培養(yǎng)梯隊建設范文第2篇

（湖北職業(yè)技術學院，湖北 孝感 432000）

目前，高職教育的快速發(fā)展，對經(jīng)濟社會發(fā)展做出了突出貢獻，高等職業(yè)教育正逐漸被社會所接納。但仍然有許多不利因素，特別是傳統(tǒng)觀念性、政策性因素影響著高職教育的健康發(fā)展，同時也制約著高職教育服務新農(nóng)村建設人才培養(yǎng)工作，為實現(xiàn)高職教育更好的服務新農(nóng)村建設，建議實施以下對策。

1　政策宣傳、輿論引導，努力轉(zhuǎn)變落后的職業(yè)教育觀念

首先，各級地方政府應充分認識到高職教育在經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要性，大力宣傳國家在職業(yè)教育領域各項政策措施，積極通過各種渠道宣傳全國在各行業(yè)高技能型、實用型人才的緊缺狀況，積極鼓勵高職院校為新農(nóng)村建設人才培養(yǎng)服務；大力宣傳高職畢業(yè)生就業(yè)和創(chuàng)業(yè)致富的先進典型，在社會上營造優(yōu)良的職業(yè)教育氛圍，塑造高職院校在人們心中的良好形象，借助現(xiàn)代先進的媒介平臺宣傳高職教育在高等教育中的重要地位和在新農(nóng)村建設中的獨特作用，使學生和家長正確認識職業(yè)教育并積極報考高職院校，真正轉(zhuǎn)變社會重學歷、輕技能，重普教、輕職教，重城市、輕農(nóng)村的觀念。

其次，學校應充分認識到職教在新農(nóng)村建議中的歷史使命，在校園內(nèi)要積極營造健康積極向上的育人氛圍，從學校管理者到施職者都要高度重視高職生的培養(yǎng)和教育，把他們作為國家經(jīng)濟社會發(fā)展不可或缺的重要力量來看待，要努力提高辦學水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量，實現(xiàn)把高職生培養(yǎng)成為新農(nóng)村建議需要的“下得去、留得住、用得著的高技能型人才”。

2　構建高職教育對接新農(nóng)村建設人才培養(yǎng)模式的保障體系

2.1　完善法制法規(guī)體系建設

近些年來，雖然國家出臺一系列大力發(fā)展職業(yè)教育的法律法規(guī)政策文件，“十一五規(guī)劃”、“十二五規(guī)劃”也明確提出“強農(nóng)惠農(nóng)，加快發(fā)展社會主義新農(nóng)村建設”的宏偉目標，但這些政策法規(guī)只是指令性的文件，沒有具體的可操作的內(nèi)容，這就需要各級地方政府認真解讀政策法規(guī)的精神實質(zhì)，制定切實可行的實施細則和地方性法規(guī)、政策來支持和指導高職院校人才培養(yǎng)工作，“同時，進一步完善各種勞動準入制度和職業(yè)資格考核體系?！盵1]“建立科學的教學質(zhì)量監(jiān)督機制，推動高職院校人才培養(yǎng)模式改革創(chuàng)新。”[2]

2.2　政府應加大對高職教育的投資力度，制定相關激勵措施

現(xiàn)階段，我國高職院校的發(fā)展主要還是依賴自身的發(fā)展，國家和政府在學校建設和實習實訓基地建設、實驗室建設方面的投入非常有限，與發(fā)達國家對職教投入的差距還很大。

大力發(fā)展高等職業(yè)技術教育，政府在提高認識的同時必須加大對高等職業(yè)技術教育的投入，制定相應激勵措施，來促進高職院校人才培養(yǎng)工作的有效開展。

3　構建高職教育對接新農(nóng)村建設人才培養(yǎng)的專業(yè)課程體系

“高職教育承擔著高等教育實現(xiàn)大眾化的歷史重任，在服務區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展、為新農(nóng)村建設服務的主要宗旨指引下，必須構建科學、實用、有效的專業(yè)課程體系，主動適應為新農(nóng)村建設人才培養(yǎng)工作?！盵3]

3.1　靈活設置專業(yè)，新增新農(nóng)村建設實用專業(yè)

高職院校專業(yè)設置是制約學?？沙掷m(xù)發(fā)展的關鍵因素，它體現(xiàn)著學校的辦學思想和人才培養(yǎng)定位，影響著學校的生源和畢業(yè)生就業(yè)方向，決定著學校的生存和發(fā)展問題。為此，高職院校辦學者一定要有市場眼光和形勢判斷力，堅持根據(jù)市場規(guī)律辦學，圍繞政策形勢處事。在專業(yè)設置問題上，根據(jù)市場需求，科學、合理、靈活設置專業(yè)。同時在國家大環(huán)境政策的趨勢下，新增新農(nóng)村建設實用專業(yè)，提高涉農(nóng)專業(yè)在高職院校專業(yè)數(shù)中的份額。

3.2　以實現(xiàn)培養(yǎng)目標及規(guī)格為核心構建課程體系

構建高職課程體系一定要為實現(xiàn)培養(yǎng)目標為基本原則和根本要求。高職教育為新農(nóng)村建設培養(yǎng)人才的目標就是要培養(yǎng)數(shù)以千萬計的高技能型、實用型人才，讓他們能真正為新農(nóng)村建設服務。

4　加強雙師型師資隊伍建設

我國職業(yè)教育的起步晚、各地區(qū)間發(fā)展不平衡，職業(yè)教育的總體水平較低，尤其是高等職業(yè)教育與國外先進職教理念差距更大，這些差距的存在，有客觀因素，也有經(jīng)濟發(fā)展水平、人口素質(zhì)狀況等多方面的因素。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，高職教育已成為服務區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展和新農(nóng)村建設的中堅力量。要充分發(fā)揮好高職教育的獨特優(yōu)勢，更好服務于新農(nóng)村建設，關鍵是擁有一支“學歷高、業(yè)務精、技能強”的雙師型高職教師隊伍,才能為培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才服務。

我國現(xiàn)階段可采取如下措施加強雙師型教師隊伍建設。（1）從人事制度上支持高職院校從相關行業(yè)或農(nóng)業(yè)專家團隊中引進雙師型教師，加快雙師型人才的引進；（2）建立高職院校雙師型教師培養(yǎng)，培訓體系和高職教育師資培養(yǎng)、培訓基地，有計劃的安排在職教師到企業(yè)、農(nóng)村參加培訓、學習，提高理論知識與實踐動手能力；（3）提高教師的學歷層次，鼓勵教師報考研究生、博士生，加大培訓學習的支持力度，對不達標的教師實行末位淘汰；（4）制定優(yōu)惠激勵政策，提高雙師型教師的工資待遇和福利待遇，鼓勵教師向“雙師型”教師隊伍邁進；（5）在用人機制上，實行競爭上崗，對不合格教師進行有效分流。根據(jù)個人實際情況轉(zhuǎn)崗；（6）啟動“優(yōu)秀教學團隊”工程建設，重視雙師型學科帶頭人的培養(yǎng)，形成各個專業(yè)各種學科良性發(fā)展的健康局面。

5　走產(chǎn)學研結合之路，構建科學的實踐教學體系

高等職業(yè)教育的職業(yè)性和技術性特點決定了其在實施教學活動時必須充分將理論與實踐相結合，實現(xiàn)這一目標的手段就是要強化實踐教學，構建科學、合理的實踐性教學體系，提高實踐課在總課程學時中的比重，通過與校外企業(yè)或農(nóng)戶開展合作辦學，建立校企合作機制，走產(chǎn)學研結合之路，實現(xiàn)多贏局面?！案呗殞W校在辦學過程中要著力解決過分依賴理論教學，歧視實踐教學狀況。”[4]改變高等教育固有的人才培養(yǎng)模式，改變在實驗室里驗證驗證結論的所謂實踐現(xiàn)狀，只有注重實踐教學、注重動手能力的培養(yǎng)、注重理論聯(lián)系實際、注重職業(yè)能力的培養(yǎng)，才能真正培養(yǎng)新農(nóng)村建設所急需的高技能、實用型人才。

6　建立科學的評價體系，促進高職教育健康發(fā)展

高職教育的發(fā)展在近幾十年有了長足的進步，但與國外職教發(fā)展現(xiàn)狀比較而言存在的差距很大，現(xiàn)階段我國高職教育在評價體系上仍延續(xù)傳統(tǒng)高等教育的評價體系，依靠理論考試成績優(yōu)劣來衡量學生掌握知識和技能狀況。這種評價機制教授的學生畢業(yè)后很難適應崗位工作，為了適應高職院校培養(yǎng)高技能、實用型人才的辦學宗旨。改革當前高職院校評價體系已刻不容緩。應建立一種通過采取各種手段對高職學生包括實際表現(xiàn)與應用操作能力在內(nèi)的各種能力進行綜合評價的新的考核制度，逐步建立起高職院校與勞動部門等行業(yè)企業(yè)共同參與、分工合作的考試考核評價體系。

參考文獻

［1］王莉華.高等職業(yè)教育課程標準若干問題探討[D].天津大學,2004.

［2］龔麗.我國高職教育人才培養(yǎng)模式存在的問題及對策研究[D].西南大學,2008:44.

［3］李名梁.和諧高職教育的構建:一個系統(tǒng)的視角[J].職業(yè)通訊-江蘇技術師范學院學報,2006(12).

人才培養(yǎng)梯隊建設范文第3篇

[關鍵詞] 會計學；學術梯隊；原則；策略

[中圖分類號] G642.3 [文獻標識碼] A

Abstract： Academic team building is the key to the disciplinary development of accountancy at higher educational institutions. A complete and sound academic team is conducive to promoting teachers' professional quality， improving talent training standard， and facilitating disciplinary construction and local economy. The building of the team should be based on people-centered， fair competition， cooperative， open and diversified principle. The strategies are making clear training objectives of accounting specialty， selecting team leaders in a scientific way， and create a friendly academic environment， set up an incentive system. Other strategies include establishing an efficient training and an evaluation index system， strengthening the construction of practice bases and promoting the professional ethics of the academic team members.

Key words： accountancy， academic team， principle， strategy

高等院校會計學專業(yè)肩負著培養(yǎng)人才、服務地方的重要使命，會計學專業(yè)的教師則是其中的支柱力量。會計學專業(yè)教師構成了會計學專業(yè)學術梯隊的主體，所以，構建結構合理、人員充足、素質(zhì)過硬、擁有創(chuàng)新精神的會計學專業(yè)學術梯隊是會計學學科發(fā)展的關鍵。會計學專業(yè)學術梯隊建設問題已經(jīng)引起各方的重視，成為關注的焦點，因此，構建科學合理的會計學專業(yè)學術梯隊具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、會計學專業(yè)學術梯隊建設的意義

（一）會計學專業(yè)學術梯隊建設有助于提升教師專業(yè)素質(zhì)

一個學科建設與發(fā)展，關鍵在于這門學科的研究人員的水平。會計學專業(yè)作為高校中的基礎專業(yè)，如果想要得到更長遠的發(fā)展，就更加需要高水平的、學術基礎扎實的高校教師。構建學術梯隊，能夠更加有的放矢的培養(yǎng)專任教師，不斷提升教師專業(yè)素質(zhì)。通過各種學術交流、培訓、學術會議和到企業(yè)中掛職鍛煉等方式來提升教師專業(yè)素質(zhì)，不斷培養(yǎng)高水平的學科帶頭人和學術骨干力量，形成良好的學術氛圍，注重培養(yǎng)“雙師型”教師，即掌握教育教學的能力，又兼?zhèn)鋵嶋H工作的經(jīng)驗的復合型人才。

（二）會計學專業(yè)學術梯隊建設有助于提高人才培養(yǎng)質(zhì)量

高等教育經(jīng)歷的高速發(fā)展，使更多的人有了進入大學校門的機會。越來越多的人們關注的焦點逐步從是否能夠接受高等教育過渡到是否能夠接受高質(zhì)量的高等教育，重視人才培養(yǎng)質(zhì)量問題。如何培養(yǎng)出高質(zhì)量的人才？首先要有一批高水平的教師，掌握扎實的專業(yè)知識，擁有刻苦鉆研的研究精神，才能形成濃厚的學術氛圍，才會吸引學生來學習研究；其次要有明確的人才培養(yǎng)方案，針對不同類型的人才，結合學生各自的特點，采用不同的人才培養(yǎng)方案。

（三）會計學專業(yè)學術梯隊建設有助于推進學科專業(yè)建設

一個學科的不斷發(fā)展，既離不開歷史的沉積，更需要有人才的支撐。目前，世界高等教育發(fā)展的一個重要趨勢就是高等教育的全球化。會計學專業(yè)，作為其中的一門學科，伴隨著我國企業(yè)會計準則與國際會計準則趨同的腳步，已經(jīng)與國際成功接軌。為了更好的推進會計學科的專業(yè)建設，需要有高水平的學術梯隊，明確學科目標，進而開展切實可行的學科建設方案。結構合理的學術梯隊能夠?qū)φ麄€學科的本質(zhì)、定位、內(nèi)容有清晰的認識，針對學科的特點制定針對性強的學科發(fā)展方案，從而推動會計學科不斷向前發(fā)展。

（四）會計學專業(yè)學術梯隊建設有助于服務企業(yè)、地方經(jīng)濟發(fā)展

會計學專業(yè)是一門應用性很強的專業(yè)，所培養(yǎng)的專業(yè)人才是要能夠為企業(yè)服務，為地方的經(jīng)濟發(fā)展建言獻策。建立科學合理的學術梯隊，將企業(yè)、地方作為研究對象，可以采取定期調(diào)研等方式，獲得一手資料，研究得出目前企業(yè)、地方發(fā)展存在的問題、面臨的困難，同時，為企業(yè)、地方找尋處理問題、解決困難的辦法，幫助他們不斷向前發(fā)展。

二、會計學專業(yè)學術梯隊建設的原則

（一）堅持以人為本的原則

會計學科建設、學術研究的氛圍以及學術研究水平，很大程度上取決于會計學專業(yè)教師的素質(zhì)。同時，教師又構成了學術梯隊中的主體力量。所以，在會計學專業(yè)學術梯隊的建設過程中，要堅持以人為本的原則。以人為本，要求學術梯隊在日常采用的管理模式、管理機制以及管理方法中不斷地尋求改革創(chuàng)新，最大程度地滿足梯隊成員的需要，這樣才會吸引優(yōu)秀的人才加入到梯隊中來，充分激發(fā)梯隊成員的創(chuàng)新能力及科學研究的潛質(zhì)，培養(yǎng)出水平更高的學術帶頭人、骨干，吸引到更優(yōu)秀的學術參與研究，塑造出更高水平的人才，研究出更高水平的成果，更為有效的指導實踐，服務與地方經(jīng)濟發(fā)展。

（二）堅持平等競爭的原則

平等性、競爭性是市場經(jīng)濟的基本特征。教育國際化背景下，高校教育不可避免的要參與到競爭中來。在學術梯隊的建設過程中，需要平等對待每一位梯隊成員，每一位成員都有接受培訓、獲得更多研究資源的資格和計劃。同時引進競爭原則，擇優(yōu)選拔學術帶頭人及研究骨干力量。選拔出更為優(yōu)秀的人才，為其提供必要的工作、科研條件，通過競爭，提高學術梯隊整體的科研素質(zhì)。

（三）堅持合作開放的原則

經(jīng)濟全球化、教育國際化，做任何事情都要講求合作，“打單獨斗”是不可行的。想要合作，就要堅持開放，才能夠有機會和國內(nèi)外先進會計學專業(yè)學術梯隊進行交流。學術梯隊建設過程中要堅持合作開放的原則，鼓勵相互之間的合作，可以互聘連聘結合，增強相互知己的聯(lián)系與合作，構建起學術資源共享平臺。

（四）堅持多元化的原則

對于會計學專業(yè)來說，這是一門實踐性很強的應用技術型學科，除了增強校際之間的合作，還要加強校企之間的溝通交流，定期派出部分梯隊成員，到企業(yè)中掛職鍛煉，同時也吸收企業(yè)中的財務人員到梯隊中來學習培養(yǎng)，豐富梯隊成員，擴大梯隊規(guī)模。堅持多元化原則，實行專任教師與外聘教師相結合。

三、會計學專業(yè)學術梯隊建設的策略

（一）明確會計學專業(yè)人才培養(yǎng)目標

明確會計學專業(yè)人才培養(yǎng)的目標，要依據(jù)高校的總體定位來確定，突出高校自身的特點。比如：高校定位以研究教學型為主，那么會計學專業(yè)的人才培養(yǎng)目標應該主要以培養(yǎng)研究型人才為主；高校定位以應用技術型為主，那么會計學專業(yè)的人才培養(yǎng)目標應該主要以培養(yǎng)應用技術型人才為主。

在確定專業(yè)人才培養(yǎng)目標時，要堅持解放思想、實事求是的原則。解放思想主要是指要站得高看得遠，還應該具有競爭的理念，有敢為天下先的氣魄。實事求是就是要以自身的實際情況來確定人才培養(yǎng)目標，同時結合與國內(nèi)外同類院校相同專業(yè)的比較，清楚的認識到自己學科優(yōu)勢，同時找出自己的不足和問題，從而制定出符合自身實際的人才培養(yǎng)目標。

明確培養(yǎng)目標之后，審視目前的學術梯隊能否完成所設定的目標。如果發(fā)現(xiàn)可以完成，那么應該適當提高一下培養(yǎng)目標；如果發(fā)現(xiàn)不能很好的完成，那么應該找出其中存在的差距，然后針對差距制定出相應的解決方案。在進行這一過程的時候，要敢于創(chuàng)新。

（二）科學選拔會計學專業(yè)學術梯隊的帶頭人

會計學專業(yè)學術梯隊帶頭人，會計學研究中公認的有較深學術造詣和較高聲望的在科研或教學工作中起指導和領頭作用的高級專家、學者。高校中，學術梯隊帶頭人不僅僅是教學工作的組織者、實踐者，還是科研工作的負責人，更是開展師德師風工作的表率。所以，會計學專業(yè)學術梯隊建設，不僅要重點關注“物”的建設，更要把“人”的建設放在首要位置。

1.科學選拔會計學專業(yè)學術梯隊帶頭人，要堅持德才兼?zhèn)涞倪x拔原則。這里的“德”主要是指學術梯隊帶頭人的思想道德品質(zhì)；“才”主要是學術梯隊帶頭人的專業(yè)能力。道德水平的高低、專業(yè)能力的強弱都是影響學術梯隊帶頭人的重要因素?？茖W選拔學術梯隊帶頭人，堅持德才兼?zhèn)涞倪x拔原則，就是要選拔出既擁有端正的學術研究態(tài)度、高尚的思想道德品質(zhì)，又具備堅實的專業(yè)基礎知識和獨特的科學研究能力的人，讓他們作為學術梯隊中的帶頭人，幫助梯隊中的其他人員一起努力，共同進步。學術梯隊帶頭人還應具備一定的管理和協(xié)調(diào)能力，能夠帶領梯隊成員共同遵守梯隊內(nèi)部的規(guī)章制度，激勵梯隊成員共同合作，按時保質(zhì)地完成所承擔的科學研究課題，嚴于利己，獎罰分明，帶領梯隊成員一起堅守科學研究應有的道德。

2.科學選拔會計學專業(yè)學術梯隊帶頭人，要注重研究成果的質(zhì)量。每一年各種期刊、學報發(fā)表的會計學專業(yè)相關的論文、研究成果的數(shù)量都很多，這其中不乏濫竽充數(shù)者。不能發(fā)表在SCI論文數(shù)量在世界范圍內(nèi)排名前列，而論文被引次數(shù)卻倒數(shù)幾名；不能專利申請數(shù)和專利批準數(shù)的數(shù)量比較多，而技術轉(zhuǎn)化率卻不足10%。選拔梯隊帶頭人，不能僅僅關注數(shù)量，更多的關注度應放在質(zhì)量上面，重點關注研究成果對生產(chǎn)實際的指導作用，可以通過技術成果轉(zhuǎn)化所帶來的經(jīng)濟效益的多少來評價研究成果的質(zhì)量的高低。

（三）提高會計學專業(yè)學術梯隊成員的科學研究能力

學科建設的關鍵在于科學研究，科學研究能力也是一個學科學術梯隊建設的重要手段，因為科學研究的規(guī)模以及科學研究的水平是反映一個學科學術梯隊的實力和水平的重要標志。對于會計學專業(yè)學術梯隊建立來講，要特別關注以科學研究的實踐來提高學術梯隊整體的學術研究水平。當學術梯隊帶頭人以及梯隊內(nèi)部的骨干力量成員申報科研課題的時候，學校、梯隊內(nèi)部都應該積極地鼓勵并給予必要的人、財、物等方面的支持。

可以通過高校間合作的方式開展聯(lián)合科研。通過聯(lián)系省內(nèi)各高校會計學專業(yè)的從事科學研究的相關人員，組建一個會計學專業(yè)學科建設群體，定期組織科研交流和科研合作，充分發(fā)揮群體成員之間的研究優(yōu)勢和研究特長，以適應高等教育新形勢下會計學專業(yè)學科發(fā)展和學科建設的需要。在一些重大科學研究項目中，采用聯(lián)合科研的方式，可以提高整體科研實力水平，也能夠有效增強會計學科群體解決實際經(jīng)濟發(fā)展過程中面臨重大問題的能力。同時，能夠參加一些重大的科研課題項目，在其中得到鍛煉，也有利于學術梯隊內(nèi)部成員科研能力的提高。在課題研究的過程中，各成員互相學習，相互交流，有助于形成互補的、多學科交叉和具有團隊協(xié)作精神的學術梯隊。

加強團隊合作的同時，也不應該忽視個體的研究優(yōu)勢。學術梯隊建設的主體力量還是教師個人，不同的主體，有各自的特點以及研究的專長和特點。注重發(fā)展梯隊中的個體研究特長，并不是要一味強調(diào)個體，而是應該把梯隊內(nèi)部個人的研究特長和整個梯隊的研究方向努力結合起來，實現(xiàn)“1+1>2”的目標。

（四）營造濃厚的會計學學術研究環(huán)境

會計學專業(yè)學術梯隊的建設，離不開營造濃厚的學術研究環(huán)境。一方面，可以通過舉辦、參加國內(nèi)外的各種學術會議、訪問學者、業(yè)內(nèi)人士講學和聯(lián)合辦學等形式來增進學者之間相互的交流和合作，幫助梯隊成員能夠迅速的了解到國內(nèi)外會計學專業(yè)發(fā)展的最新方向，能夠及時掌握學科內(nèi)最新潮的學術思想研究，不斷增強創(chuàng)新的理念，拓寬學科的整體影響力，從而使學術氛圍變得更加活躍，進而提高會計學科的整體水平和地位。另一方面，可以通過樹立高水平的學術目標，學科間的互相交叉、互相滲透，形成一種不同種類的學科之間的相互影響的學術氛圍，倡導科學嚴謹?shù)难芯匡L氣，學術研究面前人人都是平等的精神，營造出一種和諧、嚴謹、積極向上的學術研究環(huán)境。

（五）建立健全會計學專業(yè)學術梯隊的激勵機制

美國哈佛大學管理學教授威廉.詹姆斯曾進行有關激勵的研究，結果表明：在一個缺乏激勵的工作環(huán)境中，個體的潛力只能夠發(fā)揮出很小的一部分，約占個人潛能的百分之二十左右。但是，在良好的激勵環(huán)境中，同樣的研究個體則可以發(fā)揮出的潛能占到其個人潛能的百分之八十以上，甚至達到百分之九十。這說明良好的激勵機制能夠幫助個人有效的發(fā)揮出其潛在的能力。會計學專業(yè)學術梯隊的建設過程中，如果能夠恰當?shù)倪\用激勵競爭的手段，建立健全合理有效的激勵機制，能夠科學的選拔出水平較高的學術梯隊帶頭人，充分調(diào)動可選人員的積極性，從而提高整個學術梯隊的研究水平。

1.健全會計學專業(yè)學術梯隊的激勵機制。根據(jù)梯隊成員的個人需要，制定一套合理的、規(guī)范的獎勵制度，進而實現(xiàn)最優(yōu)的梯隊資源配置。堅持以人為本的指導思想，同時采用物質(zhì)、精神等多樣化的獎勵形式，充分滿足梯隊成員的內(nèi)心與外在的需求。比如：鼓勵會計學專業(yè)學術梯隊中的成員積極參與科學研究，對于所獲的研究成果給予物質(zhì)和精神雙重獎勵。物質(zhì)獎勵可以包括除了課題研究經(jīng)費之外，學術梯隊內(nèi)部再給予一定數(shù)量的經(jīng)濟補貼，充分調(diào)動起梯隊成員的科研積極性；精神獎勵可以通過表彰大會、頒發(fā)榮譽證書、提供培訓交流機會等方面來調(diào)動梯隊成員的主觀能動性。依據(jù)不同研究課題的級次不同，獎勵的數(shù)量及內(nèi)容也應有所區(qū)別。

2.引進現(xiàn)代企業(yè)的管理模式，實行崗位競聘制度。學校根據(jù)不同階段的發(fā)展目標，以及學術梯隊建設的發(fā)展需要，設定不同的工作崗位，并對關鍵領域的負責人、帶頭人實施公開招聘，競聘上崗、擇優(yōu)錄取。將學校發(fā)展、梯隊建設和梯隊成員的發(fā)展聯(lián)系在一起，實現(xiàn)權利、義務和責任三者的統(tǒng)一。

（六）構建科學完善的培養(yǎng)、考核指標體系

完善學術梯隊建設，高校通常采用的方法是人才引進，人才引進最大的優(yōu)點就是迅速見到效果，但同時投入的經(jīng)費很多，面對的風險也非常大；另外一種完善學術梯隊建設的方法就是自主培養(yǎng)人才，自主培養(yǎng)人才優(yōu)點是規(guī)模效益十分明顯，針對性強，但是培養(yǎng)周期比較長，見效慢。所以，建設學術梯隊時，一方面積極引進人才，另一面要注重培養(yǎng)專業(yè)的、自己的學術梯隊帶頭人以及青年骨干力量。在實踐工作中，堅持以人為本，從實際出發(fā)。

教師培養(yǎng)方面，要采用重點培養(yǎng)制度與普遍培訓制度相結合。想要提高學術梯隊整體的綜合素質(zhì)，加強培養(yǎng)是不能放松的。集中力量培養(yǎng)骨干教師，還要面向梯隊中所有成員開展培訓和培養(yǎng)工作。學校、梯隊內(nèi)部都應該建立完善的培養(yǎng)體系，包括：校際間、國際間的學術交流、相互供職等以點帶面，全面推動培養(yǎng)培訓工作的開展，提高梯隊成員中每一位教師的綜合素質(zhì)。

教師考核方面，要徹底改變傳統(tǒng)的考核管理辦法。過去的考核、評價將重點放在教師聘任前，而忽視了教師聘任后的考核和評價，沒有真正發(fā)揮出考核評價在教師聘任環(huán)節(jié)中重要作用。構建科學、合理的考核指標體系，就是要將考核評價細化，有針對性，量化各個考核指標，將日?？己?、學期考核、年終考核和聘任及聘期考核以及崗位考核結合起來，堅持公平、公正和公開的考核原則。

（七）加強會計學學術梯隊實訓基地建設

實訓基地建設無疑是會計學學術梯隊建設過程中的重要方面。針對會計學專業(yè)的學科特點，實訓基地應將建設重點放在文獻資料的建設和企業(yè)模擬經(jīng)營方面，比如建立多種多樣、豐富的文獻資料庫和庫存圖書基地；建立合作研究，實現(xiàn)高校間資源共享，利用高校目前已有的各種文獻資源和實訓資源，節(jié)省經(jīng)費，將節(jié)省下來的這部分經(jīng)費投入到實訓基地基礎設施的改善上去，提高總體的科研水平，為學校今后的長遠發(fā)展，學科建設和學術梯隊的建設奠定一定的基礎；參照企業(yè)經(jīng)營流程，模擬企業(yè)經(jīng)營管理，建立企業(yè)模擬實訓基地。

（八）提升會計學專業(yè)學術梯隊成員的職業(yè)道德修養(yǎng)

社會變革，隨之而來的是各種文化間的相互碰撞，相互摩擦，學術梯隊成員的思想意識不可避免的會受到各種思潮的影響。文化的相互交流有利于學術梯隊內(nèi)部成員的解放思想，增強民主、法治和競爭的意識。同時，一些負面的影響也會同時到來，比如，職業(yè)道德素質(zhì)下降、金錢至上傾向明顯等。所以，提升學術梯隊內(nèi)部成員的職業(yè)道德修養(yǎng)就顯得十分必要并且緊迫。在學術梯隊建設過程中作為梯隊成員的主體教師，要關注個人職業(yè)道德修養(yǎng)的提升，堅持科學為本、實事求是的研究態(tài)度，堅持誠信為本、操守為重的工作態(tài)度，做一個德才兼?zhèn)涞难芯咳藛T。

會計學專業(yè)學術梯隊建設是高等院校會計學學科發(fā)展的關鍵問題，建設完善合理的高校會計學專業(yè)學術梯隊意義重大。會計學專業(yè)學術梯隊建設，教師是主體力量，肩負著為區(qū)域經(jīng)濟建設發(fā)展培養(yǎng)高級人才的重任。學術梯隊建設要遵循一定的原則，掌握一定的方法，講究一定的策略，才能科學合理的構建會計學專業(yè)學術梯隊。

[參 考 文 獻]

[1]溫薇，李煒，張欣悅.農(nóng)業(yè)院校會計學專業(yè)學術梯隊建設的思考[J].黑龍江科學，2014，5（10）：288-289

人才培養(yǎng)梯隊建設范文第4篇

關鍵詞高校校報 學生記者 梯隊 思想素質(zhì) 業(yè)務素質(zhì)

1 校報培養(yǎng)學生記者的必要與存在的問題

培養(yǎng)學生記者對高校校報更好地實現(xiàn)人才培養(yǎng)功能和完成自身工作十分必要。

從人才培養(yǎng)職能角度看，培養(yǎng)學生記者是校報發(fā)揮育人功能的重要形式和途徑。人才培養(yǎng)是高校最基礎的一項工作。雖未參與直接的課堂教學，但高校校報同樣承載著人才培養(yǎng)的責任。學生記者參與到校報新聞采編工作中，可以使他們視野得以拓展，綜合素質(zhì)得到提高。

從校報自身的需要看，學生記者是為校報提供穩(wěn)定稿源、擴大校報影響力的中堅力量。專職編輯、記者少，工作任務重是校報普遍狀態(tài)，需要建立學生記者隊伍，以擴大新聞來源。另一方面，學生記者本身來自學生，最了解廣大學生的生活。由他們組織文字形成的報道更更容易引起校內(nèi)受眾的共鳴。

對學生記者進行培養(yǎng)是校報諸項工作中必不可少的一項，但由于學生自身的特點和情況，學生記者的培養(yǎng)需要面對以下兩個挑戰(zhàn)：

一是非專業(yè)，業(yè)務水平基本零起點，人才培養(yǎng)周期長。大學生雖然思維活躍，能為校報提供更貼近校園生活的素材，但絕大多數(shù)來自非新聞專業(yè)，缺乏專業(yè)知識。因此，要保證辦報質(zhì)量就需要對其進行培養(yǎng)，以保證他們的稿件有較高質(zhì)量。高校校報往往出版周期長，容量也有限，這使人才培養(yǎng)周期也較長。

二是流動性大，這對校報質(zhì)量的穩(wěn)定影響非常大。新成員一般需經(jīng)較長時間才能成為合格的學生記者，較成熟的學生記者往往集中在高年級，但他們又面臨外出實習、工作、畢業(yè)離校等情況。主要通過實踐獲得的新聞采寫技能很難在記者間傳承，因此他們離開團隊后，低年級的記者又往往仍處于成長中，這容易造成學生記者團青黃不接，校報質(zhì)量不能穩(wěn)定發(fā)揮。

2 從選拔開始建設人才梯隊

保持校報質(zhì)量穩(wěn)定及穩(wěn)中求進，離不開高素質(zhì)的學生記者隊伍，他們是高校校報穩(wěn)定質(zhì)量的重要因素之一。要減少人才流動的負面影響，就需要將校報記者團變成一個人才濟濟之地，隨時都有能提供高質(zhì)量稿件的學生記者。

學生記者團人力資源豐足主要表現(xiàn)在兩方面：一是形成人才磁場，能夠吸引那些愛好文字工作的同學參與校報實踐。這就需要通過多種途徑廣為宣揚校報是匯聚人才之地的形象，這樣才能招到一流的人才。二是記者人才順利交接無斷層，當高年級者離開后，要做到保證至少有兩到三名合適的低年級記者具備頂替老記者的實力，成為新主力。這兩點是相互影響，相互作用的。形成了一個有吸引力的人才磁場，才能保證人才無斷層；人才豐足，辦報質(zhì)量穩(wěn)定才能展現(xiàn)出校報匯聚人才的實力。

校報若想形成人才磁場，建立一支合格的學生記者梯隊，首先需形成一定的招募、甄選機制。據(jù)實踐經(jīng)驗，選擇的學生記者必須具備以下一些基本條件：熱愛黨的新聞事業(yè)，具有一定寫作基礎和社會活動能力，事業(yè)心和責任感強?？疾炜赏ㄟ^多種方式實現(xiàn)：通過校報刊登啟事招募記者，報名者多數(shù)為有報刊閱讀習慣者；要求附上自己的文字作品，通過他們的報名文稿了解其文字能力等，完成初步篩選；面試中，一方面了解其思想素質(zhì)、思維能力以及對記者工作的喜愛程度，另一方面也讓他們初步獲得對校報的必要認識，重新對是否進入校報團隊進行確認，使那些真正熱愛校報事業(yè)者脫穎而出。

要建立梯隊，選拔時還需注意兩個問題：一是學生記者培養(yǎng)周期長。為避免他們剛成為熟練記者就離隊，選拔需向一年級新生傾斜。二要根據(jù)備選者所長，實現(xiàn)團隊中個體互補。我們盡量使學生記者素質(zhì)全面，客觀上每個學生記者都有各自較為擅長的題材和體裁，短短時間很難達到全面。因此，同批記者需形成互補，同時也需與往屆記者形成互補。

3 校報學生記者人才梯隊的培養(yǎng)

要形成人才磁場，還應根據(jù)人才梯隊建設需要，對新進記者進行有效的培養(yǎng)。他們大部分缺少新聞理論和實踐經(jīng)驗，因此有必要進行系列培訓指導，確保他們正式接觸采寫時已有一定的技巧和決斷能力。

高校校報的黨報性質(zhì)要求這種培訓首先是對思想政治素質(zhì)的培養(yǎng)。其實現(xiàn)方式多種多樣，如利用學生記者例會組織他們學習討論黨和國家有關方針政策，幫助他們了解分析各種形勢，保持清醒的頭腦，以便在新聞工作中更好地進行判斷。當然，因個體差異存在，這種培訓既包括集中培訓，也包括日常的個別指導。

在建設和培養(yǎng)學生記者形成梯隊過程中，我們就需要針對學生個體特點，設定較明確的培訓方向，對其長處加以扶持，使其長處更長，彌補短處，在校報這個平臺的實踐中充分發(fā)揮出個人潛力。基于此，要減少人才流動帶來的問題，就有必要有計劃地針對來自不同年級的學生記者各體有區(qū)別地進行培養(yǎng)和指導，盡量使各年級間形成優(yōu)勢互補。

有這樣的人才培訓指導作基礎，校報人才梯隊才有大有潛力的記者不斷補充，才能真正建成一個人才薈萃之地。另外，定期評估他們的能力，把他們放到實踐中加以實戰(zhàn)鍛煉，讓整個梯隊保持良好的狀態(tài)，不出現(xiàn)人才斷層。同時，要利用各種績效管理工具、評估方法等對他們進行考評，通過稿費、獎勵、加分、表彰等方式鼓勵他們。

4 學生記者梯隊培養(yǎng)中要避免的問題

首先，由于校報編輯通常具有自己的版面分工，因此學生記者往往主要由負責學生版面編輯直接聯(lián)系，這常令在學生記者培養(yǎng)工作存在這樣一個錯誤：只把學生記者培養(yǎng)和指導當作某個人的工作。實際上單憑個人承擔起培養(yǎng)工作的重任難度非常大。每期校報各版面、板塊內(nèi)容，不局限于學生生活一塊，都允許學生記者參與，唯有如此他們的視野才能打開，新聞素養(yǎng)才能更全面提高。而某一個編輯很難做到對所有學生記者都一一進行針對性較強的指導，這不利于發(fā)揮人才長處，也不利于人才梯隊的建設。因此需要全體校報編輯人員的共同協(xié)作，共同在記者培養(yǎng)方面投入相當精力。

其次，避免中止學生記者培訓。當校報工作人員精力不足，經(jīng)費不夠充足時，學生記者集中培訓往往被取消。這種做法短期內(nèi)看不出對校報業(yè)務的負面影響，但日后容易造成人才梯隊的斷層，使校報遭遇嚴重的人才短缺和瓶頸問題。

最后，是避免學生記者終身制。有時候，我們必須告訴某位實習學生記者他確實不適合從事記者工作。畢竟，校報工作人員精力有限，很難以分散、平均的用力來實現(xiàn)每個個體優(yōu)勢的充分發(fā)揮。因此，校報絕對有必要根據(jù)實際表現(xiàn)，對學生記者進行篩選，保證人才梯隊上的每個個體都具有相當實力。

參考文獻

[1]李正關,王興東,羅艷.高校校報大學生記者團管理實踐[j].江南大學學報(人文社會科學版),2006(4).

人才培養(yǎng)梯隊建設范文第5篇

關鍵詞 良性組織氛圍 人才培養(yǎng) 企業(yè)

對于企業(yè)而言，改進人才培養(yǎng)支持機制，需要遵循各類人才的成長規(guī)律，拓寬培養(yǎng)渠道，改善培養(yǎng)支持模式。企業(yè)既要不斷建立和完善有利于廣大員工發(fā)揮所長、價值增值的新機制，又要進一步營造尊重、關懷、寬容、支持員工的企業(yè)組織氛圍。在政策指引與企業(yè)自身的努力下，人才管理體制更加科學高效，識才、愛才、敬才、用才氛圍更加濃厚。

企業(yè)需要尋找公司高速發(fā)展與員工工作驅(qū)動之間更多的聯(lián)系，打造公司與員工之間長期的合作共贏關系，夯實人才梯隊建設，在需要人才的時候，永遠有合適的人選，這就必須明確企業(yè)現(xiàn)階段及未來所需的人才種類，合理地從社會和企業(yè)內(nèi)部予以引進、培養(yǎng)人才，并定期對員工動態(tài)評估和管理，確保人崗匹配，發(fā)揮其最大潛力。

本文以某多元化集團為例，基于對組織氛圍和人才梯隊情況的盤點，聯(lián)系人才培養(yǎng)支持方式上的改進和優(yōu)化，希望對其他兄弟單位持續(xù)打造更具活力和競爭優(yōu)勢的人才管理體系有所助益。

一、背景情況

某多元化集團正處于組織擴張期，對內(nèi)不斷推行組織變革，對外業(yè)務拓展上實施投資兼并。在組織能力建設上，亟須尋找公司高速發(fā)展與員工工作驅(qū)動之間的聯(lián)系，從而打造公司與員工間更為長期的合作共贏關系。而員工當下的選用育留情況如何，能否支持公司的持續(xù)健康發(fā)展？公司整體組織氛圍如何，是否能促進員工的成長與發(fā)展？這些問題亟待公司解決。基于此，公司對組織氛圍和人才梯隊情況進行了盤點，以支撐未來人才管理的決策與行動。

二、組織氛圍和人才梯隊盤點介紹

第一，盤點思路：圍繞“要做”――符合集團戰(zhàn)略方向，“想做”――員工的工作驅(qū)動力強度，“能做”――員工的能力結構和部門的梯隊情況3方面展開。

第二，盤點對象：集團16個職能部門，其中訪談9人（高管），問卷調(diào)研98人（高管9人，中層42人，基層47人）。

第三，盤點內(nèi)容：一是敬業(yè)度，尋求員工視角和企業(yè)視角的契合，員工敬業(yè)度反映員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度，重點為樂于宣傳、樂于留任、樂于奉獻3個方面；二是滿意度，根據(jù)具體情況選取蓋洛普路徑中的6個方面、21個主要驅(qū)動因素進行盤點；三是員工適崗能力，對員工崗位匹配度、專業(yè)能力、文化融入、部門梯隊搭建情況等方面進行盤點。

三、集團整體組織氛圍和人才梯隊現(xiàn)狀

（一）集團整體組織氛圍現(xiàn)狀

集團敬業(yè)度為60%，所在領域為敬業(yè)度穩(wěn)定區(qū)域，高于中國企業(yè)51%的平均敬業(yè)度，但和最佳雇主的85%還存在一定差距。

從員工滿意度數(shù)據(jù)上看，集團在以下方面具有優(yōu)勢：一是安全，員工對于公司提供的工作發(fā)展平臺、環(huán)境、保障方面的認可度高；二是企業(yè)文化，員工對公司倡導的企業(yè)文化和核心價值觀的認可度高，在日常工作中樂于踐行文化框架下的具體行為準則；三是高層管理人員，員工對公司領導的引領作用和領導魅力認可度高；四是直接上級，員工對直接上級在團管理中的公平公正、對員工的激勵和指導上表示認可；五是認可，員工工作中做出貢獻和成就時能得到直接上級和團隊的欣賞、鼓勵。

但在以下方面稍顯不足：一是重視員工，公司整體上對員工的訴求、員工對公司制度的建議、對與其切身相關的事務反饋和傾聽渠道建設有待強化；二是職業(yè)發(fā)展機會，員工在公司的晉升條件不夠明確，對自身在公司的晉升空間或持續(xù)職業(yè)發(fā)展存在一定程度上的困惑；三是福利，員工認為與同類公司相比，公司福利競爭力較弱，同時在考慮員工需求差異和多樣化上有所欠缺；四是績效評估，員工認為公司的績效管理工作（績效評估和績效輔導）在提升業(yè)績和明確改善方向上提供的指導仍有不足。

（二）人才梯隊建設現(xiàn)狀

通過問卷調(diào)研發(fā)現(xiàn)，70%以上的人員能基本勝任現(xiàn)職崗位，但在各職能的專業(yè)能力上各中心人員均有較大的提升空間。在中高層后備上的儲備度不足，中堅力量較為薄弱。整體上，關鍵崗位的繼任培養(yǎng)計劃和準備還不夠充分，人才培養(yǎng)方式基本以“干中學”為主，一些部門嘗試貫穿集團與子公司的專業(yè)線條來學習和分享，但與績效改善、能力拓展的結合度還有待加強。

（三）各部門的組織氛圍分布

在盤點中，部門的敬業(yè)度和滿意度得分以部門所有人的平均得分為基數(shù)，再以敬業(yè)度和滿意度兩個維度組成二維模型描述了各部門的組織氛圍。通過將兩個維度按照高低標準區(qū)分出四個象限，分別是：激勵追求卓越區(qū)域（高敬業(yè)度高滿意度）、防止人才流失區(qū)域（高敬業(yè)度低滿意度）、激勵全力以赴區(qū)域（低敬業(yè)度高滿意度）、驅(qū)動勇?lián)熑螀^(qū)域（低敬業(yè)度低滿意度）。有5個部門處于激勵全力以赴區(qū)域，針對這些部門，公司領導層應給予額外關注。

結合年度績效考核成績，獲得優(yōu)秀績效團隊的兩個部門均屬于高敬業(yè)度高滿意度區(qū)域，且人才梯隊建設取得了初步成果，優(yōu)秀員工90%屬于高敬業(yè)度高滿意度區(qū)域。由此可見，組織氛圍和人才梯隊情況與企業(yè)的績效密不可分。另外，在盤點中屬于高敬業(yè)度低滿意度、低敬業(yè)度低滿意度區(qū)域內(nèi)的員工，有22%出現(xiàn)了離職和轉(zhuǎn)崗的現(xiàn)象，員工的留存率與組織氛圍息息相關。

四、推動人才培養(yǎng)支持方式的改善

（一）員工關系

優(yōu)化暢通的溝通渠道，管理層和部門都要努力成為員工的“知心人”。例如，組織領導不定期參與各層級員工的座談會；各部門建立聯(lián)動和信息共享機制，不定期盤點和訪談員工對公司的訴求；對涉及員工切身利益的政策和制度要進行宣傳和及時答疑。

（二）績效評估

完善績效考核管理閉環(huán)體系，加強組織績效與員工績效的連接。例如，探索組織績效與員工績效的更優(yōu)連接方式，在績效計劃制定、績效評估項目、績效溝通反饋上提出優(yōu)化建議；在績效結果應用上要結合年度定薪進行優(yōu)化調(diào)整，更好地體現(xiàn)崗位匹配度、能力、績效的激勵導向作用。

（三）薪酬福利

更好地宣傳福利制度，同時把設計多樣化和切合時代需求的福利形態(tài)相結合，梳理現(xiàn)有的公司福利政策與項目，通過宣傳來強化員工的感知。

（四）職業(yè)發(fā)展機會

結合戰(zhàn)略規(guī)劃，未來可以啟動本部機構調(diào)整與人員優(yōu)化，完善員工職業(yè)發(fā)展通道。例如，設置與調(diào)整本部機構的工作，梳理崗位任職資格及評價標準，完善員工職業(yè)發(fā)展通道，在部門內(nèi)部營造鼓勵、欣賞、民主的團隊文化氛圍。

（五）人才梯隊

細化公司整體的分層分級人才培養(yǎng)計劃，完善后備人才隊伍建設。例如，啟動中高層后備人才的選拔和培養(yǎng)工作；及時對接各部門人才招聘、培養(yǎng)中的需求和困難點；明確各項人才培養(yǎng)工作開展的目標和重點內(nèi)容；總結并共享部門內(nèi)部或?qū)I(yè)線條聯(lián)動的人才培養(yǎng)做法及經(jīng)驗。

五、總結與展望

從該集團的實證研究來看，組織氛圍與梯隊建設盤點獲得了大量關于員工訴求和部門管理現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)為改進人才培養(yǎng)支持方式、完善與優(yōu)化績效考核、調(diào)崗定薪、培訓計劃等提供了有價值和參考意義的決策支持。同時，在盤點過程中與各部門就員工的職業(yè)發(fā)展、工作狀態(tài)、人才梯隊進行了充分的交流，在這種深度互動的基礎上，企業(yè)內(nèi)部建立起了更加互信的關系，這種信任關系將有利于實現(xiàn)公司組織效能的最大化。

（作者單位為廈門象嶼集團有限公司）

參考文獻