薪酬與績效考核管理辦法
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薪酬與績效考核管理辦法范文第1篇
（一）促進(jìn)員工職業(yè)幸福感和公平感
通過薪酬管理和績效考核的有機(jī)結(jié)合，能夠促進(jìn)員工幸福感和公平感，首先有效的績效考核是對認(rèn)真工作的員工的一種肯定，也是對員工工作成果的一種肯定，而將這種績效考核的結(jié)果再通過薪酬體現(xiàn)出來的時(shí)候，這樣既能讓員工感受到加薪所帶來的愉悅，又能感受到企業(yè)對員工積極性的肯定，在這樣的環(huán)境下員工的幸福感和公平感必定油然而生。
（二）提高薪金對員工的激勵(lì)作用
企業(yè)與員工之間是一種相輔相成互利互惠的關(guān)系，企業(yè)的發(fā)展為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺，而員工通過自身努力促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，并獲取與其努力相對應(yīng)的薪金報(bào)酬，而企業(yè)則賺取正常的經(jīng)濟(jì)利潤。有效的薪酬管理加上合理的績效考核將約束員工為了獲取高額報(bào)酬而更加勤奮的去工作，當(dāng)員工能夠通過增加邊際工作量來提高收入的時(shí)候，薪金對員工的激勵(lì)作用便能夠較好的發(fā)揮出來。
（三）提升員工競爭意識和工作積極性
在過去舊有的管理體系下，尤其在國家公務(wù)事業(yè)體系以及國企中，按資排輩的管理辦法較為普遍，長此以往喪失了競爭意識，無論對個(gè)人發(fā)展還是企業(yè)發(fā)展都是非常致命的缺陷。相反，以績效考核為基準(zhǔn)的薪酬管理體系，將個(gè)人薪酬與崗位職能、工作量、工作效果等掛鉤，更能體現(xiàn)實(shí)事求是一切從實(shí)際出發(fā)的思想，員工要獲取更高的收入就必須付出更多的努力，這樣員工的競爭意識和工作積極性就能得到很好的調(diào)動(dòng)。
二、薪酬管理和績效考核有機(jī)結(jié)合的基本原則
（一）運(yùn)用層次分析法實(shí)行不同崗位之間的差異化考評和薪酬管理。企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理和實(shí)施績效考核的目的就是為了避免同工不同酬的問題，也是為了避免出現(xiàn)所有崗位無差異的情況。企業(yè)作為一個(gè)龐大的組織體，每個(gè)部門每個(gè)崗位都有其不同的職能所在，有的崗位對企業(yè)整體發(fā)展起關(guān)鍵作用，有的僅僅是作為一種輔機(jī)構(gòu)存在，每個(gè)部門每個(gè)崗位對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)是不一樣的。所以，不同的崗位薪酬也必須存在一定的差異，方能體現(xiàn)出崗位的差異性和重要性。
（二）加強(qiáng)與基層員工之間的溝通交流確?？己藢?shí)效性，并及時(shí)反映到薪酬體系。目前很多企業(yè)在薪酬管理和績效考核方面存在一定的認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為薪酬管理和績效考核都是企業(yè)管理部門的事情，與基層工作人員沒有直接必然關(guān)系，他們只是作為一個(gè)被考核群體而存在，這種思想就把管理與被管理分割開了。而事實(shí)上，員工與績效考核之間的關(guān)系是非常密切的，考核的執(zhí)行人員以及管理層都要經(jīng)常與基層員工之間保持溝通交流，深入到工作的一線。一方面是要經(jīng)常聽取員工對考核體系的意見，并作為考核體系逐步完善的依據(jù)。另一方面也是為了更好的監(jiān)督員工工作，及時(shí)把考核情況統(tǒng)計(jì)并反映到薪酬管理上，讓員工的勤奮工作可以快速的轉(zhuǎn)化成薪金報(bào)酬。
（三）堅(jiān)持績效考核周期長短相結(jié)合的方法，充分發(fā)揮薪酬對員工的激勵(lì)作用?？冃Э己说闹苯幼饔镁褪桥c員工的薪酬掛鉤，而員工薪酬一般分為兩個(gè)部分，一部分是基本工資另一部分是績效工資，年終還會涉及到年終獎(jiǎng)金。如何較好的用績效考核的辦法來影響這幾個(gè)方面的工資水平是績效管理的一個(gè)關(guān)鍵。為了較好的在薪酬中體現(xiàn)考核結(jié)果，我們的考核也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工資發(fā)放的周期不同而設(shè)定不同的考核周期。一般來說最主要的就是月度考核和年度考核，當(dāng)然也可以適當(dāng)?shù)脑鲈O(shè)季度考核和半年考核。短期考核可以及時(shí)反映工作情況，長期考核可以對員工在一定時(shí)期內(nèi)的表現(xiàn)狀況做出綜合評價(jià)，相對短期考核長期考核評價(jià)結(jié)果會更為穩(wěn)定。
三、薪酬管理和績效考核有機(jī)結(jié)合的有效路徑
（一）構(gòu)建完善的管理體系
實(shí)現(xiàn)薪酬管理與績效考核有機(jī)的結(jié)合，首先一定要有一套完善的管理體系，使得無論是薪酬的管理還是績效考核都能夠在一個(gè)既定的體系內(nèi)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，這樣才能在執(zhí)行的過程中統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)管理的公平公正和高效率。
（二）提升管理人員綜合素質(zhì)
管理人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)的高低直接影響著績效管理和薪酬管理辦法實(shí)施的實(shí)際效果。因此企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對管理人員的技能培訓(xùn)和思想素質(zhì)教育，努力提高這些人員的綜合業(yè)務(wù)水平和思想水平，確保在考核過程中秉公辦事。其次是要組織相關(guān)人員加強(qiáng)對管理制度和執(zhí)行技術(shù)的學(xué)習(xí)，讓他們熟悉考核制度和管理體系，在實(shí)際操作中才能熟練運(yùn)用。
（三）完善考核信息反饋機(jī)制
績效考核應(yīng)當(dāng)讓全體員工都參與其中，這就要求企業(yè)必須在實(shí)施績效考核的同時(shí)建立起完善的信息反饋機(jī)制，讓被考核的員工可以在第一時(shí)間里把自己的意見和建議反饋出去，讓員工的聲音受到重視，無論是對員工而言還是對企業(yè)發(fā)展而言，這都是非常有利的。
（四）加強(qiáng)管理過程的監(jiān)督管理
加強(qiáng)監(jiān)管一方面是為了監(jiān)督整個(gè)考核過程和薪酬管理實(shí)施過程的公平公正，另一方面也是為了監(jiān)督員工的工作情況，最后是為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和不足，為改進(jìn)工作提供依據(jù)。因此，企業(yè)在實(shí)施薪酬管理和績效考核的同時(shí)，搞好監(jiān)管是必不可少的一件事情，也是確保工作取得實(shí)效的根本保障。
薪酬與績效考核管理辦法范文第2篇
關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；體系構(gòu)建
中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A
一、專業(yè)管理的的目標(biāo)描述
1．專業(yè)管理的理念和策略
績效管理是個(gè)系統(tǒng)工程。績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)結(jié)合的完整體系。延安局在構(gòu)建多層次、全方位的績效管理體系工作中，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，堅(jiān)持系統(tǒng)管理和過程管理，遵循“前饋控制、過程控制、反饋控制”原則，建立統(tǒng)一規(guī)范、上下銜接、左右協(xié)同、全方位覆蓋的績效管理工作機(jī)制，完善配套保障支撐體系，強(qiáng)化目標(biāo)管理，突出績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用，注重文化氛圍營造，有效提升企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績和管理水平，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
2．專業(yè)管理的范圍和目標(biāo)
在構(gòu)建和實(shí)踐績效管理體系的過程中，S公司切實(shí)按照公司集約化管理和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的要求，堅(jiān)持“總體設(shè)計(jì)、強(qiáng)化責(zé)任、明晰考核、突出應(yīng)用”的總體原則，有序開展績效管理各項(xiàng)工作。
一是在績效診斷分析的基礎(chǔ)上，研究確立了績效管理的原則，即理念與導(dǎo)向的統(tǒng)一、績效框架的統(tǒng)一、績效流程的統(tǒng)一和績效責(zé)任的統(tǒng)一。
二是進(jìn)一步明確標(biāo)準(zhǔn)化理念，積極推進(jìn)績效管理制度建設(shè)，廣泛動(dòng)員各層級員工積極參與，有力地保證了績效管理工作的可控、在控和能控。
三是積極探索長效機(jī)制建設(shè)，將績效考評的結(jié)果應(yīng)用到獎(jiǎng)金分配、工資調(diào)整、評優(yōu)評先、崗位晉升等方面，并在員工成長方面積極應(yīng)用，并形成長效分析改進(jìn)機(jī)制，對各項(xiàng)績效管理的制度標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果應(yīng)用等方面進(jìn)行完善，尋求突破，真正建立起績效管理的長效工作機(jī)制。
二、專業(yè)管理的主要做法
S公司結(jié)合《全員績效管理實(shí)施細(xì)則》，修訂完善《全員績效管理辦法》，建立明確了績效管理組織體系和職責(zé)，明確了績效管理相關(guān)部門職責(zé)；建立績效經(jīng)理人制度，明確了不同層級員工的績效考核方法，強(qiáng)化目標(biāo)落實(shí)和考核管理，已形成了一套較為實(shí)用的全過程績效管理體系。
1．專業(yè)管理工作的流程圖
2．主要流程說明
2.1積極實(shí)踐探索，明確工作思路
一是確立了“以人為本、和諧共贏”的績效管理理念?！耙匀藶楸尽睆?qiáng)調(diào)人在企業(yè)中的突出地位，弘揚(yáng)現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀，注重企業(yè)的全過程管理；“和諧共贏”強(qiáng)調(diào)自我和諧、人際和諧和人企和諧，實(shí)現(xiàn)職工更優(yōu)秀、企業(yè)更卓越。
二是建立了以組織績效、員工績效為核心的績效管理制度。以部門（單位）業(yè)績考核為主線，強(qiáng)化全員績效考核建設(shè)，全面促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。
三是明確了“雙贏、雙效、雙激勵(lì)”的績效管理目標(biāo)?！半p贏”，即實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和職工素質(zhì)提高雙贏；“雙效”，即通過績效管理提高工作效能和效率，實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展；“雙激勵(lì)”，即把正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)有效結(jié)合。
2.2以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績效管理指標(biāo)體系
根據(jù)公司業(yè)績考核和企業(yè)負(fù)責(zé)人考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，結(jié)合S公司總體的工作目標(biāo)要求，按照流程清晰、責(zé)任明確、突出核心的思路，全面梳理組織層面、部門層面、崗位層面的績效指標(biāo)，修訂完善《S公司部門（單位）年度業(yè)績考核辦法》，根據(jù)各部門、單位的經(jīng)營范圍和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，明確各部門、公司的年度業(yè)績考核指標(biāo)及考核指標(biāo)目標(biāo)值，重點(diǎn)加強(qiáng)對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)的考核，明確考核分值，明確考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，不斷加強(qiáng)部門業(yè)績考核，提升部門總體執(zhí)行能力。
建立了完整統(tǒng)一的績效指標(biāo)庫。明晰績效指標(biāo)分解流程，確保指標(biāo)分解工作的層層落實(shí)。以年度績效指標(biāo)為例，主要設(shè)置了生產(chǎn)經(jīng)營和管理類指標(biāo)、安全生產(chǎn)管理指標(biāo)和黨風(fēng)廉政建設(shè)等指標(biāo)，年度業(yè)績考核分為年度關(guān)鍵業(yè)績考核、日?？荚u、公司領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評價(jià)和“四好”班子評價(jià)四個(gè)部分。年度關(guān)鍵業(yè)績考核占40%、日?？荚u占40%、公司領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評價(jià)占10%?！八暮谩卑嘧釉u價(jià)占10%。如：年度關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)以各部門（公司）年度業(yè)績考核責(zé)任書確定的指標(biāo)內(nèi)容為準(zhǔn)；日常考評指標(biāo)包括以下15項(xiàng)量化指標(biāo)：部門（單位）年度目標(biāo)任務(wù)（包含綜合計(jì)劃、同業(yè)對標(biāo)等指標(biāo)）、月度重點(diǎn)工作及任務(wù)、安全管理、黨風(fēng)廉政及反腐敗工作、重點(diǎn)工作督辦及內(nèi)部管理、財(cái)務(wù)及資產(chǎn)管理、人力資源管理、企業(yè)文化及文明建設(shè)、維護(hù)穩(wěn)定及輿情監(jiān)控、物資集約化管理、行風(fēng)及優(yōu)質(zhì)服務(wù)、信息化管理、職工培訓(xùn)、新聞宣傳、后勤管理。最終建立公司級指標(biāo)85項(xiàng)，部門級指標(biāo)約450項(xiàng)，班組級指標(biāo)約320項(xiàng)，班組級指標(biāo)約2900項(xiàng)，共計(jì)約3670項(xiàng)，績效指標(biāo)覆蓋全公司主業(yè)各部門、班組、崗位。
2.3以強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)為核心的績效管理責(zé)任體系
長期以來，電力行業(yè)專業(yè)化管理色彩比較濃厚，企業(yè)化管理色彩相對不足。與之相對應(yīng)，普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象是，各級人員重視“管事”，忽視“管人”，輕視“績效”。而根據(jù)現(xiàn)代績效管理體系要求，各層級人員在擔(dān)任業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的同時(shí)，要對職工的績效狀況進(jìn)行反饋，而且要關(guān)注職工的培養(yǎng)與發(fā)展，對職工的能力提升進(jìn)行指導(dǎo)。S公司通過制度辦法建立和固化了各層級的績效考核制度，細(xì)化落實(shí)了責(zé)任體系，并以此作為貫穿整個(gè)績效管理制度的主線，將績效責(zé)任作為績效管理責(zé)任鏈條的核心和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，形成主管領(lǐng)導(dǎo)對主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、中層干部對主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、員工對中層干部負(fù)責(zé)、主要領(lǐng)導(dǎo)對員工負(fù)責(zé)的全過程管控體系，既保證了績效責(zé)任和壓力的層層傳遞，也體現(xiàn)了對員工的人文關(guān)懷。
2.4以閉環(huán)管理為導(dǎo)向的績效管理流程體系
從組織和個(gè)人、年度和月度、目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果考核等三個(gè)維度，明晰績效管理流程，即組織年、月度績效目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評定，個(gè)人年度績效目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評定，個(gè)人月度績效結(jié)果評定。在實(shí)施過程中，形成主管領(lǐng)導(dǎo)、職能部門、基層單位之間多維互動(dòng)的績效考核體系，就績效考評的結(jié)果進(jìn)行溝通或面談，共同制定績效提升計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)了績效的閉環(huán)管理。
2.5以深化激勵(lì)為目標(biāo)的績效配套保障體系
全面梳理了崗位說明書，進(jìn)一步明晰了崗位職責(zé)，避免了績效責(zé)任的重疊和真空。初步建立不同崗位狀態(tài)下的薪酬分配模式，形成與員工發(fā)展相適應(yīng)的崗位成長機(jī)制，加大薪酬向一線、重要崗位傾斜力度，進(jìn)一步理順了收入分配關(guān)系。同時(shí)，將導(dǎo)師帶徒、技術(shù)比武、競賽調(diào)考、科技進(jìn)步納入薪酬激勵(lì)，進(jìn)一步提升薪酬激勵(lì)作用。
2.6以突出應(yīng)用為重點(diǎn)的績效考核評價(jià)機(jī)制
一是修訂完善《S公司中層干部考核管理辦法》，明確中層干部考核的重點(diǎn)，以強(qiáng)化工作執(zhí)行、提升工作效率為核心，全面加強(qiáng)對中層管理人員的“德、能、勤、績、廉”等全方位的考核，建立科學(xué)、合理的考核方式和方法，明確中層干部考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，將中層干部下一年度薪酬水平和年度兌現(xiàn)獎(jiǎng)與中層干部考核結(jié)果進(jìn)行有效掛鉤，不斷激勵(lì)中層干部改進(jìn)工作作風(fēng)，提升工作執(zhí)行力。如：年度考核結(jié)果得分排名為前10名（含第10名）的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級區(qū)間薪酬待遇上限；年度考核考核結(jié)果得分排名為11-30（含第30名）名的，下一年度內(nèi)崗位工資維持原待遇不變，獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行所在崗位歸級區(qū)間上限；年度考核結(jié)果得分排名為中間名次的，下一年度內(nèi)崗位工資、獎(jiǎng)金系數(shù)維持原待遇不變；年度考核結(jié)果得分排名為后10名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級區(qū)間薪酬待遇下限；年度考核結(jié)果得分排名為后3名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位工資所在歸級區(qū)間下限，獎(jiǎng)金系數(shù)按照所在歸級區(qū)間下限的基礎(chǔ)上下浮0.1執(zhí)行；年度考核結(jié)果得分前10名的中層干部中選拔推薦3名作為公司年度先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者。
二是修訂完善《S公司員工考核辦法》，明確員工考核主要以工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核為主，實(shí)行日?？己撕湍甓瓤己讼嘟Y(jié)合的方式，日?？己艘栽露瓤冃Э己藶橹?，主要考核員工的業(yè)績和勞動(dòng)紀(jì)律，年度考核以橫向互評、縱向考評對員工進(jìn)行全方位的考核評價(jià)，加大考核結(jié)果的應(yīng)用，明確考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，將員工下一年度崗級薪酬水平與員工年度考核結(jié)果進(jìn)行有效掛鉤。員工年度最終考核結(jié)果，按年度最終考核得分劃分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個(gè)等級，員工年度考核結(jié)果將作為崗位變動(dòng)、薪酬分配、教育培訓(xùn)、評優(yōu)評先的重要依據(jù)?！皟?yōu)秀”在下一年度內(nèi)，執(zhí)行所在職級薪酬待遇上限；“良好”在下一年度內(nèi)，崗位工資不變，獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行所在職級上限；“合格”在下一年度內(nèi)，崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)不變，下一年度評先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮；“不合格”在下一年度崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行所在職級下限，下一年度的進(jìn)修、評先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮；連續(xù)兩年被評為“優(yōu)秀”的員工，在下一年度內(nèi)，崗位薪酬待遇可上浮一檔（管理崗位最高不超過8級管理崗、技能崗位最高不超過1級技能崗）；連續(xù)兩年被評為“不合格”的員工，崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)均下浮一個(gè)職級，按照新職級的下限崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行；年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受參加教育培訓(xùn)、進(jìn)修、評優(yōu)評先和后備干部推薦的待遇。不斷激勵(lì)員工改進(jìn)工作方法，提升自身素質(zhì)和綜合能力。
3．確保流程正常運(yùn)行的保證體系
3.1建章立制，強(qiáng)化組織與制度保障
要持續(xù)有效開展績效管理，理念輸導(dǎo)與機(jī)制保障相輔相成，缺一不可。S公司從強(qiáng)化組織保障入手，成立了各層級績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)。強(qiáng)化對績效管理工作的管控和指導(dǎo)，制定S公司《部門（單位）業(yè)績考核辦法》、《中層干部考核辦法》、《員工考核辦法》和《全員績效管理辦法》等制度，修訂完善員工崗位說明書，出臺配套實(shí)施的相關(guān)細(xì)則。通過以制度的形式明確績效管理組織與管理機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了組織與制度保障的有機(jī)融合，保證了績效管理工作的常態(tài)化和有效性。
3.2文化引領(lǐng)，營造良好工作氛圍
職工是績效管理的主人。要想使績效管理工作真正落地，必須發(fā)揮好“參與管理”的作用，切實(shí)讓廣大職工參與績效管理建設(shè)應(yīng)用的全過程。為此，S公司采用專題會議、知識講座、發(fā)放宣傳手冊、網(wǎng)絡(luò)信息、熱線電話答疑等多種形式，全方位、分階段、有重點(diǎn)地開展績效管理的理念、方法和系統(tǒng)操作培訓(xùn)。為績效管理工作的高效推進(jìn)和扎實(shí)開展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
三、評估與改進(jìn)
1．專業(yè)管理的成效
通過實(shí)踐，S公司績效管理的制度日臻完善，并主要在以下四個(gè)方面有了初步成效：
一是在管理理念上，已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)“人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變。S公司以績效標(biāo)準(zhǔn)化為載體，以深化結(jié)果應(yīng)用為基礎(chǔ)，全員績效管理的理念得到了落實(shí)，人力資源部門的行政事務(wù)性職能逐漸淡化，人力資源部門的角色和職能也得以重新定位和釋放。
二是在管理重點(diǎn)上，逐步由“績效考核”向“績效管理”轉(zhuǎn)變。以前，各部門、單位績效考核的職能普遍分散，各種考核辦法自成體系，考核指標(biāo)粗細(xì)不均，考核的內(nèi)容與全局目標(biāo)的關(guān)聯(lián)不夠緊密，考核的資源也得不到有效利用。而通過建立統(tǒng)一的績效管理體系，安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政、生產(chǎn)經(jīng)營和管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等各項(xiàng)考核辦法整合在了一起，并形成了企業(yè)管理制度的核心。
三是在管理模式上，逐步由“重視管事、忽視管人”向“管人管事相結(jié)合”轉(zhuǎn)變。通過明確各層級員工績效責(zé)任，各級管理者的角色和職責(zé)有了重新定位，管理模式也發(fā)生了很大變化，更加關(guān)注員工的績效提升與能力發(fā)展。
四是在管理效力上，逐步由“均等文化”向“高績效文化”轉(zhuǎn)變。以前，各部門、公司對于員工相對缺乏有效的績效管理辦法，企業(yè)安全生產(chǎn)、電網(wǎng)建設(shè)等業(yè)績的壓力往往停留在單位領(lǐng)導(dǎo)、職能部門層面，沒有真正分解和傳遞到廣大員工身上，平均主義、“大鍋飯”的現(xiàn)象比較普遍。通過建立現(xiàn)代績效管理體系，將組織績效與員工績效緊密結(jié)合，真正激勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，形成追求高績效的企業(yè)文化。
通過開展全員績效管理工作的實(shí)踐，主要有以下三點(diǎn)體會：
（一）優(yōu)秀的績效文化，是順利開展績效管理的前提。只有強(qiáng)化執(zhí)行，努力探索，逐步建立起具有生命力的績效文化、構(gòu)建注重實(shí)效的績效管理體系，全員績效管理工作才能全方位順利開展。
（二）堅(jiān)強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)，是深層推進(jìn)績效管理的關(guān)鍵?？冃Ч芾砩婕暗狡髽I(yè)管理的方方面面，僅靠人力資源管理部門不可能把工作做好，需要各級領(lǐng)導(dǎo)高度重視，部門、員工共同參與和協(xié)調(diào)推進(jìn)。
（三）實(shí)用的管理制度，是實(shí)施績效管理的長效保障。管理的變革常常伴隨著制度的創(chuàng)新。全員績效管理要實(shí)現(xiàn)長效運(yùn)行，必須要有好的管理機(jī)制和制度保駕護(hù)航。只有將管理的責(zé)任、流程和結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容以制度的形式加以明確，全員績效管理工作才能實(shí)現(xiàn)常態(tài)運(yùn)行和長效應(yīng)用。
2．今后的改進(jìn)方向
績效管理工作是只有起點(diǎn)沒有終點(diǎn)，周而復(fù)始、循環(huán)往復(fù)的系統(tǒng)工程。在今后的工作中，將進(jìn)一步強(qiáng)化工作執(zhí)行，實(shí)踐機(jī)制創(chuàng)新，以落實(shí)公司戰(zhàn)略為核心，在提管理、保質(zhì)量、強(qiáng)基礎(chǔ)等方面抓落實(shí)，將高效工作與績效指標(biāo)相結(jié)合，工作提升與創(chuàng)新實(shí)踐相結(jié)合，轉(zhuǎn)變觀念與績效文化相結(jié)合，不斷完善績效管理制度保障體系，強(qiáng)化績效考核落實(shí)，不斷提高績效管理的管控力、執(zhí)行力和創(chuàng)新力，為企業(yè)更好更快發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人力資本保障。
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薪酬與績效考核管理辦法范文第3篇
關(guān)鍵詞：績效管理 教學(xué)管理 教師
中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2017）01-206-02
隨著現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)代管理觀念的進(jìn)一步發(fā)展和在高校管理上的滲透，2009年起我國義務(wù)教育階段學(xué)校開始實(shí)施起了教師績效工資的改革。其目的是通過績效工資改革對教育教學(xué)過程中的教師及其他工作人員的工作效率實(shí)現(xiàn)更優(yōu)質(zhì)的管理。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和教育體制改革的不斷深化，學(xué)校想要取得更快更好的發(fā)展，就要對當(dāng)前的優(yōu)勢資源進(jìn)行更為有效的管理和配置。因此，建立科學(xué)有效的教學(xué)管理體系對教師隊(duì)伍資源管理和教學(xué)質(zhì)量的提高有著重要的作用。如何對中學(xué)教師人力資源實(shí)現(xiàn)最優(yōu)管理和配比是當(dāng)前學(xué)校在教學(xué)管理上面臨的難題和重要課題。然而，由于學(xué)?？冃Ч芾磙k法基本是叢企業(yè)管理辦法上嫁接而來，同學(xué)校的運(yùn)作模式和內(nèi)在特點(diǎn)的適應(yīng)性上還存在一定的問題。要實(shí)現(xiàn)績效管理辦法在中學(xué)教學(xué)管理中的最佳應(yīng)用，就要從學(xué)校的實(shí)際出發(fā)，結(jié)合績效管理的理論成果，建立屬于中學(xué)自己的科學(xué)有效的管理模式。
一、績效與中學(xué)教學(xué)管理
績效指的是在管理過程中通過一定的考核評價(jià)制度對制度下的員工在工作崗位上的綜合表現(xiàn)及取得的成果進(jìn)行量化，從而對崗位員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值進(jìn)行綜合性評價(jià)?？冃Ч芾硎且环N以人為本的管理模式?？冃Ч芾砜梢酝ㄟ^對員工的業(yè)績評價(jià)的辦法，督促員工能力的發(fā)揮并提高其崗位的責(zé)任感。
績效管理中最有效的手段就是員工的績效工資管理，通過合理的評價(jià)辦法，可以讓員工清楚地看到自己在工作中的成績與不足?？冃гu價(jià)的結(jié)果可以用作員工薪酬、職務(wù)和培訓(xùn)的主要依據(jù)。通過績效管理的管理機(jī)制，員工可以充分地認(rèn)識到崗位對于員工素質(zhì)和能力的需求，同時(shí)督促員工根據(jù)崗位對其的要求調(diào)整自身的工作能力、知識結(jié)構(gòu)和工作態(tài)度。從2009年開始，我國義務(wù)教育學(xué)校開始全面進(jìn)入教師績效工資改革階段。教師作為學(xué)校教學(xué)管理的主體，對于教師隊(duì)伍的管理是學(xué)校教育和教學(xué)管理中的重要組成部分。教師不同于一般的企業(yè)工人，教師隊(duì)伍的績效考核的重點(diǎn)同學(xué)校的教學(xué)管理是分不開的。因此，在教師績效管理中需要對教師在教育教學(xué)過程中的有效性和專業(yè)知識水平進(jìn)行科學(xué)有效的判斷。教師工作績效的高低同學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量緊密相關(guān)，對實(shí)現(xiàn)學(xué)校教學(xué)目標(biāo)和長遠(yuǎn)性發(fā)展戰(zhàn)略有著關(guān)鍵性作用。
二、以績效為導(dǎo)向的中學(xué)管理辦法的實(shí)施
教師隊(duì)伍的績效管理要走向科學(xué)化，就要在管理過程中結(jié)合教育工作和教師團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，有針對性地制定合理的實(shí)施辦法，才能保障績效管理的科學(xué)性與客觀性。在實(shí)際的教學(xué)管理過程中，績效管理可以分為管理計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考評和效果反饋四個(gè)主要方面。
1.制定績效管理計(jì)劃。首先，科學(xué)化的管理要有相關(guān)的制度作保障。在以績效為導(dǎo)向的教學(xué)管理模式之下，學(xué)校應(yīng)當(dāng)首先保障績效管理制度在制定和實(shí)施上的規(guī)范化和透明化。學(xué)校教學(xué)管理目標(biāo)的制定是采取教學(xué)管理辦法的前提。學(xué)校在教師團(tuán)隊(duì)管理上要以教書育人和人才培養(yǎng)為前提，以端正學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度、提高學(xué)生學(xué)習(xí)能力為目標(biāo)，通過對教師隊(duì)伍績效管理的辦法，從而促進(jìn)學(xué)校宏觀上的教育教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
學(xué)校的績效管理制度同教師的績效薪酬直接相關(guān)，科學(xué)的績效薪酬制度是學(xué)?？冃Ч芾碇贫鹊母?。在教師工資制度上，教的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)與績效考核結(jié)果相關(guān)，即教師的工作獎(jiǎng)金要轉(zhuǎn)化為績效獎(jiǎng)金并納入績效薪酬之中。在績效薪酬的管理辦法之下，教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資可由基礎(chǔ)工資、崗位工資和效益工資三個(gè)主要方面構(gòu)成。基礎(chǔ)工資包括教師這一崗位的基礎(chǔ)工作量工資；崗位工資包括課時(shí)工資、班主任津貼、特殊津貼和崗位職責(zé)獎(jiǎng)金等；效益工資包括教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)任務(wù)、特殊貢獻(xiàn)和年終考核獎(jiǎng)金等。在工資的績效管理過程中，除了固定工資之外，對于崗位工資和效益工資學(xué)校在管理過程中都要通過明確的績效管理和考核制度進(jìn)行明確的規(guī)定，以保證教師工資績效在考核和核算過程中的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。
2.績效管理的實(shí)施。教學(xué)管理中績效管理的實(shí)施要從明確教育教學(xué)過程中各個(gè)角色的不同定位開始。教師是績效管理的主體。教師的工作成績反映了整個(gè)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和能力考核和評價(jià)工作主要落實(shí)在對教師隊(duì)伍的考核和評價(jià)上。在整個(gè)考核與評價(jià)環(huán)節(jié)里，由教導(dǎo)處擔(dān)任學(xué)?？冃Ч芾韴?zhí)行者的角色，在日常教學(xué)管理過程中主要負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)學(xué)校教學(xué)目標(biāo)和教師個(gè)人教學(xué)任務(wù)之間的關(guān)系，有針對性地監(jiān)督和管理教師的教學(xué)工作，并對教學(xué)過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行有效的處理。教導(dǎo)處在教師績效管理中有著重要的作用。在教導(dǎo)處之上，校長負(fù)責(zé)制定和落實(shí)績效管理和教學(xué)工作計(jì)劃，并督促各部門之間教學(xué)計(jì)劃的落實(shí)和實(shí)施。
在績效管理實(shí)施的過程中，要時(shí)刻堅(jiān)持以人為本的管理辦法。績效管理實(shí)施要通過多元化、動(dòng)態(tài)化的管理辦法開展教學(xué)管理活動(dòng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)教學(xué)和管理中的問題并予以解決。在教學(xué)管理過程中要給教師提供公開的交流平臺，在學(xué)期各階段分別召開工作會議對教學(xué)班的工作進(jìn)行分析和總結(jié)，根據(jù)教師的不同工作情況提出改進(jìn)和完善的措施。在教導(dǎo)處進(jìn)行績效管理的同時(shí)，要組織必要的教研活動(dòng)，對教學(xué)過程中出現(xiàn)的學(xué)科問題進(jìn)行分析和解決。在日常教學(xué)管理過程中，績效管理負(fù)責(zé)人要經(jīng)常同教師和學(xué)生接觸，走入課堂、走入一線教學(xué)環(huán)境中，對課堂上影響教學(xué)效果的事件和低教學(xué)效果的情況要及時(shí)發(fā)現(xiàn)，并予以規(guī)范和解決。
3.績效考評管理?？己撕驮u價(jià)是決定績效管理的關(guān)鍵。教師個(gè)人職業(yè)能力需要同學(xué)校教學(xué)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的大方向結(jié)合起來，通過科學(xué)的績效管理體系針對教師必備的工作態(tài)度、知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的考察可以實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。學(xué)校教學(xué)管理過程中績效管理的科學(xué)化與規(guī)范化很大程度取決于績效考核與評價(jià)過程。對于教師工作的績效管理考核評價(jià)從實(shí)質(zhì)上來講都是對人的評價(jià)。教師教學(xué)勞動(dòng)的支出和量化是一個(gè)復(fù)雜的過程。對于教師工作的考評不能局限在對于教師課時(shí)完成度和學(xué)生學(xué)習(xí)成績的考評上。這種單一的量化過程容易在實(shí)際的考核過程中給教師的考評工作帶來過大的誤差。同時(shí)，教學(xué)過程是一個(gè)具有創(chuàng)新性和開放性的過程，對于教師工作的考察也要符合其開放性的工作特征。
在學(xué)校績效管理的考核評價(jià)中，最為有效的辦法是實(shí)行教學(xué)成果與自下而上的評價(jià)辦法相結(jié)合的評價(jià)制度。所謂自下而上的評價(jià)辦法，就是從學(xué)生管理入手，要求學(xué)生對教師的教學(xué)能力、教學(xué)水平、教學(xué)成果和教學(xué)態(tài)度做出一個(gè)量化式的評價(jià)，以問卷形式為代表。同時(shí)，學(xué)生的成績作為教師教學(xué)過程中的主要工作成果，也應(yīng)當(dāng)納入教學(xué)成果的績效考核中去。學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)效果和在各方面的發(fā)展情況同教師的工作成果是分不開的。
不過，在學(xué)生的成長過程中，影響其成長的因素是復(fù)雜的，它與學(xué)校的教育環(huán)境、家庭教育環(huán)境和學(xué)生自身的能力和心理等等都有著很大的關(guān)系。在教師工作的績效考察過程中，這些學(xué)生成長中的因素的復(fù)雜性卻很難得到體現(xiàn)。因此，在對教學(xué)成績進(jìn)行考核的同時(shí)，還要綜合考慮到教師的日常工作中取得的成果，通過對教師教案、學(xué)生作業(yè)、課堂狀況的綜合考量，力求對教師進(jìn)行規(guī)范、客觀的績效考核和評價(jià)。
4.績效結(jié)果反饋。一般在教學(xué)管理過程中，績效考核和評價(jià)的結(jié)果主要同教師的薪酬掛鉤。然而，在日常的教學(xué)管理過程中，績效考評成果對于改善教學(xué)、解決問題和提高學(xué)校管理水平同樣有著重要的作用。在教師的日常工作中，教學(xué)過程并沒有一個(gè)固定的模式，相對于企業(yè)的競爭性環(huán)境，教師的工作更大程度上需要通過合作的環(huán)境來完成。這種合作關(guān)系一方面體現(xiàn)在教師同教師的合作上，另一方面還體現(xiàn)在教師同學(xué)生的合作上。在這種合作關(guān)系中，教師從學(xué)術(shù)的角度出發(fā)，通過創(chuàng)造性的教學(xué)方法和知識經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，完成一定的教學(xué)任務(wù)。
在教師團(tuán)隊(duì)的人力資源管理過程中，與教學(xué)管理并重的是教師自身在工作中的自我管理、自我激勵(lì)和自我認(rèn)可。通過教學(xué)績效考評結(jié)果的反饋，首先，學(xué)校在管理上可以更合理地進(jìn)行教師資源的優(yōu)化配置，通過團(tuán)隊(duì)合作的辦法，讓教師的工作能力能夠得到更好的發(fā)揮。其次，學(xué)?？梢哉业浇虒W(xué)中的優(yōu)勢和弱勢的地方，通過一定的管理手段，解決教學(xué)中存在的問題并不斷發(fā)揮目前教學(xué)上的優(yōu)勢成果。其次，對于教師個(gè)人來說，考核的結(jié)果同一定的獎(jiǎng)懲和激勵(lì)機(jī)制相關(guān)，對于激發(fā)個(gè)人工作積極性和糾正工作階段中的方法和態(tài)度上的問題都有著重要的作用。
三、績效主導(dǎo)下教學(xué)管理成效
1.實(shí)現(xiàn)教師自我價(jià)值。在以績效為主導(dǎo)的教學(xué)管理模式下，教師的工作業(yè)績可以得到公正、公開的反映。同時(shí)，教師的工作成果直接同教師的績效薪酬掛鉤，教師在教學(xué)工作和科研工作上投入的時(shí)間和經(jīng)歷也會逐漸增加。教師的工作業(yè)績同其投入一旦成為正比關(guān)系，教師在教育教學(xué)過程中就會產(chǎn)生更強(qiáng)的責(zé)任心和成就感。
同時(shí)，對于學(xué)校來說，為教師能力的發(fā)揮和職業(yè)素質(zhì)的提高提供一個(gè)更加公正和客觀的平臺，有助于吸引和保留更多更高素質(zhì)的教育人才。從而使得學(xué)校在教師人力資源的發(fā)展和管理上更具有優(yōu)勢。同時(shí)，高素質(zhì)人才團(tuán)隊(duì)的形成有助于團(tuán)隊(duì)成員實(shí)現(xiàn)自我滿足感和集體榮譽(yù)感。因此，在績效管理模式之下，教師團(tuán)隊(duì)將走向更高層次的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
2.提高學(xué)校管理水平。在績效為主導(dǎo)的教學(xué)管理模式下，學(xué)校能夠通過對教師團(tuán)隊(duì)的有效管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)教育和教學(xué)過程中所出現(xiàn)的問題并予以解決?？冃Ч芾眢w制下，教師的個(gè)人能力提升和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的發(fā)展都有利于學(xué)校教學(xué)上的全面發(fā)展?？冃Ч芾眢w制也鼓勵(lì)了教師在日常教學(xué)過程中取得更多的教學(xué)成果，如教師、課題成果研究、學(xué)科競賽獲獎(jiǎng)等對于學(xué)校本省教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)管理能力的提升都有著重要的作用。
在學(xué)校日常管理過程中，通過客觀、公正的績效管理辦法，學(xué)校的教學(xué)管理過程中少了很多“人情分”，也促使了學(xué)校要將日常管理工作落到明面、落到實(shí)處，才能滿足績效管理辦法考核和評價(jià)的需要。因此，良好的績效管理辦法對于提高學(xué)校教學(xué)管理能力和管理規(guī)范有著重要的意義，對于社會、學(xué)校、家庭及教師、學(xué)生等關(guān)系實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)也都有著重要的意義，值得不斷探索和改進(jìn)完善。
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薪酬與績效考核管理辦法范文第4篇
[關(guān)鍵詞]民辦高校;薪酬體系;職業(yè)發(fā)展;自
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.161
[中圖分類號]G647.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-0-01
1 薪酬的涵義
1.1 狹義薪酬
狹義薪酬是薪酬構(gòu)成的主要部分，是指貨幣或可以轉(zhuǎn)化成貨幣的各種報(bào)酬，以工資、獎(jiǎng)金和實(shí)物形式發(fā)放的報(bào)酬都屬于狹義薪酬。狹義薪酬是民辦高校教師薪酬構(gòu)成的最主要部分，主要由基本工資、課時(shí)費(fèi)、獎(jiǎng)金以及各種補(bǔ)貼福利等組成。
1.2 廣義薪酬
廣義薪酬指員工由于付出勞動(dòng)而獲得的所有報(bào)酬，除了包括狹義薪酬外，還包括各種非貨幣形式的報(bào)酬，主要由經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬兩個(gè)部分組成。經(jīng)濟(jì)薪酬指工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、福利等貨幣或可轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬，非經(jīng)濟(jì)薪酬指由于從事這份工作所獲得的非物質(zhì)報(bào)酬，如工作的成就感、工作的樂趣、舒適的辦公環(huán)境、社會認(rèn)可和地位等。民辦高校教師的廣義薪酬除了狹義薪酬所涵蓋的內(nèi)容外，還包括教學(xué)工作的責(zé)任感和成就感、學(xué)校及學(xué)生的接受和認(rèn)可、社會公眾的評價(jià)、個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展前景等。
2 民辦高校教師薪酬體系存在的問題
2.1 薪酬水平較低，結(jié)構(gòu)不合理
民辦高校教師由于體制原因，不能獲得同公辦高校教師同樣的“體制內(nèi)待遇”，其薪酬管理由民辦高校結(jié)合自身情況自主設(shè)定。同時(shí)，民辦高校的辦學(xué)資金來源單一，教師薪資水平普遍較低。薪資內(nèi)容主要由基本工資、課時(shí)費(fèi)、各類補(bǔ)貼構(gòu)成，內(nèi)容以經(jīng)濟(jì)薪酬為主，形式比較單一，結(jié)構(gòu)缺乏合理性。
2.2 薪酬與績效考核掛鉤不直接
大部分民辦高校也具有針對教師的績效考核管理辦法，但考核過程和結(jié)果往往流于形式，沒有與薪酬直接掛鉤，有的高校薪酬構(gòu)成中即便存在績效工資，也基本是固定數(shù)額，不受績效考核結(jié)果的影響，這完全背離了績效工資的本意，沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。久而久之，教師們對績效考核態(tài)度消極，應(yīng)付了事，導(dǎo)致績效考核形式化，加重了績效考核與薪酬管理的脫節(jié)。
2.3 薪酬的激勵(lì)作用缺失
激勵(lì)功能是薪酬的重要功能，民辦高校由于其管理體制的特點(diǎn)，本身是有條件制定靈活有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制的，但是現(xiàn)實(shí)中大部分民辦高校教師的薪酬體系卻沒有充分發(fā)揮其激勵(lì)作用。教師的薪酬內(nèi)容相對單一，固定薪酬的部分占比大，可變薪酬的部分占比小甚至沒有，直接導(dǎo)致教師工資“毫無懸念”，薪酬沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。
2.4 非經(jīng)濟(jì)薪酬的作用被忽視
民辦高校的教師屬于知識型員工，他們對薪酬的期待除了經(jīng)濟(jì)薪酬之外，還有非經(jīng)濟(jì)薪酬。知識型員工由于其自身的特點(diǎn)，往往更注重工作中的成就感、認(rèn)可度、尊重、個(gè)人發(fā)展等因素。而民辦高校的薪酬內(nèi)容以經(jīng)濟(jì)薪酬為主，對非經(jīng)濟(jì)薪酬的關(guān)注較少，導(dǎo)致教師們?nèi)鄙俟ぷ鞯臒崆椋ぷ鳚M意度普遍不高，個(gè)人的學(xué)術(shù)研究能力和教學(xué)能力也難以獲得較大提高，這從一定程度上也制約了民辦高校自身的發(fā)展。
3 民辦高校教師薪酬體系的完善對策
3.1 健全薪酬結(jié)構(gòu)，提高教師薪酬水平
民辦高校應(yīng)該認(rèn)識到薪酬不僅是對教師勞動(dòng)的報(bào)酬，更能發(fā)揮重要作用。要努力提高教師的薪酬水平，調(diào)整薪酬內(nèi)容，完善薪酬結(jié)構(gòu)，既要具有直接薪酬的內(nèi)容，如基本工資、課時(shí)工資、績效工資、各項(xiàng)津貼等，也要具有間接薪酬的內(nèi)容，如補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、健康體檢、各種服務(wù)和福利等。
3.2 制定科學(xué)有效的績效考核辦法，將考核結(jié)果與薪酬聯(lián)系
設(shè)置科學(xué)有效的績效考核指標(biāo)，嚴(yán)格按照績效考核辦法對教師的工作進(jìn)行考評，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性和客觀性。根據(jù)工作的具體要求設(shè)定一定的相關(guān)系數(shù)，將績效考核的結(jié)果與薪酬聯(lián)系起來，使考核結(jié)果在薪酬上直接體現(xiàn)，績效水平高的薪酬水平就高，績效水平低的薪酬水平就低，營造教師重視績效考核工作和努力提高工作績效的良好氛圍。
3.3 提供培訓(xùn)和提升專業(yè)技能的機(jī)會，助力教師職業(yè)發(fā)展
民辦高校應(yīng)加大在科研及培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)方面的投入，鼓勵(lì)教師參加各種專業(yè)培訓(xùn)及研討會，并努力為教師提供參加各類專業(yè)會議及培訓(xùn)的機(jī)會。學(xué)?？筛鶕?jù)自身情況設(shè)立科研基金，獎(jiǎng)勵(lì)科研工作突出的教師，形成積極的科研氛圍。創(chuàng)造條件選派教師參加學(xué)術(shù)交流或訪學(xué)等活動(dòng)，提高教師視野和知識層面，在提高教師工作成就感和滿意度的同時(shí)，還能提高民辦高校的科研水平和競爭力。
3.4 賦予工作自及參與決策的機(jī)會
高校教師在工作中具有獨(dú)立性與創(chuàng)新性的特點(diǎn)，并追求工作帶來的成就感。很多民辦高校對教學(xué)環(huán)節(jié)及教師工作控制較嚴(yán)，壓抑教師的創(chuàng)新性和工作獨(dú)立性，教師們被固化的教學(xué)制度所束縛，無法進(jìn)行教學(xué)方法和教學(xué)內(nèi)容的改革，只能按照要求進(jìn)行機(jī)械化的授課，工作缺乏樂趣與成就感。民辦高校應(yīng)從知識型員工的特點(diǎn)出發(fā)，了解教師的工作特點(diǎn)和需求，賦予教師一定的工作自，使他們可以對教學(xué)工作進(jìn)行一定的創(chuàng)新，提高工作的成就感和滿意度。在學(xué)校的管理過程中，可以建立教師參與決策機(jī)制，讓教師們有主人翁的感受，積極為學(xué)校建設(shè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。這些工作無需學(xué)校額外支出經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，但其實(shí)已經(jīng)構(gòu)成了非經(jīng)濟(jì)薪酬的內(nèi)容，對教師可以產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。
主要參考文獻(xiàn)
薪酬與績效考核管理辦法范文第5篇
薪酬管理是人力資源管理核心模塊之一，對企業(yè)而言是吸引、保留及激勵(lì)優(yōu)秀人才的核心方法，對個(gè)人而言是得到生存資源，獲得自我價(jià)值認(rèn)可的重要乃至唯一手段。薪酬管理問題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用。在市場經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化背景下，傳統(tǒng)的薪酬管理已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，這一點(diǎn)目前在國有企業(yè)薪酬問題中的表現(xiàn)由為突出。
2.相關(guān)概念和范疇
相關(guān)概念和范疇的界定和國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)理論研究，是本文研究的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。
2.1崗位評價(jià)和績效考核
崗位評價(jià)（Job--Evaluatino）也稱工作評價(jià)，本文將崗位評價(jià)定義為：在崗位分析的基礎(chǔ)上，以具體的崗位為評價(jià)客體，通過對崗位責(zé)任的大小、工作任務(wù)、繁簡難易程度以及所需任職資格條件等進(jìn)行評價(jià)，對影響崗位薪酬的各個(gè)要素進(jìn)行測量，測定出各崗位的相對價(jià)值大小，最終為解決各種工資問題和薪酬的分配提供依據(jù)。。本文將績效考核（performance examine）界定為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面影響的過程和方法。
2.2崗績合一與薪酬管理
在企業(yè)管理中通常有幾種類型的薪酬模式，不同企業(yè)、不同發(fā)展階段、不同崗位有不同的使用。常見的薪酬管理模式主要是崗位導(dǎo)向的薪酬模式和績效導(dǎo)向的薪酬模式。"崗績合一"薪酬模式是在崗位評價(jià)和績效考核的基礎(chǔ)上確定企業(yè)員工薪。本文將薪酬管理定義為：企業(yè)在國家宏觀調(diào)控的工資政策范圍內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法和手段，指定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，激發(fā)員工不斷為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。
3.我國國有企業(yè)薪酬管理存在的問題
目前我國國有企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題如下：
3.1崗位工資不能正確反映所在崗位的價(jià)值
在國有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小，學(xué)歷職稱高低，工齡對工資具有決定性的影響，有些從事艱苦崗位的一線職工，工資與其他員工的工資差距很小。對不同崗位的價(jià)值重要性基本沒有界定，員工因?yàn)榧墑e不同而獲取不同的薪酬，由于級別評定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低的核心骨干會感到極度不公平，也不利于調(diào)動(dòng)年輕員工的積極性。
3.2缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系
員工積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持與企業(yè)激勵(lì)員工的措施直接相關(guān)。國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的績效考核手段，在定量鑒定勞動(dòng)差別方面缺少依據(jù)，不能正確體現(xiàn)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的價(jià)值，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小聯(lián)系不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促進(jìn)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。
3.3對薪酬管理重視程度不夠
現(xiàn)在很多國有企業(yè)的管理者都將薪酬看做是企業(yè)成本的一大部分，對薪酬在企業(yè)發(fā)展過程中作用的重要性認(rèn)識不足，忽略了薪酬與員工積極性和員工激勵(lì)的關(guān)系，沒有認(rèn)識到薪酬與企業(yè)績效的緊密關(guān)聯(lián)。在企業(yè)處于危機(jī)時(shí)期時(shí)，第一反應(yīng)是減少成本，他們認(rèn)為只要控制好企業(yè)的成本就可以使企業(yè)渡過難關(guān)。
4.加強(qiáng)國有企業(yè)薪酬管理問題的對策建議
4.1 建立以崗績定薪的薪酬管理系統(tǒng)
針對在國有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響的缺陷，建立以崗績定薪的薪酬管理系統(tǒng)，不僅可以體現(xiàn)崗位自身的價(jià)值，把職務(wù)、職稱作為調(diào)整崗位工資的外在因素，而且通過績效考核提高員工的工作熱情。將薪酬管理體系建立在"崗績"的基礎(chǔ)上，并結(jié)合崗位目標(biāo)，使薪酬制度成為一種有效的激勵(lì)手段和控制方式。
4.2制定嚴(yán)密可行的薪酬分配考核辦法
建立規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，制定基于績效的薪酬制度，將績效與崗位相結(jié)合，更好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能?；诳冃У男匠旯芾碇贫仁切匠旯芾砗涂冃Э己说挠行Ыy(tǒng)一，薪酬主要體現(xiàn)了企業(yè)對員工的付出和物質(zhì)承諾，績效體現(xiàn)了員工對企業(yè)的付出和行為承諾。
4.3加大薪酬管理的宣傳力度
在企業(yè)中，員工與員工之間的薪酬級別是不同的，應(yīng)加大對企業(yè)薪酬管理辦法、管理制度等相關(guān)文件的宣傳和執(zhí)行力度，讓每名員工都了解自己的收入情況，自己的表現(xiàn)能拿多少報(bào)酬，這樣有利于提高員工之間的競爭度，從而激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)工作創(chuàng)新，提高工作效率，達(dá)到節(jié)約成本、增儲創(chuàng)效。其次，員工了解自己薪酬的來龍去脈，會減少因問題而上訪的機(jī)率，從而有利于企業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定。
5.結(jié)論
目前我國國有企業(yè)在薪酬管理方面，面臨諸如崗位工資不能正確反映所在崗位的價(jià)值，缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，對薪酬管理重視程度不夠等問題，國有企業(yè)應(yīng)該在"崗績合一"的基礎(chǔ)上，建立以崗績定薪的薪酬管理系統(tǒng)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，謀求健康迅速發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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