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人才引進(jìn)激勵辦法范文第1篇

一、大力實施人才強街戰(zhàn)略，深化引才工程

今年以來，我街道根據(jù)人才培養(yǎng)計劃要求廣泛開展需求調(diào)研，深入分析全街道人才分布格局，根據(jù)我街道經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)特點以及針對街道內(nèi)人才需求狀況，積極發(fā)揮政府職能，多方位拓寬引才渠道，構(gòu)筑區(qū)域性人才高地，進(jìn)一步加大人才引進(jìn)和開發(fā)力度，多渠道引進(jìn)人才，積極為街道社會經(jīng)濟發(fā)展提供堅實的智力支持。

1、加大人才引進(jìn)力度。

近兩年來，街道屬新成立的新興街道，居住的農(nóng)村農(nóng)戶全部拆遷住進(jìn)了小區(qū)，農(nóng)民轉(zhuǎn)變?yōu)榫用?，農(nóng)村轉(zhuǎn)變?yōu)槌鞘?，社區(qū)建設(shè)和管理需要各方面的人才，為此，我們在市、區(qū)人才市場和《揚世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有,10名本科畢業(yè)生到社區(qū)、機關(guān)及職介所等崗位鍛煉，為社區(qū)及時培養(yǎng)了管理型人才，促進(jìn)了社區(qū)建設(shè)與管理上水平。

2、狠抓業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

今年以來，我們先后邀請人力資源專家前來街道講座，對街道中青年干部及新聘大學(xué)生進(jìn)行人力資源業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，系統(tǒng)地講解人力資源業(yè)務(wù)內(nèi)容，提高人力資源管理水平，促進(jìn)人才業(yè)務(wù)工作上臺階。

二、開展人才資源普查，摸清街道人才資源底數(shù)

今年下半年，我們在全街道范圍開展了人才資源普查，為確保普查工作順利開展，街道積極開展了多層次培訓(xùn)，對各單位人事干部、統(tǒng)計員進(jìn)行培訓(xùn)，通過普查正確掌握了街道人才資源現(xiàn)狀以及人才資源的需求，及時了解緊缺專業(yè)分布情況，為本年度乃至2006年度引才規(guī)劃提供基礎(chǔ)性的依據(jù)。

三、強化考核機制，健全街道人才工作

今年以來，街道針對轄區(qū)特點，把人才工作擺上重要議事日程，強化人才考核機制，首先實行組織辦、黨政辦為引進(jìn)人才責(zé)任部門，指定專人負(fù)責(zé)，定期收集人才信息。其次制訂街道人才工作考核辦法，對引進(jìn)培養(yǎng)人才提升人才隊伍素質(zhì)、重視發(fā)揮現(xiàn)有人才作用、進(jìn)一步改善人才工作環(huán)境三大項內(nèi)容進(jìn)行量化考核。再次是建立激勵政策。通過人才引進(jìn)考核機制的不斷完善帶動街道引才工程扎實有效的開展，目前街道引進(jìn)教師10名，大專、本科以上人才5名，中、高級人才8名。

四、2006年人才工作計劃安排

2006年街道將根據(jù)區(qū)委組織部人才引進(jìn)工作總體計劃安排，結(jié)合街道實際，大力做好人才引進(jìn)工作。具體做好以下幾方面工作：

1、成立組織

街道成立人才引進(jìn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由工委書記××同志擔(dān)任，副組長由工委副書記××同志擔(dān)任，成員由組織、黨政辦、宣傳等部門負(fù)責(zé)人組成，并制定好世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有,人才引進(jìn)計劃和考核辦法。

2、多渠道引進(jìn)人才

2006年我們將通過市、區(qū)人才市場和網(wǎng)上引進(jìn)人才信息，廣攬人才并建立人才信息，對社區(qū)管理和街道文化方面人才進(jìn)行有針對性引進(jìn)，從而促進(jìn)街道整體工作水平提升。

人才引進(jìn)激勵辦法范文第2篇

近年來，在市委、市政府及市委組織部、市人社局的關(guān)心重視和大力支持下，我縣始終把碩士研究生招聘作為實施人才強縣戰(zhàn)略的重要舉措，積極爭取，主動作為，大力引進(jìn)高層次人才。2013年，在全市率先招聘碩士研究生以來，我們嚴(yán)格執(zhí)行碩士研究生招聘各項規(guī)定要求，較好地完成了各年度招聘計劃，既為有序調(diào)整我縣人才隊伍結(jié)構(gòu)明確了方向、探索了路子，又為促進(jìn)全縣經(jīng)濟社會發(fā)展奠定了基礎(chǔ)、增添了活力，收到了一舉兩得的成效?，F(xiàn)就我縣高層次人才引進(jìn)情況匯報如下：

一、基本情況

（一）全縣人才隊伍狀況

目前，我縣共有各類人才 萬人，占全縣總?cè)丝诘?%。其中黨政人才 人，占人才總量的；專業(yè)技術(shù)人才人，占人才總量的;企業(yè)經(jīng)營管理人才萬人，占人才總量的%;高技能人才，占人才總量的；農(nóng)村實用人才人，占人才總量的%；社會工作人才人，占人才總量的%。人才結(jié)構(gòu)日趨合理，一、二、三產(chǎn)人才數(shù)量占比由2010年的逐步調(diào)整到。

（二）引進(jìn)高層次人才情況

2013年以來，我縣共招聘碩士研究生xx人，其中：2013年招聘人，2014年招聘人，2015年招聘人，2016年招聘人,2017年招聘人。目前實際在崗人，辭職人。按性別劃分，男性人，占招聘總數(shù)的；女性人，占招聘總數(shù)的5。按籍貫劃分，商洛籍人，占招聘總數(shù)的53.5%；省內(nèi)商洛外31人，占招聘總數(shù)的4.4%；外省人，占招聘總數(shù)的22.1%。按專業(yè)劃分，經(jīng)濟類13人，占招聘總數(shù)的10.2%；農(nóng)技類人，占招聘總數(shù)的%；工程類人，占招聘總數(shù)的%；法律類人，占招聘總數(shù)的17.3%，教育類12人，占招聘總數(shù)的9.5%。

二、主要做法

（一）高度重視，科學(xué)規(guī)劃引才?？h委、縣政府高度重視高層次人才引進(jìn)工作，把人才招引作為實現(xiàn)追趕超越的戰(zhàn)略舉措和經(jīng)濟社會發(fā)展最現(xiàn)實、最有效、最快捷的選擇。2013年，我縣率先在全市開展招聘工作以來，堅持年年有序招聘不間斷。2017年政府工作報告提出“未來五年要加大人才引進(jìn)力度，招引不少于200名碩士、20名博士和不少于2名全國科技領(lǐng)軍人才”，并將其列入未來五年的“三件大事”之一，在縣人代會上向全縣人民作出鄭重承諾，在縣委全委會和縣政府全體會上作出全面部署。

（二）精心組織，主動上門引才?？h上抓住每年高校畢業(yè)生招聘的最佳時機，由縣人社局牽頭，縣編辦、財政等部門組成人才招引小分隊，分頭帶隊深入省內(nèi)各普通高校，與院校就業(yè)指導(dǎo)中心對接，組織專場宣講會，發(fā)放宣傳冊，與研究生互動交流，介紹我縣的地理文化、風(fēng)土人情、區(qū)位優(yōu)勢和經(jīng)濟社會發(fā)展?fàn)顩r，高層次人才引進(jìn)的有關(guān)優(yōu)惠政策等情況，登記研究生生源情況，了解專業(yè)情況、就業(yè)意向等信息，主動上門攬人才。2013年以來組織各類宣傳推介會120多場次，發(fā)放宣傳冊2萬余份。

（三）編制計劃，科學(xué)申報引才。結(jié)合縣域發(fā)展實際，根據(jù)《陜西省事業(yè)單位公開招聘工作人員實施辦法》、《商洛市深化人才發(fā)展體制機制改革實施辦法》、《商洛市引進(jìn)高層次人才暫行辦法》、《**縣深化人才發(fā)展體制機制改革實施辦法》的規(guī)定，每年由各主管部門申報碩士研究生招聘計劃，人社部門梳理匯總，結(jié)合登記掌握的研究生信息，按照急需緊缺原則，科學(xué)編制碩士研究生招聘計劃，經(jīng)編辦核編，縣政府主管領(lǐng)導(dǎo)、主要領(lǐng)導(dǎo)審定后，及時向市編制、人社部門申報。

（四）嚴(yán)密組織，公開透明引才。在每年的研究生招聘工作中，依照《陜西省事業(yè)單位公開招聘工作人員實施辦法》規(guī)定的程序，按照市上的招聘公告，采取現(xiàn)場報名、資格審察、面試、體檢、考核考察、公示、聘用等環(huán)節(jié)嚴(yán)密進(jìn)行。特別是面試環(huán)節(jié)，嚴(yán)格實行試題專家定制、考官異地外聘、面試全程錄像，紀(jì)檢監(jiān)察及人大代表、政協(xié)委員全程監(jiān)督，成績現(xiàn)場公布，結(jié)果當(dāng)天公示，確保了人才選拔的公開、公平、公正，人才招聘工作社會反響較好，應(yīng)聘對象評價較高。

（五）優(yōu)化服務(wù)，貼心關(guān)愛安才。把碩士研究生服務(wù)管理作為引才安才的重點，認(rèn)真貫徹落實《商洛市深化人才發(fā)展體制機制改革實施辦法》、《商洛市引進(jìn)高層次人才暫行辦法》、《**縣深化人才發(fā)展體制機制改革的實施辦法》，為招聘的碩士研究生免費提供生活住房，每人發(fā)放1萬元的安家補助費，享受八級職員工資待遇。對招聘的歷屆碩士研究生本人首套房屋在**購買的，給予每人5萬元購房補貼，夫妻雙方同為招聘的研究生給予10萬元購房補貼；對招聘的博士研究生辦理住房公積金貸款的，按貸款限額、年限30萬元、15年一次性給予100%的貸款貼息；招聘的碩士研究生辦理住房公積金貸款的，按貸款限額、年限20萬元、10年一次性給予90%的貸款貼息。專門開辦研究生食堂，確定專人負(fù)責(zé)研究生的日常生活；定期召開座談會、讀書報告會等為研究生學(xué)習(xí)交流提供平臺，組織聯(lián)誼會交友會，為新錄用的碩士研究生提供交友平臺，在配偶就業(yè)、工作調(diào)動，子女上學(xué)等方面給予關(guān)愛照顧。

（六）搭建平臺，鍛煉發(fā)展用才。按照“靠人才成就事業(yè)，用事業(yè)凝聚人才”的思路，從長遠(yuǎn)培養(yǎng)人才的角度著手，積極搭建培養(yǎng)激勵平臺，從政治上關(guān)心激勵，工作上壓擔(dān)培養(yǎng)，給其干事創(chuàng)業(yè)提供平臺，有計劃的選派研究生參與到縣委、縣政府中心工作、重點項目建設(shè)和精準(zhǔn)脫貧工作中，讓他們充分展示才華，為縣域經(jīng)濟發(fā)展出謀劃策。陜西人才網(wǎng)以《漢字故里的引才故事》宣傳報導(dǎo)了我縣碩士研究生招聘管理工作的做法和經(jīng)驗。目前，已有2名碩士研究生提拔為鎮(zhèn)辦“三站”副科級領(lǐng)導(dǎo)，10名研究生通過公開遴選擔(dān)任縣屬國有旅游公司經(jīng)理、副經(jīng)理。

（七）鼓勵激勵，持續(xù)培養(yǎng)育才。堅持立足當(dāng)前、著眼長遠(yuǎn)，高度重視碩士研究生的繼續(xù)教育及培養(yǎng)工作，制定出臺了《**縣鼓勵在職干部攻讀碩士和博士研究生學(xué)歷學(xué)位實施辦法（試行）》，明確規(guī)定在職工作人員攻讀碩士研究生及在職碩士研究生攻讀博士研究生的人員，在學(xué)習(xí)期間，其工資、津貼、補貼、獎金和各項福利待遇及職務(wù)(職稱)晉升均不受影響。縣財政對經(jīng)批準(zhǔn)參加在職攻讀碩士、博士研究生的工作人員，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)在取得畢業(yè)證和學(xué)位證書后，按80％比例報銷學(xué)費；不脫產(chǎn)學(xué)習(xí)并取得畢業(yè)證和學(xué)位證書的，全額報銷學(xué)費。目前，已有1名碩士研究生獲批攻讀博士學(xué)歷，10名同志獲批攻讀碩士學(xué)歷。

三、存在問題及意見建議

雖然我縣人才工作取得了一定的成績，但按照“人才強縣”戰(zhàn)略思路和目標(biāo)任務(wù)，全縣人才工作依然存在一些亟待解決的問題，高層次人才引進(jìn)仍面臨一些困難，主要表現(xiàn)在：

一是人才環(huán)境不夠?qū)捤?。受歷史原因影響和編制限制，我縣有崗無編的問題比較突出；除公務(wù)員招考和事業(yè)單位招聘外，大多數(shù)單位多年未引進(jìn)人才，專業(yè)人才隊伍特別是企業(yè)經(jīng)營管理人才、高層次人才嚴(yán)重缺乏，導(dǎo)致人才出現(xiàn)斷層危機。同時，由于我縣基層條件較為艱苦，許多高校畢業(yè)生不愿到基層就業(yè)，近五年來先后有15名碩士研究生辭職。

二是高層次人才總量不足。目前我縣高層次人才數(shù)量仍嚴(yán)重不足，近年來招聘的高層次人才有限，只占到事業(yè)單位人員總數(shù)的 1.25%，人才需求矛盾一時難以緩解。由于歷史遺留原因，在編制方面，受控編減編政策制約，編報計劃只能在空編單位申報，市上批復(fù)的高層次人才編制計劃數(shù)量偏少，致使不少單位急需緊缺的高層次人才難以引進(jìn)。

三是人才引進(jìn)時間節(jié)點相對滯后。高層次人才引進(jìn)的編制計劃、招聘計劃審批權(quán)限在市上，縣上只能等每年的6、7月份審批及公告后才能組織實施，此時，學(xué)生已畢業(yè)離校，大部分也找到了工作。但在具體工作中發(fā)現(xiàn)發(fā)達(dá)地區(qū)在研究生畢業(yè)的前一年10月份即著手開始下年度招聘，簽訂協(xié)約，優(yōu)中選優(yōu)。與之相比我縣每年招聘的時間相對滯后，影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量，一些知名院校的碩士畢業(yè)生招聘至今未實現(xiàn)零的突破。

針對以上問題，我們有幾點不成熟的建議：

一是逐步下放招聘審批權(quán)限。給縣上更多自主招聘引進(jìn)高層次人才的權(quán)限，以便于我們提前介入，抓早動快，爭取更多的優(yōu)質(zhì)生源，及時解決我縣特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等經(jīng)濟社會發(fā)展急需的緊缺人才。

二是適當(dāng)放寬編制限制。本著尊重歷史、面對現(xiàn)實、面向未來、推動發(fā)展的原則，合理補充高層次人才。在縣級事業(yè)單位人員只減不增的前提下，按照縣級事業(yè)單位每年退休、自然減員人員的數(shù)量，合理確定碩士研究生以上學(xué)歷的人員招聘計劃，以保證高層次人才的引進(jìn)。

人才引進(jìn)激勵辦法范文第3篇

論文摘要：人力資源管理對學(xué)校的生存與發(fā)展有著非常重要的作用。文章分析了高職院校人力資源管理中存在的問題：人力資源管理觀念不強、人才引進(jìn)機制不健全、崗位設(shè)置不合理、人員結(jié)構(gòu)不合理、績效考核體系不完善等，并就存在的問題提出了解決的對策：轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念；健全人才引進(jìn)機制，拓寬人才引進(jìn)渠道，合理使用人才；優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)；完善績效考核體系。

“人力資源是第一資源"，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，就高職院校來說，更是維系學(xué)校生存與發(fā)展至關(guān)重要的因素。學(xué)校的人力資源管理就是把學(xué)校所需人力資源吸引到學(xué)校中來，讓他們安心在學(xué)校工作，通過激勵手段調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，在為學(xué)校的教學(xué)、科研、管理等服務(wù)的同時實現(xiàn)自己的價值。當(dāng)代的管理理念強調(diào)以人為中心，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，高職院校之間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，戴爾·卡耐基就曾說，“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王?！睂W(xué)校要落實以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的科學(xué)發(fā)展觀，加強人力資源管理至關(guān)重要。而高職院校發(fā)展歷史還不長，在人力資源管理方面還有許多亟待解決的問題。

一、高職院校人力資源管理存在的問題

1．人力資源管理觀念還不強。現(xiàn)在的高職院校大多是從原來的中專學(xué)校合并升格而成，真正實行職業(yè)教育的歷史還不長，現(xiàn)代人力資源管理理念還相對較弱，大都還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上，人事部門的角色也還停留在監(jiān)督、控制和操作性管理上。而傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的人力資源管理在管理的視角、類型、重點、層次、焦點、廣度、深度、形態(tài)、方式與性質(zhì)上都存在差異。

2．人才引進(jìn)機制不健全。（1）引進(jìn)人才的盲目性。一些高職院校在人才引進(jìn)時，單從教學(xué)水平評估要求中的高學(xué)歷與高職稱人才數(shù)量上著眼，而不同程度地忽視了專業(yè)建設(shè)和師資隊伍建設(shè)的實際需要,缺乏對要引進(jìn)的人才類型、專業(yè)、素質(zhì)等方面的總體規(guī)劃,表現(xiàn)出極大的盲目性。（2）人才引進(jìn)渠道的單一性。一些高職院校在人才引進(jìn)方面缺乏主動性，缺乏主動出擊到高等院校、企業(yè)中去廣覓賢才的舉措，做穩(wěn)坐釣魚臺的姜太公，而不是做三顧茅廬的劉玄德，有時看起來在網(wǎng)上熱鬧非凡，送簡歷者也是紛至沓來，但實際上真正是學(xué)校急需的人才應(yīng)者廖廖。而事實恰恰是，你需要的人才也是許多單位所期盼的人才，需要有真正吸引人才的措施與機制。（3）人才引進(jìn)后使用的不合理性。有的高校在引進(jìn)人才以后，對他們的使用也存在很大的缺陷，不能正確安排在合適的崗位上以發(fā)揮他們的專長?；蛘甙阉麄儺?dāng)成了全才，哪里缺人手就往哪里放，與打雜的勤雜人員沒什么區(qū)別；或者僅是為了教學(xué)水平評估指標(biāo)中高職稱或高學(xué)歷人才數(shù)量而引進(jìn)，引進(jìn)后束之高閣，更缺乏有效的激勵甚至一些在引進(jìn)時許諾的條件在實際中也是遲遲不能落實到位，嚴(yán)重挫傷他們的積極性，這樣人才也會因為用錯地方而變成了蠢才。

3．崗位設(shè)置不合理。這在行政人員的安排上體現(xiàn)得尤為突出，高職院校雖然實現(xiàn)了由中專向高職的職能轉(zhuǎn)變，但有較多學(xué)校屬于行業(yè)辦學(xué)，與行政主管部門仍有千絲萬縷的聯(lián)系，行政色彩依然很濃，學(xué)校的崗位設(shè)置與人事安排，特別是一些領(lǐng)導(dǎo)職位的安排因為各種因素的影響而存在因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗的情況，這樣一是造成外行管內(nèi)行、重政治而輕學(xué)術(shù)的現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷教師的工作積極性。二是造成有人沒事做，有事沒人做，能做事的不想做，該做事的不會做，而不是事事有人做，人人有事做。這與現(xiàn)代人力資源

管理理念是不相融的。

4．人員結(jié)構(gòu)不合理。高職院校的人員結(jié)構(gòu)基本上是以原來的中專師資隊伍為班底，高學(xué)歷、高職稱的人才相對匱乏，有的學(xué)校甚至連22∶1也達(dá)不到，同時在學(xué)歷、職稱、年齡、知識、技能等方面還存在著結(jié)構(gòu)性矛盾，其中“雙師型”教師和專業(yè)帶頭人更是當(dāng)前專業(yè)師資隊伍建設(shè)的瓶頸。另一方面，行政隊伍過于龐大，教學(xué)隊伍相對薄弱，造成局部人才的相對匱乏與相對過剩相并存的局面。

5．績效考核制度不完善。目前，國內(nèi)企業(yè)特別是大中型企業(yè)以及一些外資企業(yè)在績效考核方面的工作有了一定的成效，而學(xué)校畢竟不同于企業(yè)，績效管理與考核體系還有許多值得探討的問題。（1）沒有重視崗位分析。每一個崗位特別是教師崗位都必須進(jìn)行崗位分析，對學(xué)歷、職稱與教學(xué)經(jīng)驗等任職資格，所要達(dá)到的教學(xué)效果等，都要有一個明確的要求，但由于高職院校的辦學(xué)層次、知名度等原因而造成無法引進(jìn)甚至聘請到有一定名望與在學(xué)術(shù)上卓有建樹的教師，來擔(dān)任一些緊缺的課程甚至是核心專業(yè)的課程的主講，只好蜀中無大將，廖化充先鋒，找個人來應(yīng)急湊數(shù)。有的在系、部主任等崗位上也有一定的資質(zhì)要求，如需要副教授以上職稱等，但問題就是學(xué)校本身沒有該方面的副教授，副教授以上之說更是無從談起，也就找個講師之類的人員頂頂了，這無形中降低了學(xué)術(shù)層次。（2）績效考評可操作性差。目前高職院校的績效考評易走兩個極端，一個是沒有績效考評，還是在原來的老套套里轉(zhuǎn)；另一個則是績效考評整個程序與運行設(shè)計得過于復(fù)雜，可操作性差。這樣造成的后果是所有人員要花大量的時間來制訂自己的績效計劃，部門領(lǐng)導(dǎo)甚至院領(lǐng)導(dǎo)要把大量的時間花在績效計劃的制訂、修改、績效考評結(jié)果的核查等日常事務(wù)中，而沒有足夠的時間來深入思考學(xué)院發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。（3）缺乏有效的激勵機制。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。而目前高職院校的人才激勵機制主要是通過薪酬激勵制度、聘用制度來調(diào)動教職工的積極性和主動性，大多還停留在較低層次需求的滿足上，缺乏對員工需求的研究與滿足從而達(dá)到激勵的效果，甚至在聘用制員工與在職在編的員工的薪酬上也存在雙重標(biāo)準(zhǔn)，極大地挫傷了占相當(dāng)比重的聘用制員工的積極性。（4）考評中存在以下心理弊端：暈輪效應(yīng)：對員工某一績效要素的評價較高或較低，會導(dǎo)致對此人所有的其他要素也評價較高或較低。心理定勢：考評人先入為主，事先就認(rèn)定某人有某種好的或壞的行為特征。類己效應(yīng)：被評者有某些特征與己相似而對其有好感。近因效應(yīng)：如果績效評估的期間過長，加上考核部門沒有做經(jīng)常的觀察與記錄，就可能根據(jù)員工最近的表現(xiàn)來做評估。趨中效應(yīng)：如果考核人員不愿意得罪員工，或是下屬過多，因而不是很了解每個員工的表現(xiàn)，就可能采取趨中平等，不管實際表現(xiàn)的差異，讓每個人得到的結(jié)果都極為相近。（5）缺乏對教師的職業(yè)生涯規(guī)劃。各高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略,僅僅著眼于學(xué)校事業(yè)的發(fā)展,而忽視人的全面發(fā)展。學(xué)校以育人為本,育人以學(xué)生為主體,辦學(xué)以人才為本,人才以教師為主體,教師在教書育人和各項工作中處于中心的地位。以人為本中的“人”是一個廣義的概念，教師是不可或缺的主體，但目前高職院校中強調(diào)學(xué)校發(fā)展的多，促進(jìn)人的全面發(fā)展的少，兩者缺乏有機的結(jié)合。

二、解決問題的對策

1．轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念。傳統(tǒng)人事管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟人"的基礎(chǔ)上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，不是只抓人性中的一個片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。高職院校要牢固樹立“以人為本”理念，把充分調(diào)動教職工的積極性作為人事制度創(chuàng)新的出發(fā)點和立足點。按照人才資源整體性開發(fā)思路全方位建設(shè)人力資源，轉(zhuǎn)變價值觀念，變工具價值觀為主體價值觀，讓“以人為本”的管理理念深入人心。同時努力創(chuàng)造一種寬松的有利于人才自我發(fā)展的人文環(huán)境，讓員工既能夠感受溫暖，又能看準(zhǔn)方向、看到前途，這樣有利于形成人才輩出的良好局面。

2．健全人才引進(jìn)機制，拓寬人才引進(jìn)渠道，合理使用人才?？茖W(xué)設(shè)崗,有針對性的引進(jìn)人才。學(xué)校要根據(jù)遠(yuǎn)期、近期發(fā)展目標(biāo)和專業(yè)建設(shè)目標(biāo),制定出師資隊伍建設(shè)規(guī)劃,根據(jù)專業(yè)發(fā)展需要制定人才引進(jìn)計劃。要讓引進(jìn)的人才明白來校以后的具體崗位目標(biāo)與任務(wù),在完成崗位目標(biāo)與任務(wù)的同時實現(xiàn)個人價值與追求,達(dá)到事業(yè)留人的目的。要制定合理的人才引進(jìn)措施或條例，有切合實際的可吸引人的待遇，多渠道、多途徑引進(jìn)人才，并且在人才引進(jìn)以后，安排在合適的崗位，真正能讓他們體現(xiàn)與實現(xiàn)自己的價值。古人云：聞道有先后，學(xué)業(yè)有專攻。碩士、博士、教授、專家都有自己的學(xué)術(shù)專長，并不是放之四海而皆靈的萬金油、萬能膠，把最適合的人用在最合適的崗位上，才真正體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的用人理念。

3．優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)。按照社會學(xué)的“百分之二十原理”,高校中的關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵性人員一般只占教職工總數(shù)的20%,對于這部分教職工要盡可能保持穩(wěn)定,其余的80%員工則可流動,要有進(jìn)有出。首先是內(nèi)部“流”,適才適用。其次是內(nèi)外“流”,調(diào)整結(jié)構(gòu)。另外要認(rèn)識到,流動是不可避免的；人員有層次結(jié)構(gòu)性,某些層次比例提高了,不流動就結(jié)構(gòu)失調(diào),低能任高職可能造成損失,高能任低職心態(tài)不平衡,往往干不好；“老大多,船要翻”,某些崗位不能“強強聯(lián)手”,除非二人的相容性特別好,不然不是“碰撞”,就是浪費人才。

4．完善績效考核體系。（1）崗位分析是合理定崗定員的基礎(chǔ)性工作，要明確每一個崗位的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作條件、上下級的關(guān)系、對內(nèi)對外的聯(lián)系、任職資格等，建立崗位責(zé)任書。（2）合理的考評方法?？冃Э荚u的方法直接影響考評標(biāo)準(zhǔn)和考評結(jié)果的正確與否?？荚u方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評價結(jié)果必須相當(dāng)可靠，即對同一員工多次測評結(jié)果應(yīng)具有較高的一致性；效度是指考評能達(dá)到所期望目標(biāo)的程度，即考評方法與考評方法與考評目標(biāo)之間要有較高的關(guān)聯(lián)度。對于學(xué)校的每一類人員要有切實可行的考評方法，做到準(zhǔn)確完善。（3）建立公正合理的激勵機制。高職院校在人力資源管理中適當(dāng)引入激勵機制，可對教職工產(chǎn)生巨大的內(nèi)在驅(qū)動力和外在約束力。哈佛大學(xué)的研究顯示，人的潛力在缺乏激勵時，只能發(fā)揮20%～30%，而在良好的環(huán)境下，可發(fā)揮到80%～90%。因此要在國家政策指導(dǎo)下，進(jìn)一步加大搞活學(xué)校內(nèi)部分配的力度，擴大學(xué)校分配自，建立重實績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。高校要積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平"、“生產(chǎn)要素參與分配"的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法。要將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵功能。在管理中引入競爭機制，對學(xué)科帶頭人、骨干教師要提高他們的待遇。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘中，鼓勵破格。讓真正有才華的教師工作上舒心，生活上安心，事業(yè)上有成就感。形成教師隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)勝劣汰的競爭機制，建立一批造詣精深的學(xué)術(shù)梯隊。學(xué)校只有使教職工擁有明確的奮斗目標(biāo)，良好的事業(yè)發(fā)展，才能最充分調(diào)動他們的積極性；要做到感情留人，教師作為高知群體，其事業(yè)心與成就感都較強烈，對精神的滿足和受尊重的要求比其它社會群體高。管理者要善于抓住這個特點，及時充分地滿足教師的情感需要。（4）必須把學(xué)校的發(fā)展同與教師為主體的教職工隊伍的發(fā)展緊密結(jié)合起來,規(guī)劃教師的職業(yè)生涯。讓每一個員工都明確自己的發(fā)展方向，事業(yè)上有奔頭，學(xué)術(shù)上做泰斗，學(xué)問上做專家，探索教學(xué)規(guī)律與創(chuàng)新教育理念，成家成匠。學(xué)校要為教師群體和個人的事業(yè)發(fā)展提供最廣闊的工作平臺,從精神到物質(zhì)上都始終提供強大的支撐。只有這樣,學(xué)校的發(fā)展和師生員工的發(fā)展其價值取向和奮斗目標(biāo)才會高度一致,學(xué)校才會具有強大的凝聚力和向心力,師生員工在實現(xiàn)人的全面發(fā)展的同時,推動著學(xué)校事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

1．張建祥.高校人力資源管理與開發(fā)［J］.高等教育研究,2002(3)

2．李淑華.淺談高校人力資源的管理［J］.甘肅科技縱橫,2005(3)

人才引進(jìn)激勵辦法范文第4篇

一是堅持以更加開放的觀念尊重人才。要在全社會強化實現(xiàn)經(jīng)濟又好又快發(fā)展必須依靠人才的觀念。廣泛開展人才宣傳工作，通過召開人才工作會議、組織“人才工作巡禮”活動等形式，全面總結(jié)近年來全市人才工作取得的主要成就，深入宣傳人才工作的有關(guān)形勢和政策等。在儀征電視臺、《儀征信息》、《儀征人才網(wǎng)》等媒體上開辟“優(yōu)秀人才事跡介紹”專欄，大力宣傳各類優(yōu)秀人才的先進(jìn)事跡。切實關(guān)心各類人才的進(jìn)步和成長，為他們創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)搭建舞臺，提供空間。深入開展“十佳創(chuàng)新之星”和“優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)人才”評選活動，加大表彰和獎勵的力度，確保各類優(yōu)秀人才政治上受表彰、經(jīng)濟上有獎勵、輿論上有地位、待遇上有落實，使人才價值得到肯定和認(rèn)可，努力營造出尊重人才的良好環(huán)境。認(rèn)真執(zhí)行《儀征市人才柔性流動管理暫行辦法》，及時發(fā)放《儀征市特聘工作證》，落實人才在儀征工作、創(chuàng)業(yè)、居住、生活等相關(guān)政策待遇。修訂完善《儀征市人才引進(jìn)及獎勵辦法》，完善人才激勵機制、選拔機制和生活保障機制，重獎為儀征經(jīng)濟發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才。

二是堅持以更加開闊的視角引進(jìn)優(yōu)秀人才。主動順應(yīng)沿江開發(fā)和主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求，開辟引進(jìn)人才“綠色通道”，力爭把儀征建設(shè)成為蘇中地區(qū)重要的聚才“磁場”。XX年將引進(jìn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展急需的各類緊缺人才作為人才引進(jìn)的首要任務(wù)，結(jié)合高新產(chǎn)業(yè)發(fā)展和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)升級改造，采取走出去、請進(jìn)來、網(wǎng)上招聘等形式，注重引進(jìn)支柱產(chǎn)業(yè)的高層次緊缺人才，其中：石油化工150人、汽車及零部件110人、船舶制造60人、高新技術(shù)30人，為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)加速發(fā)展提供有力人才支撐。重視引進(jìn)高層次人才，尤其是把領(lǐng)域里、行業(yè)內(nèi)有一定影響力的領(lǐng)軍人物、拔尖人才引到儀征，切實提高儀征產(chǎn)業(yè)層次。深入實施“人才項目采購工程”，堅持以項目帶人才、以人才引項目，為持有科技成果、開發(fā)項目來儀創(chuàng)業(yè)的高層次人才提供平臺。采取聯(lián)合建立研發(fā)機構(gòu)、實施重大項目合作等靈活方式，主動向高等院校、科研機構(gòu)“借腦”、“借智”，吸引市外優(yōu)秀人才為儀征經(jīng)濟發(fā)展貢獻(xiàn)才智。借助經(jīng)濟手段、政策激勵等措施，通過“假日博士”、“雙休日研究生”等靈活方式，引進(jìn)一批“候鳥型”、“季節(jié)型”高級人才，使他們定期來儀提供智力支持和技術(shù)服務(wù)。擴充人才容量，XX年力爭引進(jìn)各類人才1100人；加大柔性人才引進(jìn)力度，通過技術(shù)攻關(guān)、企業(yè)顧問、短期聘用、人才租賃等形式，引進(jìn)柔性人才150人、各類成熟人才100人，尤其要注重吸引儀征籍優(yōu)秀人才回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)。

三是堅持以更加超前的意識培養(yǎng)各類人才。全力打造專業(yè)技術(shù)人才。XX年舉辦10期專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和專題研討會，高、中級專業(yè)技術(shù)人員脫產(chǎn)培訓(xùn)不少于72學(xué)時，初級專業(yè)技術(shù)人員不少于40學(xué)時，確保企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育率達(dá)80%以上。參與省機械汽車行業(yè)“313人才工程”、教育行業(yè)“青藍(lán)工程”、建筑行業(yè)“當(dāng)代魯班人才工程”等重點人才培養(yǎng)工程,積極實施“510高層次人才培養(yǎng)工程”，重點在5個行業(yè)各培養(yǎng)10名緊缺的高層次專業(yè)人才。加強與高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院、大中專及成人高等學(xué)校聯(lián)合，在石油化工、機械汽車、船舶制造等主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)實施“學(xué)歷提升教育工程”。精心錘煉經(jīng)營管理人才。成立“儀征企業(yè)家協(xié)會”，舉辦“企業(yè)家論壇”，打造優(yōu)秀企業(yè)家群體。舉辦工商管理專業(yè)班、經(jīng)濟管理大專和本科班、法律本科班。引進(jìn)清華大學(xué)“遠(yuǎn)程學(xué)堂”教育，在全市設(shè)立15個左右教學(xué)點，每年引導(dǎo)20家規(guī)模以上企業(yè)800人到1000人參訓(xùn)。在“儀征市干部培訓(xùn)網(wǎng)”開展“企業(yè)班組長系列培訓(xùn)”、“中小企業(yè)管理與創(chuàng)新”等培訓(xùn)。加快技能人才尤其是高技能人才培養(yǎng)步伐，重點在機電一體化、電工電子、汽車制造與維修、化工、建筑、現(xiàn)代服務(wù)等專業(yè)實施高級技工培養(yǎng)計劃，XX年培養(yǎng)技師150名、高級技師10名；培養(yǎng)機電一體化、電子信息技術(shù)、計算機信息技術(shù)等專業(yè)的5年制“雙證生”1800名。引導(dǎo)企業(yè)建立“高技能人才工作室”，組織技術(shù)革新和攻關(guān)，開展技能大賽，促進(jìn)技術(shù)工人崗位成才；推進(jìn)技師考評制度改革，鼓勵企業(yè)在關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵工序探索設(shè)立1—2名“首席技師”。扎實培育農(nóng)村實用人才。成立儀征市農(nóng)業(yè)科學(xué)實用技術(shù)宣講團，每年開展科技下鄉(xiāng)、智力支農(nóng)活動20次左右。出臺《儀征市農(nóng)村實用技術(shù)職稱評聘暫行辦法》，開展農(nóng)村實用技術(shù)人才培訓(xùn)和職稱評定工作。加大農(nóng)村成人教育力度，抓好農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、種養(yǎng)能手、能工巧匠和農(nóng)民經(jīng)紀(jì)人四支隊伍建設(shè)。

人才引進(jìn)激勵辦法范文第5篇

一、確立人才引進(jìn)的基本理念，采取多種方式留住人才

對傳統(tǒng)的人才觀，改變成多樣性、多層次的人才觀，避免從單純的技術(shù)觀引進(jìn)人才。全員人才觀”認(rèn)為人才具有多樣性，人才還具有多層次性。引進(jìn)人才就是為企業(yè)輸入了新鮮血液。新人才的到來，會使企業(yè)接收到許多先進(jìn)的思想和理念，這些思想和理念會引發(fā)“標(biāo)桿效應(yīng)”，有利于促進(jìn)企業(yè)全體員工的工作熱情和潛能。因此，要充分認(rèn)識到人才引進(jìn)工作的重要性和緊迫性，做好人才的引進(jìn)和管理。

在人才引進(jìn)的工作中，首先要做到事業(yè)留人。在重要崗位上要大膽任用外聘人員。另外，為了真正留住人才，要為高素質(zhì)人才提供與其相匹配的崗位。其次，要做到感情留人。為了使人才能樂意留下，要關(guān)注人才的感情和思想世界?？啥ㄆ诨蛘卟欢ㄆ诘嘏c其進(jìn)行溝通交流，盡量詳細(xì)地了解招聘員工的工作生活情況，并做到在工作上支持人才，在生活上關(guān)心人才，更要在人格上尊重人才，使人才在感情上感受到組織的關(guān)懷。再次，要給予適當(dāng)待遇留住人才。在企業(yè)管理中，一般都實行績效考核。為了留住人才，要積極通過提高各種待遇的方式贏得人才的心。例如，可以專門設(shè)置學(xué)歷津貼以及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼，還要鼓勵員工進(jìn)行學(xué)歷教育，獲取專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證。對于人才在工作領(lǐng)域的專業(yè)學(xué)習(xí)或者其在學(xué)歷升級時所產(chǎn)生的學(xué)費要予以全額報銷。對職工福利企業(yè)要按照法律的規(guī)定去完善。還要建立完善的福利保障制度，增強職工對企業(yè)的歸屬感，最大力度的解決職工的解除后顧之憂，更好地留住人才。

二、重視并發(fā)揮企業(yè)文化對引進(jìn)人才的激勵作用

企業(yè)文化有時比物質(zhì)激勵更為有效留住人才，好的企業(yè)文化能有效激發(fā)員工的工作熱情，也可以讓員工的思想和欲望得到統(tǒng)一，共同促進(jìn)企業(yè)成員為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力工作。但很多企業(yè)都缺乏對企業(yè)文化重要性的認(rèn)識。好的企業(yè)文化可以有效的為企業(yè)吸引和留住人才。企業(yè)經(jīng)過一定時間的發(fā)展，在一定社會、經(jīng)濟、文化背景總會形成自己獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化具有獨立、穩(wěn)定的價值觀，形成的本企業(yè)獨特的行為準(zhǔn)則、道德和團隊意識。一個好的企業(yè)的文化可以對公司的員工產(chǎn)生強大的影響力。與此同時，企業(yè)文化也會影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的做事風(fēng)格、方式和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)控制功能的應(yīng)用。

三、企業(yè)要讓“人才引進(jìn)”與“內(nèi)部培養(yǎng)“得到互補

人才引進(jìn)可以擺脫管理人才匱乏的桎梏，企業(yè)需要吸取外部優(yōu)秀人才為己所用，但是內(nèi)部管理人才培養(yǎng)更為重要。誠然，面對企業(yè)快速發(fā)展和內(nèi)部人才匱乏之間的矛盾，“人才引進(jìn)”不失為一個解決辦法。公司引進(jìn)人才，不僅可以節(jié)省早期階段的培訓(xùn)時間、成本，還可以直接被企業(yè)所有。此外，新的人才引入將為企業(yè)帶來新的視野和思想， 也意味著為企業(yè)輸入新鮮血液。也將促進(jìn)企業(yè)尋求更好的創(chuàng)新思維和機制。但企業(yè)過度依賴人才的引入往往帶來不適。管理人才有其自身的培養(yǎng)成長規(guī)律，無法一蹴而就。企業(yè)單純依靠輸血而不自己造血，幾乎相當(dāng)于自廢武功。因此，企業(yè)也要積極培養(yǎng)企業(yè)“自家”人才，建立內(nèi)部人才培養(yǎng)體系。從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，使成本降低，在許多情況下也是最高的效率，最好的方法。企業(yè)“自家”人才的成長與“引進(jìn)人才”相比，往往和企業(yè)共同經(jīng)歷風(fēng)雨，也和企業(yè)共同成長。自家人才不但了解企業(yè)的每一點進(jìn)步，而且對企業(yè)文化有充分的認(rèn)同感和融合感。自家人才對自家企業(yè)的忠誠感和主人翁意識更為強烈，這非常有利于保持公司的凝聚力。企業(yè)內(nèi)部管理人員與企業(yè)引入的人員相比，更了解企業(yè)本身的實際情況，他們也更了解如何使企業(yè)更好地向前發(fā)展。培養(yǎng)自家人才還有一個顯著的優(yōu)勢，即企業(yè)內(nèi)部有人才儲備計劃，一旦當(dāng)業(yè)務(wù)發(fā)展、出現(xiàn)新的市場機會時，企業(yè)人員都可以對接上。

四、關(guān)注并滿足引進(jìn)人才的心理需求

為了留住人才，實現(xiàn)對引進(jìn)人才的管理，可以實行員工心理管理計劃。其具體做法是：把關(guān)心員工心理健康制度化，并將其作為一項福利措施。可為引進(jìn)人才建立員工心理健康檔案，對員工定期進(jìn)行心理測量。也可舉辦心理健康講，開展小規(guī)模心理輔導(dǎo)等。另外，在引進(jìn)人才員工心理調(diào)適以及職工親子教育等領(lǐng)域都可引入員工心理管理。為了幫助引進(jìn)人才紓解心理壓力，可以通過心理咨詢電話、QQ聊天室等多種方式解決引進(jìn)人才在工作壓力、職業(yè)倦怠以及婚戀家庭等多方面的心理問題。為了更好地開展引進(jìn)人才的心理管理工作，可建立兩個“員工心理工作室”，一個側(cè)重心理疏導(dǎo)和危機干預(yù)。實踐證明，重視引進(jìn)人才的心理管理和服務(wù)，有利于減少引進(jìn)人才的負(fù)性情緒，以更好地從心理上留住人才。