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醫(yī)生績效考核細(xì)則范文第1篇

【關(guān)鍵詞】手術(shù)室護(hù)理 績效考核 護(hù)士自評(píng) 護(hù)士長評(píng)價(jià)

績效考核是現(xiàn)代管理理念的重要組成部分，如何在手術(shù)室護(hù)理管理中對(duì)這一方法予以有效利用，充分挖掘護(hù)理人員潛能，確保護(hù)理管理工作更為高效、科學(xué)，是各醫(yī)院手術(shù)室護(hù)理管理人員必須深入思考的問題。我院通過兩年來的實(shí)踐，總結(jié)出在手術(shù)室護(hù)理管理中有效應(yīng)用績效考核的方法，現(xiàn)報(bào)告如下：

1.資料

我院手術(shù)室護(hù)理人員共21名，均為女性，年齡為21～47歲，平均為（30.2±1.6）歲；學(xué)歷為本科3名，大專11名，中專7名；工作年限為1～14年，平均為（5.2±1.2）年；職稱為初級(jí)職稱2名，中級(jí)職稱13名，高級(jí)職稱6名。

2.方法

2.1明確績效考核應(yīng)遵循的原則

在手術(shù)室護(hù)理管理中要應(yīng)用績效考核，首要條件即是對(duì)績效考核應(yīng)遵循的原則予以合理把握，從而保證績效考核具有公正性與可操作性，促使護(hù)理管理合理、規(guī)范?？冃Э己艘裱陀^性，即以實(shí)事求是理念為指導(dǎo)，尊重事實(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，將定性考核及定量考核有機(jī)結(jié)合。在績效管理中，護(hù)士長應(yīng)對(duì)上述原則予以遵循，對(duì)科室中各規(guī)章制度予以完善，當(dāng)有問題出現(xiàn)時(shí)及時(shí)查找原因，對(duì)工作流程進(jìn)行經(jīng)常性反思，主動(dòng)查找管理縫隙，促使管理水平不斷提高。

2.2確定質(zhì)量考核相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)

手術(shù)室護(hù)理工作質(zhì)量主要包括文件書寫、護(hù)理安全、基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、消毒隔離等，我院在對(duì)護(hù)理特征予以認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，對(duì)護(hù)士崗位職責(zé)予以明確，并對(duì)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)予以明確，在績效考核細(xì)則中寫入核心質(zhì)量考核內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，我科組織全體護(hù)理人員認(rèn)真學(xué)習(xí)考核內(nèi)容并展開討論，將考核細(xì)則制作為表格，確保每人手持1份，同時(shí)護(hù)士長對(duì)績效考核具體工作內(nèi)容予以分析，不足之處要及時(shí)修改，確保其符合護(hù)理實(shí)際。

2.3對(duì)績效考核予以量化

對(duì)手術(shù)室護(hù)理工作予以量化考核，是對(duì)手術(shù)室質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、工作能力、核心制度及服務(wù)規(guī)范相應(yīng)要求予以量化評(píng)分并展開考核，利用數(shù)據(jù)為尺度，對(duì)全體護(hù)理展開公開、公正而公平的評(píng)價(jià)?？冃Э己说牧炕己丝蓮牟煌矫嬲归_，而我科通過對(duì)手術(shù)室護(hù)理工作的特點(diǎn)及性質(zhì)進(jìn)行總結(jié)，與本科實(shí)際情況結(jié)合，從勤、能、德、績四方面制定綜合考核的實(shí)施方法、細(xì)則、打分標(biāo)準(zhǔn)，總分為100分，達(dá)標(biāo)要求為90分以上。

2.4實(shí)行積分考核制度

按照各工作崗位不同工作性質(zhì)，將考核標(biāo)準(zhǔn)劃分為四條，各條標(biāo)準(zhǔn)總分為25分，滿分為100分，具體內(nèi)容為：（1）勤。充分做好心理護(hù)理工作，確保健康教育全面覆蓋到患者，治療室、手術(shù)室及辦公室均保持整潔；（2）能。對(duì)患者病情與治療反應(yīng)予以及時(shí)觀察，提高護(hù)理有效率，確保護(hù)理技術(shù)的操作考核評(píng)分均高于90分；（3）德。具有高度責(zé)任心，護(hù)理工作中服務(wù)態(tài)度好，自覺遵守各項(xiàng)紀(jì)律；（4）績。護(hù)理書寫合格率均在92%以上，患者護(hù)理滿意率均在95%以上，全體護(hù)士對(duì)醫(yī)囑予以及時(shí)、準(zhǔn)確處理，確保急救物品準(zhǔn)備充分，基礎(chǔ)護(hù)理全部合格，同時(shí)消毒隔離完全合格，物資供應(yīng)等及時(shí)、準(zhǔn)確。

2.5分配方法

護(hù)士獎(jiǎng)金總額=全科護(hù)理人員獎(jiǎng)金總額÷科室護(hù)理人員總分值×護(hù)士個(gè)人總分值。

護(hù)士長取科室平均獎(jiǎng)，系數(shù)由醫(yī)院發(fā)。

3. 效果

實(shí)施績效考核后，明確了科室質(zhì)量管理目標(biāo)與個(gè)人工作努力方向，量化護(hù)士綜合素質(zhì)，并合理引入激勵(lì)機(jī)制，使護(hù)士的工作積極性明顯提高。護(hù)士逐漸樹立了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，加強(qiáng)了溝通協(xié)調(diào)，患者滿意率、手術(shù)器械準(zhǔn)備完好率、手術(shù)醫(yī)生對(duì)手術(shù)室護(hù)士工作滿意度以及護(hù)理人員業(yè)務(wù)水平均有不同程度的提高，保證了手術(shù)護(hù)理安全，提高了護(hù)理質(zhì)量。科室護(hù)理質(zhì)量進(jìn)入良性循環(huán)之中。

醫(yī)生績效考核細(xì)則范文第2篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)改 內(nèi)部控制 績效管理 存在問題 優(yōu)化措施

一、概括醫(yī)院內(nèi)部控制與績效改革

所謂醫(yī)院內(nèi)部其實(shí)就是為了醫(yī)院能夠達(dá)到最終的經(jīng)營目的，保障資產(chǎn)的安全和醫(yī)院財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性，而制定的一項(xiàng)完善、健全的內(nèi)部控制制度和方式。醫(yī)院內(nèi)部控制直接影響著醫(yī)院整體的經(jīng)營管理。而只有具備了完善的績效考核機(jī)制，才能夠明確醫(yī)院各部門對(duì)于工作完成的質(zhì)量，采用合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)或懲罰，更好的激勵(lì)員工工作積極性和熱情。

二、現(xiàn)階段我國醫(yī)院內(nèi)部控制與績效改革存在的問題

（一）現(xiàn)階段內(nèi)部控制面臨著眾多方面的問題

醫(yī)院內(nèi)部控制意識(shí)薄弱，環(huán)境不優(yōu)良。在醫(yī)院管理中內(nèi)部控制占據(jù)著十分重要的位置，可是我國醫(yī)院因?yàn)槎鄶?shù)屬于公益性質(zhì)，并沒有對(duì)成本進(jìn)行嚴(yán)格的約束，也沒有特別追求過高的利益，只是單方面接受國家給予的補(bǔ)貼，這就導(dǎo)致醫(yī)院對(duì)會(huì)計(jì)人員的要求比較松懈，沒有深入的認(rèn)識(shí)內(nèi)部控制，也就造成內(nèi)部控制制度無法正常進(jìn)行，而且，內(nèi)部控制管理人員不具備良好的專業(yè)知識(shí)，內(nèi)部控制實(shí)行的效果主要受工作人員的職業(yè)素質(zhì)和知識(shí)水準(zhǔn)影響;內(nèi)部控制制度不完善，不具備完善的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估體系。我國目前醫(yī)院還不具備完善的內(nèi)部控制制度，多數(shù)都是采用財(cái)經(jīng)相關(guān)的制度進(jìn)行內(nèi)部控制，這就造成我國醫(yī)院在進(jìn)行內(nèi)部控制時(shí)不具備有力的章程和法律法規(guī)，阻礙了內(nèi)部控制作用的全面發(fā)揮。制度是根本，只有具備了完善、規(guī)范的制度，職工才有執(zhí)行的目標(biāo);監(jiān)督力度不到位。只有有力的監(jiān)督力度才能保證制度有效落實(shí)。醫(yī)院內(nèi)部控制如果在實(shí)施過程中不具備強(qiáng)有力的監(jiān)督，只會(huì)流行于形式上，得不到實(shí)際的落實(shí)，醫(yī)院目前缺少內(nèi)部與外部審計(jì)。只有嚴(yán)格有力的監(jiān)督機(jī)制，才能夠保證內(nèi)部控制制度能夠順利實(shí)行。

（二）績效改革存在的問題

首先是政府所補(bǔ)貼的財(cái)政資金不到位，無法激勵(lì)員工工作的熱情，醫(yī)院經(jīng)費(fèi)的獲取通常是依靠醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)、藥品加成收費(fèi)以及財(cái)政補(bǔ)貼等途徑。因?yàn)樨?cái)政補(bǔ)貼不能及時(shí)到位，政府對(duì)醫(yī)院相關(guān)價(jià)格的控制又比較嚴(yán)格，就導(dǎo)致醫(yī)院從沒有技術(shù)含量且群眾不認(rèn)同的藥品差價(jià)上獲取收入，而醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)知識(shí)和技能在診療、手術(shù)和護(hù)理中得不到任何的收入;其次是醫(yī)院對(duì)收費(fèi)價(jià)格進(jìn)行調(diào)整有一定的困難度。因?yàn)獒t(yī)院多數(shù)屬于公益性質(zhì)，長時(shí)間形成的低成本收費(fèi)造成醫(yī)院在對(duì)收費(fèi)價(jià)格更改時(shí)有一定的困難。而績效工資制度長時(shí)間形成的收支結(jié)余提成，也造成醫(yī)院多收多得現(xiàn)象無法改變;再者醫(yī)療保險(xiǎn)總額付費(fèi)制度直接激發(fā)了醫(yī)護(hù)與患者之間的矛盾。為了使醫(yī)療服務(wù)得到改善，必須合理的制止過度治療和大開處方等現(xiàn)象，保證醫(yī)保費(fèi)用不過分增長，合理節(jié)省醫(yī)保費(fèi)用。醫(yī)院每年都會(huì)接收到醫(yī)保部門所發(fā)放各類病種要求，明確規(guī)定醫(yī)院超支則自行負(fù)責(zé)。醫(yī)院為了躲避各種指標(biāo)的考核，要求醫(yī)務(wù)人員用足夠的經(jīng)理處理醫(yī)療意外的費(fèi)用去向，嚴(yán)重時(shí)會(huì)出現(xiàn)拒收病人現(xiàn)象，這樣更加大了醫(yī)患之間的關(guān)系。

三、優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部控制與績效改革的措施

（一）加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部控制重要性的認(rèn)知

想要醫(yī)院內(nèi)部控制有效進(jìn)展，首先要加強(qiáng)醫(yī)院全體人員對(duì)內(nèi)部控制重要性的認(rèn)知，創(chuàng)造良好的內(nèi)部控制環(huán)境，將我國醫(yī)院內(nèi)部控制中存在的問題從根本上解決。醫(yī)院可以通過開展講座等方式讓醫(yī)護(hù)人員清楚的認(rèn)識(shí)內(nèi)部控制的意義，知道醫(yī)院內(nèi)部控制能夠保障醫(yī)院財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性、經(jīng)營合法合規(guī)以及資產(chǎn)安全性等，是醫(yī)院各部門順利運(yùn)行的堅(jiān)定基礎(chǔ)。只有從思想上改變對(duì)內(nèi)部控制的理解，便能創(chuàng)造優(yōu)良的內(nèi)部控制環(huán)境。此外，想要完善內(nèi)部控制制度，還要不斷健全評(píng)價(jià)和考核制度。醫(yī)院內(nèi)部控制牽連著醫(yī)院全體員工以及醫(yī)院各項(xiàng)業(yè)務(wù)和管理活動(dòng)，每個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)涉及其中。同時(shí)對(duì)于醫(yī)院機(jī)密事件和關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，都要給予相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則，讓醫(yī)院內(nèi)部控制合情合理合法。最后應(yīng)將內(nèi)外部監(jiān)督有效相結(jié)合，實(shí)行動(dòng)態(tài)式監(jiān)管。

（二）當(dāng)前形勢(shì)下提高績效管理必須做到以下幾點(diǎn)

第一，在保證醫(yī)院職工待遇優(yōu)良的基礎(chǔ)上將醫(yī)務(wù)人員人力價(jià)值融入到績效考核中，通過比較醫(yī)生服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)比和考核，同時(shí)還要結(jié)合服務(wù)量和服務(wù)收取費(fèi)用的總預(yù)算，將每次診療服務(wù)項(xiàng)目的醫(yī)生勞務(wù)費(fèi)計(jì)算出來。然后科室內(nèi)部進(jìn)行對(duì)比，技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)高的獲取的績效費(fèi)率高，相反的則績效費(fèi)率低;而醫(yī)院工作所消耗的人力價(jià)值多的項(xiàng)目，級(jí)效率則高;對(duì)于醫(yī)生只是觀察卻不參與到治療中的項(xiàng)目則不給予績效。通過這種形式不斷激勵(lì)員工的創(chuàng)新能力和工作熱情，將工作的中心轉(zhuǎn)移到醫(yī)治患者身上，而不是只關(guān)注過量的檢查和用藥等事件上，從而達(dá)到公平和激勵(lì)的成效;

第二，通過增量績效實(shí)施改革，將醫(yī)生的薪酬水平給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而激發(fā)醫(yī)生的工作積極性。這就需要政府對(duì)醫(yī)改的財(cái)政投入不斷增多，做出詳細(xì)的薪酬調(diào)查，根據(jù)實(shí)際的情況制定醫(yī)生的工資。此外，還要不斷完善現(xiàn)有的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目物質(zhì)成本核算的定價(jià)方式，提高醫(yī)生對(duì)勞務(wù)技術(shù)投入狀況的關(guān)注度，還要將其列入到醫(yī)生薪酬考核中。再者，對(duì)我國醫(yī)生多方面執(zhí)業(yè)方法進(jìn)行探索，不斷挖掘醫(yī)生合法收入的途徑;

第三，在對(duì)臨床科室進(jìn)行績效考核時(shí)，要將醫(yī)院成本控制和費(fèi)用控制融入其中，增加合理控費(fèi)的科學(xué)補(bǔ)償機(jī)制和適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的績效評(píng)價(jià)制度低于控費(fèi)目標(biāo)給予獎(jiǎng)勵(lì)，高于目標(biāo)扣發(fā)績效。

第四，大力采用平衡計(jì)分卡及關(guān)鍵績效指標(biāo)法等科學(xué)的考核方法。將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略以及功能定位和管理重點(diǎn)有效合理的結(jié)合醫(yī)院年度績效考核標(biāo)準(zhǔn)，建立起有效關(guān)鍵的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，具體依據(jù)質(zhì)量與安全、醫(yī)療效率、合理用藥、次均費(fèi)用控制、成本節(jié)約、服務(wù)滿意度等多方面進(jìn)行，之后再參照醫(yī)院的管理目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)等關(guān)鍵性因素，對(duì)績效考核的指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重的分析，從而確定行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]段麗麗.加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部控制管理探析[J].會(huì)計(jì)之友，2012

[2]孫紅.現(xiàn)行醫(yī)院內(nèi)部控制中存在的問題及對(duì)策[J].財(cái)經(jīng)界，2012

醫(yī)生績效考核細(xì)則范文第3篇

【摘要】

績效考核在醫(yī)院經(jīng)營管理中發(fā)揮了重要作用，通過介紹績效考核在當(dāng)今公立醫(yī)院中的一些基本做法，績效考核執(zhí)行中存在的問題；提出醫(yī)院在績效考核等方面的改進(jìn)建議。

【關(guān)鍵詞】績效考核公立醫(yī)院應(yīng)用探析

doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.054

《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》第二章對(duì)績效考核提出了明確要求。第十六條規(guī)定：主管部門（或舉辦單位）應(yīng)會(huì)同財(cái)政部門制定績效考核辦法，對(duì)醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行、成本控制以及業(yè)務(wù)工作等情況進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)，并將結(jié)果作為決策和管理層進(jìn)行綜合考核、實(shí)施獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。?

1醫(yī)院開展績效管理的做法?

1.1考核目的。以“維護(hù)公益性、調(diào)動(dòng)積極性、保障可持續(xù)性”的新機(jī)制為核心；按編定崗，易崗易薪；按照科室類別和服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量等方面確定各科室的績效工資總量；依據(jù)公開、公正、公平的績效考核結(jié)果拉開分配檔次，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。?

1.2成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)方針政策制定和重大決策；領(lǐng)導(dǎo)層面，由醫(yī)院院長掛帥、分管領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)；實(shí)施層面，成立由財(cái)務(wù)、人事、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、紀(jì)檢、信息等職能部門組成的分配小組，負(fù)責(zé)方案起草、推進(jìn)實(shí)施及考核。?

1.3考核原則： ①公益性原則。強(qiáng)化政府責(zé)任，堅(jiān)持績效考核與社會(huì)效益、崗位職責(zé)、公正業(yè)績相掛鉤。②客觀公正原則。用事實(shí)講話，所有的考核評(píng)分都建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上。③溝通的原則。主體和考核對(duì)象要充分溝通，結(jié)果才能公正、合理。④激勵(lì)原則?？己说慕Y(jié)果對(duì)于各個(gè)崗位的人員體現(xiàn)出應(yīng)有的價(jià)值，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬??［1］?。?

1.4制定內(nèi)部考核方案，根據(jù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員的不同崗位，不同類別制定相應(yīng)的考核方案及考核辦法，合理確定崗位系數(shù)及分值。考核方案與實(shí)施細(xì)則須提交職代會(huì)或職工會(huì)議討論后，報(bào)主管部門和財(cái)政局審批后執(zhí)行，確保方案的科學(xué)性、合理性和可操作性。?

1.5嚴(yán)格實(shí)施考核,制定量化考核標(biāo)準(zhǔn)，按月考核到人，對(duì)考核不合格的，及時(shí)調(diào)整其崗位或予以辭聘、解聘?？己税凑展_、公正、公平的原則嚴(yán)肅工作紀(jì)律，認(rèn)真組織實(shí)施。?

1.6簽訂聘任合同,將崗位責(zé)任與聘用合同掛鉤，做到人崗相適，薪隨崗變、職責(zé)分明。?

2績效考核過程中遇到的問題?

影響績效考核的原因，包括醫(yī)院文化,價(jià)值觀,管理者技術(shù)水平，績效考核方案設(shè)計(jì)的科學(xué)性，各級(jí)人員的執(zhí)行力。?

2.1固定工資所占比重較大,績效工資所占比重較小，績效工資流于形式?，F(xiàn)行績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資在績效工資中所占比重為60%~70%，一般按月發(fā)放；基本上屬于“大鍋飯”性質(zhì)。而獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資比例上僅占績效工資總量的30%~40%。也就是說，一個(gè)職工的全部收入中基本工資、基礎(chǔ)性績效工資是確定的，大約占全部收入的80%以上，能夠起激勵(lì)調(diào)節(jié)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資只占20%不到。因此，從比例分配看，績效工資很難體現(xiàn)多勞多得和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。?

2.2績效考核監(jiān)督與考核流于形式。絕大多數(shù)基層醫(yī)療單位，由于眾所周知的原因其內(nèi)部管理制度不太健全，即使有些單位建立了相關(guān)的制度和監(jiān)督機(jī)構(gòu)，事實(shí)上卻是可有可無的，沒有嚴(yán)格去實(shí)施，也不能使其作用得到有效發(fā)揮，只是為了應(yīng)對(duì)上級(jí)部門檢查的一種形式而已。?

2.3科室之間公平性難以把握，缺乏對(duì)醫(yī)院各個(gè)科室、部門的分類考核，由于醫(yī)院內(nèi)部崗位構(gòu)成復(fù)雜，加之不同類別的崗位人員工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)開展范圍、收入渠道不同而出現(xiàn)收入差距，出現(xiàn)臨床科室豐衣足食，后勤醫(yī)輔科室捉襟見肘的現(xiàn)象，因此挫傷了員工工作的積極性??［2］?。?

2.4同一科室中對(duì)關(guān)鍵崗位和突出貢獻(xiàn)的人員傾斜力度不夠，在績效工資改革分配制度中，主要考慮完成程度，不重視對(duì)高端培養(yǎng)。?

2.5財(cái)政補(bǔ)助不足，醫(yī)院下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)，形成過度治療現(xiàn)象。公立醫(yī)院的宗旨是高效的提供公益醫(yī)療服務(wù)，但是，在我國財(cái)政撥款僅占總收入的7%~8%，其余的必須靠醫(yī)院自己銷售藥品和增加檢查來實(shí)現(xiàn)。部分醫(yī)院為了追求高效益，對(duì)科室和醫(yī)生下達(dá)硬性業(yè)務(wù)收入指標(biāo)，把指標(biāo)列入績效工資管理體系，使得醫(yī)生為了完成任務(wù)，而過度檢查、過度治療、收受患者紅包和醫(yī)藥回扣??［3］?。?

2.6醫(yī)院是一個(gè)特殊行業(yè)，社會(huì)公益性是醫(yī)院需要考慮的，但是，醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度是沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)的，每項(xiàng)服務(wù)指標(biāo)難以確定合適的價(jià)值，就難以用簡單的成本收入進(jìn)行衡量。?

2.7沒有建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)，主要包括：①許多崗位缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏針對(duì)性。②績效考核指標(biāo)籠統(tǒng)，缺乏代表性，二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)設(shè)置模糊，未做到客觀量化。③工作績效考核的隨意性太強(qiáng)、不客觀，容易引發(fā)人情考核或領(lǐng)導(dǎo)意志容易產(chǎn)生不公正的結(jié)果。 ④缺乏有效的反饋與溝通。⑤績效考核結(jié)果對(duì)工作的觸動(dòng)力度不大，未能產(chǎn)生顯著的效果。⑥員工對(duì)績效工資缺少認(rèn)識(shí)，往往對(duì)自己的工資構(gòu)成不明所以，對(duì)績效考核的項(xiàng)目業(yè)務(wù)也不清楚。⑦其它部門相互間配合力度不足。?

3完善績效考核的對(duì)策與建議?

3.1實(shí)行按勞分配，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重。制定質(zhì)量及成本控制考核的多種獎(jiǎng)金計(jì)算辦法的分配體系。一是科室內(nèi)部工作質(zhì)量和工作效益的各種考核；二是管理科室對(duì)各科室生產(chǎn)要素的考核；三是醫(yī)院績效領(lǐng)導(dǎo)小組及以上部門的各種考核；四是績效考核與定崗定編評(píng)聘相結(jié)合。?

3.2實(shí)行院科兩級(jí)負(fù)責(zé)制。強(qiáng)化科室績效二次分配制度。堅(jiān)決貫徹“小醫(yī)院，大科室”的管理理念。醫(yī)院發(fā)展的核心是做強(qiáng)做大科室尤其是臨床科室的作用。突出科主任作用，科主任負(fù)責(zé)科內(nèi)績效分配。在績效分配上，傾向于合理有效收入的增加、傾向于工作量增加、傾向于新技術(shù)、新項(xiàng)目開展等方面。?

3.3嚴(yán)格績效工資總額管理。醫(yī)院績效工資的增長應(yīng)小于醫(yī)院總體經(jīng)濟(jì)效益增長的比例。根據(jù)核算，確定績效工資分配總額，重點(diǎn)落實(shí)特殊崗位、優(yōu)秀人才的傾斜措施，營造尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的氛圍。?

3.4建立預(yù)算執(zhí)行績效考評(píng)制度，嚴(yán)格績效考評(píng)。醫(yī)院審計(jì)處采取全面審計(jì)與抽樣審計(jì)相結(jié)合，定期審計(jì)與隨機(jī)審計(jì)相結(jié)合等方式，組織預(yù)算審計(jì)，維護(hù)預(yù)算管理的嚴(yán)肅性。成立預(yù)算管理委員會(huì)，定期對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行績效考評(píng)，考核結(jié)果作為改進(jìn)內(nèi)部管理，財(cái)務(wù)考核以及預(yù)算執(zhí)行負(fù)責(zé)人的重要績效考評(píng)依據(jù)。?

3.5績效考核與績效分配有效聯(lián)動(dòng)。每月初各職能部門成立考核小組，對(duì)上月科室績效評(píng)分，由專門科室匯總，就存在的問題與扣分項(xiàng)目及時(shí)與相關(guān)部門及科室溝通反饋，并負(fù)責(zé)受理與被考核科室提出的疑問和申訴。匯總后的結(jié)果經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字后由財(cái)務(wù)處核算辦按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。各科室應(yīng)得績效工資總額與每月績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果緊密掛鉤，對(duì)不合格者與優(yōu)秀者均有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)機(jī)制??［4］??？冃Э己说闹攸c(diǎn)體現(xiàn)在科室工作質(zhì)量、工作效益上；核算分配方案重點(diǎn)體現(xiàn)在員工德、能、勤、績四個(gè)方面；多重評(píng)價(jià)結(jié)果從不同角度影響科室整體績效分配水平，使之形成績效考核、核算分配有效聯(lián)動(dòng)如同建立了兩條并行軌道，使得醫(yī)院向著高效率、可持續(xù)發(fā)展方向前行。?

3.6重視績效考核作用。相當(dāng)多的醫(yī)院經(jīng)營管理者“鐵飯碗”、“吃皇糧”意識(shí)很濃厚，認(rèn)識(shí)不到競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中存在的威脅與機(jī)會(huì)，加上這些管理者大部分出身于臨床或醫(yī)技一線，他們片面關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量、重視醫(yī)療技術(shù)改進(jìn)，缺乏行業(yè)概念，不能將醫(yī)院放在市場(chǎng)發(fā)展當(dāng)中進(jìn)行動(dòng)態(tài)績效考核。反之，如在醫(yī)院發(fā)展中，只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益而忽視醫(yī)院救死扶傷的本職責(zé)任，開大處方、吃拿回扣、中飽私囊等，只能造成社會(huì)效益極差的惡果??［5］?。因此，績效考核要統(tǒng)籌兼顧經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重的原則，實(shí)施者要對(duì)這種現(xiàn)象加大考核的力度，以達(dá)到盡量消除不良現(xiàn)象的發(fā)生。?

3.7建立更為合理的激勵(lì)約束機(jī)制，鼓勵(lì)創(chuàng)新?？冃ЧべY改革的目的是要真正建立起充滿生機(jī)和活力的激勵(lì)機(jī)制和運(yùn)行機(jī)制。既要防止過度醫(yī)療，又要保證工作效率。關(guān)鍵要在堅(jiān)持公益性和調(diào)動(dòng)積極性之間找到平衡點(diǎn)。改革涉及群眾的切身利益，改革也要依靠群眾的創(chuàng)新智慧。比如，可以突破或調(diào)整績效工資總量限定的現(xiàn)行政策，在核定績效工資總量不變的前提下，允許基層醫(yī)療衛(wèi)生單位可在核定醫(yī)護(hù)人員工資總額不變的基礎(chǔ)上，實(shí)行“倒三七開”，即30%工資是固定的，70%用來考核，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，以此來調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。又如，應(yīng)鼓勵(lì)基層醫(yī)療單位拓展業(yè)務(wù)，收支結(jié)余部分50%用于單位事業(yè)發(fā)展，50%給職工增加績效工資總量。這部分績效工資的分配，要處理好公平與效率的關(guān)系，堅(jiān)持公平、公正、公開、綜合考核評(píng)價(jià)，積極探索不直接與藥品收入、醫(yī)療設(shè)備檢查收入掛鉤的綜合考核辦法，切斷業(yè)務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入的聯(lián)系。鼓勵(lì)基層單位創(chuàng)新，進(jìn)行更多的改革實(shí)踐，使改革更加科學(xué)，更有成效。?

3.8加強(qiáng)對(duì)績效工資政策的研究，使其更加完善、規(guī)范。主要部門要深入基層，對(duì)績效工資實(shí)施過程中存在的問題要進(jìn)行調(diào)查研究，掌握真實(shí)情況和第一手資料，對(duì)于出現(xiàn)的問題劃分不同的類型，凡在國家政策允許的范圍內(nèi)可以調(diào)整的實(shí)事求是進(jìn)行調(diào)整。對(duì)暫時(shí)不能解決的問題積極向上反映。要進(jìn)一步進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，既要考慮“公平”，也要考慮“效益”，特別要克服“干與不干一個(gè)樣”、“干多干少一個(gè)樣”的弊端。要積極探索合理的激勵(lì)制約機(jī)制，既要防止過度醫(yī)療，又要保證工作效率；既要保證醫(yī)務(wù)人員收入水平有所提高，又要保證群眾醫(yī)療負(fù)擔(dān)不增加。用科學(xué)合理的制度設(shè)計(jì)，盡可能保護(hù)各方利益，實(shí)現(xiàn)利益和效能的最大化。?

醫(yī)院績效考核是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。目前，還沒有形成一個(gè)非常完善的績效考核體系，需要我們的管理者、各部門人員作進(jìn)一步的深入探討。只有建立一個(gè)客觀公正的績效考核體系，才能極大調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的積極性，也才能增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，從而保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)?

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［3］饒麗萍，張玉韓.基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效工資分配存在的問題與對(duì)策［J］.人力資源管理，2012（7）：122.?

醫(yī)生績效考核細(xì)則范文第4篇

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績效工資；考核；改革

一、公立醫(yī)院績效工資考核分配改革的背景

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，公立醫(yī)院要立足市場(chǎng)，就要通過績效工資考核的方式來調(diào)動(dòng)職工積極性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，優(yōu)化資源配置，減輕患者負(fù)擔(dān)，通過激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的公益性，合理分配公共衛(wèi)生服務(wù)資源，使患者享受優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)，從而解決“看病貴、看病難”的社會(huì)問題，所以人力資源在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位舉足輕重。但由于歷史原因，相當(dāng)一部分公立醫(yī)院的績效工資考核存在平均主義大鍋飯的現(xiàn)象，績效工資沒有向臨床一線醫(yī)護(hù)人員傾斜，醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)造的價(jià)值和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)沒有在績效工資中充分體現(xiàn)，行政后勤按人頭分配績效工資現(xiàn)象嚴(yán)重，績效工資沒有與工作量和貢獻(xiàn)率掛鉤，在職工之間差距沒有拉開，影響工作積極性，造成部分醫(yī)護(hù)人員工作中有慵懶現(xiàn)象，這會(huì)削弱公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，影響醫(yī)院的生存，因此績效工資考核分配方案改革的必要性迫在眉睫。

二、公立醫(yī)院績效工資分配考核方案的內(nèi)容

1.績效考核的方式和方法

績效工資考核方案改革應(yīng)該以保證絕大數(shù)職工績效工資增長，適當(dāng)拉開差距為目標(biāo)，向臨床一線和技術(shù)含量高的崗位傾斜。績效工資考核以量化考核的形式進(jìn)行，由相關(guān)行政職能科室實(shí)施考核和評(píng)價(jià)，得出各項(xiàng)分值，并匯總為考核百分?jǐn)?shù)?？冃ЧべY分配以院科兩級(jí)分配的形式進(jìn)行，科內(nèi)二次分配由科室制定，各科室制定二次分配細(xì)則并報(bào)醫(yī)院批準(zhǔn)后實(shí)行?？冃ЧべY是在考核工作量、工作質(zhì)量和實(shí)際貢獻(xiàn)等綜合因素的基礎(chǔ)上，按考核分?jǐn)?shù)對(duì)收支結(jié)余進(jìn)行分配?？己隧?xiàng)目設(shè)行政管理指標(biāo)、醫(yī)療護(hù)理服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)（包括技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量）、工作量指標(biāo)（包括臨床和公共衛(wèi)生）和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行指標(biāo)，其中醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)占60%、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行指標(biāo)占6.7%、工作量指標(biāo)占20%、行政管理指標(biāo)占13.3%（不同類型的科室，指標(biāo)類型的權(quán)重可能不同），實(shí)行百分制考核。核算科室績效工資=核算科室當(dāng)月結(jié)余×分配比例×考核分?jǐn)?shù)×全院調(diào)節(jié)系數(shù)；核算科室當(dāng)月結(jié)余=核算科室當(dāng)月收入-核算科室當(dāng)月成本；全院調(diào)節(jié)系數(shù)=全院可發(fā)績效工資總額÷全院績效工資計(jì)算值總額；全院可發(fā)績效工資總額由院務(wù)委員會(huì)根據(jù)醫(yī)院當(dāng)月的結(jié)余情況討論確定，一般控制在醫(yī)療收入的20%范圍內(nèi)。

2.科室收入核算的內(nèi)容

科室核算收入為醫(yī)療收入，包括直接收入和間接收入兩部分。對(duì)臨床科室（開單科室），直接收入（如掛號(hào)收入、診金收入、本科操作的手術(shù)收入和治療收入、本科操作檢查收入）按100%全額計(jì)入科室收入，間接收入（如化驗(yàn)收入、注射收入、其他科操作治療收入、其他科操作檢查收入）按30%比例計(jì)入科室收入。對(duì)輔助科室（操作科室），按操作收入70%比例計(jì)入科室收入。

3.科室成本核算的內(nèi)容

核算成本指直接成本和間接成本，直接成本包括：（1）人員費(fèi)用、儀器設(shè)備折舊費(fèi)、水費(fèi)、電費(fèi)、洗滌費(fèi)；（2）醫(yī)用耗材、低值易耗品、辦公用品、用于治療的藥品和試劑支出，以上項(xiàng)目按各倉庫提供的出庫單計(jì)入科室成本；（3）差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、設(shè)備維修費(fèi)、車輛運(yùn)行費(fèi)，以上項(xiàng)目憑發(fā)票計(jì)入科室成本；（4）醫(yī)療事故及差錯(cuò)、病人欠費(fèi)，根據(jù)醫(yī)院規(guī)定適當(dāng)進(jìn)入成本。間接成本包括電話費(fèi)、清潔費(fèi)、保安費(fèi)、電梯消防保養(yǎng)費(fèi)，按科室人數(shù)分?jǐn)傎M(fèi)用計(jì)入科室成本。

三、公立醫(yī)院實(shí)行績效工資考核改革的影響

1.臨床科室醫(yī)護(hù)人員增收節(jié)支

實(shí)行績效工資考核方案改革后，臨床一線科室醫(yī)護(hù)人員積極性提高，都想方設(shè)法提高科室收入，如出去進(jìn)修培訓(xùn)，把新醫(yī)療技術(shù)帶回醫(yī)院，開設(shè)特色診療項(xiàng)目；因?yàn)榭己朔桨钢杏锌刂迫司M(fèi)用和藥品比例指標(biāo)，醫(yī)生開處方多使用國家基藥和省增補(bǔ)藥品目錄中的藥品，少用非基藥品，合理用藥，杜絕“大處方”，降低藥品比例，切實(shí)減輕病人負(fù)擔(dān)；作為科室“管家”的護(hù)士長動(dòng)員科室人員節(jié)約支出，如辦公用紙正反兩面使用、簽字筆更換用換筆芯代替換整支筆的方法，除人力成本和因醫(yī)療業(yè)務(wù)增加而相應(yīng)增長的藥品費(fèi)、衛(wèi)生材料費(fèi)外，日常支出減少，科室人均核算成本率下降（科室人均核算成本率=科室人均核算成本÷科室人均核算收入）。

2.樹立整體醫(yī)療觀念，實(shí)施人性化醫(yī)療服務(wù)

公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量跟民營醫(yī)院相比有待提高，落實(shí)人性化醫(yī)療流程，提高醫(yī)院的服務(wù)水平一直以來都是公立醫(yī)院需要完善的管理內(nèi)容，實(shí)行新績效工資考核后，醫(yī)護(hù)人員積極性和自主意識(shí)進(jìn)一步提高，從市場(chǎng)化角度看待醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，院領(lǐng)導(dǎo)和科主任提出建立醫(yī)療服務(wù)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的措施和理念，例如取消先掛號(hào)后看病的流程，配置一卡通自助機(jī)，病人可以利用自助機(jī)繳費(fèi)，簡化手續(xù)、縮短看病時(shí)間；提供預(yù)約掛號(hào)服務(wù)，方便患者；開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理”，尤其是在住院部樹立護(hù)理人員以病人為中心的人性化護(hù)理服務(wù)，實(shí)現(xiàn)心理、生理的治療模式的需要，使病人的疾病不僅能獲得滿意的診治，而且能使其獲得心理上的舒適、安慰、愉悅等多元化的需求。

3.科室發(fā)展不均衡的差距進(jìn)一步擴(kuò)大

績效考核以科室為核算單位，以科室收支結(jié)余為核算基礎(chǔ)，實(shí)行績效考核改革后科室之間的醫(yī)療收入差距擴(kuò)大。一些有?？铺厣目剖?，因傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)如專家多、醫(yī)生經(jīng)驗(yàn)豐富、治療設(shè)備先進(jìn)、藥物齊全，門診量一直平穩(wěn)發(fā)展；一些新成立的科室因適應(yīng)市場(chǎng)需求，且科室人員年輕有活力，肯拼搏、創(chuàng)造力強(qiáng)，業(yè)務(wù)量持續(xù)增長；一些缺乏高端醫(yī)療技術(shù)人員的科室，因?yàn)闆]有好的科室?guī)ь^人和醫(yī)療設(shè)備比較落后，發(fā)展一直滯后。因?yàn)榭冃ЧべY是和結(jié)余掛鉤的，支出在人為因素控制相對(duì)固定的情形下，收入是決定績效工資高低的重要因素，收入高的科室績效工資高，收入少的科室績效工資低，最高和最低科室之間績效工資相差上千元，這打擊了落后科室發(fā)展的積極性。

4.績效工資分配的激勵(lì)作用與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配

績效工資考核以量化考核的形式進(jìn)行，一個(gè)重要指標(biāo)就是工作量考核，根據(jù)工作量考核得出的績效工資體系，缺點(diǎn)在于造成各項(xiàng)收入的增加主要依賴工作數(shù)量的提高，而不是工作質(zhì)量的提高，沒有體現(xiàn)醫(yī)生的勞務(wù)價(jià)值和技術(shù)價(jià)值。醫(yī)務(wù)人員在追求工作量的過程中，容易重視短期效益，這不利于技術(shù)水平提高，不利于醫(yī)院長期發(fā)展，與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)不想匹配。

四、公立醫(yī)院績效工資考核方案改進(jìn)對(duì)策

1.增加績效工資考核核算指標(biāo)

以收入-支出=結(jié)余為核算基礎(chǔ)，擴(kuò)大醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)態(tài)度考核范圍；增加病人滿意度測(cè)評(píng)，作為病人對(duì)科室醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，可以分為服務(wù)態(tài)度滿意和醫(yī)療技術(shù)滿意，分三個(gè)等級(jí)：滿意、基本滿意、不滿意，在病人出院時(shí)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的評(píng)價(jià)錄入信息系統(tǒng)，把考核結(jié)果作為醫(yī)護(hù)人員的考核數(shù)據(jù)；提高高難度發(fā)展技術(shù)指標(biāo)的考核比重，重視科研成果，對(duì)有科研項(xiàng)目的科室額外加分，鼓勵(lì)科室開展科研項(xiàng)目。通過以上指標(biāo)的設(shè)定使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益得到兼顧。

2.幫助發(fā)展落后的科室，適度給予扶持政策

為了幫助落后的科室，院部應(yīng)該高薪引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人才作為科室?guī)ь^人，帶入新的治療技術(shù)和理念，使原有的醫(yī)務(wù)人員學(xué)識(shí)有所提高；還應(yīng)該購入必要的醫(yī)療設(shè)備，以便開展新項(xiàng)目使用。計(jì)算科室成本時(shí)，可以暫時(shí)不包括新購設(shè)備折舊費(fèi)、人力成本可以剔除一些項(xiàng)目，等科室業(yè)務(wù)收入有明細(xì)增長時(shí)才把剔除項(xiàng)目計(jì)入成本。院部也要鼓勵(lì)科室原來的醫(yī)生外出進(jìn)修培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)一半由院部負(fù)擔(dān)，一半由科室負(fù)擔(dān)。

3.鼓勵(lì)創(chuàng)新，建立創(chuàng)新價(jià)值倍數(shù)

創(chuàng)新是醫(yī)院發(fā)展的動(dòng)力，沒有創(chuàng)新就沒有發(fā)展。公立醫(yī)院要把創(chuàng)新作為醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)新，引進(jìn)和開展新技術(shù)，對(duì)發(fā)明新診療方法的工作人員，根據(jù)創(chuàng)新程度，在績效工資創(chuàng)新部分給予倍數(shù)相乘，以資鼓勵(lì)創(chuàng)新，促使醫(yī)院整體醫(yī)療水平提高，從而提升綜合實(shí)力。

4.協(xié)調(diào)科室之間的關(guān)系，績效考核做到公平、公正

實(shí)行績效考核，在臨床科室、醫(yī)技部門、行政后勤管理科室之間必然會(huì)產(chǎn)生矛盾，正確協(xié)調(diào)不同科室之間的關(guān)系，遵循公平、公正原則是醫(yī)院有效實(shí)施績效工資考核的基礎(chǔ)，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的工作業(yè)績來確定績效工資，從而調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性，加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)公立醫(yī)院發(fā)展。

5.建立績效工資考核方案反饋機(jī)制

績效工資改革應(yīng)該爭(zhēng)取全體醫(yī)務(wù)人員和行政后勤人員參加，過去績效考核常被誤認(rèn)為是院領(lǐng)導(dǎo)和中層干部的事情，實(shí)際上，績效考核應(yīng)該是一個(gè)全員參加的事情，任何人都會(huì)影響績效考核的過程和結(jié)果?？冃Ч芾硪彩且粋€(gè)需要員工不斷反饋意見的過程，建立透明反饋機(jī)制，是公立醫(yī)院績效工資考核長遠(yuǎn)發(fā)展的需求，在反饋過程中發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，不斷吸收總結(jié)意見、完善績效工資考核方案，加強(qiáng)方案的可操控性。

五、結(jié)語

公立醫(yī)院建立績效工資考核制度是深化醫(yī)院改革的需求，同時(shí)也是激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作積極性，提高醫(yī)療技術(shù)水平和優(yōu)質(zhì)護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的手段，成熟的績效工資考核方案能夠使醫(yī)院工作人員的自我價(jià)值得到認(rèn)同，使每個(gè)人的行為融入醫(yī)院建設(shè)中，形成融洽向上的醫(yī)院文化，使醫(yī)院的綜合實(shí)力得到提高，這對(duì)醫(yī)院的發(fā)展有著重要的戰(zhàn)略意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]程之紅，蔣平.對(duì)完善我國公立醫(yī)院績效分配模式的思考[J].中國醫(yī)院管理，2011，31（9）：39-41.

醫(yī)生績效考核細(xì)則范文第5篇

xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院于去年9月正式實(shí)施基層醫(yī)改，全面落實(shí)醫(yī)改工作任務(wù)，管理體制回歸了公益性，實(shí)行了全員聘用制，建立了體現(xiàn)績效的考核機(jī)制和收入分配機(jī)制，全面實(shí)行了基本藥物制度和藥品零差率銷售，鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理進(jìn)一步加強(qiáng)。截至目前，本院網(wǎng)上采購藥品共計(jì)xx萬元，藥品直接讓利患者xx萬余元。去年9月至今，門診xxxxxxx人次，住院人次 xxx人，業(yè)務(wù)收入xxxx萬元，門診人次比上年同期增長了20%，住院病人比上年同期下降了15%，業(yè)務(wù)收入總量已較上年同期下降約60萬元。

醫(yī)改以來，我們的工作主要突出在以下幾個(gè)方面下功夫：

一、強(qiáng)化管理，確保衛(wèi)生院規(guī)范良好運(yùn)行

基層醫(yī)改后，縣財(cái)政給予人員支出保障，衛(wèi)生院的工作重心已從“保吃飯”向“保規(guī)范”轉(zhuǎn)移，我們不再為“吃得上飯”范愁，擺在我們面前的突出問題是如何履行好基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務(wù)“兩個(gè)基本”的職能。為此，我們著力于規(guī)范管理，以確保衛(wèi)生院的良好運(yùn)行。

一是抓建章立制。我們結(jié)合實(shí)際，制定了《xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)管理制度》、《xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院考勤及獎(jiǎng)懲制度》、《xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院職工績效工資考核實(shí)施辦法》、《xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院職工績效考核細(xì)則》等一系列制度，利用制度來規(guī)范管理，使得各項(xiàng)工作有章可循，從而建立起衛(wèi)生院良好運(yùn)行的長效機(jī)制。

二是抓責(zé)任落實(shí)。從院班子成員到科室再到每一位職工，我們層層明確了各自的年度工作目標(biāo)和責(zé)任，并于年初，由衛(wèi)生院與各科室、科室與職工層層簽訂目標(biāo)責(zé)任狀，形成了院班子抓科室負(fù)責(zé)人、科室負(fù)責(zé)人抓每位職工的一級(jí)抓一級(jí)，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)，層層抓落實(shí)的工作格局。通過明確責(zé)任，工作放權(quán)，我院領(lǐng)導(dǎo)班子及中層干部切實(shí)起到了模范帶頭作用，推動(dòng)了工作的落實(shí)。

三是抓工作規(guī)范。我們堅(jiān)持定期例會(huì)、監(jiān)督檢查、醫(yī)療質(zhì)量檢查制度，分析存在問題，部署本周工作，并及時(shí)傳達(dá)上級(jí)會(huì)議和有關(guān)文件精神。每月組織一次全體職工會(huì)議，以會(huì)代訓(xùn)舉行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，介紹醫(yī)療衛(wèi)生方面的新知識(shí)、新動(dòng)向，提高醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平和服務(wù)能力，通報(bào)衛(wèi)生院收支、職工績效考核、監(jiān)督檢查結(jié)果、醫(yī)療質(zhì)量檢查結(jié)果等方面工作情況，從而促進(jìn)了工作規(guī)范。

二、強(qiáng)化考核，確保衛(wèi)生院各項(xiàng)工作的“績”和“效”

考核是促進(jìn)工作落實(shí)的保證措施。我們通過嚴(yán)格的績效考核，將績效考核結(jié)果與職工的工資掛鉤，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)了職工的積極性，推進(jìn)了衛(wèi)生院各項(xiàng)工作的有效落實(shí)。

一是明確考核內(nèi)容。我們將醫(yī)療服務(wù)、公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量和數(shù)量以及收入和支出指標(biāo)核定到各科室，各科室再分解到每位職工，做到考核指標(biāo)量化、細(xì)化，可操作性強(qiáng)，使得人人有任務(wù)，人人有壓力。

二是確定考核辦法。我院對(duì)職工的績效考核，每天職工進(jìn)行自考并記錄，每周監(jiān)察監(jiān)督組進(jìn)行督查自考情況，每月有考核結(jié)果，結(jié)果公示后無異議將作為兌現(xiàn)職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，對(duì)不同的崗位依據(jù)技術(shù)含量、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度等確定不同的分配系數(shù)，再按照考核得分和分配系數(shù)核定其績效工資。

三是嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。我們充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，制定了多項(xiàng)獎(jiǎng)懲辦法，如，值班、加班、誤餐給予補(bǔ)助，出滿勤、衛(wèi)生清潔，給予滿勤額外加分，兼職人員給兼職補(bǔ)助，科室負(fù)責(zé)人給職務(wù)補(bǔ)助，等等以經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲促進(jìn)了職工的行為規(guī)范。

三、強(qiáng)化監(jiān)管，大力推進(jìn)鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理

村衛(wèi)生室是農(nóng)村衛(wèi)生三級(jí)醫(yī)療預(yù)防保健網(wǎng)絡(luò)的網(wǎng)底，是基層醫(yī)改的一項(xiàng)內(nèi)容，也是衛(wèi)生院管理工作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。如何調(diào)動(dòng)村醫(yī)的積極性？如何使村醫(yī)服從衛(wèi)生院管理？如何規(guī)范村醫(yī)行為？為此，我們做了大量工作。

一是建立了包干負(fù)責(zé)制。我院成立了鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理委員會(huì)，主任由院長擔(dān)任，防保專職站長任辦公室主任，為具體負(fù)責(zé)人，抽調(diào)了衛(wèi)生院3名骨干人員分別擔(dān)任組長，將全鄉(xiāng)13個(gè)衛(wèi)生室分成3個(gè)組，包保負(fù)責(zé)各組村衛(wèi)生室的日常監(jiān)管工作，委員會(huì)成員每月對(duì)村衛(wèi)生室進(jìn)行一次督查，監(jiān)督村衛(wèi)生室各項(xiàng)工作的落實(shí)，解決村衛(wèi)生室在一體化管理中出現(xiàn)的困難和問題，指導(dǎo)村衛(wèi)生室開展工作。

二是實(shí)行績效考核。我們制定了村衛(wèi)生室的績效考核辦法，對(duì)村衛(wèi)生室下達(dá)了醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)指標(biāo)，每月進(jìn)行一次督查，半年一次績效考核，績效考核結(jié)果與下發(fā)財(cái)政補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)掛鉤。我縣對(duì)村衛(wèi)生室的補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)是在省補(bǔ)助每1200人口8000元的基礎(chǔ)上，縣財(cái)政再補(bǔ)4000元，平均到每個(gè)村醫(yī)，每月人均近1000元。此項(xiàng)經(jīng)費(fèi)對(duì)村醫(yī)還是有一定的吸引力的。我們對(duì)村衛(wèi)生室主要考核門診人次、醫(yī)療質(zhì)量管理、藥品管理、財(cái)務(wù)管理、門診統(tǒng)籌以及基本公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)完成情況，考核分?jǐn)?shù)90分及以上，全額撥付補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。

三是嚴(yán)格督查監(jiān)管。我們制定了村衛(wèi)生室的各項(xiàng)管理制度，并與績效考核掛鉤。我們要求每月5日前，村衛(wèi)生室需把當(dāng)月公共衛(wèi)生服務(wù)完成情況的各項(xiàng)數(shù)據(jù)報(bào)送至衛(wèi)生院防保站，遲報(bào)一天，扣除當(dāng)月績效得分5%，以此類推。對(duì)醫(yī)療服務(wù)工作：處方要求規(guī)范，每張均要有分類收費(fèi)金額注明，并附有發(fā)票；門診登記要齊全，注明患者的聯(lián)系電話；抗生素二聯(lián)及以上聯(lián)用處方百分比不超過10%，超過的扣分；消毒登記要齊全，缺項(xiàng)及不登記的均扣分。對(duì)村衛(wèi)生室的財(cái)務(wù)管理，衛(wèi)生院對(duì)其設(shè)置總賬及收支、明細(xì)賬，村衛(wèi)生室設(shè)立現(xiàn)金日記賬和往來賬戶，村衛(wèi)生室收支賬目每月統(tǒng)一衛(wèi)生院、經(jīng)濟(jì)實(shí)行獨(dú)立核算，采取“三查、三看、二核對(duì)”的辦法，即：查規(guī)章制度、查醫(yī)生處方、查購藥票據(jù)、看登記表冊(cè)、看藥品臺(tái)賬、看收費(fèi)票據(jù)、核對(duì)庫存實(shí)物、核對(duì)就診病人，監(jiān)督村衛(wèi)生室藥品采購和零差率銷售情況，對(duì)違規(guī)行為堅(jiān)決糾正。

存在的問題：

三、分配問題 特殊人才待遇得不到體現(xiàn)，人心浮動(dòng)。因我院臨床一線人才部分為醫(yī)改前自聘人員，業(yè)務(wù)能力相對(duì)較強(qiáng)，尤其是熱門專業(yè)如：麻醉、骨、外科臨床等，醫(yī)改后只拿見習(xí)工資，待遇大幅下降，不足合肥市民營醫(yī)院待遇的一半，導(dǎo)致部分人才辭職。

四、院長支配權(quán)過小，績效考核方案可操作性不強(qiáng)，收入距離無法拉大，職工積極性得不到有效調(diào)動(dòng)，吃大鍋飯現(xiàn)象無法遏制。

五、管理、監(jiān)督力度不夠，本人因管理水平有限，監(jiān)督機(jī)制不夠健全，又人才缺乏，本人大多時(shí)間充當(dāng)一線人員，對(duì)部分職工串崗、脫崗缺少監(jiān)管，對(duì)曠工、違規(guī)違章人員處罰落實(shí)不能到位，導(dǎo)致一些規(guī)章制度形同虛設(shè)。