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企業(yè)績(jī)效考評(píng)辦法范文第1篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效考評(píng)；員工考評(píng)表

績(jī)效考評(píng)的概念，從內(nèi)涵上說就是對(duì)人與事進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人用其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，要通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上說，就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。它包括3層含義，一是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)；三是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。

1　績(jī)效考評(píng)的目的與作用

(1)績(jī)效考評(píng)的目的：①考核員工工作績(jī)效；②建立公司有效的績(jī)效考評(píng)制度、程序和方法；③達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知；④績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)；⑤公司整體工作績(jī)效的改善和提升。

(2)績(jī)效考評(píng)作用。對(duì)于公司來說，績(jī)效考評(píng)可以促進(jìn)以下方面的作用：①績(jī)效改進(jìn)。根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，對(duì)員工實(shí)行有針對(duì)性的指導(dǎo)，改善和提高員工的工作績(jī)效；②員工培訓(xùn)。管理者以及培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人，在進(jìn)行培訓(xùn)需要分析時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為員工是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么的主要依據(jù)；③激勵(lì)。對(duì)考核結(jié)果優(yōu)異者或突出者，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。在決定每年一度的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是重要的依據(jù)；④人事調(diào)整。人事調(diào)整必須嚴(yán)格與人事考核的結(jié)果結(jié)合起來，各類企業(yè)根據(jù)自身情況，制定相應(yīng)的升遷基準(zhǔn)和等級(jí)；⑤薪酬調(diào)整；⑥將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何；⑦員工之間的績(jī)效比較。

對(duì)主管來說：①幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；②借以闡述主管對(duì)下屬的期望；③了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法；④取得下屬對(duì)主管、對(duì)公司的看法和建議；⑤提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)；⑥共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。

對(duì)員工來說：①加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；②成就和能力獲得上司的賞識(shí)；③獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)；④了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況；⑤了解自己在公司的發(fā)展前程；⑥在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。

2　企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作存在的問題

績(jī)效考核工作計(jì)劃是人力資源部制定績(jī)效考評(píng)的辦法，發(fā)放績(jī)效考評(píng)表。員工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，填寫個(gè)人工作總結(jié)。直接主管以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，給予員工優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)?？荚u(píng)內(nèi)容為：

(1)政治素質(zhì)、職業(yè)道德。認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策和上級(jí)的決定，樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀；堅(jiān)決履行交通行業(yè)“職業(yè)道德規(guī)范”，做到愛崗敬業(yè)、勤奮工作、企榮我榮，奉獻(xiàn)社會(huì)。

(2)出勤情況。遵守本單位考勤制度，積極參加各項(xiàng)集體活動(dòng)，按時(shí)參加各項(xiàng)會(huì)議。無遲到、早退和曠工情況。

(3)工作態(tài)度。服從主管領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，工作積極主動(dòng)，認(rèn)真細(xì)致，工作態(tài)度端正，并能主動(dòng)及時(shí)向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作情況，鉆研業(yè)務(wù)、勤于思考，為改善和提高工作效率出點(diǎn)子提建議。愛護(hù)公物、無丟失和人為損壞現(xiàn)象。

(4)工作數(shù)量。圓滿完成主管領(lǐng)導(dǎo)交派的工作量和各項(xiàng)任務(wù)。

(5)工作質(zhì)量。按照國(guó)家法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)、公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)和主管領(lǐng)導(dǎo)的要求高標(biāo)準(zhǔn)做好各項(xiàng)工作。

(5)工作效率和效益。按時(shí)完成主管領(lǐng)導(dǎo)交派的各項(xiàng)工作和崗位職責(zé)要求的工作，沒有浪費(fèi)問題，能夠增收節(jié)支、勤儉辦事。考核完畢后，將年度績(jī)效考核表和年度考評(píng)匯總表一并報(bào)人力資源部。

可是在實(shí)施過程中存在以下問題：①各部門的考核者樂于充當(dāng)好好先生，應(yīng)付了事，大大有悖于績(jī)效考核的初衷；②在考核過程中，公司員工缺少參與的積極性。抵觸情緒很強(qiáng)，不少員工甚至質(zhì)疑：是否績(jī)效考核就是通過反復(fù)地填表、交表來挑員工的毛?。虎弁菩羞^程中往往又因?yàn)榈貌坏礁邔拥淖銐蛑С侄枇χ刂?；④由于平均主義的思想殘余還十分嚴(yán)重，因而考評(píng)結(jié)果的使用力度不大，缺乏吸引力?；蛘?，由于配套機(jī)制的缺乏，諸如崗位目標(biāo)責(zé)任制、能上能下制度、獎(jiǎng)懲制度等尚不完善，導(dǎo)致在實(shí)踐中對(duì)考評(píng)結(jié)果的使用即使“有心”但卻奈何“無力”。從而沒有讓考評(píng)結(jié)果充分發(fā)揮效用；⑤被考核者認(rèn)為年年都是那套考核方式，沒有新意，失去積極性，只不過是領(lǐng)導(dǎo)布置的事情，不得不應(yīng)付，所以考評(píng)只是走過場(chǎng)。沒有從根本上發(fā)揮作用；⑥盡管考核的方案中明確地說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文；⑦另外，考核過程和結(jié)果的公正性難以保證，大多數(shù)員工對(duì)于考核的結(jié)果都心懷不滿、怨聲四起，同事的關(guān)系也往往因考核而變得緊張，不利于公司的日常工作開展。

3　提高企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作的對(duì)策

為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是：

3.1　獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持

實(shí)踐證明，沒有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作將寸步難行。高層領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)企業(yè)績(jī)效考評(píng)的制度以及支持系統(tǒng)有充分的理性認(rèn)識(shí)，他們?cè)敢鈱⑦@套系統(tǒng)推廣到企業(yè)中，并為之投入足夠的人力、物力、財(cái)力?？?jī)效考評(píng)的設(shè)計(jì)者應(yīng)當(dāng)通過正式的渠道，采用簡(jiǎn)要概括的方式，向高層闡述本套系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)，以及實(shí)施中可能遇到的障礙和問題，以期獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的全面支持和幫助，同時(shí)也希望他們能身體力行，模范地遵守和執(zhí)行績(jī)效考評(píng)的各種規(guī)范和程序。

3.2　贏得一般員工的理解和認(rèn)同

企業(yè)的一般員工是績(jī)效考評(píng)的基本對(duì)象，績(jī)效考評(píng)對(duì)他們來說是一種壓力，他們可能以消極的態(tài)度完成上級(jí)交辦的工作，或者上下級(jí)、同事之間缺乏有效的監(jiān)督和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。但是，一旦新的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)建立之后，員工就需要有更多的投入和更多的關(guān)注，才能取得較好的業(yè)績(jī)。因此，管理者必須借用各種各樣的方式方法，使員工對(duì)績(jī)效管理的重要性和必要性，特別是對(duì)自己今后職業(yè)生涯的發(fā)展所具有的積極作用，有深入的認(rèn)識(shí)和理解，并在思想觀念上達(dá)成一定的共識(shí)，提高員工參與績(jī)效考評(píng)的積極性和主觀能動(dòng)性。為了提高員工的參與意識(shí)，應(yīng)當(dāng)吸收員工的代表，參與績(jī)效考評(píng)和系統(tǒng)的規(guī)劃與設(shè)計(jì)的全過程，使他們對(duì)績(jī)效考評(píng)制度有更加全面深入的理解和認(rèn)同。

3.3　尋求中間各層管理人員的全心投入

企業(yè)中各個(gè)層次的管理人員是績(jī)效管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量，他們既是被考評(píng)人，同時(shí)也是考評(píng)者。中層管理人員的作用發(fā)揮的如何，直接關(guān)系到績(jī)效考評(píng)活動(dòng)的質(zhì)量和效果。如果抓住了“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層”和“一般員工”的“兩頭”，只是解決了問題的一半，只是為推進(jìn)績(jī)效考評(píng)體系提供了良好的前提和堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。更重要的一半是“吃透”中間，不僅要使考評(píng)者對(duì)績(jī)效考評(píng)制度和運(yùn)行體系的貫徹實(shí)施充滿信心，還要使他們掌握績(jī)效考評(píng)的技術(shù)技巧，全心全意地投入到企業(yè)的績(jī)效管理活動(dòng)中去。要“吃透中間”就要加大績(jī)效培訓(xùn)與開發(fā)的力度，端正中層主管的認(rèn)識(shí)，提高他們的管理水平，使每個(gè)中層主管都成為積極的有效的考評(píng)者。

3.4　績(jī)效考核各種偏誤的防止

為了有效避免和解決各種可能出現(xiàn)的誤差和偏頗，以及其他方面不利的情況和問題，應(yīng)注意采取以下各種必要的措施：

(1)在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。

(2)在績(jī)效考評(píng)中，一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能達(dá)到的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。如果主管要解決對(duì)近期績(jī)效目標(biāo)的考評(píng)，為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)方案提供依據(jù)，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的面談，使上下級(jí)之間就事論事，不必言及其他；如果主管要實(shí)現(xiàn)開發(fā)的目標(biāo)，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。采用具體問題具體分析的策略，有利于分散下屬思想上的種種顧慮，“放下包袱、開動(dòng)機(jī)器、輕裝上陣”。

(3)適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。在績(jī)效管理的各個(gè)階段，上級(jí)主管一定要簡(jiǎn)化程序適當(dāng)下放權(quán)限，比如，將由原來的主管負(fù)責(zé)記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己記錄。采用放權(quán)的辦法有3點(diǎn)好處，首先，增強(qiáng)了下屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感；其次，減輕了上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱和降低了不必要的自我保護(hù)的戒備心理。

(4)在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評(píng)者引起的，考評(píng)者自身的素質(zhì)和績(jī)效管理水平，對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的影響很大。因此，企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)人員的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問題。

3.5　普通員工績(jī)效考評(píng)表的內(nèi)容舉例

填表說明：①填報(bào)人客觀、公正地評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)；②本表將作為員工轉(zhuǎn)正、勞務(wù)合同續(xù)簽、職位變更、提薪及其他人動(dòng)的主要參考資料，本表完成后由人力資源部統(tǒng)一存檔；③填報(bào)人對(duì)本考核項(xiàng)目如有疑問，請(qǐng)向人力資源部咨詢。

測(cè)評(píng)表權(quán)數(shù)：得分：綜合分：

文字說明：

被評(píng)者在工作中的主要優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)：

企業(yè)績(jī)效考評(píng)辦法范文第2篇

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 教師管理 績(jī)效考評(píng)

中圖分類號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

2009年9月2日國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定，在事業(yè)單位正式實(shí)施績(jī)效工資，于是如何進(jìn)行績(jī)效考評(píng)就擺在管理者面前。高校教師的績(jī)效考評(píng)是一個(gè)難題――教師工作的績(jī)效難以量化，績(jī)效考評(píng)又需要量化，找到一種協(xié)調(diào)兩者關(guān)系的辦法就成為教師績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)所要解決的問題。

按照事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的設(shè)計(jì)，高校實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，工作人員收入由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和國(guó)家政策性津貼補(bǔ)貼構(gòu)成，主要分為基本工資（崗位工資與薪級(jí)工資）和績(jī)效工資兩部分?；竟べY體現(xiàn)所聘崗位的職責(zé)要求與本人工作資歷，屬于長(zhǎng)期激勵(lì)范疇。績(jī)效工資體現(xiàn)一定時(shí)間內(nèi)（如一個(gè)學(xué)期、一個(gè)學(xué)年）個(gè)人在本崗工作中履行職責(zé)的成績(jī)與效果，屬于短期激勵(lì)范疇。在高校，績(jī)效工資只占教師全部工資收入的一部分，目的是建立以崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密相聯(lián)系的、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系，這是高校教師績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)中應(yīng)該考慮的前提條件。

1 高校教師績(jī)效考評(píng)思路

公平考核教師績(jī)效是實(shí)施績(jī)效工資的前提，只有全面客觀地對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，才能得到教師的認(rèn)可并發(fā)揮績(jī)效工資在調(diào)動(dòng)教師積極性方面的作用，而這需要尋找一個(gè)正確的考核思路。

（1）以崗位職責(zé)為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，以業(yè)績(jī)效益為考評(píng)重點(diǎn)?？?jī)效考評(píng)是為了衡量教師是否履行了崗位職責(zé)和崗位職責(zé)履行得如何，進(jìn)而對(duì)教師進(jìn)行橫向比較，分辨出教師現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)的差別，達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)目的的活動(dòng)。績(jī)效考評(píng)不同于通行多年的年度考核工作總結(jié)。教師年度考核是一種綜合性考核，考核內(nèi)容一般包括行、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面。多年來，高校教師年度考核工作一般列出諸如思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、學(xué)術(shù)成果、出勤情況等內(nèi)容，先由教師自我評(píng)價(jià)，然后院系評(píng)價(jià)，最終評(píng)選很少比例的先進(jìn)。這種考核方式，未考慮到這五類評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重關(guān)系，考核結(jié)果未有效衡量出不同考核對(duì)象在履行崗位職責(zé)過程中的表現(xiàn)與最終業(yè)績(jī)效益產(chǎn)出的差異性。這是一種注重投入、均衡考量、未體現(xiàn)重在考績(jī)的評(píng)價(jià)方式，評(píng)價(jià)內(nèi)容較宏觀抽象，形式重于內(nèi)容，難以量化比較。在工作總結(jié)中，思想表現(xiàn)優(yōu)，工作態(tài)度好，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，知識(shí)結(jié)構(gòu)寬，可能綜合評(píng)價(jià)為優(yōu)，但在績(jī)效考評(píng)中，教師的思想、態(tài)度、能力、知識(shí)本身并不是業(yè)績(jī)與效益，而是教師創(chuàng)造好的業(yè)績(jī)與效益所應(yīng)具備的條件指標(biāo)，教師在履行職責(zé)的過程中所表現(xiàn)出來的教學(xué)質(zhì)量和授課水平是創(chuàng)造好業(yè)績(jī)與效益的狀態(tài)指標(biāo)，最終教師獲得的業(yè)績(jī)科研成果是成果指標(biāo)，這三方面指標(biāo)必須要統(tǒng)籌考量，綜合評(píng)價(jià)。

（2）量化考評(píng)為基礎(chǔ)，定性比較相結(jié)合。有的認(rèn)為，績(jī)效工資就是計(jì)件工資，因此績(jī)效考評(píng)就是如何“計(jì)件”，由于教師工作的不可量度性，因此就不能對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。這種認(rèn)識(shí)的邏輯起點(diǎn)建立在績(jī)效考評(píng)是精確量化這種狹窄視野之上。實(shí)際上，績(jī)效工資也不僅僅是計(jì)件工資，不僅要計(jì)算量也要考評(píng)質(zhì)，所以績(jī)效考評(píng)不能只用數(shù)學(xué)公式進(jìn)行十分精確的計(jì)算，而是要在定量考核的基礎(chǔ)上，使用定性比較分析方法，最終將考核對(duì)象的績(jī)效劃分為不同的等級(jí)，使考核對(duì)象之間存在可比性，并以此為依據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資或是獎(jiǎng)金的分配。不可否認(rèn)，迄今為止，人類還沒有找到對(duì)人們?nèi)啃袨榫_量化的辦法，但可以在定量的基礎(chǔ)上進(jìn)行定性比較。教師績(jī)效雖然有些方面不可量化，但也有些方面可以量化。不可量化的績(jī)效又是可以比較的，有比較就會(huì)產(chǎn)生結(jié)果，這也是符合科學(xué)精神的。教師績(jī)效考評(píng)操作辦法應(yīng)該建立在計(jì)算定量指標(biāo)基礎(chǔ)之上，對(duì)于難以直接量化的指標(biāo)，則進(jìn)行定性對(duì)比分析，以更具體可比較的衡量標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分績(jī)效不同等級(jí)。教師工作量核定主要包括三方面：教學(xué)工作量、科研工作量和社會(huì)工作量。其中，教學(xué)工作的授課課時(shí)量是可以計(jì)算的，教學(xué)效果是可以評(píng)估比較的；教師科研工作中、著作的多少是可以量化的，質(zhì)量是本學(xué)科專家評(píng)議分析可以比較的。采取量化與定性分析相結(jié)合的辦法考核教師績(jī)效符合當(dāng)前科學(xué)發(fā)展水平，具有一定的科學(xué)性、合理性和可操作性。

（3）考核過程公開透明，結(jié)論力求得到教師公認(rèn)。績(jī)效考評(píng)關(guān)系到教師切身利益，應(yīng)該在充分發(fā)揚(yáng)民主的基礎(chǔ)上，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法、考核結(jié)果公開。教師績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)不是追求結(jié)果的絕對(duì)公正，而是只要得到教師普遍公認(rèn)即可。因此，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法應(yīng)該在充分征求各方面意見基礎(chǔ)上制定，根據(jù)公布的考核標(biāo)準(zhǔn)與考核辦法，任何人都可以對(duì)某位教師的績(jī)效得出結(jié)論，避免內(nèi)定、人為操作的可能，這是保證績(jī)效考評(píng)得到公認(rèn)的基礎(chǔ)?？?jī)效考評(píng)可以進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，但這種民主測(cè)評(píng)應(yīng)該反映真實(shí)情況。實(shí)踐證明，追求民主測(cè)評(píng)參與人數(shù)的數(shù)量，不注重民主測(cè)評(píng)的質(zhì)量，容易產(chǎn)生效果偏差?？?jī)效考評(píng)中的民主測(cè)評(píng)，參與人員應(yīng)該嚴(yán)格限制在對(duì)考核對(duì)象有充分了解如院系領(lǐng)導(dǎo)、同行教師、學(xué)生、教務(wù)管理人員這些人員范圍之內(nèi)，以保證民主測(cè)評(píng)的客觀公正。從提高效率、保證公平、減少主觀評(píng)價(jià)的目標(biāo)出發(fā)，考評(píng)方法可采取所在單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)教、專家組評(píng)教、同行教師評(píng)教及學(xué)生評(píng)教相結(jié)合的方式。其中，上級(jí)考核下級(jí)如單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)教、專家組評(píng)教應(yīng)在360度測(cè)評(píng)中占較大權(quán)重，成為績(jī)效考評(píng)的主要測(cè)評(píng)手段。

2 高校教師績(jī)效考評(píng)指標(biāo)

教師在學(xué)校的整個(gè)教學(xué)體系中起主導(dǎo)作用，教師工作職責(zé)一般分為教學(xué)、科研、社會(huì)工作三部分，教師績(jī)效也體現(xiàn)在教學(xué)、科研、社會(huì)工作三方面。分別考核教師三方面的績(jī)效并綜合起來，即可形成教師績(jī)效考評(píng)結(jié)論。

（1）教學(xué)績(jī)效。教學(xué)績(jī)效包括考評(píng)量與質(zhì)兩個(gè)方面。教學(xué)的量以實(shí)際授課課時(shí)為準(zhǔn)，結(jié)合課程難易系數(shù)確定。教師一個(gè)學(xué)期未承擔(dān)教學(xué)任務(wù)而承擔(dān)其他工作任務(wù)的，比如到企業(yè)實(shí)習(xí)、編寫教材、國(guó)內(nèi)外學(xué)習(xí)交流等，在此段時(shí)間內(nèi)不參加教學(xué)績(jī)效考評(píng)，而應(yīng)進(jìn)行其他工作績(jī)效考評(píng)。教師兼任教研室主任等管理職務(wù)，應(yīng)該規(guī)定教學(xué)與管理之間的比例，分別進(jìn)行教學(xué)績(jī)效考評(píng)和管理績(jī)效考評(píng)。

教學(xué)績(jī)效的質(zhì)，可分為優(yōu)秀、良好、合格、差等等級(jí)。等級(jí)的確定應(yīng)該形成一系列的評(píng)價(jià)指標(biāo)，采取專家評(píng)價(jià)為主、教務(wù)部門評(píng)價(jià)為輔、兼及學(xué)生評(píng)價(jià)的辦法，盡可能全方位進(jìn)行評(píng)價(jià)。教學(xué)質(zhì)量評(píng)估可以準(zhǔn)確反映教師的教學(xué)情況，判定教學(xué)效果，衡量教師的授課質(zhì)量和教學(xué)水平。因此，教學(xué)質(zhì)量考評(píng)應(yīng)該建立教學(xué)質(zhì)量評(píng)估制度之上，保持一定的頻次，避免“一考定結(jié)果”，盡可能客觀反映情況。

（2）科研績(jī)效。科研績(jī)效同樣包括量與質(zhì)兩個(gè)方面，主要包括學(xué)術(shù)論文和科研項(xiàng)目?jī)刹糠帧?/p>

學(xué)術(shù)論文可以從的數(shù)量、所發(fā)論文刊物等級(jí)進(jìn)行考核。為了避免過分追求數(shù)量的情況，可以將考核結(jié)果分為若干等級(jí)，比如優(yōu)秀、良好、合格、差等。分出等級(jí)的具體辦法，由教師共同討論、民主決定，以得到多數(shù)教師認(rèn)可。

科研項(xiàng)目可以從獲取的渠道（比如國(guó)家級(jí)項(xiàng)目、部級(jí)項(xiàng)目、省級(jí)項(xiàng)目、局級(jí)項(xiàng)目和一般項(xiàng)目等）、投入經(jīng)費(fèi)、協(xié)作程度等方面進(jìn)行考核，分為相應(yīng)的等級(jí)?？蒲许?xiàng)目的考核非常復(fù)雜，考核的目的不是對(duì)科研項(xiàng)目的價(jià)值作出準(zhǔn)確定位，而是對(duì)教師承擔(dān)的科研項(xiàng)目所體現(xiàn)出來的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效果進(jìn)行對(duì)比，反映教師在科研方面的成績(jī)與效益。

（3）社會(huì)工作績(jī)效。教師的社會(huì)工作包括教學(xué)與科研之外的所有方面，如服務(wù)于社會(huì)，為企事業(yè)單位提供技術(shù)支持，參與學(xué)校管理，指導(dǎo)培養(yǎng)新聘教師，參加集體教育管理活動(dòng)等。這是教師履行崗位職責(zé)不可缺少的部分。由于社會(huì)工作涉及面廣，事務(wù)相對(duì)繁雜，其工作成績(jī)與效果難以量化，可本著不能考量產(chǎn)出就考量投入的辦法進(jìn)行對(duì)比分析，并適當(dāng)量化。比如，參加會(huì)議和集體活動(dòng)的次數(shù)，參加社會(huì)活動(dòng)的時(shí)間，為企業(yè)提供技術(shù)支持所取得的效益，參與學(xué)校管理所提合理化建議被采納的數(shù)量，指導(dǎo)新聘教師的多少與所指導(dǎo)教師的進(jìn)步幅度等，按照不求精確計(jì)算、只求分出類別的思路，將教師的社會(huì)工作方面的績(jī)效分為若干等級(jí)，就可以達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。

3 高校教師績(jī)效考評(píng)的校正

教師績(jī)效考評(píng)將與個(gè)人收入掛鉤，即績(jī)效與工資相結(jié)合，成為績(jī)效工資，以改變干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干差一個(gè)樣這種吃大鍋飯的現(xiàn)象，在收入分配方面體現(xiàn)了差別性，形成內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，為教師隊(duì)伍增動(dòng)力、添活力、提效力，進(jìn)而推進(jìn)整個(gè)學(xué)校的效益。所以，考核結(jié)果的公平是實(shí)現(xiàn)這一目的的前提條件。正如前述，教師績(jī)效體現(xiàn)在教學(xué)、科研、社會(huì)工作三個(gè)方面，這三個(gè)方面內(nèi)部之間如何形成相應(yīng)的比例關(guān)系，各方面績(jī)效中的許多小項(xiàng)目如何進(jìn)行換算和對(duì)比，直接影響考核的公平性，在考核中需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚员愕玫浇處煿J(rèn)而增加說服力與激勵(lì)力。

（1）教學(xué)、科研、社會(huì)工作各占比例的校正。在績(jī)效工資分配中，這三個(gè)部分績(jī)效在總績(jī)效中各自所占比例影響到教師在三項(xiàng)工作之間的投入分配，應(yīng)該根據(jù)高校實(shí)際情況確定為不同比例，比如5：3：2、6：3：1、7：2：1、8：1：1等，研究型的大學(xué)可按6：3：1，而教學(xué)型的可按8：1：1?？偟膩碇v，教學(xué)績(jī)效所占比重不應(yīng)低于50%，畢竟培養(yǎng)人才是高校主要任務(wù)，但也不排除少數(shù)教師把主要精力用于科研方面或在某一個(gè)時(shí)間內(nèi)用于科研方面。這種比例應(yīng)該根據(jù)賦予教師工作任務(wù)的實(shí)際情況進(jìn)行校正調(diào)整，以對(duì)教師工作的側(cè)重方向進(jìn)行正確引導(dǎo)。

（2）各門課程換算關(guān)系的校正。高校所開設(shè)課程眾多，課程之間差別很大，在課時(shí)計(jì)算當(dāng)中不可能采取一種辦法，需要區(qū)別對(duì)待。文化基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)理論課、實(shí)踐課、實(shí)驗(yàn)課、習(xí)題課、體育課、新開課、輔導(dǎo)課等等如何進(jìn)行比較，必須要根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的課程難易系數(shù)，可以專業(yè)課為標(biāo)準(zhǔn)來確定其他課程的系數(shù)，使各門課程教師之間達(dá)到心理的平衡。同時(shí)，班容量的人數(shù)多少也要有所區(qū)別，30人的班，60人的班，100人的班，在課時(shí)計(jì)算時(shí)也不能一律按一個(gè)班對(duì)待，應(yīng)當(dāng)在核定標(biāo)準(zhǔn)班容量的基礎(chǔ)上，再根據(jù)人數(shù)增加的情況確定系數(shù)，以體現(xiàn)教師投入的價(jià)值。

（3）對(duì)額定工作量與最高工作量的校正。績(jī)效考評(píng)建立在崗位職責(zé)之上，考核目的是為了衡量教師是否履行了崗位職責(zé)以及履行崗位職責(zé)的優(yōu)劣程度。因此，考核之前應(yīng)該確定教師在教學(xué)、科研、社會(huì)工作方面的額定工作量，完成工作量與額定工作量之比即為教師的績(jī)效。比如，如果規(guī)定教師每周額定課時(shí)為8，學(xué)年額定課時(shí)即為320（學(xué)年按40周計(jì)算），教師甲完成了480課時(shí)，教師乙完成了160課時(shí)，從教學(xué)數(shù)量的角度看，教師甲的績(jī)效為150%，教師乙的績(jī)效為50%，如果再與教學(xué)的質(zhì)量相配合，則可反映出教師甲和教師乙在教學(xué)績(jī)效方面的差別?？蒲泄ぷ?、社會(huì)工作都應(yīng)該規(guī)定額定工作量，然后再進(jìn)行考核。額定工作量可從實(shí)際出發(fā)不斷進(jìn)行調(diào)整，保證多數(shù)教師能夠達(dá)到。許多高校對(duì)教師最高授課量進(jìn)行限制，比如不超過額定工作量的20%、50%等，這有利于引導(dǎo)教師全面履行崗位職責(zé)，注重提高學(xué)術(shù)水平和研究教學(xué)改革，保證教學(xué)質(zhì)量，也避免教師過度勞累而影響健康。

（4）綜合績(jī)效的校正?？?jī)效考評(píng)既應(yīng)該考核正績(jī)效，也應(yīng)該考核負(fù)績(jī)效，否則考核則不全面。教師因各種原因發(fā)生教學(xué)事故、安全事故、管理事故，或是嚴(yán)重違反規(guī)章制度給學(xué)校造成損失，或是言行不當(dāng)在學(xué)校、社會(huì)上產(chǎn)生不良影響，或是教師之間應(yīng)該配合而拒絕配合，不便歸入教學(xué)、科研、社會(huì)工作某一項(xiàng)績(jī)效之中，屬于綜合績(jī)效范圍，在考核中應(yīng)該設(shè)定相應(yīng)的校正辦法，比如績(jī)效乘以30%、40%、50%、90%等，甚至可以按零計(jì)算。特別是發(fā)生抄襲論文、科研成果弄虛作假、不服從管理和不履行教書育人職責(zé)、不遵守教師職業(yè)道德的，不僅績(jī)效可以計(jì)算為零，還可以直接予以解聘。

參考文獻(xiàn)

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企業(yè)績(jī)效考評(píng)辦法范文第3篇

本人認(rèn)為造成上述問題的原因主要有以下三方面：

1理解和認(rèn)識(shí)不到位

企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)和闡述的角度不是建立在完整的管理體系和正確的管理理念的基礎(chǔ)之上。對(duì)于員工的溝通、反饋及促進(jìn)改進(jìn)等重要環(huán)節(jié)沒有引起足夠的重視，扭曲了員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，成為績(jī)效管理實(shí)施中的阻礙以及難以取得預(yù)想效果的重要原因。

2培訓(xùn)與宣傳不到位

一是在實(shí)施前，盡管有的企業(yè)可能進(jìn)行了動(dòng)員和宣傳，但是對(duì)具體的實(shí)施過程和有關(guān)操作技能的輔導(dǎo)培訓(xùn)做得不夠；二是在實(shí)施過程中，針對(duì)遇到的問題和困難，管理者未能及時(shí)對(duì)員工給予正確的思想引導(dǎo)，從而造成了員工在思想認(rèn)識(shí)上存在偏差，相當(dāng)一部分員工認(rèn)為績(jī)效管理是管理考核者的事情，而沒有認(rèn)識(shí)到這應(yīng)是所有員工共同的責(zé)任。同時(shí)，許多被評(píng)價(jià)者擔(dān)心出現(xiàn)不利的考評(píng)結(jié)果，將會(huì)影響自己的前程、利益，從而產(chǎn)生抵觸情緒。

3目的與標(biāo)準(zhǔn)不明確

績(jī)效考核的目的是為了促進(jìn)工作的開展、促進(jìn)管理提升而采取的一種管理手段。而許多企業(yè)的考核主體與考核對(duì)象都沒有真正認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。同時(shí)，績(jī)效管理作為一種管理手段存在共性特點(diǎn)，但也須兼顧企業(yè)的個(gè)性特征。而部分企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，在結(jié)合實(shí)際方面做得不夠。同時(shí)，以不全面的考核標(biāo)準(zhǔn)或沒有針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易導(dǎo)致不全面、不客觀的判斷，很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。

二建立績(jī)效管理體系運(yùn)行的保證措施

針對(duì)以上問題以及產(chǎn)生問題的根源，在績(jī)效管理實(shí)施中，必須要有針對(duì)性地建立配套的保證措施。

1明確績(jī)效管理四種角色的職責(zé)定位

績(jī)效管理系統(tǒng)涉及面廣，與每一個(gè)員工都息息相關(guān)，需要全員的參與，但在具體定位中，領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、考核者、被考核者的職責(zé)又應(yīng)有所不同。

1.1領(lǐng)導(dǎo)者是總體目標(biāo)和政策方針的決策者

績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)小組是績(jī)效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)者，負(fù)責(zé)設(shè)定企業(yè)績(jī)效管理的總體工作目標(biāo)，制定企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效期望，明確具體的管理政策和方針，負(fù)責(zé)對(duì)考核制度、考核結(jié)果等進(jìn)行審定。

1.2管理者是管理措施的制訂者

負(fù)責(zé)企業(yè)績(jī)效管理工作的職能部門，負(fù)責(zé)建立員工績(jī)效考評(píng)體系，掌控績(jī)效考評(píng)流程，審核各單位、部門考評(píng)結(jié)果，協(xié)調(diào)處理考評(píng)中出現(xiàn)的問題，保存員工績(jī)效管理檔案，提出績(jī)效管理系統(tǒng)改進(jìn)建議等。

1.3考核者是績(jī)效考評(píng)辦法的落實(shí)者

做好所轄范圍內(nèi)的考評(píng)管理工作；幫助下屬學(xué)習(xí)績(jī)效管理理念、辦法、流程以及公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門階段性目標(biāo)任務(wù)和員工應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)；與下屬協(xié)商制定年度、月度工作業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；做好績(jī)效評(píng)價(jià)資料的整理、分析和保存工作；按照績(jī)效管理要求，客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)等。

1.4被考核者與直接主管一起制定業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)

按照績(jī)效考評(píng)辦法的要求，努力完成既定目標(biāo)；積極參與制定個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，不斷提高工作業(yè)績(jī)和自身能力。

2做到既突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

又兼顧基礎(chǔ)管理指標(biāo)在績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)時(shí)，如果對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)全面管理，則管理的工作量很大，成本高，重點(diǎn)不突出；如果僅抓關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的跟蹤管理，對(duì)基礎(chǔ)管理工作不考核，則造成管理片面、不完善。為解決這一矛盾，可采取對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)跟蹤管理，對(duì)其他基礎(chǔ)性工作，如部門職責(zé)履行情況、部門間配合情況等，均采用考核異常的管理方式，做到“抓大不放小”，減少管理成本。

3保證實(shí)施過程的規(guī)范

企業(yè)績(jī)效考評(píng)辦法范文第4篇

[關(guān)鍵詞] 人力資源績(jī)效考核考核方法

績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一，是企業(yè)以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程?？?jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)。 績(jī)效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評(píng)價(jià)、激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。因此，績(jī)效考核正被國(guó)內(nèi)外各類企業(yè)越來越多地運(yùn)用，成為企業(yè)進(jìn)行有效員工管理的效途徑。但由于考核機(jī)制、考核指標(biāo)設(shè)置不合理，考核時(shí)間僵化、各級(jí)人員參與度不夠,考核結(jié)果落實(shí)不夠等問題的出現(xiàn)，使績(jī)效考核的效果大大折扣。本文就企業(yè)績(jī)效考核過程中存在的較突出的問題進(jìn)行分析和探討，提出適合我國(guó)企業(yè)考核績(jī)效考核的對(duì)策。

一、企業(yè)績(jī)效考核過程中出現(xiàn)的主要問題及原因

我國(guó)的企業(yè)績(jī)效考核管理已實(shí)施了幾年時(shí)間，有些企業(yè)也制定出了實(shí)施辦法和措施，但真正達(dá)到考核目的不多，沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的績(jī)效考核目的，直接影響了企業(yè)績(jī)效考核的成效，影響了企業(yè)管理水平和效益，歸納起來主要有以下幾個(gè)方面問題：

1.績(jī)效考核的“企業(yè)整體”理念缺乏

由于職責(zé)特性決定，績(jī)效考核工作一般由企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)，其他職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，許多企業(yè)的績(jī)效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門將其理解為被監(jiān)管，是懲罰，是壓力。在考核過程中，采取自我保護(hù)的做法。在部門自評(píng)時(shí)，給本部門打高分；在部門互評(píng)時(shí)，要么采取“一團(tuán)和氣”，要么進(jìn)行“相互攻擊”，直接影響了績(jī)效考核的成效，使績(jī)效考核成了企業(yè)職能部門的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果與初衷大相徑庭。因此，提高績(jī)效考核的“企業(yè)整體”理念，是企業(yè)績(jī)效考核的當(dāng)務(wù)之急。

2.全員參與程度不夠

很多企業(yè)由于績(jī)效考核的意識(shí)不到位，沒有實(shí)現(xiàn)全員參與制，員工沒有參與到企業(yè)考核管理中去，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的目的，以及個(gè)人的考核目標(biāo)不明確或不了解，考核制度的建立及考核指標(biāo)的選擇沒有通過職工大會(huì)討論，沒有建立良好的績(jī)效管理制度，而是采用較隨便的辦法；或者因?yàn)闆]有進(jìn)行全員溝通，致使設(shè)計(jì)的考核方法和指標(biāo)與企業(yè)的特性和需要脫節(jié)；或者沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時(shí)調(diào)整考核方案等，種種問題使績(jī)效考核管理方法難以有效實(shí)行。

3.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，應(yīng)結(jié)合不同部門、不同工種的職能，找出其關(guān)鍵點(diǎn)，體現(xiàn)出不同特征。但在實(shí)踐中，很多企業(yè)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒有考慮以上因素。如在員工績(jī)效考核中使用定性指標(biāo)多，權(quán)重大；主觀指標(biāo)多，客觀指標(biāo)少，加大了考核的隨意性；又如在考核等級(jí)的設(shè)計(jì)上，雖然有“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”等級(jí)，但由于各等級(jí)沒有明確的指標(biāo)說明，尤其是沒有量化標(biāo)準(zhǔn)，難以確定它們之間的界限，考核結(jié)果除了“優(yōu)秀”就是“稱職”，幾乎沒有其他等級(jí)，致使多數(shù)人員處于一個(gè)“稱職”等次，難以反映職工的績(jī)效差異，考核結(jié)果爭(zhēng)議大，人們對(duì)績(jī)效考核的宗旨和目的產(chǎn)生質(zhì)疑，未能真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和鞭策作用。

4.績(jī)效考評(píng)信息溝通不暢

績(jī)效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績(jī)效”。目前有些企業(yè)的績(jī)效考核沒有達(dá)到預(yù)期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責(zé)，評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，績(jī)效評(píng)價(jià)不現(xiàn)實(shí)，考核結(jié)果難以信服等，可見有效溝通在企業(yè)績(jī)效考核中的關(guān)鍵作用。

二、完善企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策

要使績(jī)效考評(píng)切實(shí)發(fā)揮應(yīng)有作用，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核有關(guān)精神并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，在考核組織、考評(píng)方法等方面進(jìn)行改革，加大量化指標(biāo)，減少人為因素，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的信度和效度，使工作績(jī)效的“考和評(píng)”有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮績(jī)效考核的“雙刃劍”作用。

1.強(qiáng)化考核組織建設(shè)，保障績(jī)效考核實(shí)施

科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)是管理措施得以實(shí)施的有力保障。要使績(jī)效考評(píng)科學(xué)、合理、有效地實(shí)施，首先要在組織建立上進(jìn)行改革和改良。由于企業(yè)部門性質(zhì)的復(fù)雜性，決定了考核組織、考核指標(biāo)、考核方式都有所不同。理論學(xué)家研究出了不同績(jī)效考核組織配置，樹立了各自觀點(diǎn)。筆者根據(jù)調(diào)查研究，認(rèn)為在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)采取三級(jí)組織考評(píng)機(jī)制，即:決策組織、執(zhí)行組織和監(jiān)督組織。決策層為績(jī)效考評(píng)的最高組織機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考評(píng)政策制定;執(zhí)行層為具體考核方法的制定和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考評(píng)資料的收集、整理，考核指標(biāo)的分析；檢查層即考核監(jiān)督部門，負(fù)責(zé)檢查決策層和執(zhí)行層工作的過程和質(zhì)量。三層考核組織職責(zé)分明，決策層和執(zhí)行層是垂直領(lǐng)導(dǎo)和反饋的關(guān)系，執(zhí)行層既執(zhí)行決策層的指令，同是將考核中的問題反饋給決策者，為決策層出謀劃策，完善考核管理；檢查層同以上二者的關(guān)系橫向的平行監(jiān)督關(guān)系，負(fù)責(zé)考評(píng)過程中問題的修正和考核結(jié)果的執(zhí)行。三級(jí)考核組織相輔相成共同保證績(jī)效考評(píng)的有效進(jìn)行。

2.選擇有效考核方法，確?？?jī)效考核實(shí)效

從理論上講，績(jī)效考核的方法很多，有適宜部門組織的，也有適宜員工個(gè)人的；有適合操作人員的，也有適宜管理人員的。針對(duì)我國(guó)目前情況，KPI和360度評(píng)定法是比較適宜的考核方法。

（1）KPI（key performance indicator）即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，指對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有明顯增值作用的績(jī)效指標(biāo)，是用來衡量某一職位工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的價(jià)值，是使經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在對(duì)績(jī)效有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行動(dòng)上，及時(shí)診斷生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的問題并采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。由于目前企業(yè)績(jī)效考核中可量化指標(biāo)缺乏現(xiàn)象嚴(yán)重，KPI方法不外是一個(gè)最佳選擇。企業(yè)可以根據(jù)部門和職務(wù)特點(diǎn)，具體設(shè)計(jì)可操作的量化指標(biāo)。

（2）360度評(píng)定法，它是國(guó)外多組織在績(jī)效考核中經(jīng)常的方法，此法在績(jī)效考核時(shí)通過被評(píng)價(jià)者周圍的各類人――諸如上級(jí)、下級(jí)、同事、內(nèi)部或外部的客戶等收集評(píng)價(jià)信息，最后這些“全方位”的信息經(jīng)過計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的整理給被評(píng)價(jià)者反饋報(bào)告，通常被評(píng)人是惟一一個(gè)得到綜合報(bào)告的人，然后他們可以與上級(jí)或下級(jí)一起就其自我改進(jìn)計(jì)劃的制訂進(jìn)行討論。這種方法的優(yōu)勢(shì)在于它不是員工之間的比較，而是員工的自我評(píng)價(jià)、改進(jìn)和發(fā)展。這種方法也正好解決當(dāng)前我國(guó)企業(yè)存在的對(duì)績(jī)效考核的“監(jiān)管和壓力”的誤解。

另外，目標(biāo)管理法、主管述職評(píng)價(jià)、分級(jí)法等等也都是績(jī)效考核常用的方法。每一種績(jī)效考核模式與方法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性；同時(shí)，不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件。在具體應(yīng)用中要針對(duì)不同的考核層面、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)特點(diǎn)，具體問題具體分析。KPI考核有一句管理名言：不能度量它，就不能管理它。所以，盡可能地使考核指標(biāo)量化是提高績(jī)效考評(píng)質(zhì)量和效果的關(guān)鍵。

3.加強(qiáng)有效溝通，保證績(jī)效考核實(shí)效

溝通在績(jī)效考核中的作用非常重要，績(jī)效考核中出現(xiàn)的諸多問題，大多由于溝通不暢造成，因此在一定程度上說，績(jī)效管理工作的成敗取決于溝通。因此在績(jī)效考核的各階段實(shí)行有效溝通十分必要。

在設(shè)計(jì)階段的進(jìn)行有效溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實(shí)施過程中的進(jìn)行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ)，又可以在考核過程中通過與員工面談，了解員工的工作業(yè)績(jī)和工作困難，做到考核結(jié)果的客觀公正；考核結(jié)束后及時(shí)進(jìn)行有效溝通，可以使員工了解組織對(duì)自己的評(píng)價(jià)，以便發(fā)揚(yáng)成績(jī)，查找不足，改進(jìn)工作，提高效益。企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的，考核的目的不是止于考核結(jié)果，它是新的績(jī)效管理的開始，績(jī)效考核的終極目標(biāo)是提高員工的工作績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)健康快速發(fā)展。

4.縮短考核周期，增加考核成效

目前企業(yè)的績(jī)效考核大多是在年終或者是半年進(jìn)行的事后期末考核，這種方法不能及時(shí)將員工的成績(jī)和不足展現(xiàn)出來，不利于人力資源的開發(fā)和管理。因此要改變期末考核的做法，增加月度考核、季度考核和日?？己耍瑢⒏鞣N考核有機(jī)結(jié)合起來。加強(qiáng)對(duì)日?？己说闹匾?，它主要評(píng)價(jià)員工履行日常工作職責(zé)和完成臨時(shí)工作任務(wù)情況，以考勤、崗位職責(zé)、計(jì)劃和臨時(shí)性工作任務(wù)完成情況，可以對(duì)員工績(jī)效做出階段性評(píng)價(jià)，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，改善績(jī)效；同時(shí)注重對(duì)員工實(shí)行個(gè)性化考核，把個(gè)人的考核目標(biāo)進(jìn)行量化和明確，使個(gè)人考核與崗位職責(zé)、工作目標(biāo)緊密結(jié)合，公正客觀地評(píng)價(jià)個(gè)人工作業(yè)績(jī)。

5.考核結(jié)果與績(jī)效掛鉤，增強(qiáng)績(jī)效考核的嚴(yán)肅性

績(jī)效考核管理，就是一把“雙刃劍”，其效果最終要體現(xiàn)在考評(píng)結(jié)果上，唯有此，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)打破“平均主義”思想，通過考核，更加清楚地了解員工的優(yōu)勢(shì)與不足，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，體現(xiàn)出不同績(jī)效的價(jià)值，同時(shí)進(jìn)一步做出員工培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)等職業(yè)規(guī)劃，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴(yán)格與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的積極性。

企業(yè)績(jī)效考評(píng)辦法范文第5篇

關(guān)鍵詞：核地勘單位；績(jī)效管理

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）09-00-01

核地勘單位屬地化管理后，為了生存和發(fā)展的需要，走向市場(chǎng)實(shí)行了企業(yè)化經(jīng)營(yíng)。在企業(yè)化經(jīng)營(yíng)過程中吸收了先進(jìn)的管理理念和管理方法，絕大多數(shù)單位都實(shí)行了績(jī)效管理，收到了一定效果，但也存在一些問題。

一、核地勘單位實(shí)行績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，操之過急。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些核地勘單位的管理者沒有真正理解績(jī)效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒有將績(jī)效管理視為一個(gè)系統(tǒng)，而是簡(jiǎn)單地理解為考核評(píng)估，認(rèn)為考核評(píng)估了就是績(jī)效管理。由于認(rèn)識(shí)不足，在實(shí)行過程中過于簡(jiǎn)單，急躁求成。由勞動(dòng)人事部門或經(jīng)營(yíng)部門起草一個(gè)績(jī)效管理考核辦法就下發(fā)執(zhí)行，即沒有對(duì)管理者和職工進(jìn)行教育與培訓(xùn)，又沒有對(duì)績(jī)效管理考核辦法進(jìn)行跟蹤完善，還沒有實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)和經(jīng)驗(yàn)，執(zhí)行起來上下一起走過場(chǎng)，沒有起到任何效果。

2.溝通不暢、反饋不及時(shí)。目前許多核地勘單位在績(jī)效管理過程中溝通與反饋機(jī)制不完善。盡管制定了績(jī)效考評(píng)的反饋制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通，職工不知道自己工作中存在的缺點(diǎn)和今后工作的努力方向，績(jī)效考評(píng)工作無法達(dá)到改進(jìn)績(jī)效管理的目的，進(jìn)而也妨礙了績(jī)效考評(píng)對(duì)職工的工作指導(dǎo)作用。即是績(jī)效考評(píng)找到了問題，但由于很多部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與職工進(jìn)行溝通和為職工提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，卻解決不了問題。

3.績(jī)效管理與發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)。核地勘單位各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從單位整體發(fā)展目標(biāo)逐層分解，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解，就使績(jī)效管理與發(fā)展目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)職工個(gè)人目標(biāo)趨向組織的目標(biāo)?？?jī)效管理作為核地勘單位戰(zhàn)略實(shí)施的有效管理工具。能將戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)層層分解落實(shí)到每個(gè)職工身上，促使每個(gè)職工都為實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)承擔(dān)責(zé)任?？?jī)效管理實(shí)際上是一種自上而下傳遞績(jī)效壓力以及分散工作任務(wù)的過程，變單位高層承擔(dān)壓力為各級(jí)管理人員以及普通職工都承擔(dān)壓力，從而把單位變成一個(gè)有機(jī)的整體。

4.績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。核地勘單位在實(shí)踐中，追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采用的績(jī)效指標(biāo)，職能部門方面是部門職責(zé)的完成情況，職工方面是德、勤、能、績(jī)等一系列子項(xiàng)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)盡可能的量化而具有可操作性，并與規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合等方面卻考慮不周。作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。針對(duì)不同的崗位建立個(gè)性化的考評(píng)指標(biāo)。將職工的行為引向單位的發(fā)展目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低職工的滿意度，影響對(duì)職工行為的引導(dǎo)作用。

二、核地勘單位有效實(shí)行績(jī)效管理的對(duì)策及建議

1.樹立科學(xué)績(jī)效管理理念，指導(dǎo)績(jī)效管理工作。核地勘單位實(shí)行績(jī)效管理不僅是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考評(píng)向有效的績(jī)效管理提升，建立起完整的科學(xué)的績(jī)效管理體系。績(jī)效管理不是管理者對(duì)被管理者揮舞的“大棒”，也不是無原則的“和稀泥”?？?jī)效考核的目的不是為了區(qū)分職工之間收入的高低和差距大小的手段，而是實(shí)事求是地反應(yīng)職工的工作業(yè)績(jī)和不足，以便讓職工及時(shí)改進(jìn)和提高。為此，要提升核地勘單位管理者和績(jī)效考核工作者的現(xiàn)代管理意識(shí)、管理素質(zhì)和管理能力，真正使核地勘單位各層級(jí)管理者在單位的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮引領(lǐng)作用。

2.開展工作分析，設(shè)定可行的績(jī)效目標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的可操作性。核地勘單位在績(jī)效管理中要建立以崗位為核心的績(jī)效管理整體實(shí)施方案。首先要以崗位工作分析為基礎(chǔ)，職工的崗位績(jī)效目標(biāo)來源于部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任。績(jī)效目標(biāo)的確立也是從上而下，自下而上的反復(fù)協(xié)調(diào)和完善的過程?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡量量化，不能量化的要盡量細(xì)化，以提高考評(píng)工作的可操作性和確?？荚u(píng)結(jié)果的客觀性、公正性。為每個(gè)職工確定明確的工作目標(biāo)，并由職工自我控制，為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)而踏實(shí)工作，不斷創(chuàng)新，努力奮斗。

3.建立健全績(jī)效反饋機(jī)制，營(yíng)造良好的平等溝通氛圍，做好績(jī)效面談工作。（1）建立健全績(jī)效反饋機(jī)制，做好績(jī)效評(píng)價(jià)工作。反饋機(jī)制是通過有效的雙向或多向溝通，將績(jī)效成績(jī)反饋給職工的一種工作制度。核地勘單位應(yīng)根據(jù)單位實(shí)際制定切實(shí)可行的反饋制度，提高績(jī)效管理水平。（2）績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在于分析、確認(rèn)、顯示被考評(píng)者的業(yè)績(jī)與不足，幫助被考評(píng)者增強(qiáng)信心正視不足。（3）績(jī)效面談是管理者與職工共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)工作的主要方式。做好績(jī)效面談工作要根據(jù)職工個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行，在雙方對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)后，確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)措施。