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勞務(wù)派遣的義務(wù)范文第1篇

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；法律規(guī)制；完善建議一、勞務(wù)派遣法律規(guī)制概述

勞務(wù)派遣，又稱“勞動(dòng)力派遣”或者“勞動(dòng)派遣”，也有的學(xué)者稱之為“臨時(shí)性機(jī)構(gòu)勞動(dòng)（Temporaryageneywork）”或者“臨時(shí)勞動(dòng)（TemPorarywork）”， 我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第五章第二節(jié)規(guī)定了勞務(wù)派遣，對(duì)于其概念卻沒(méi)有明確定義。勞務(wù)派遣的特征主要是有三方主體即派遣單位、用工單位（要派單位）、被派遣勞動(dòng)者，勞務(wù)派遣中雇傭與使用相分離，派遣單位只雇傭不使用，用工單位只使用不雇傭。規(guī)制一詞，來(lái)源于英文“Regufation”。通常規(guī)制的理解是“有法規(guī)的制約”或者“有規(guī)定的管理”，有學(xué)者認(rèn)為還應(yīng)當(dāng)包括積極的鼓勵(lì)和促進(jìn)。在這里，“規(guī)制”的含義包含有“規(guī)整”、“制約”和“使有條理”等多重含義。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，規(guī)制作為一種具體的制度安排，以矯正和改善市場(chǎng)機(jī)制內(nèi)在的問(wèn)題為目的，政府干預(yù)和干涉經(jīng)濟(jì)主體活動(dòng)的行為，即市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下旨在克服廣義市場(chǎng)失靈現(xiàn)象的法律制度以及以法律為基礎(chǔ)的對(duì)微觀經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行某種干預(yù)、限制或約束的行為。具體到勞務(wù)派遣的法律規(guī)制方面，則是通過(guò)法律法規(guī)對(duì)勞務(wù)派遣的全面細(xì)致規(guī)定，規(guī)范其健康發(fā)展，從而有效的發(fā)揮勞務(wù)派遣在提高勞動(dòng)力資源配置效率方面的巨大作用，切實(shí)保障勞務(wù)派遣工的各項(xiàng)合法權(quán)益。

勞務(wù)派遣我國(guó)《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》雖然將勞務(wù)派遣納入法律調(diào)整范圍，但是，在勞務(wù)派遣實(shí)踐中，勞務(wù)派遣的適用范圍被無(wú)限制的擴(kuò)大，用工單位和派遣單位都片面的追求自身的經(jīng)濟(jì)利益，從而忽視適用勞務(wù)派遣所帶來(lái)有關(guān)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的風(fēng)險(xiǎn)，使得勞務(wù)派遣適用范圍被盲目擴(kuò)大，用工單位不加選擇的在各個(gè)崗位或工種上使用勞務(wù)派遣工，以致一些用工單位辭退原有的正式職工而傾向性地選擇派遣工，甚至突擊將正式員工變?yōu)榕汕补?，即逆向派遣和隱名派遣等，嚴(yán)重?fù)p害了被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益。這就需要對(duì)法律法規(guī)加以完善，進(jìn)一步規(guī)制勞務(wù)派遣，因此應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到勞務(wù)派遣所具有的雙面性，限制消除其干擾勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定、損害勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的消極影響。

二、勞務(wù)派遣進(jìn)一步規(guī)制的必要性分析

我國(guó)勞務(wù)派遣法律制度存在許多不足，主要有如下幾個(gè)方面：（一）對(duì)勞務(wù)派遣單位設(shè)立條件規(guī)定過(guò)低，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元?！辈⑽匆?guī)定前置審批程序和限制勞務(wù)派遣單位的營(yíng)業(yè)范圍，勞務(wù)派遣行業(yè)市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻過(guò)低，也沒(méi)有相應(yīng)的退出機(jī)制，不利于該行業(yè)有序健康發(fā)展。（二）對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍的規(guī)定過(guò)于原則化，不夠細(xì)致準(zhǔn)確，不利于實(shí)踐操作，臨時(shí)性、輔或者替代性的內(nèi)涵有待進(jìn)一步明確。（三）對(duì)派遣單位與用工單位責(zé)任的規(guī)定不全面，一方面是二者在具體責(zé)任歸屬上，責(zé)任沒(méi)有和義務(wù)對(duì)應(yīng)地加以規(guī)定，另一方面是二者的責(zé)任不清晰，導(dǎo)致逃避責(zé)任相互推脫。鑒于我國(guó)勞務(wù)派遣法律制度的諸多不足之處，需要進(jìn)一步完善勞務(wù)派遣法律制度。

勞務(wù)派遣的現(xiàn)實(shí)困境急需要法律法規(guī)的進(jìn)一步規(guī)制，派遣單位資質(zhì)良莠不齊、經(jīng)營(yíng)不規(guī)范，混業(yè)經(jīng)營(yíng)情況多，造成勞動(dòng)部門監(jiān)管上的困難，勞務(wù)派遣行政監(jiān)察部門對(duì)勞務(wù)派遣行業(yè)的監(jiān)察監(jiān)管不到位，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的盲目設(shè)立，勞動(dòng)行政部門難以全面掌握勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的數(shù)量和經(jīng)營(yíng)情況，更談不上日常指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。另外，在地方性法規(guī)中對(duì)于勞務(wù)派遣與中介職業(yè)介紹劃分不清，有的把勞務(wù)派遣視同中介職業(yè)介紹，從而適用其法律對(duì)勞務(wù)派遣行業(yè)進(jìn)行行政審批、備案的管制方法嚴(yán)加管制，有的將勞務(wù)派遣與職業(yè)介紹進(jìn)行區(qū)分，但是把勞務(wù)派遣作為職業(yè)介紹的大類中的屬類。因此有必要統(tǒng)一法律法規(guī)，對(duì)勞務(wù)派遣的概念、特征、勞務(wù)派遣范圍即三性原則等進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)定，從而有效地劃分義務(wù)責(zé)任，保障被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益。

三、勞務(wù)派遣法律規(guī)制建議

我國(guó)勞務(wù)派遣正處于蓬勃快速發(fā)展階段，也是有待法律法規(guī)進(jìn)一步規(guī)制從而健康有序發(fā)展的階段，在這個(gè)階段對(duì)其進(jìn)行法律規(guī)制和完善具有重要意義。綜合以上分析，可以看出，我國(guó)勞務(wù)派遣法律制度存在諸多缺陷，導(dǎo)致實(shí)踐中責(zé)任認(rèn)定困難，行政監(jiān)察不力，個(gè)案糾紛的無(wú)所適從，因此呼吁相關(guān)方著手制定《勞務(wù)派遣法》，對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行細(xì)致全面的規(guī)定，如限制勞務(wù)派遣的適用范圍、設(shè)立勞務(wù)派遣行業(yè)準(zhǔn)入門檻、規(guī)定勞務(wù)派遣單位和用工單位的義務(wù)責(zé)任等等，使勞務(wù)派遣在實(shí)踐中有法可依，從而更有效地保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益。雖然有學(xué)者提出一有社會(huì)問(wèn)題就制定法律來(lái)彌補(bǔ)或苛責(zé)，有點(diǎn)過(guò)于功利，不利于塑造法律的嚴(yán)謹(jǐn)和權(quán)威形象，但是對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)一步規(guī)制不僅具有必要性，也已是大勢(shì)所趨，至于何時(shí)出臺(tái)《勞務(wù)派遣法》，立法者有自己多方面的考量?；蛟S，勞務(wù)派遣的在實(shí)踐中的發(fā)展還有待積累，厚積薄發(fā)，等待著理論與實(shí)踐的進(jìn)一步完善，達(dá)到出臺(tái)《勞務(wù)派遣法》的成熟階段，但是勞務(wù)派遣的進(jìn)一步規(guī)制確是必要的，至于何時(shí)出臺(tái)以及如何規(guī)制，則是學(xué)界孜孜以求地探索的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[3]張 帆：《勞務(wù)派遣的法律規(guī)制模式、理念與規(guī)則》，北方法學(xué)，2011 年第 5 期。

勞務(wù)派遣的義務(wù)范文第2篇

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任；過(guò)錯(cuò)

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)受特定企業(yè)委托招聘員工 ， 并與之簽訂勞動(dòng)合同 ， 將員工派遣到企業(yè)工作 ， 其勞動(dòng)過(guò)程由企業(yè)管理 ， 其工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等由企業(yè)提供給派遣機(jī)構(gòu) ， 再由派遣機(jī)構(gòu)支付給員工 ， 并為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記和繳費(fèi)等項(xiàng)事務(wù)的一種用工形式。正是勞務(wù)派遣用工方式的普遍采用，勞務(wù)派遣員工在執(zhí)行用工單位的任務(wù)時(shí)不免出現(xiàn)一些造成他人損害的責(zé)任的承擔(dān)的新問(wèn)題，關(guān)于這些問(wèn)題的解決急需制定相關(guān)的法律法規(guī)來(lái)規(guī)制。與標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系僅有用人單位與勞動(dòng)者兩方主體不同， 勞務(wù)派遣法律關(guān)系涉及到派遣單位（用人單位）、用工單位以及被派遣勞動(dòng)者三方主體， 致使其責(zé)任的確定有其特殊性?！肚謾?quán)責(zé)任法》明確規(guī)定勞務(wù)派遣中的用人單位即派遣單位的侵權(quán)責(zé)任是相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任，對(duì)于這里的 “相應(yīng)”一詞應(yīng)當(dāng)如何理解， 也就是說(shuō)派遣單位的補(bǔ)充責(zé)任應(yīng)限定在什么范圍之內(nèi)，對(duì)這種責(zé)任該如何在派遣單位和用工單位之間進(jìn)行分配，來(lái)達(dá)到兩者利益的相對(duì)平衡，關(guān)于這些問(wèn)題，《侵權(quán)責(zé)任法》都沒(méi)有明確的規(guī)定，本文擬就這些問(wèn)題進(jìn)行探討，以期對(duì)司法實(shí)踐有一定的借鑒意義。

一 、“相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任”的概念

《侵權(quán)責(zé)任法》第34條第2款明確規(guī)定了被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的， 由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任； 勞務(wù)派遣單位有過(guò)錯(cuò)的， 承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。

補(bǔ)充的侵權(quán)責(zé)任，是多個(gè)責(zé)任主體對(duì)同一損害后果承擔(dān)共同責(zé)任時(shí)的一種侵權(quán)賠償責(zé)任，簡(jiǎn)稱為補(bǔ)充責(zé)任或補(bǔ)充賠償責(zé)任。補(bǔ)充責(zé)任主要發(fā)生在一個(gè)侵權(quán)行為造成的損害事實(shí)產(chǎn)生了兩個(gè)相重合的賠償請(qǐng)求權(quán)的情況下，法律規(guī)定權(quán)利人必須按照先后順序行使賠償請(qǐng)求權(quán)。只有排在前位的賠償義務(wù)人的賠償不足以彌補(bǔ)損害時(shí)，才能請(qǐng)求排在后位的賠償義務(wù)人賠償。在這樣的案件中，后位賠償義務(wù)人承擔(dān)的侵權(quán)責(zé)任為補(bǔ)充的侵權(quán)責(zé)任。

相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任在實(shí)踐中是一種有特殊意義的補(bǔ)充責(zé)任，是對(duì)補(bǔ)充責(zé)任的一種限制 。補(bǔ)充責(zé)任人要承擔(dān)的責(zé)任應(yīng)與其所犯過(guò)錯(cuò)相適應(yīng)，并以此為限度。 補(bǔ)充責(zé)任人擔(dān)負(fù)責(zé)任之后能否追償，要依據(jù)責(zé)任發(fā)生的原因具體分析， 凡是補(bǔ)充責(zé)任人承擔(dān)責(zé)任是對(duì)己方行為承擔(dān)責(zé)任的，不會(huì)發(fā)生追償。 相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任人承擔(dān)的相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任是對(duì)自己的過(guò)錯(cuò)行為承擔(dān)的責(zé)任，因此相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任人承擔(dān)責(zé)任后不能享有追償權(quán)。

侵權(quán)法中規(guī)定的派遣單位在被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)中造成他人損害的，若派遣單位有過(guò)錯(cuò)，則承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。

二、勞務(wù)派遣單位的相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任的分析

就《侵權(quán)責(zé)任法》規(guī)定的補(bǔ)充責(zé)任而言，損害賠償責(zé)任可分為兩種：一種是完全的補(bǔ)充責(zé)任，另一種是相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。勞務(wù)派遣單位在勞動(dòng)者因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，勞務(wù)派遣單位有過(guò)錯(cuò)的，侵權(quán)法規(guī)定應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。

（一）勞務(wù)派遣單位承擔(dān)的是一種與其“過(guò)錯(cuò)”相應(yīng)的責(zé)任

從《侵權(quán)責(zé)任法》規(guī)定的情形承擔(dān)“ 相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任”來(lái)看，相應(yīng)補(bǔ)充責(zé)任的承擔(dān)人之行為都屬不作為，換言之，這類型責(zé)任是作為侵權(quán)與不作為侵權(quán)行為結(jié)合而造成損害結(jié)果的情形之下不作為侵權(quán)人承擔(dān)的民事責(zé)任。

王利明教授將使用人責(zé)任的理論基礎(chǔ)歸納為六種理論： 一是 “深口袋 ”理論； 二是報(bào)償理論；三是控制理論； 四是分?jǐn)偝杀纠碚?；五是雇主意志理論；六是損害風(fēng)險(xiǎn)控制理論 。有學(xué)者認(rèn)為勞務(wù)派遣單位責(zé)任的理論基礎(chǔ)可以采用報(bào)償理論，基于勞務(wù)派遣單位的利潤(rùn)進(jìn)行分析，勞動(dòng)者給用人單位和用工單位創(chuàng)造的利潤(rùn)，是用人單位和用工單位承擔(dān)責(zé)任的基礎(chǔ)。筆者不贊同此種說(shuō)法。勞務(wù)派遣單位責(zé)任的基礎(chǔ)則不能采報(bào)償說(shuō)， 因?yàn)楸慌汕驳娜藛T執(zhí)行工作任務(wù)的利益并不屬于勞務(wù)派遣單位 ，筆者認(rèn)為， 勞務(wù)派遣單位承擔(dān)責(zé)任的根據(jù)在于勞務(wù)派遣單位與被派遣人員之間的勞動(dòng)關(guān)系， 被派遣的人員是由勞務(wù)派遣單位選派的， 勞務(wù)派遣單位負(fù)有選派合格人員派遣的義務(wù)， 選派何人是勞務(wù)派遣單位得以選擇的，因此， 勞務(wù)派遣單位責(zé)任的理論基礎(chǔ)應(yīng)以控制理論為宜。

基于這種控制權(quán)，勞務(wù)派遣單位負(fù)有選派合格人員給用工單位的義務(wù)，勞務(wù)派遣單位可以根據(jù)行業(yè)習(xí)慣，所選派到用工單位的工作性質(zhì)，合理選擇和審查勞動(dòng)者的資格資質(zhì)，若勞務(wù)派遣單位在選派勞動(dòng)者時(shí)未盡到合理的注意義務(wù)，即選派時(shí)有過(guò)錯(cuò)，就要對(duì)其過(guò)錯(cuò)承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。如，勞務(wù)派遣協(xié)議約定的崗位為司機(jī)， 勞務(wù)派遣單位派出的人員沒(méi)有駕駛員資格， 其就為違反選任義務(wù)， 在派遣人員上有過(guò)錯(cuò)； 勞務(wù)派遣協(xié)議約定的崗位為電工，勞務(wù)派遣單位派出的人員不具有電工的基本技能，也就屬于在派遣人員上有過(guò)錯(cuò)。因此， 若勞務(wù)派遣單位所派出的工作人員符合約定的崗位所要求的資格和技能， 則其在派遣人員上就不為有過(guò)錯(cuò)。 例如， 被派遣人員在用工單位執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)，不是因其不具有相應(yīng)的技能，而是因其性格上的原因出現(xiàn)差錯(cuò)而造成他人損害， 除勞務(wù)派遣單位知道該人員性格上的缺陷不適于從事相應(yīng)崗位的工作外， 不應(yīng)認(rèn)定勞務(wù)派遣單位有過(guò)錯(cuò)。

（二）勞務(wù)派遣單位承擔(dān)責(zé)任的順序是第二位的

在受害人要求用工單位承擔(dān)責(zé)任， 用工單位可否提出派遣單位有過(guò)錯(cuò)而主張也應(yīng)由勞務(wù)派遣單位承擔(dān)責(zé)任呢？ 對(duì)此學(xué)者有不同的觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣單位有過(guò)錯(cuò)，不能成為用工單位的抗辯事由。所謂補(bǔ)充責(zé)任，即補(bǔ)充直接責(zé)任人所承擔(dān)責(zé)任之不足。借鑒《瑞士債務(wù)法》的相關(guān)規(guī)定，從責(zé)任承擔(dān)的順位上講，直接責(zé)任人承擔(dān)第一順位的賠償責(zé)任，補(bǔ)充責(zé)任人處于責(zé)任承擔(dān)的第二順位。當(dāng)直接責(zé)任人有能力承擔(dān)其自己責(zé)任時(shí)，補(bǔ)充責(zé)任人無(wú)需承擔(dān)賠償責(zé)任。只有當(dāng)直接責(zé)任人無(wú)力承擔(dān)的情況下，處于第二順位的補(bǔ)充責(zé)任人方承擔(dān)補(bǔ)充的賠償責(zé)任。

（三）“相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任”是一種部分補(bǔ)充的責(zé)任

補(bǔ)充責(zé)任人承擔(dān)“相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任 ”，究竟是與其過(guò)錯(cuò)范圍相應(yīng)的部分補(bǔ)充還是直接責(zé)任人無(wú)力承擔(dān)部分的全部補(bǔ)充，《侵權(quán)責(zé)任法》沒(méi)有明確規(guī)定。筆者認(rèn)為這里的補(bǔ)充責(zé)任應(yīng)是與其過(guò)錯(cuò)相應(yīng)的部分補(bǔ)充責(zé)任，而不是用工單位無(wú)力承擔(dān)的全部補(bǔ)充責(zé)任。派遣單位承擔(dān)責(zé)任的基礎(chǔ)是基于他的選任勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)，所以應(yīng)是與其過(guò)錯(cuò)相應(yīng)的責(zé)任。這樣解釋是對(duì)派遣單位利益的考慮，如果是全部責(zé)任，無(wú)疑會(huì)給派遣單位施加更多的壓力和責(zé)任，不利于派遣單位和用工單位之間利益的協(xié)調(diào)。更會(huì)導(dǎo)致派遣單位逃避責(zé)任，不利于受害人利益的保護(hù)。至于相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該怎么確定，可以參照最高人民法院《關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋 》第6 條第2款規(guī)定：安全保障義務(wù)人有過(guò)錯(cuò)的，應(yīng)當(dāng)在其能夠防止和制止損害的范圍內(nèi)承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充賠償責(zé)任 ，能夠防止和制止損害而沒(méi)有防止和制止損害的，就是有過(guò)錯(cuò)的，這應(yīng)當(dāng)作為確定違反安全保障義務(wù)人承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任的范圍的判斷標(biāo)準(zhǔn)。在勞務(wù)派遣中，可以參考此條的規(guī)定。就是說(shuō)在派遣單位本來(lái)可以規(guī)范的選任勞動(dòng)者，而由于過(guò)錯(cuò)沒(méi)有選任到合適的勞動(dòng)者，此時(shí)用人單位要重新選任合格的勞動(dòng)者所花的費(fèi)用。筆者認(rèn)為“相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任”的范圍應(yīng)限于此，不宜作擴(kuò)大解釋。

（四）勞務(wù)派遣單位的追償權(quán)

在勞務(wù)派遣中，勞動(dòng)者在工作期間致他人損害的，用工單位是第一順位人，派遣單位是第二順位人。那派遣單位承擔(dān)責(zé)任后是否可以向用工單位追償，學(xué)者有不同的觀點(diǎn)，。張新寶教授認(rèn)為， 補(bǔ)充責(zé)任的含義是，在能夠確定加害人時(shí)， 由加害人或者其他負(fù)有責(zé)任的人承擔(dān)責(zé)任，補(bǔ)充責(zé)任人不承擔(dān)責(zé)任；只有在加害人無(wú)法確定時(shí)，由補(bǔ)充責(zé)任人承擔(dān)責(zé)任；如果能夠確認(rèn)加害人，但是加害人或者對(duì)損害負(fù)有賠償責(zé)任的人的資力不足以承擔(dān)全部責(zé)任時(shí)，則先由加害人或者對(duì)損害負(fù)有賠償責(zé)任的人盡力承擔(dān)責(zé)任， 剩余部分由負(fù)有補(bǔ)充責(zé)任的人承擔(dān)。因此，責(zé)任人和補(bǔ)足人在責(zé)任順序上是有差異的。在承擔(dān)了補(bǔ)充責(zé)任后，補(bǔ)充責(zé)任人獲得對(duì)加害人或者其他義務(wù)人的追償權(quán)。這種說(shuō)法，在有些情況下有一定的道理，但是在勞務(wù)派遣中，筆者認(rèn)為不宜再允許派遣單位向用工單位追償了。用工單位承擔(dān)責(zé)任的規(guī)則原則是無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，只要?jiǎng)趧?dòng)者是被派遣到用工單位工作，在工作期間給他人造成損害的，用工單位都應(yīng)承擔(dān)責(zé)任，不管用工單位有無(wú)過(guò)錯(cuò)，但是用工單位承擔(dān)責(zé)任后，對(duì)于有故意或者重大過(guò)失的勞動(dòng)者，用工單位可以事后向其追償。而派遣單位承擔(dān)的責(zé)任是與其過(guò)錯(cuò)相適應(yīng)的責(zé)任，是因?yàn)榕汕矄挝槐旧淼倪^(guò)錯(cuò)而要承擔(dān)的責(zé)任，如果派遣單位在選任勞動(dòng)者上沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，則其不需要承擔(dān)責(zé)任，所以，筆者認(rèn)為，派遣單位承擔(dān)責(zé)任后不應(yīng)再向用工單位或者勞動(dòng)者追償了。這樣才能使三者的利益達(dá)到一定的平衡。

三、結(jié)語(yǔ)

相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任制度設(shè)計(jì)兼顧了幾方面利益：一方面，明確了受害人利益要求與補(bǔ)充責(zé)任人最終份額的承擔(dān)問(wèn)題；另一方面，避免了受害人的賠償請(qǐng)求得不到支持，也利用追償權(quán)的設(shè)計(jì)避免加重相關(guān)責(zé)任人的最終責(zé)任承擔(dān)，相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任很好地平衡了受害人利益的保護(hù)與侵權(quán)責(zé)任的最終承擔(dān)問(wèn)題，是我國(guó)侵權(quán)法的一大創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

[1]王全興、侯玲玲：《勞動(dòng)關(guān)系雙層運(yùn)行的法律思考——以我國(guó)的勞動(dòng)派遣實(shí)踐為例》 ， 《中國(guó)勞動(dòng)》，2004年第4期。

[2]張新寶：《我國(guó)侵權(quán)責(zé)任法中的補(bǔ)充責(zé)任》 ，《法學(xué)雜志》2006年第6期

勞務(wù)派遣的義務(wù)范文第3篇

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)派遣；員工滿意度；調(diào)查研究

勞務(wù)派遣是目前應(yīng)用較多的用人模式，這是因?yàn)檫@種用人模式具有自身的優(yōu)勢(shì)性，比如管理專業(yè)化、風(fēng)險(xiǎn)與成本較低，然而隨著派遣員工隊(duì)伍的不斷壯大，員工滿意度成為企業(yè)極為關(guān)注的問(wèn)題，繼而促使企業(yè)績(jī)效得以改善，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)人力資源水平得以最大限度改善。本文中較為全面的分析了企業(yè)勞務(wù)派遣員工滿意度，并且闡述了解決問(wèn)題行之有效的措施，優(yōu)化企業(yè)勞務(wù)派遣員工的滿意度。

一、現(xiàn)狀調(diào)查分析

1.影響因素分析

勞務(wù)派遣員工是現(xiàn)階段比較流行的用人模式，而隨著派遣員工隊(duì)伍的不斷壯大，也顯現(xiàn)出極大的發(fā)展問(wèn)題，即員工滿意度并不是非常理想，這嚴(yán)重影響到該用人模式的有效性。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，影響派遣員工滿意度的影響因素主要有以下幾大類：企業(yè)發(fā)展前景、用人情況、管理制度、薪酬福利、績(jī)效考評(píng)等9類，這其中薪酬福利是最大的影響因素，由此可見，員工對(duì)企業(yè)薪酬福利關(guān)注度極高，意見相對(duì)較大，特別是部分企業(yè)在制定薪酬過(guò)程中，針對(duì)派遣與正式員工之間的待遇不同，這樣的薪資制度是員工不能接受的因素，他們認(rèn)為與正式員工工作量并不存在任何差異，不同薪酬是他們不能接受的，影響到派遣員工的滿意度，而工作性質(zhì)與管理制度評(píng)分相對(duì)來(lái)說(shuō)比較高，這說(shuō)明員工對(duì)這兩方面的滿意度相對(duì)來(lái)說(shuō)較好，上述影響因素是當(dāng)前企業(yè)需要注意的問(wèn)題，借以提升派遣員工滿意度與歸屬感。

2.不同類型員工滿意度情況分析

由于勞務(wù)派遣員工工作類型不同，相對(duì)應(yīng)的滿意度評(píng)分也存在極大的差異性，值得注意的是，以下類型勞務(wù)派遣員工滿意度相對(duì)較好，如營(yíng)銷、市場(chǎng)、產(chǎn)品推廣等等，而技術(shù)類勞務(wù)派遣員工相較于上述幾個(gè)工作類型滿意度較低，這主要是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)對(duì)技術(shù)類工種的重視度不高，這類員工無(wú)論是在自身發(fā)展層面，還是在企業(yè)發(fā)展方向都具有極高的要求。而對(duì)于行政管理類的勞務(wù)派遣員工來(lái)書，他們的滿意度評(píng)分相對(duì)較低，這主要是因?yàn)樗麄儗?duì)于自身發(fā)展，還有企業(yè)前景都不具備足夠的信心。與此同時(shí)，對(duì)于上述三類勞務(wù)派遣員工來(lái)說(shuō)，他們與正式員工同工不同酬的現(xiàn)狀，待遇相差較遠(yuǎn)，所以滿意度自然較低。

二、優(yōu)化企業(yè)勞務(wù)派遣員工滿意度

1.健全法律法規(guī)，保障員工合法權(quán)益

從相關(guān)調(diào)查結(jié)果分析來(lái)看，之所以勞務(wù)派遣員工滿意度較低，主要原因在于企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)并不合理，而且績(jī)效管理體系并不健全，缺乏針對(duì)性，促使企業(yè)員工的付出與收入不能成正比；除此之外，很多企業(yè)對(duì)派遣員工并沒(méi)有給予高度重視，內(nèi)部培訓(xùn)不足，工作缺乏豐富性，同時(shí)不存在挑戰(zhàn)性，并沒(méi)有形成穩(wěn)定的開發(fā)制度。勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍正在不斷壯大，提升對(duì)該類員工的重視度是現(xiàn)階段需要注意的問(wèn)題，采取有效的對(duì)策去解決當(dāng)前存在的問(wèn)題。首先，需要健全相關(guān)的法律法規(guī)，《勞動(dòng)合同法》在其中發(fā)揮了非常關(guān)鍵性的作用，從法律層面對(duì)勞務(wù)派遣員工方式予以規(guī)范，與此同時(shí)，還提出新的原則，即勞務(wù)派遣三原則，主要是在以下三種類型崗位上實(shí)施，如臨時(shí)性、輔、替代性，假設(shè)不按照上述原則執(zhí)行，則需要與勞務(wù)派遣員工簽署合同，從而明確直接用工。除此之外，法律還規(guī)定，針對(duì)勞務(wù)派遣用工單位來(lái)說(shuō)，必須履行同工同酬制度，從而讓勞務(wù)派遣員工享受到相同的待遇，獲取同等福利或是培訓(xùn)。然而，企業(yè)在用工時(shí)，一般情況下都是規(guī)避法律，沒(méi)有做到依法辦事。所以，勞動(dòng)行政監(jiān)察機(jī)構(gòu)應(yīng)該發(fā)揮自身的功能性，加大監(jiān)管力度，尤其是派遣員工在企業(yè)中的待遇，如有出現(xiàn)不法行為必須采取懲處措施，從而保障勞動(dòng)者能夠受到法律的保護(hù)。與此同時(shí)，社會(huì)各界都應(yīng)該給予勞務(wù)派遣員工更多的關(guān)注，而員工本身也應(yīng)該具備一定的法律意識(shí)，運(yùn)用法律保護(hù)自己、維護(hù)自身合法權(quán)益。

2.優(yōu)化人力資源管理機(jī)制

（1）滿足多層次需要

企業(yè)發(fā)展過(guò)程中勞務(wù)派遣員工同樣發(fā)揮了不可替代性的作用，這就要求企業(yè)需要以同等的價(jià)值觀與關(guān)懷對(duì)待勞務(wù)派遣員工，并且是從其具體層次需求出發(fā)，這樣企業(yè)才能根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)措施。例如：以新員工為例，他們需要在短時(shí)間之內(nèi)盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，熟悉工作業(yè)務(wù)，所以下述三種需求占據(jù)主導(dǎo)位置，即生存、安全、發(fā)展，這時(shí)管理人員需要從這幾個(gè)方面著手，并給予適當(dāng)指導(dǎo)工作，讓勞務(wù)派遣員工感受到關(guān)懷。比如：可以e辦企業(yè)內(nèi)部文體活動(dòng)，幫助他們購(gòu)買過(guò)年回家車票，營(yíng)造良好氛圍。從現(xiàn)階段分析來(lái)看，目前我國(guó)很多的勞務(wù)派遣員工整體素質(zhì)越來(lái)越高，而且高學(xué)歷人群不斷遞增，專業(yè)技術(shù)人才也越來(lái)越多，這種類型的員工企業(yè)需要滿足他們的需求，也就是被尊重、被認(rèn)可，能夠在工作崗位上實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值性，如是自我價(jià)值與尊重兩個(gè)需求得以滿足，他們的工作積極性將會(huì)得以提升，達(dá)到事半功倍的效果，他們的工作期望并不停留于薪資，而是對(duì)其他方面有更高的期許，如工作穩(wěn)定性、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯發(fā)展等等。針對(duì)上述需求，管理人員應(yīng)該采取有針對(duì)性的解決措施，不僅提升他們的薪資待遇，而且還能在生活與工作中給予關(guān)懷，優(yōu)化管理模式，給予更好的福利待遇，重視員工培訓(xùn)工作，做好職業(yè)規(guī)劃，提升他們的滿意度。

（2）營(yíng)造良好用人機(jī)制

企業(yè)發(fā)展過(guò)程中勞務(wù)派遣員工應(yīng)該獲得與正式員工同等的薪資福利待遇，這樣才能彰顯公平性，提升員工滿意度。有研究顯示，在員工工作動(dòng)機(jī)中，絕對(duì)報(bào)酬具有一定的影響力，而相對(duì)報(bào)酬的影響力也是不可忽視的。很多員工都會(huì)對(duì)比其他員工的待遇，具體來(lái)說(shuō)主要是對(duì)比以下兩個(gè)部分：其一，對(duì)比自己的付出與收入，付出部分涵蓋努力程度、教育背景、經(jīng)驗(yàn)等等，而收入部分則為報(bào)酬、福利、辦公條件、職務(wù)晉升等等，一旦感覺(jué)到兩者之間的不均衡，他們將投入更多的精力在其中；其二，將自己的付出與收入和同事之間對(duì)比，如果他們發(fā)現(xiàn)其他員工的收入比付出較多，他們相對(duì)就會(huì)投入更多的精力在這一層面上。從某種意義上來(lái)說(shuō)，不公平會(huì)導(dǎo)致員工工作熱情受到極大的影響，挫傷他們工作積極性，因而企業(yè)需要采取相應(yīng)的改善措施優(yōu)化現(xiàn)狀，避免由此影響到員工工作的積極性，優(yōu)化用人環(huán)境，并且擬定同工同酬政策，健全考評(píng)機(jī)制，公正對(duì)待所有員工，從而調(diào)動(dòng)其工作的積極性。

（3）自己推廣以人為本理念

根據(jù)社會(huì)學(xué)研究理論可知，人存在兩種截然不同本性，也因而具備兩種不同管理方式，其中一種就是人的本性是不喜歡工作的，但是為了掙錢他們不得不工作，這類人群他們的很愿意被指揮，而且逃避責(zé)任，缺乏進(jìn)取心，所以對(duì)他們的管理模式是以強(qiáng)制性為主，同時(shí)兼具懲罰與嚴(yán)密控制為輔，對(duì)其進(jìn)行工作監(jiān)督；而另一種就是人的本性更傾向于樂(lè)于工作，他們?cè)敢鉃樯鐣?huì)做貢獻(xiàn)，對(duì)這類員工采取獎(jiǎng)勵(lì)性措施，繼而滿足他們的成就感、尊重感，同時(shí)還能自我實(shí)現(xiàn)。相較于前者而言，后者更能體現(xiàn)以人為本的管理理念，同時(shí)輔助有效的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步促進(jìn)勞務(wù)派遣員工的工作積極性得以提高，增加他們的滿意度。

三、結(jié)語(yǔ)

總體來(lái)說(shuō)，勞務(wù)派遣員工滿意度情況并不客觀，很多員工對(duì)企業(yè)的滿意度評(píng)分并不高，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪資福利及管理性質(zhì)等等方面存在弊端，從而導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工并沒(méi)有獲得相同的薪資福利待遇，導(dǎo)致他們的工作積極性不斷下滑，從而影響到企業(yè)管理的有效率。文中主要分析目前勞務(wù)派遣員工滿意度的影響因素，針對(duì)其存在的問(wèn)題提出相對(duì)應(yīng)的解決措施，進(jìn)一步促使勞務(wù)派遣員工滿意得到提升，繼而改善企業(yè)由于員工制度管理不完善而帶來(lái)的管理上的漏洞，優(yōu)化管理效果。

參考文獻(xiàn)：

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勞務(wù)派遣的義務(wù)范文第4篇

關(guān)鍵詞：優(yōu)質(zhì)服務(wù) 勞務(wù)派遣 人文關(guān)懷 服務(wù)提升

一、優(yōu)質(zhì)服務(wù)在促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展中的重要作用

隨著當(dāng)代醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)水平的普遍提高、常見病多發(fā)病臨床路徑的廣泛推廣，除個(gè)別擁有高尖端特色?？频娜状筢t(yī)院外，其余所有醫(yī)院的診療技術(shù)似乎已經(jīng)站在“同一起跑線”上，而優(yōu)勝劣汰卻是醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的必然趨勢(shì)，優(yōu)質(zhì)服務(wù)順理成章地成為各大醫(yī)院紛紛采用的競(jìng)爭(zhēng)手段并逐步與醫(yī)院的生存發(fā)展緊緊聯(lián)系起來(lái)。

目前，各大醫(yī)院廣泛推廣全員優(yōu)質(zhì)服務(wù)培訓(xùn)，從服務(wù)用語(yǔ)、服務(wù)技能、服務(wù)理念等方面全方位提升員工的服務(wù)質(zhì)量，個(gè)別醫(yī)院甚至引進(jìn)日本豐田汽車公司的“TPS”服務(wù)模式或者把全員服務(wù)培訓(xùn)全權(quán)交托新加坡等外國(guó)的知名培訓(xùn)公司，力求讓醫(yī)院的整體服務(wù)能夠上一個(gè)全新的臺(tái)階。

一個(gè)醫(yī)院的服務(wù)圈就是一張就醫(yī)者經(jīng)歷關(guān)鍵時(shí)刻步驟的圖。而這個(gè)服務(wù)圈，不僅僅包括導(dǎo)診、醫(yī)生、護(hù)士、藥師、技師，更包括了保安、清潔、飯?zhí)玫群笄趰徫蝗藛T，然而，這一部分人員卻往往被忽略。由于這一部分人缺乏對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感與歸屬感，在一定程度上影響了醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量及和諧發(fā)展水平，讓全員優(yōu)質(zhì)服務(wù)工程墮入一個(gè)難以逾越的“發(fā)展怪圈”。

二、勞務(wù)派遣人員在醫(yī)院的生存現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣又稱勞動(dòng)派遣，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，并支付報(bào)酬，把勞動(dòng)者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機(jī)構(gòu)支付一筆服務(wù)費(fèi)用的一種用工形式。

為了精簡(jiǎn)人員編制，各大醫(yī)院一般都對(duì)臨時(shí)性或者輔的工作崗位實(shí)行勞務(wù)派遣制度，這些工作崗位涵蓋司機(jī)、水電工、洗衣工、飯?zhí)玫龋麄儚氖轮t(yī)院內(nèi)最臟、最苦、最累的工作，長(zhǎng)期以來(lái)，不被關(guān)注、缺乏關(guān)愛(ài)等現(xiàn)象，頻繁發(fā)生在院內(nèi)勞務(wù)派遣人員身上。

1.自卑心理。由于體制原因，派遣人員與醫(yī)院內(nèi)正式編制人員在著裝乃至政治、經(jīng)濟(jì)等方面均有所區(qū)別，個(gè)別群眾就醫(yī)時(shí)也在不經(jīng)意之間在語(yǔ)言交流、眼神接觸等方面對(duì)他們表現(xiàn)出鄙夷的態(tài)度，甚至個(gè)別正式員工也不自覺(jué)地對(duì)他們流露出歧視的情緒，導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員產(chǎn)生了一種“低人一等”的自卑心理，對(duì)單位缺乏組織歸屬感。

2.扭曲心理。由于歷史遺留問(wèn)題，醫(yī)院中的個(gè)別崗位仍舊存在著編制內(nèi)正式工和編制外的多元化勞務(wù)工的區(qū)別，由此就產(chǎn)生了同工不同酬的現(xiàn)象。從事著相同性質(zhì)甚至工作量更大的工作，卻享受著不一樣甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于正式員工的待遇，個(gè)別勞務(wù)派遣人員從而產(chǎn)生了自身的勞動(dòng)和價(jià)值得不到應(yīng)有的回報(bào)和認(rèn)可的扭曲心理，客觀上表現(xiàn)出情緒容易波動(dòng)、容易發(fā)牢騷等現(xiàn)象。

三、強(qiáng)化醫(yī)院勞務(wù)派遣人員人文關(guān)懷帶動(dòng)提升優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平

1.創(chuàng)新管理機(jī)制，盤活勞務(wù)派遣用工制度。首先，醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)與派遣單位的溝通與交流，確保勞務(wù)派遣人員對(duì)醫(yī)院整體運(yùn)作、工作環(huán)境、用工性質(zhì)、薪酬待遇等方面有充分的知情權(quán)與選擇權(quán)。其次，醫(yī)院應(yīng)該針對(duì)勞務(wù)派遣人員制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，如績(jī)效導(dǎo)向管理，將勞務(wù)派遣員工納入與正式職工相一致的月度或年度績(jī)效考核，并將績(jī)效考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋派遣單位，與派遣單位共同商議制定獎(jiǎng)懲措施，由此建立起優(yōu)勝劣汰的長(zhǎng)效動(dòng)態(tài)考評(píng)機(jī)制。

2.強(qiáng)化人文關(guān)懷，打通心理障礙，提升勞務(wù)派遣人員的歸屬感與幸福感。首先，轉(zhuǎn)變觀念，掃除輿論誤區(qū)，營(yíng)造正式職工與勞務(wù)派遣人員一家親的企業(yè)文化氛圍。其次，設(shè)置醫(yī)院勞務(wù)派遣人員工作小組，由勞務(wù)派遣人員通過(guò)民主選舉投票的形式確立小組管委會(huì)，任期為2年，同時(shí)在每季度組織管委會(huì)代表召開座談會(huì)，收集他們?cè)诠ぷ?、學(xué)習(xí)、生活上遇到的需要院方協(xié)助解決的意見及建議。再者，充分發(fā)揮醫(yī)院工青婦等社會(huì)團(tuán)體組織的文化融合能力，吸收勞務(wù)派遣人員中表現(xiàn)突出的加入到醫(yī)院工會(huì)或共青團(tuán)。當(dāng)勞務(wù)派遣人員群體成員遭遇重大困難時(shí)，要發(fā)揮工會(huì)扶貧解困的樞紐橋梁作用，及時(shí)提供心理及經(jīng)濟(jì)上的援助，讓他們有家的感覺(jué)，提升歸屬感和幸福感。

3.加強(qiáng)服務(wù)培訓(xùn)，促使勞務(wù)派遣人員推廣優(yōu)質(zhì)診療服務(wù)。根據(jù)醫(yī)院勞務(wù)派遣人員所在的崗位，如保潔、保安、護(hù)工等的工作特點(diǎn)，結(jié)合他們的學(xué)歷水平及接受能力，為他們量身定做適合他們的優(yōu)質(zhì)服務(wù)培訓(xùn)課程。以護(hù)工為例，在病人日常陪護(hù)過(guò)程中，如何實(shí)現(xiàn)與被看護(hù)者的溝通交流、如何協(xié)助轉(zhuǎn)運(yùn)外傷患者、老年患者的身心護(hù)理等方面，既強(qiáng)化陪護(hù)技能、安全意識(shí)的提升，也要注重優(yōu)質(zhì)服務(wù)理念如文明服務(wù)用語(yǔ)等的貫通。

總之，勞務(wù)派遣人員在醫(yī)院推廣優(yōu)質(zhì)服務(wù)過(guò)程中具有不可忽視的地位和作用?；颊邅?lái)醫(yī)院，大多會(huì)產(chǎn)生焦慮、緊張的情緒，而醫(yī)院里上至醫(yī)護(hù)人員，下至保潔、保安、護(hù)工等后勤服務(wù)人員，他們的能力和素質(zhì)就是醫(yī)院的質(zhì)量，勞務(wù)派遣人員在醫(yī)院優(yōu)質(zhì)服務(wù)中具有重要作用，讓醫(yī)院全體工作人員力往一處用，勁往一處使，共同提升醫(yī)院的診療服務(wù)水平，構(gòu)建和諧健康的醫(yī)患關(guān)系。

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勞務(wù)派遣的義務(wù)范文第5篇

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；法律思考；概念界定;法律性質(zhì)

一、勞務(wù)派遣的概念界定

勞務(wù)派遣在不同國(guó)家的稱謂不同，如美國(guó)的德克薩斯州稱“雇員租賃”，日本、韓國(guó)稱“勞務(wù)派遣”，在我國(guó)：有“派遣勞務(wù)”、“勞務(wù)派遣”、“勞動(dòng)力派遣”三種稱謂。稱謂上的不同反映出勞務(wù)派遣在概念界定上并沒(méi)有統(tǒng)一。有學(xué)者認(rèn)為：“派遣勞動(dòng)”是一種非典型的聘雇關(guān)系，所指是一種非全時(shí)、非長(zhǎng)期受聘雇于一個(gè)雇主或一家企業(yè)的關(guān)系，包括分內(nèi)工時(shí)勞動(dòng)、定期契約勞動(dòng)、家內(nèi)勞動(dòng)等等。筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣是一種在勞動(dòng)者、派遣機(jī)構(gòu)與要派機(jī)構(gòu)之間所形成的“三角”勞動(dòng)關(guān)系，派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系，之后將勞動(dòng)者派遣到要派機(jī)構(gòu)，在要派機(jī)構(gòu)指揮監(jiān)督下從事勞動(dòng)，完成勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合。

二、勞務(wù)派遣的特征分析

1．雇傭與使用的分離。在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，雇傭與使用分離。派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工簽訂勞動(dòng)合同，負(fù)責(zé)派遣勞動(dòng)者的錄用、派遣、檔案管理、工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)登記和繳費(fèi)等非生產(chǎn)性事務(wù)，派遣勞動(dòng)者與派遣單位成立勞動(dòng)關(guān)系，成為派遣單位的員工，但不在派遣單位從事勞動(dòng)；要派單位負(fù)責(zé)安排派遣勞動(dòng)者從事勞動(dòng)，并承擔(dān)安全衛(wèi)生管理、勞動(dòng)紀(jì)律管理和生產(chǎn)性事務(wù)管理等義務(wù)。要派單位雖然是勞動(dòng)力的實(shí)際使用者，但他并不與派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，與派遣勞動(dòng)者沒(méi)有合同意義上的勞動(dòng)關(guān)系。

2．主體呈現(xiàn)三方兩層。派遣單位、要派單位和派遣勞動(dòng)者，這三方不處于同一層面，且兩個(gè)層面關(guān)系的主體相互聯(lián)系，牽制。派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位之間是勞動(dòng)合同關(guān)系，與要派單位之間是勞務(wù)用工關(guān)系。而派遣單位與要派單位是基于勞務(wù)派遣的民事關(guān)系，是相互獨(dú)立的主體，但制約派遣勞動(dòng)者與派遣單位建立的勞動(dòng)關(guān)系；派遣單位與派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系也制約著前者的實(shí)現(xiàn)及程度。

3．派遣期限和派遣范圍的限定性。由于勞務(wù)派遣對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利保障具有不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性，對(duì)派遣的期限和行業(yè)范圍進(jìn)行限制是必要的。

三、勞務(wù)派遣關(guān)系的法律性質(zhì)

在我國(guó)，勞務(wù)派遣一直是毀譽(yù)參半。一方面，它使企業(yè)的用人形式更加靈活，滿足企業(yè)的多種需要，降低企業(yè)的管理成本；另一方面，由于現(xiàn)行立法的缺失，三方主體的法律關(guān)系混亂不清，派遣單位與要派單位相互推諉，勞動(dòng)者的權(quán)益很容易受到侵害。不同學(xué)者對(duì)勞務(wù)派遣關(guān)系的性質(zhì)，存在不同的觀點(diǎn)。

（一）單邊一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)

該學(xué)說(shuō)認(rèn)為派遣勞工與派遣單位和要派單位之間只存在一種勞動(dòng)關(guān)系。派遣單位與派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，派遣單位與要派單位之間是一般民事關(guān)系。

1．勞務(wù)給付請(qǐng)求權(quán)讓與說(shuō)。這種觀點(diǎn)主張：要派單位不只受領(lǐng)派遣勞工的勞動(dòng)給付，還通過(guò)指示權(quán)的行使來(lái)指揮監(jiān)督派遣勞工的工作，并將派遣勞工納入自己的經(jīng)營(yíng)組織中。派遣單位將自己對(duì)派遣勞工的給付請(qǐng)求權(quán)讓與要派單位，要派單位基于此有權(quán)指揮派遣勞工工作，并接受派遣勞工的勞動(dòng)給付。由此，這里的勞動(dòng)關(guān)系也只是一重，即存在于派遣單位與派遣勞動(dòng)者之間，而要派單位的用人權(quán)是通過(guò)“讓與”獲得的。

2．真正利他契約說(shuō)。在勞務(wù)派遣中，派遣單位與派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，而后將派遣勞動(dòng)者派遣到要派機(jī)構(gòu)，向要派單位履行勞動(dòng)給付，這一特點(diǎn)符合利他合同的本質(zhì)特征。在該主張中，利他合同又分為兩種：一是只有合同債權(quán)人有履行請(qǐng)求權(quán)，稱為非真正的為第三人利益的合同；二是第三人有直接的履行請(qǐng)求權(quán)，稱為真正的為第三人利益的合同。我國(guó)學(xué)者黃程貫先生認(rèn)為，勞務(wù)派遣第性質(zhì)與真正的為第三人利益的合同一致，認(rèn)為作為第三人的要派單位對(duì)派遣勞動(dòng)者有直接的履行請(qǐng)求權(quán)。要派單位在真正利他勞動(dòng)契約的法律結(jié)構(gòu)下，對(duì)派遣勞動(dòng)者享有獨(dú)立的原始的勞務(wù)請(qǐng)求權(quán)。要派單位因?yàn)榫哂袆趧?wù)給付請(qǐng)求權(quán)，從而當(dāng)然享有指揮監(jiān)督派遣勞動(dòng)者，使其履行勞務(wù)給付義務(wù)所必需的指示權(quán)。要派單位與派遣勞動(dòng)者雙方除了原始的、獨(dú)立的勞務(wù)給付關(guān)系外，彼此間更負(fù)有忠誠(chéng)與照顧保護(hù)義務(wù)關(guān)系。

3．雙層關(guān)系說(shuō)。我國(guó)學(xué)者王全興在主張一重關(guān)系說(shuō)時(shí)指出：這里的用人單位存在兩個(gè)層次，要派單位只進(jìn)行勞動(dòng)過(guò)程的組織和管理；其他勞動(dòng)管理事務(wù)則委托給派遣單位代為實(shí)施，并負(fù)擔(dān)工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)等項(xiàng)的費(fèi)用。派遣單位只是要派機(jī)構(gòu)勞動(dòng)管理事務(wù)的主體。又可稱之為“說(shuō)”。

（二）雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)

該學(xué)說(shuō)認(rèn)為，在勞務(wù)派遣中派遣單位和派遣勞動(dòng)者之間以及要派單位與派遣勞動(dòng)者之間形成的都是特殊勞動(dòng)關(guān)系，是介于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系和民生勞務(wù)關(guān)系之間的過(guò)渡狀態(tài)。兩重勞動(dòng)關(guān)系理論的目的就是要合理分配兩個(gè)用人單位對(duì)派遣勞動(dòng)者的義務(wù)，既贊同通過(guò)合同的方式來(lái)約定義務(wù)，如雙方未作約定、約定不明或約定不合法時(shí)，也承認(rèn)直接以立法的方式在兩個(gè)用人單位間分配勞動(dòng)法上的義務(wù)的重要性。該學(xué)說(shuō)強(qiáng)調(diào)勞務(wù)派遣中所形成的特殊勞動(dòng)關(guān)系，是一種過(guò)渡狀態(tài)。但是，有兩個(gè)雇主，就認(rèn)為這是兩重勞動(dòng)關(guān)系，過(guò)分拘于“一個(gè)雇主一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，兩個(gè)雇主兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系”的傳統(tǒng)觀點(diǎn)。勞動(dòng)關(guān)系的雙重關(guān)系并不意味著派遣單位與要派單位一定要承擔(dān)連帶責(zé)任，同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系的一重性并不意味著二者不承擔(dān)連帶責(zé)任。

（三）雙邊一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)

該學(xué)說(shuō)認(rèn)為，勞務(wù)派遣關(guān)系是一重勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)關(guān)系有兩個(gè)雇主，但兩個(gè)雇主所享有權(quán)利和履行的義務(wù)在總量上也與一般勞動(dòng)關(guān)系中一個(gè)雇主相當(dāng)，其特征為“一重二主”，即一重勞動(dòng)關(guān)系，二個(gè)雇主。筆者認(rèn)同雙邊一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)?；谶@種觀點(diǎn)，我們認(rèn)為派遣勞動(dòng)者是基于勞動(dòng)合同到要派單位工作。派遣單位與要派單位之間的民事關(guān)系是派遣勞動(dòng)者與派遣單位的勞動(dòng)關(guān)系的前提，因?yàn)椤懊袷玛P(guān)系”是構(gòu)成“勞動(dòng)關(guān)系”的主要內(nèi)容。派遣合同中權(quán)利義務(wù)是以派遣單位與要派單位之間的民事關(guān)系為基本內(nèi)容的，無(wú)此，派遣勞動(dòng)合同就會(huì)因?yàn)槿狈χ饕獥l款而不能成立。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》已明確規(guī)定，勞動(dòng)者權(quán)益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。我國(guó)勞務(wù)派遣是在國(guó)家尚無(wú)相關(guān)法律對(duì)之予以規(guī)范的情況下發(fā)展起來(lái)的。勞務(wù)派遣的快速發(fā)展不僅對(duì)《勞動(dòng)法》規(guī)范的傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系、用工形式給予沖擊，也像勞動(dòng)法學(xué)界提出了新的挑戰(zhàn)。

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