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財務管理培訓計劃范文第1篇

1、制定程序

企業(yè)各部門根據(jù)培訓需求分析的內(nèi)容，結(jié)合部門培訓目標以及部門年度發(fā)展計劃制定出本部門的年度培訓計劃，上報到企業(yè)人力資源管理部門，再由企業(yè)人力資源管理部門結(jié)合企業(yè)年度發(fā)展計劃以及企業(yè)培訓總體目標制定整個物業(yè)公司的物業(yè)管理公司培訓計劃。

2、計劃內(nèi)容

為保證物業(yè)管理公司培訓計劃工作按時、按質(zhì)地實施，物業(yè)管理公司培訓計劃應包括培訓目標、課程設置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內(nèi)容。

（1）培訓目標

培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業(yè)所要求達到的培訓結(jié)果。培訓目標是制定物業(yè)管理公司培訓計劃的基礎，物業(yè)管理公司培訓計劃目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內(nèi)容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據(jù)。所以，物業(yè)管理公司培訓計劃目標的制定應該準確、細致并具有可測量性。

（2）課程設置

物業(yè)管理公司培訓計劃課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內(nèi)容。明確的培訓要求有利于員工提前對所培訓的內(nèi)容有所準備和有所側(cè)重，有利于提高培訓效果。

（3）培訓方式

根據(jù)物業(yè)管理公司培訓計劃內(nèi)容以及培訓對象的不同，可采用不同的物業(yè)管理公司培訓計劃方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩范例法。

①講授法。講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向?qū)W員直接傳授某方面的知識。這種方法的優(yōu)點是節(jié)約經(jīng)費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。

②學徒制。學徒制是最古老的教學方法，但至今為止仍然是企業(yè)培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經(jīng)驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示范、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業(yè)管理工作實踐中保安、綠化、保潔、維修等技術(shù)性工種。

③小島討論法。員工以5-7人為一組圍在一個圓形桌前（也稱“小島”），對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發(fā)表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完后，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最后選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。

④角色扮演法。角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業(yè)主要求提供相應的服務，以提高員工的服務意識；讓工作習慣不好的員工與上司角色轉(zhuǎn)換以達到改變工作習慣的目的。

⑤管理游戲法。這種方法寓教于游戲中，通過完成事先設計好的精妙游戲，讓培訓對象領(lǐng)悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業(yè)管理事件進行辯論，在辯論中提高認識。

⑥觀摩范例法。通過組織實地參觀考察，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設備來向?qū)W生呈現(xiàn)有關(guān)資料、信息，讓員工學習經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題、改進工作。

3、培訓控制

培訓控制的目的是為了監(jiān)視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差。可采用培訓簽到制、教員評語制等方法。還可在每次培訓結(jié)束時對物業(yè)管理公司培訓計劃進行考核，并將考核成績納入績效考評，與員工的待遇掛鉤。

4、培訓評估

每次物業(yè)管理公司培訓計劃結(jié)束后可通過員工的培訓報告、員工的工作表現(xiàn)等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后的培訓中采取更好的培訓措施。

六、培訓組織實施

培訓組織實施是物業(yè)管理培訓工作的核心，它包括了培訓工作做什么，培訓工作如何做，培訓工作由誰來做的問題。

（一）人力資源管理部門的職能和任務

物業(yè)管理公司培訓計劃是物業(yè)人力資源管理部門的主要工作內(nèi)容之一，其主要職能包括計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等內(nèi)容。具體職能和任務包括：

1、確定各級人員的培訓要求，聽取各部門的培訓需求，依據(jù)培訓需求制定物業(yè)管理公司培訓計劃；

2、組織執(zhí)行物業(yè)管理公司培訓計劃；

3、定期向上級匯報培訓費用開支情況；

4、組織實施各種培訓課程與活動；

5、做好員工的培訓檔案管理工作；

6、做好收集培訓資料，編制符合企業(yè)經(jīng)營管理特點的基礎教材；

7、維護培訓設施與場地，充分開發(fā)與利用各類培訓資源。

（二）培訓分類及實施要點

分類是為了建立一個立體的培訓模式，以便有針對性地組織實施物業(yè)管理公司培訓計劃工作，培訓分類可根據(jù)培訓的對象、階段、內(nèi)容、類型不同來劃分。

1、以培訓對象的不同層次分類

（1）高層管理者

①培訓目的精通企業(yè)管理相關(guān)知識，掌握物業(yè)管理基礎知識，熟悉與工作相關(guān)法律知識，了解財務管理相關(guān)知識。

②培訓內(nèi)容

A、企業(yè)管理類管理基本職能、組織文化建設、決策、戰(zhàn)略管理、組織結(jié)構(gòu)與組織設計、人力資源管理、變革與創(chuàng)新管理、組織行為學、員工激勵、溝通與人際交往、控制系統(tǒng)、品牌策劃、公共關(guān)系。

B、物業(yè)管理類房地產(chǎn)經(jīng)營理論知識、物業(yè)經(jīng)營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養(yǎng)基礎知識、物業(yè)環(huán)境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。

C、法律知識類公司法及相關(guān)法規(guī)、消費者權(quán)益法及相關(guān)法規(guī)、價格法及相關(guān)法規(guī)、物業(yè)管理相關(guān)法規(guī)、建筑物相關(guān)法規(guī)、房屋修繕相關(guān)法規(guī)、房屋裝飾裝修相關(guān)法規(guī)、價格法及相關(guān)法規(guī)、治安管理相關(guān)法規(guī)、消防管理相關(guān)法規(guī)、水電氣相關(guān)法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生相關(guān)法規(guī)、綠化管理相關(guān)法規(guī)、會計法及相關(guān)法規(guī)。

D、財務知識類學會閱讀會計報表、了解基本會計科目、了解財務管理基本指標。

③培訓方式專題講授、參觀考察、短期脫崗學習、在職學歷教育。

④組織實施由公司人力資源管理部門直接組織實施。

⑤培訓評估每次培訓工作結(jié)束后可通過面談法對培訓工作的效果進行評估，以便在以后的培訓中更好地采取培訓措施。

（2）中層管理者

①培訓目的掌握企業(yè)管理相關(guān)知識，精通物業(yè)管理基礎知識，熟悉與工作相關(guān)法律知識，了解財務管理相關(guān)知識。

②培訓內(nèi)容

A、企業(yè)管理類管理學基礎知識、物業(yè)管理相關(guān)公文寫作、決策學、組織行為學、員工激勵技巧、溝通與人際交往技巧、控制方法、公共關(guān)系學。

B、物業(yè)管理類房地產(chǎn)經(jīng)營理論知識、物業(yè)經(jīng)營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養(yǎng)基礎知識、物業(yè)環(huán)境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。

C、法律知識類物業(yè)管理相關(guān)法規(guī)、消費者權(quán)益法及相關(guān)法規(guī)、價格法及相關(guān)法規(guī)、建筑物相關(guān)法規(guī)、房屋修繕相關(guān)法規(guī)、房屋裝飾裝修相關(guān)法規(guī)、價格法及相關(guān)法規(guī)、治安管理相關(guān)法規(guī)、消防管理相關(guān)法規(guī)、水電氣相關(guān)法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生相關(guān)法規(guī)、綠化管理相關(guān)法規(guī)。

③培訓方式專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。

④組織實施基礎課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業(yè)課由人力資源管理部門協(xié)助、指導各職能部門具體實施。

⑤培訓評估每次培訓工作結(jié)束后可根據(jù)員工的培訓報告對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。

（3）基層管理者

①培訓目的了解企業(yè)管理基礎知識，掌握物業(yè)管理基礎知識，熟悉與工作相關(guān)法律知識。

②培訓內(nèi)容

A、企業(yè)管理類管理基本職能、物業(yè)管理相關(guān)公文寫作、員工激勵、溝通與人際交往、公共關(guān)系。

B、物業(yè)管理類物業(yè)經(jīng)營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養(yǎng)基礎知識、物業(yè)環(huán)境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。

C、法律知識類物業(yè)管理相關(guān)法規(guī)、建筑物相關(guān)法規(guī)、房屋修繕相關(guān)法規(guī)、房屋裝飾裝修相關(guān)法規(guī)、價格法及相關(guān)法規(guī)、治安管理相關(guān)法規(guī)、消防管理相關(guān)法規(guī)、水電氣相關(guān)法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生管理相關(guān)法規(guī)、綠化管理相關(guān)法規(guī)。

③培訓方式專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。

④組織實施基礎課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業(yè)課由人力資源管理部門協(xié)助、指導各職能部門具體實施。

⑤培訓評估每次培訓工作結(jié)束后可根據(jù)員工的培訓報告、員工的工作表現(xiàn)等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。

（4）基層操作人員培訓，該類培訓的目的是為了讓基層操作人員熟練掌握基本操作規(guī)程，可由各部門具體組織實施。

2、以實施培訓的不同階段分

（1）崗前培訓

①培訓目的為新聘員工提供基本的任職知識和技能進行的培訓，通過培訓認定其上崗資格。

②培訓內(nèi)容

公司的歷史、公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門的工作職責和權(quán)限、對待顧客和員工的管理理念、公司的產(chǎn)品與服務、對員工的期望、公司的人力資源政策。

③組織實施由公司人力資源部門組織實施。

④培訓評估考核合格后上崗。

（2）在崗培訓為在崗人員提供學習履行職務所必須的知識和技能進行的培訓。

（3）轉(zhuǎn)崗培訓為在職人員崗位輪換之前進行的培訓，目的是讓輪崗人員熟悉新崗位所應具備的知識和技能。

3、以培訓的不同類型分

（1）學歷教育是成人繼續(xù)教育的一種方式，公司應在工作時間上積極給予支持，如條件允許還可在經(jīng)濟上給予一定的支持。學歷教育的主要方式有夜校、函授等方式。

（2）職業(yè)技能培訓根據(jù)國家勞動社會保障部的有關(guān)規(guī)定，物業(yè)管理、電工等技術(shù)性工種必須持有技術(shù)資格證方能上崗，凡從事這些工作的人員應參加相應的培訓并通過鑒定后取證。此類培訓一般是委托勞動部門批準的培訓機構(gòu)來進行。

（3）專項培訓為提高員工某方面的專業(yè)技能而進行的培訓。此類培訓一般是通過專題講座的方式來進行。例如：為提高員工公文寫作能力而進行的寫作培訓；為提高員工服務水平而進行的禮節(jié)、禮儀培訓等。

七、培訓工作誤區(qū)

財務管理培訓計劃范文第2篇

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 風險管理 問題對策

一、電力企業(yè)風險管理的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)的風險管理體系未完善

現(xiàn)階段大部分電力行業(yè)的風險管理體系框架還不夠完整，很多風險分析工具如風險偏好、風險承受度、風險對策、壓力測試、情景分析等尚未引進，導致很多時候?qū)Ξ斍暗娘L險狀況的判斷存在不確定性。不僅如此，電力企業(yè)還缺乏診斷核心內(nèi)控流程以及制定相應內(nèi)控優(yōu)化方案的經(jīng)驗。事實上，企業(yè)在進行資源分配的過程中進行風險管理，有助于企業(yè)提高效益，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

（二）企業(yè)風險管理應用存在局限性

對于電力企業(yè)而言，風險包括生產(chǎn)、市場、財務、法律等。進行全面的風險管理，則需每個領(lǐng)域都要涉及。但在某些企業(yè)管理者的觀點看來，進行除生產(chǎn)領(lǐng)域外的其他領(lǐng)域的風險管理，是浪費資源、資金的行為，這種行為會使企業(yè)的收入不增反減。所以，他們一般只重視占據(jù)資源最多的生產(chǎn)區(qū)域的風險管理，為此各級的電力部門甚至出臺相當大量的規(guī)章制度，如《安全生產(chǎn)工作獎懲規(guī)定實施細則》、《電力設備紅線管理規(guī)定》、《國家電網(wǎng)公司安全風險管理體系實施指導意見》、《電力突發(fā)事件應急處置辦法》等等，以幫助電力部門的生產(chǎn)區(qū)域進行風險回避和善后處置等規(guī)范化管理。但多數(shù)企業(yè)都有一個通病，就是忽略其他領(lǐng)域的風險管理。

（三）風險管理工作沒有秩序

風險與風險之間能夠互相影響，在工作中同時出現(xiàn)不同風險時，風險可能可以互相抵消，對工作不產(chǎn)生影響；也有可能疊加在一起，加劇對工作的影響。對電力企業(yè)的部門而言，由于每個部門在風險管理上重視的東西各不相同，不同部門在共同管理上便存在漏洞，管理上的漏洞導致工作產(chǎn)生風險。另外，很多部門希望企業(yè)管理層進行風險管理工作的中心在本部門上，向管理層描述時有意放大本部門風險管理的重要性，導致企業(yè)的管理層錯誤估計該部門風險后果，分不清不同部門的不同風險的輕重緩急。

二、提高電力企業(yè)風險管理的對策

電力企業(yè)在當前我國的市場經(jīng)濟環(huán)境下不斷受到?jīng)_擊，企業(yè)在運行時面臨著“風險與收益并存”的局面。而且，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善，電力企業(yè)之間的競爭也越來越大，導致電力企業(yè)面臨的風險也越來越大。所以，電力企業(yè)必須開展合適于本企業(yè)的、行之有效的、全面的風險管理工作。企業(yè)可在管理的各個環(huán)節(jié)增設風險管理工作的基本流程，建立全面風險管理體系，并健全體系的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，包括管理策略、理財措施、管理組織、管理信息系統(tǒng)和內(nèi)部控制系統(tǒng)。電力企業(yè)進行風險管理，有助于企業(yè)培養(yǎng)良好的企業(yè)管理文化，提升企業(yè)的效益。

（一）全面風險管理的工作流程

要開展全面的風險管理工作，企業(yè)管理者需要對所有風險進行統(tǒng)籌規(guī)劃，也就是將所有風險都納入風險管理體系的范圍。實施全面的風險管理工作，需要遵循以下步驟：首先，根據(jù)企業(yè)的實際需求和發(fā)展戰(zhàn)略，建立全面風險管理工作的領(lǐng)導架構(gòu)，以此建立全面風險管理的框架，并根據(jù)企業(yè)實際情況制定合適的全面風險管理方法；然后，企業(yè)可分配給各部門相應的風險管理任務，使各部門都有參與建立全面風險管理的責任分配與監(jiān)控體系工作的工作人員；其次，對本企業(yè)的員工進行培訓，使其明白全面風險管理理念和實施方法，以幫助企業(yè)全面風險管理的方法和流程規(guī)范化；同時，各部門日常工作中需實施動態(tài)的風險管理，即在日常工作中監(jiān)督工作是否有成效，并根據(jù)效果對風險管理的工作流程進行調(diào)整，以便風險管理的體系得到完善；此外，還要培育風險管理工作人才，建立全面風險管理的企業(yè)文化，實現(xiàn)在更高層次上對企業(yè)進行全面風險管理的目標。需要注意的是，在全面風險管理的所有流程中，必須保持信息溝通。

（二）電力企業(yè)開展全面風險管理的建議

1、以理論為基礎

企業(yè)要實施全面風險管理工作，參與者必須有豐富的專業(yè)知識和基礎理論知識。所以企業(yè)員工需要學習專業(yè)知識，包括與風險管理的策略方法、風險的定性分析和定量評估等，同時也要學習基礎理論知識，如數(shù)學、經(jīng)濟學、管理學等。

2、結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略開展風險管理工作

風險管理人員從公司的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，對風險管理工作先進行總體規(guī)劃，然后再分步實施工作。方法是：從某一領(lǐng)域出發(fā)，在取得相關(guān)的管理經(jīng)驗后再推廣到公司的其他業(yè)務領(lǐng)域。比如，可以以公司的財務領(lǐng)域為試點，進行針對對財務風險的規(guī)劃管理、定性分析、定量評估、制定應對計劃和監(jiān)控等工作，在工作中提出財務風險管理的的措施，由此建立財務風險管理組織的框架并健全財務管理風險信息系統(tǒng)和內(nèi)控系統(tǒng)，以此開展企業(yè)財務風險管理工作，并把風險管理工作推廣到企業(yè)的其他領(lǐng)域，從而培育良好的風險管理文化，為企業(yè)的風險管理戰(zhàn)略的實現(xiàn)服務。

3、培養(yǎng)人才

企業(yè)可制定風險管理培訓計劃，定期按計劃開展企業(yè)風險管理培訓。由于決策層、管理層、執(zhí)行層及各業(yè)務部門的工作深度和廣度各不相同，培訓的內(nèi)容需要有較強的針對性。以達到普及風險管理知識、提高企業(yè)全體員工的風險管理意識，從而打造一支強大有效的企業(yè)風險管理隊伍。

三、結(jié)束語

電力企業(yè)與國家能源安全息息相關(guān)，是掌握國民經(jīng)濟命脈的重要企業(yè)，在經(jīng)濟社會中發(fā)揮著重要的基礎性作用。電力企業(yè)要保持良好的發(fā)展趨勢，管理者必須充分認識各種風險，清楚認識本企業(yè)風險管理的現(xiàn)狀，開展全面風險管理的工作。只有實行全面的風險管理，才能使企業(yè)在當下的市場環(huán)境中面臨最小的風險，獲得最大的收益。

參考文獻：

財務管理培訓計劃范文第3篇

關(guān)鍵詞：電網(wǎng) 培訓項目 五位一體 管理模式 自我融合

中圖分類號：F406.15 文獻標識碼：A

從國家電網(wǎng)公司在2014年提出“職責、流程、制度、標準、考核”五位一體協(xié)同的宏觀戰(zhàn)略部署，到2016年提出“‘十三五’全面落實‘五位一體’機制”應用的目標定位，到國網(wǎng)湖北省公司提出推進“五位一體”自融合以及與信息系統(tǒng)、生產(chǎn)實踐和績效考核融合的微觀實施探索，“五位一體”協(xié)同機制必將成為國網(wǎng)湖北省公司管理培訓中心（以下簡稱中心）強化培訓項目管理的方向。中心自成立以來，逐步承擔起國網(wǎng)省公司管理人員的各項培訓工作，培訓項目、人次、培訓實施天數(shù)不斷攀升，培訓業(yè)績不斷突破，并在培訓項目管理中培育了許多亮點，形成了以工作流程及工具包為基礎的項目管理模式。培訓項目體現(xiàn)中心的服務能力和服務水準，強調(diào)過程的標準化管理。但是，流程的精細化程度相對比較欠缺，標準流程體系尚未成形。因此，站在新的、更高的起點上，迫切需要促進“五位一體”管理理念與培訓管理實踐深度融合。

1.培訓項目“五位一體” 管理模式的內(nèi)涵

國內(nèi)培訓中心對構(gòu)建培訓項目管理體系存在不同的理解。其中，杭州市干部培訓中心的培訓項目管理體系包括培訓需求確定、培訓計劃與設計、培訓組織與實施、管理控制、培訓評估。[1]馬鋼教育培訓中心的培訓項目管理體系包括培訓項目的組織管理、流程管理、質(zhì)量管理、成本管理、人力資源管理、評價與激勵等。[2]中國南方電網(wǎng)有限責任公司黨校的培訓項目管理體系就是管理流程的體系化。[3]國網(wǎng)新疆電力公司培訓中心的培訓開發(fā)項目管理體系包括：開發(fā)指導和管理機構(gòu)、開發(fā)管理制度、隊伍建設、項目開發(fā)流程、監(jiān)督機制及過程管控、開發(fā)方式。[4]歸納起來，上述培訓項目管理體系的提法強調(diào)：在培訓體系中導入項目管理的理念和方法，將項目管理體系與培訓管理體系進行融合，具體包括：培訓項目需求分析、培訓計劃制定、培訓實施、培訓項目效果評價、培訓成果轉(zhuǎn)化。[5][6]因此，綜合而言，培訓項目管理體系的核心理念在于：在培訓管理體系中導入項目管理的理念，將項目管理體系與培訓管理體系進行融合。

目前，培訓領(lǐng)域存在“五位一體”的類似提法。其中山西電力公司管理培訓中心的“五位一體”培訓學習體系包括勝任力標準體系、課程開發(fā)體系、培訓管理體系、領(lǐng)導力開發(fā)體系、教育培訓體系。[7]江西省電力公司培訓中心的“四位一體”的培訓組織模式，即培訓管理部、培訓業(yè)務部門、培訓服務中心、相關(guān)科室的“四位一體”。[8]浙江省電力公司培訓中心提出的“五位一體”培訓管理模式，是強調(diào)作風建設、考核、診斷、督查、創(chuàng)新獎勵的一體化。[9]福建省電力公司管培中心的“調(diào)查（評價）、分析、反饋、整改、提升”五位一體培訓服務評價體系。[10]廣東紅海灣發(fā)電有限公司的培訓規(guī)劃、培訓運營、培訓資源、制度保障“四位一體”培訓管理體系。[11]上述培訓領(lǐng)域的“五位一體”或“四位一體”的提法僅僅從培訓管理體系來詮釋，與國家電網(wǎng)公司的“五位一體”的管理理念并非一脈相承。

鑒于國家電網(wǎng)公司的“五位一體”是指以流程為基礎，職責、制度、標準、考核等與流程相關(guān)管理要素的一體化整合，本文結(jié)合中心的實際情況，借鑒“五位一體”的理念，將培訓項目 “五位一體” 管理模式定義為：以培訓項目為對象，融合項目管理體系和培訓管理體系的理念，圍繞項目決策、組織、實施、監(jiān)控和評估，以培訓項目管理過程為基礎，將流程、工作說明、工作職責、制度標準（工作依據(jù)）、工具等要素進行一體化整合，旨在明確做什么（流程、工作說明）、由誰做（職責）、如何做和達到什么效果（工作依據(jù)、工具包），提高培訓服務質(zhì)量。

2.管培中心培訓項目管理的現(xiàn)狀

國家電網(wǎng)各省公司的培訓中心由于歷史沿革和資源情況存在差異，從而沒有統(tǒng)一的管理模式。長期以來，國網(wǎng)湖北省電力公司管理培訓中心按照“內(nèi)涵提升、質(zhì)量優(yōu)先”的原則，依循“隊伍精干、管理精益、服務精細、品牌優(yōu)（三精一優(yōu)）”的工作思路，大力推進流程梳理和再造，強化培訓過程管控，已經(jīng)形成自己的特色。培訓項目涉及培訓管理部、管理培訓部（培訓實施一部）、質(zhì)量評價部（培訓實施二部）、后勤保障部、資產(chǎn)財務部5個部門。從目前架構(gòu)來說，培訓管理部既是業(yè)務部門，也是職能部門。其中，作為職能部門，培訓管理部的職責包括：培訓統(tǒng)計、培訓規(guī)劃（目前，中心基本上沒有開展培訓規(guī)劃，主要是完成上級部門下達的任務），項目儲備、科研項目的管理（策劃、督促、申報等）；作為業(yè)務部門，培訓管理部的職責則包括培訓項目策劃、u估。項目的培訓策劃、評估由培訓管理部負責，培訓實施由管理培訓部（培訓實施一部）和質(zhì)量評價部（培訓實施二部）負責，其中管理培訓部（培訓實施一部）主要實施省公司人力資源部下達的培訓項目，質(zhì)量評價部（培訓實施二部）實施非人力資源部下達的培訓項目。培訓管理部、質(zhì)量評價部（培訓實施二部）和管理培訓部（培訓實施一部）三個部門的人員相對比較多，能夠進行專業(yè)化分工，從而能夠?qū)嵤┮?guī)范化的流程和標準化的文本來達成培訓環(huán)節(jié)之間的協(xié)調(diào)，以此提高培訓項目實施的工作效率（即采用標準化協(xié)調(diào)方式）。

在培訓項目管理中，流程是所有培訓業(yè)務運轉(zhuǎn)的“脈絡”和連接其他管理體系的主線。目前培訓項目的流程見表1，中心共制訂了23項流程，涉及一級流程1項、二級流程5項和三級流程17項。所涉及的制度規(guī)定是：《國家電網(wǎng)公司教育培訓項目管理辦法》和《國家電網(wǎng)公司教育培訓管理規(guī)定》《國家電網(wǎng)公司培訓班管理辦法》《國家電網(wǎng)公司內(nèi)部控制管理辦法（試行）》《國家電網(wǎng)公司保密工作管理辦法》《國家電網(wǎng)公司財務管理通則》，輸入輸出文本工具有35個。

總體而言，參考CMMI的流程能力分級標準，中心對培訓項目管理的流程能力已經(jīng)基本進入流程成熟度模型中的規(guī)范級能力水平，也就是說，流程已經(jīng)規(guī)范化，擁有嚴格的管理措施，保障資源能夠得到保障，權(quán)限結(jié)構(gòu)清晰，員工可以參考流程執(zhí)行任務。具體到中心的培訓項目管理流程來說，中心培訓項目的一級、二級、三級流程都已經(jīng)被形成規(guī)范化的文本，并且編制規(guī)范的流程指引，尤其是中心的培訓項目正在按照流程進行操作。但是，有些環(huán)節(jié)流程不夠細化（例如培訓項目需求調(diào)查與分析、培訓策劃），沒有體現(xiàn)現(xiàn)實操作流程；流程存在一些細節(jié)性的問題，例如有些環(huán)節(jié)流程比較細（例如培訓實施），但是實際并沒有按流程來操作。中心在培訓項目管理實際中積累了一系列好的文本模板，但是有些模板需要進一步改進和細化（如培訓需求調(diào)查、培訓需求分析報告、培訓效果評估報告），有些需要增加文本（如開/結(jié)班主持詞、培訓調(diào)研訪談提綱）。并且，項目管理流程優(yōu)化工作是一個不斷完善的過程，在新的流程實行一段時間之后，可能又出現(xiàn)一些新的情況、新問題，需要進一步完善。因此，培訓項目“五位一體”管理模式的構(gòu)建重在總結(jié)中心的成功經(jīng)驗和好的做法，細化流程和工作節(jié)點，改進和補充工具文本，并將這些要素體系化，實現(xiàn)流程從隱性到顯性，從無形到有形。

3.培訓項目“五位一體” 管理模式的構(gòu)建

鑒于培訓項目實施工作繁雜且細致，通常容易將培訓實施各個環(huán)節(jié)視為多個獨立的活動節(jié)點，本研究按照“整體構(gòu)思，模塊化研究”的思路，采用 “工作分解結(jié)構(gòu)法”，對中心現(xiàn)行的培訓項目實施流程、制度標準、表單文本進行全面梳理。首先構(gòu)建流程全貌（即培訓項目的一級流程環(huán)節(jié)），然后按照“工作分解結(jié)構(gòu)法”層層分解到二級流程和三級流程（如圖2所示），形成流程工作說明，將制度標準嵌入流程之中，優(yōu)化和完善表單文本等工具包，并將制度標準、表單文本與管理流程環(huán)節(jié)進行匹配，導出關(guān)鍵節(jié)點的流程職責清單?；诠ぷ髁鞒?、流程工作說明、制度標準、工具包、職責清單等管理要素，最終形成“以流程為主線，以流程工作說明和職責清單為兩翼，以工作依據(jù)（制度、標準）為準則，以文本表格工具為監(jiān)控手段”的培訓項目“五位一體”管理模式。

培訓項目流程體系設計以培訓實施價值鏈的基本活動為基礎，系統(tǒng)梳理并設計培訓項目實施的一級流程，并將細分的二級或三級流程逐層套進。其中，在一級流程中由培訓項目需求調(diào)查與分析、培訓項目策劃、培訓項目招標與外委合同管理、培訓項目實施、培訓項目評估、培訓項目收尾6個前后銜接的環(huán)節(jié)組成完整過程，推動培訓項目的實施。根據(jù)訪談內(nèi)容，將中心已有具體操作的經(jīng)驗和做法融入二級流程，對二級流程中的關(guān)鍵節(jié)點細化形成三級流程，并對三級流程圖各個節(jié)點中的工作任務進行解釋說明，形成工作任務清單。

在培訓項目管理流程的梳理過程中，逐步確定培訓項目管理所涉及崗位的工作職責。該方法具體內(nèi)容如表1所示（以培訓項目需求調(diào)查與分析環(huán)節(jié)的流程職責為例加以說明），橫行表示具體職位，縱向表示流程中各個職位所涉及的具體職責，對每個流程進行分解，按流程時間或空間上發(fā)生的先后次序和所涉及的各職位依次填入表格中。然后，按照導出各職位的流程職責，并通過職責之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系形成一個統(tǒng)一的整體。

4.中心培訓項目“五位一體”管理模式的“六化”特色

遵循國家電網(wǎng)公司“五位一體”的核心理念，結(jié)合培訓管理的內(nèi)在規(guī)律，國網(wǎng)湖北省公司管培中心提出的基于“流程、工作說明、工作依據(jù)、培訓職責、工具包”五位一體培訓項目管理模式具有以下特色：

4.1管理流程化，流程清單化。培訓項目“五位一體”管理模式強調(diào)培訓項目是管理的對象，一切以培訓項目為中心，梳理管理流程，形成流程圖，并對關(guān)鍵節(jié)點按“工作分解結(jié)構(gòu)法”的思路細化主要任務，形成主要任務清單，方便培訓項目管理者對工作完成情況進行監(jiān)控。

4.2工作制度化，表單規(guī)范化。培訓項目“五位一體”管理模式以中心的培訓項目為對象，梳理國家電網(wǎng)公司出臺的相關(guān)管理制度、規(guī)定及辦法，并按照一級流程環(huán)節(jié)列出本環(huán)節(jié)所涉及的具體規(guī)定，實現(xiàn)工作制度化。并且，采用“里程碑”方法規(guī)定各階段的工作目標，優(yōu)化、編制在流程的節(jié)點所用到的重要工作表單（以輸出的表單作為里程碑），統(tǒng)一規(guī)范工具格式。

4.3職責邊界化，工作指南化。培訓項目“五位一體”管理模式將培訓項目管理中流程各環(huán)節(jié)的職責整理提煉，動態(tài)導出以項目為導向的職位流程職責，實現(xiàn)中心的培訓項目參與相關(guān)人員的職責與責任明確化，劃清各參與人員的項目與非項目的職責邊界。并且，最終以工作職責、工作依據(jù)、流程圖、流程節(jié)點任務清單和輸入輸出工具包為基本元素，形成專業(yè)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化的《培訓項目管理工作指南》。

通過以上“六化”，中心培訓項目的“流程、工作說明、工作依據(jù)、培訓職責、工具包”五大管理元素實現(xiàn)了有效的自我融合，必將為中心的管理升級提供支撐。

參考文獻：

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財務管理培訓計劃范文第4篇

一個單位發(fā)展所需的人才，不僅是靠人才引進，更重要的是來自單位有意識有計劃的培養(yǎng)。而培養(yǎng)方式，除了單位業(yè)務實踐的鍛煉之外，培訓無疑是提高員工素質(zhì)和人力資源增值的重要途徑，是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段?！敖?jīng)營之神”松下幸之助認為：“企業(yè)中各方面的錢都可以省，惟獨研發(fā)費和培訓費絕對不能省?！?/p>

本文根據(jù)二所培訓現(xiàn)狀及培訓模型的應用，就如何確保培訓效果提出意見。

一、二所培訓現(xiàn)狀與分析

近幾年，二所的科研任務飽滿，縱橫向任務相比以前有較大增長。為適應業(yè)務工作開展需要和發(fā)展要求，開展了大量的試驗前培訓、重點崗位資質(zhì)培訓，以及新員工入職培訓、質(zhì)量程序、環(huán)境安全、保密等管理培訓。

根據(jù)從事培訓管理的實際情況，及統(tǒng)計顯示可見：

第一，培訓計劃數(shù)和執(zhí)行數(shù)逐年提高。

2011年培訓計劃數(shù)接近2008年培訓計劃數(shù)的兩倍，說明隨著科研任務的增多，配套的培訓也在逐年增多，滿足了業(yè)務發(fā)展的需要。

第二，培訓需求調(diào)查分析合理性逐步提高，但還不夠清晰。

2009年起，培訓計劃變動率從43.2%逐步下降到32.8%，說明依據(jù)培訓需求調(diào)查制定的培訓計劃與實際需求地符合程度，在逐年提高，但仍需改進。

目前二所培訓需求調(diào)查主要是基于開展本年度科研任務的強制性質(zhì)量管理要求提出，從各科室收集、整理、匯總而來，員工個人、項目主管、職能部門、所領(lǐng)導較少參與培訓需求調(diào)研分析與計劃制定，渠道比較單一，導致了每年至少有1/3以上的培訓與計劃不相吻合。

第三，培訓渠道還需要進一步拓寬。

送外培訓從2008年到2011年數(shù)量幾乎沒有增加，占培訓總數(shù)比例不斷下降；同時，內(nèi)培主要采取課題講授式培訓，更為靈活、實用的基于業(yè)務或?qū)I(yè)的互動式團隊學習型培訓較少。

培訓工作光是靠內(nèi)部培訓是不夠的，需要吸取專業(yè)培訓機構(gòu)的先進理念和專業(yè)知識，才能向?qū)I(yè)化方向邁進。目前二所的培訓以內(nèi)培為主，外培所占比例較低。

第四，員工素質(zhì)培訓所占比例較低，結(jié)構(gòu)有失衡傾向。

培訓內(nèi)容結(jié)構(gòu)主要是知識技能培訓和強制性管理規(guī)章制度培訓兩大類，基于員工綜合素質(zhì)提升的培訓一直不多。

素質(zhì)培訓包括員工的學習力、企業(yè)文化的傳承、單位內(nèi)聚力的加強、員工工作熱情的激發(fā)、員工壓力管理等等。二所近四年的培訓實施主要是滿足眼前需求和短期需求，即科研活動需要的知識技術(shù)和管理技能培訓，但長期規(guī)劃較少，對員工的素質(zhì)培訓缺乏系統(tǒng)安排。

第五，培訓成果缺乏轉(zhuǎn)化機制與環(huán)境。

要促使培訓效果有效轉(zhuǎn)化到實際工作中去，需要上級領(lǐng)導的支持，同事間的溝通、互助，資金、配套設施及時間等因素的共同作用。單位因為時間緊迫、科研項目進度緊張等情況，培訓后常常沒有對員工提出更高的崗位工作要求，沒有后續(xù)轉(zhuǎn)換的機制安排與環(huán)境，導致培訓效果轉(zhuǎn)化率低。

第六，培訓管理與單位管理體系脫節(jié)。

所管理體系沒有對培訓結(jié)果的指標達成情況進行評估與考量，也沒有對評估結(jié)果實施獎懲等措施。目前，我所的培訓工作與員工業(yè)績和晉升影響不大，因此培訓對員工沒有形成有效的激勵。

二、影響培訓效果的主要因素及模型

第一，培訓需求分析的準確度。

培訓需求分析是整個培訓管理工作的第一個環(huán)節(jié)，其準確度直接影響了培訓的有效性。

目前學術(shù)界普遍認同的培訓需求分析經(jīng)典模型是Goldstein分析模型，如圖1所示。

圖1 Goldstein分析模型

第二，培訓方法的多樣性。

培訓方法是調(diào)動學員興趣，確保培訓達到預期效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前流行的培訓方法體系從培訓主題和培訓方式兩個維度進行劃分，將培訓方法方式歸為四類，如圖2所示。

圖2 培訓方法坐標圖

第三，培訓成果的轉(zhuǎn)化。

員工培訓后，需要將培訓所學到的知識、技能及行為等內(nèi)容應用到實際工作中。Timothy Baldwin和Kevin Ford提出了培訓轉(zhuǎn)化過程模型的基礎模型，如圖3所示。

圖3 培訓轉(zhuǎn)化過程基礎模型

第四，培訓結(jié)果的評估。

培訓效果評估是通過一系列的信息、資料、數(shù)據(jù)對培訓的效果進行定性定量的評價，以提高培訓質(zhì)量的過程。威斯康辛大學的唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）教授提出的柯氏四級評估模型是目前世界上應用最廣泛的培訓評估工具，如表1所示。

表1 柯氏四級評估模型

三、提升培訓效果的途徑

根據(jù)目前我們所的培訓現(xiàn)狀，想要達到較理想的培訓效果，有必要參照影響培訓效果的主要因素的相關(guān)理論模型，具體應用到培訓實踐中去，從培訓目的到培訓成果轉(zhuǎn)換的各階段進行精心設計和嚴謹實施。

第一，詳細進行培訓需求分析。

圍繞整個單位戰(zhàn)略發(fā)展的需要，對組織內(nèi)各部門及員工的目標、任務、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的調(diào)查與分析，從而確定是否需要培訓、誰需要培訓、何時需要培訓、需要何種培訓。

常用的收集培訓需求方法包括：申報法、問卷法、訪談法、檔案法、集體座談法、測試法。申報法針對方向是單位總體需求，如質(zhì)量管理規(guī)程、環(huán)境安全體系培訓等；問卷法針對方向是員工個人需求；訪談法針對方向是崗位技能培訓等；檔案資料法是根據(jù)崗位職責和任職資格確定培訓需求的，針對方向是員工崗位授權(quán)、特種作業(yè)操作培訓等；集體座談法針對方向是項目試驗前培訓等；測試法針對方向是員工綜合素質(zhì)培訓等。

根據(jù)具體情況交叉使用一些方法，來明確培訓需求。針對個體需求，可采用訪談法、問卷法和測試法，針對項目任務需求，可采用集體座談法，針對部門需求，可采用申報法等。

明確培訓需求后，需要結(jié)合單位人力資源年齡結(jié)構(gòu)、人員類別結(jié)構(gòu)情況、人員培訓狀況對收集的需求數(shù)據(jù)進行定性和定量的分析，制定出詳細的員工需求分析表和較準確的員工培訓需求分析報告。

第二，明確培訓目的。

培訓目的是衡量培訓工作效果的標準。每個培訓項目都有明確目的。培訓目的要簡潔，具有可操作性，并明確地記錄下來，以便有效檢查人員培訓的效果和培訓效果評估。

記錄內(nèi)容應明確各類人員參加相應培訓的學時、培訓的原因、預期達到的培訓效果等。同時培訓管理應與整個管理體系聯(lián)系在一起，有明確的管理規(guī)定強制要求特定人員的培訓內(nèi)容和學時。比如人員晉升前必須經(jīng)過相應崗位資質(zhì)培訓，培訓合格后才能頒證上崗、提干，新的項目投入試驗研究前必須進行試驗前培訓，可優(yōu)化人崗匹配度。

第三，精心設計培訓內(nèi)容。

員工培訓內(nèi)容包括知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。知識培訓是員工培訓中的第一個層次，應占全部培訓的50%。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境、新技術(shù)、新知識的掌握能力。技能培訓是第二個層次，應占全部培訓的30%。招進新員工、采用新設備、引進新技術(shù)等都要求進行技能培訓。素質(zhì)培訓是最高層次，應占全部培訓的20%。

選擇針對性強的培訓內(nèi)容，分層次地為不同部門、不同層次、不同崗位的員工培訓。即使是同一個員工，在不同的時間點，需要接受的培訓也是不相同的。以知識和技能培訓為例，針對高層管理者的培訓內(nèi)容是經(jīng)營理念、企業(yè)文化、領(lǐng)導力等，針對中層管理者的培訓內(nèi)容是人際關(guān)系、指導工作和解決問題的能力等，針對研究室員工的培訓內(nèi)容是崗位相關(guān)的科學技術(shù)知識、崗位技能和實際操作等，針對機關(guān)職能部門的培訓內(nèi)容是專業(yè)技能培訓，如財務管理、人力資源管理、項目管理等。

第四，不斷優(yōu)化培訓方法。

培訓的方法有很多種，我們應根據(jù)不同的培訓對象、不同的培訓內(nèi)容選擇不同的培訓方法。

講授法。培訓師系統(tǒng)地向?qū)W員傳授知識、重要觀念，有利于培訓學員系統(tǒng)地學習掌握新的技術(shù)知識。適合技術(shù)知識類培訓。

演示法。運用實物和教具進行演示，通過示范和學員試做，使學員掌握工作技能方法。適合崗位技能類培訓。

研討法。通過培訓師與培訓學員之間或培訓學員之間討論解決疑難問題，引發(fā)培訓學員積極思考，開發(fā)培訓學員的能力。適合學術(shù)研究類的培訓。

視聽法。使用幻燈、電影、錄像等視聽教材進行培訓。目前我所新員工入職培訓主要采用這個方法。

角色扮演法。設定一個培訓環(huán)境，指定參加者扮演某種角色，借助角色演練來理解培訓內(nèi)容，提高學員的觀察能力、溝通能力和解決問題能力。可用于管理類培訓。

案例分析法。利用書或影片描述實際或想象的情況，主要是對過去所發(fā)生的事情作診斷或解決特別的問題。質(zhì)量管理程序培訓、環(huán)境與安全培訓、保密培訓等培訓可使用這種方法。

為提高培訓效果，可根據(jù)培訓內(nèi)容的特點將各種方法配合運用，充分調(diào)動培訓學員參與的積極性。

第五，深入開展培訓效果評估。

應用柯氏四級評估模型的四個層次進行評估，如表3所示。對整個部門或整個單位進行的培訓，運用第一層評估；要求培訓學員掌握的知識或技能的培訓進行第二層評估；對培訓周期較長、企業(yè)投入較大、旨在解決企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵問題、企業(yè)決策層比較重視或關(guān)注的、培訓效果對企業(yè)發(fā)展很關(guān)鍵的等培訓項目進行第三、第四層評估。

表2 四級評估表

培訓效果評估需要撰寫評估報告，完整的培訓效果評估報告包括：培訓實施過程、培訓學員出勤率與表現(xiàn)、評估方式、評估結(jié)果、總結(jié)并提供參考意見等。

第六，重視培訓成果轉(zhuǎn)化。

培訓后，員工所學的知識并沒有直接轉(zhuǎn)化成單位或團隊的知識，我們要盡量轉(zhuǎn)化培訓獲得的知識技能來提高工作績效，因此在培訓后要完成以下工作：

首先，完成培訓總結(jié)。總結(jié)內(nèi)容包括提煉培訓的關(guān)鍵內(nèi)容、關(guān)鍵理念、心得體會及工作改進計劃，工作改進計劃要切合實際并且具體化。

其次，可持續(xù)的工作行動。要求員工按照書面的工作改進計劃，采取行動落實下來，培訓組織部門在培訓結(jié)束后的一段時間內(nèi)，對培訓改進計劃的落實情況進行檢查總結(jié)。

最后，培訓成果的認定和表彰。定期將員工培訓總結(jié)在我所內(nèi)網(wǎng)進行評選，評選和表彰培訓成果轉(zhuǎn)化得最好的員工。培訓成果的認定和表彰要有組織、有制度、定期進行，并與績效考核掛鉤，可提高員工參與培訓的積極性，培養(yǎng)整個單位良好的學習培訓風氣。

財務管理培訓計劃范文第5篇

三季度行政專員工作計劃

1、完成各部門所需人員的增補，滿足人力資源需求，并通過各種渠道招聘人員，計劃人員招聘數(shù)量達500人左右。針對現(xiàn)階段人員流失較為頻繁的現(xiàn)象作出相應的對策及措施，查找出原因并進行改善，盡量穩(wěn)定員工。

2、部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗。

3、做好人員流動率的控制與辭工人員糾紛與處理。既保障員工合法權(quán)益又維護公司的形象和根本利益。

4、規(guī)范各部門的人員檔案并建立存好檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

5、作為行政人事部的一員，應以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。

6、配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關(guān)。

7、開始對員工宿舍5S進行定期檢查并評分，以提高宿舍管理及衛(wèi)生清潔。

行政部的工作計劃范文

一、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊

規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《員工手冊》(根據(jù)人力資源六大模塊制訂，包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉(zhuǎn)正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。

完成時限：20xx年xx月至20xx年xx月份起草各類管理制度，20xx年xx月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經(jīng)理批準。春節(jié)放假開工時正式頒布。

二、人力資源招聘與配置

人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司服務。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業(yè)務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。

三、員工的培訓與開發(fā)

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責任。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、質(zhì)檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的需要。

具體實施時間：

1、根據(jù)公司整體需要和各部門培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃，計劃春節(jié)前完成;

2、采用培訓的形式：內(nèi)部培訓教材;網(wǎng)絡培訓;外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內(nèi)部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓;爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結(jié)等方式)等。

3、計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內(nèi)容：企業(yè)管理、品質(zhì)管理、生產(chǎn)管理、財務管理、材料質(zhì)量、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：內(nèi)部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓，網(wǎng)絡培訓原則上時間自由安排，外聘講師到公司授課和內(nèi)部管理人員授課根據(jù)公司的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習將根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作計劃安排;組織內(nèi)部VCD 教學或技術(shù)交流探討會原則上一個月不得低于一次。

四、建立真正以人為本的企業(yè)文化

1、建立內(nèi)部溝通機制

首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關(guān)系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達成最終協(xié)協(xié)。人事部將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調(diào)動、離職、培訓、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作

建立溝通機制成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經(jīng)理、人事部和員工部門經(jīng)理。只有保證這個三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力

眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結(jié)合本人多年來的人力資源管理實踐，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應該慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。

行政部三月工作計劃

一、辦公、勞保用品的管理

(一)采購方面：根據(jù)上月份各部門提交的所需物品計劃進行合理匯總，經(jīng)各領(lǐng)導審核、批準，并統(tǒng)計本月各部門物品的使用情況及剩余量，按需采購，適度控制庫存量;月中各部門如有物品急需采購，必須填寫采購申請單經(jīng)審批后方可購買;多渠道進行采購，貨比三家，尋找質(zhì)量最好價格最低的廠家進行采購，有效的降低采購成本。

(二)物品出庫入庫：

第一：流程清晰化，梳理辦公用品和勞保用品的出入庫流程，對于入庫物品都要登記在冊，對應填寫入庫單，對于領(lǐng)出的物品必須填寫出庫單并由相關(guān)負責人簽字，辦理出庫手續(xù)，確保賬物相符;

第二：根據(jù)上月份工作過程中反映出的問題，本月份進行整理改進，保證月終報表的準確性;

第三：對于各部門辦公、勞保用品的領(lǐng)用，要嚴格執(zhí)行“以舊換新”的措施進行管控，避免不必要的浪費。

(三)物品使用方面：采取合理方法對各部門每月辦公用品的使用量進行管控，便于各部門更好的制定辦公費用的標準，也有利于控制浪費現(xiàn)象的發(fā)生。

二、合同檔案管理：

公司合同簽收后入檔，分為手寫檔案與電子檔案記錄，便于保存和查閱。做好各部門月終或季度資料的存檔，按各部門，按不同時間，按不同類別存檔。

三、車輛調(diào)度管理

合理調(diào)配車輛的使用，保證各部門用車的及時性、合理性，滿足用車需求;定期對車輛進行維護與保養(yǎng)，保證出車安全。

四、安全保衛(wèi)管理

加大對進出廠區(qū)人員的檢查力度和進出廠區(qū)車輛的監(jiān)控力度，每天例行檢查，加大夜間的巡邏次數(shù);經(jīng)常檢查廠區(qū)的電源區(qū)，保證員工安全用電;為保安培訓安全防衛(wèi)知識，加強保安的安保能力，整頓保安隊伍，提高保安的人員素質(zhì)，確保安全無事故。

五、環(huán)境衛(wèi)生與公共設施管理