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有效的激勵方法范文第1篇

一、有效的績效管理系統(tǒng)的標準

在美國，學者們曾對全美范圍內(nèi)3500家公司進行了一項調(diào)查，結(jié)果顯示，最常被提及的人力資源管理功能是員工的績效評價，但有30％～50％的員工認為，企業(yè)正規(guī)的績效評價體系是無效的。因此，建立一個有效的績效評價體系非常重要，而有效的績效管理體系應(yīng)具備戰(zhàn)略一致性、效度、信度、公正性和明確性。

1．戰(zhàn)略一致性。戰(zhàn)略一致性是指績效管理必須與組織戰(zhàn)略、目標和文化相一致。戰(zhàn)略一致性所強調(diào)的是，績效管理系統(tǒng)需要為員工提供一種引導，從而使得員工能夠為組織的成功做出貢獻。這就需要績效管理系統(tǒng)具有充分的彈性或敏感性，以適應(yīng)公司戰(zhàn)略的變化。事實上，盡管公司的戰(zhàn)略重心多次發(fā)生轉(zhuǎn)移，但大多數(shù)公司的績效考評系統(tǒng)往往在相當長的時間內(nèi)保持不變。然而，當公司的戰(zhàn)略變化后，員工的工作行為也需要發(fā)生變化。如果公司的績效考評系統(tǒng)沒有隨著公司戰(zhàn)略的變化而變化，那么公司的績效考評系統(tǒng)就很難正確評價員工的績效。

2．信度。信度是指績效衡量系統(tǒng)的一致性程度。信度影響效度，因為考評尺度如果不可信，那么它也不可能有效。有效的測量會得出一致性的數(shù)據(jù)，不管何時由何人來進行測量。

3．效度。效度是指績效衡量系統(tǒng)對于與績效有關(guān)的所有方面進行評價的有效程度，它反映考評量表的內(nèi)部一致性，顯示同一量表內(nèi)的所有項目是否在測評同一維度(如質(zhì)量)。效度高意味著績效考評體系最大限度地覆蓋了實際工作中與績效有關(guān)的內(nèi)容，而最小限度地包含了與工作績效無關(guān)的內(nèi)容。也就是說，高效度的績效考評的標準應(yīng)該是考評的工作樣本具有最大限度的代表性，它與實際績效維度高度重疊。

4．公正性。判斷一個績效考評系統(tǒng)是否恰當，傳統(tǒng)上是按照桑代克的標準來判斷的，即分析它的效度、信度、實用性和有無偏見。雖然經(jīng)理們可以去利用最好的考評技術(shù)、可靠的工作分析和行為評分標準以及對考評者進行培訓等，但是非常重要的一點是，考評者不能認為一系列的考評技術(shù)本身可以保證考評的公正性。沒有任何證據(jù)表明，經(jīng)過科學設(shè)計的系統(tǒng)會在考評時不犯錯。因此，經(jīng)理們在考慮信度和效度時，也應(yīng)考慮其公正性。即使決策完全正確，如果員工認為決策的某些方面或執(zhí)行程序違反了程序公正，他們可能仍然會感到受到了不公正的對待。

5．明確性。明確性是指績效衡量系統(tǒng)在多大程度上能夠為雇員提供一種明確的指導，告訴他們公司對他們的期望是什么，以及如何才能達到這些期望的要求。明確性對于績效管理的戰(zhàn)略目標和開發(fā)目標都是有關(guān)的。如果一個績效衡量系統(tǒng)沒有能夠明確地告訴雇員，他們必須做些什么才能幫助公司實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標，那么這一績效衡量系統(tǒng)就很難達到其戰(zhàn)略目的。此外，如果這一績效衡量系統(tǒng)沒有能夠指出在雇員績效中存在的問題，那么想讓雇員改善其績效幾乎是不可能的。

二、績效考評的方法

績效考核方法主要有比較法、特性法、行為法、結(jié)果法、質(zhì)量法等五種。其中最常用的是目標管理法和行為法兩種。

1．行為觀察評價法(BOS)。行為觀察評價法和行為錨定等級評價法的相同之處在于，它們都是從關(guān)鍵事件中發(fā)展而來的一種績效評價方法；不同之處是，行為觀察法并不排除那些不能代表有效績效和無效績效的大量關(guān)鍵行為，相反，它采用了這些事件中的許多行為來具體地界定構(gòu)成有效績效的所有必要行為。另一個不同是，行為觀察評價法并不是要評價哪一種行為最好地反映了員工的績效，而是要求管理者對雇員在評價期內(nèi)表現(xiàn)出來的每一種行為的頻率進行評價。最后將所得的評價結(jié)果進行平均值后得出總體的績效評價等級。BOS的優(yōu)點主要有：(1)BOS是從員工對自己或?qū)ζ渌麊T工所作的系統(tǒng)的工作分析中設(shè)計開發(fā)出來的，因此有助于員工對考評工具的理解和使用。(2)因為BOS明確說明了工作崗位上的員工的行為要求，因此它可以單獨作為職位說明書或作為職位說明書的補充。(3)在區(qū)分高績效者和低績效者方面具有較高的效度和信度。(4)有利于為員工提供反饋，因為他鼓勵主管和下屬之間就下屬的優(yōu)缺點進行有意義的討論。(5)有利于確定培訓人員和培訓內(nèi)容。BOS的缺點主要有：(1)在考評者根據(jù)詳細的行為清單對員工進行觀察時會比較困難。(2)在將員工的行為評判為哪一尺度時會比較困難。(3)在確定指標和組成指標的行為時所使用的統(tǒng)計學方法會有一定的局限性。

2．目標管理法。目標管理法是由美國管理專家彼得·德魯克博士于1954年在《管理的實踐》一書中提出來的。目標管理法是一種有效的績效管理方法，它要求每一個員工根據(jù)公司的總目標，建立起特定的工作目標，并各自負責計劃、執(zhí)行、控制和考評。目標管理的程序可以概括為P-D-C-A循環(huán)，即計劃、執(zhí)行、檢查、控制四個階段。目標管理法的優(yōu)點主要有：(1)目標管理所依賴的是客觀的、可以量化的績效指標，因而能夠?qū)⒅饔^性降到最低。管理者和雇員雙方的接受性都比較高；(2)目標管理有利于生產(chǎn)率的提高，尤其是在企業(yè)最高管理層對此方法具有很強的信任感時；(3)該方法的目標確定過程(全員參與目標的制定)，能將員工的績效結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起。目標管理法的缺點主要有：(1)因為績效的好壞以是否達到目標為標準，這樣員工就會制訂容易實現(xiàn)的目標，并對其加以粉飾，以使其看起來具有挑戰(zhàn)性；(2)目標管理法在測量尺度上常常存在問題，因為它經(jīng)常會忽略一些對員工關(guān)系重大的影響因素。它過于強調(diào)有形的容易測量的結(jié)果，使員工認為組織過分強調(diào)工作定量的一面而不重視定性的一面；(3)考評的標準在很多工作中難以獲得(如人力資源部門的考評)，即使能夠找到這樣的標準，也只能對整個工作小組有效，因為沒有一個人能夠控制整個團隊的績效；(4)有時員工績效的高低可能取決于其他的限制因素，但是目標管理法往往忽視這些因素，而將績效高低完全歸咎于員工個人；(5)容易使員工過于注重短期目標或年度目標，從而可能犧牲長期目標；(6)可能會為了完成自己的目標而影響到整個公司的績效。例如，在某些情況下，當個人的績效與組織的績效發(fā)生沖突時，犧牲個人的績效會帶來更大效益的組織績效；(7)盡管對結(jié)果的衡量能夠提供一種比較客觀的反饋，但是這種反饋卻可能不會幫助雇員理解為什么他們需要改變自己的行為從而提高自己的績效。

根據(jù)兩種考評方法的比較，一個企業(yè)應(yīng)該既要注重定量考核也要注重定性考核，這樣才可以使員工的行為和結(jié)果與組織的目標相一致。

三、績效信息來源的選擇

通常情況下，從多種不同的信息來源獲取績效評價信息的做法往往會使績效管理過程更為準確和有效。目前非常流行的績效評價的方法就是360度績效評價法。在360度反饋系統(tǒng)中，以為雇員的行為或技能不僅要受到上級人員的評價，而且還要受到其同事、下級、顧客和雇員本人的評價。這些評價者都要完成一些問卷，這些問卷要求評價者根據(jù)不同的維度對雇員進行評價。360度反饋系統(tǒng)的結(jié)果向管理者表明了員工在每一項考評內(nèi)容上所獲得的評價結(jié)果。它還顯示了管理者的自我評價與他人對其所作的評價之間存在的差別。通常情況下，管理者會被要求對這些評價結(jié)果進行審查，并從評價者那里得到更為清晰的解釋，同時根據(jù)在評價中所反映出來的優(yōu)點和缺點來制定特定的開發(fā)目標。

360度反饋系統(tǒng)的優(yōu)點是：它從不同的角度來搜集關(guān)于管理者績效的信息；使雇員可以將自我評價與他人對自己的評價進行比較；使員工與內(nèi)部和外部顧客之間就其行為和技能所進行的溝通更加正規(guī)化。

四、績效輔導和反饋

當績效標準被確定，并且對被考評者的工作績效也進行了評價，接下來就需要將績效信息反饋給雇員，從而幫助他們改進工作、提高績效。只有員工對自己的工作績效有了明確的認識，并且意識到自己所存在的不足，他們才可能改善自己的績效。如何向員工反饋，應(yīng)該遵循以下原則：

1．反饋應(yīng)該是經(jīng)常性的，而不是一年或半年一次。只有這樣才能使員工很快糾正自己工作的不足，以減少推遲糾正缺陷而給企業(yè)帶來的損失。另外，經(jīng)常性的反饋可以使員工在正式評價結(jié)束之前就能大概知道自己績效評價的結(jié)果，對于績效的結(jié)果也會有更好的認同。

2．為績效討論提供一種良好的環(huán)境。管理者應(yīng)當抽。出特定的時間來和員工會談，并且確保會談不會被任何事情所打斷。而且要選擇一個寬松的場地，以減少員工的壓力感。

3．在評價面談之前讓雇員本人先對個人的績效進行自我評價。這樣就可以將面談的重點集中在上下級之間分歧的問題上，從而使反饋過程得以更快地進行。另外，對自己過去的績效進行認真思考的雇員更有能力完全參與到討論中。

4．鼓勵員工積極參與績效反饋的過程。在績效反饋的過程中，管理者可以采取以下三種方法中的一種：一是告知和推銷。這種方法的目的是讓員工知道他們的工作做得怎么樣，然后再讓員工接受自己對于他們做出評價的理由。當下屬認為主管的考評不正確時，他們的績效會下降，并且與主管的關(guān)系也會變得緊張。這種方法還會鼓勵諂媚，因為這種方法潛在的哲學是老板對事情最了解，老板設(shè)置目標和決定獎懲。因此，當此方法起作用時很可能使下屬產(chǎn)生依賴心理，當它不起作用時，就會使員工具有反叛性。二是告知和傾聽。目的是讓員工了解他對其優(yōu)點、缺點的看法，并了解員工對此的回應(yīng)，這種方法能夠使員工對考評程序的滿意度最大化。但是，其缺點是沒有制定具體的目標，這樣員工的績效以后不會有很好的改善。三是解決問題的方法。就是最大限度地運用員工參與考評、共同討論和解決員工的問題、制定具體目標等。

5．通過贊揚肯定雇員的有效業(yè)績?？冃Х答伒哪康氖翘峁蚀_的績效反饋，不僅要查找不良業(yè)績，也應(yīng)該對雇員的有效業(yè)績予以肯定和贊揚。這樣不僅可以強化員工的有效行為，而且使其認識到管理者進行考評的目的并不僅僅是找毛病。

6．把重點放在問題的解決上。管理人員在績效反饋方面通常會犯的一個錯誤是，他們往往會把績效反饋看成是對績效不良的員工進行懲罰的一個機會，因而總是告訴人們他們的績效是如何的糟糕。而這種做法只會起到傷害雇員的自尊以及強化他們抵觸情緒的作用，這兩種情況都不利于員工績效的改善。為了改善不良的績效，管理者首先必須努力解決造成不良績效的原因，這包括與員工一起來找出導致不良績效的實際原因，然后就如何解決這些問題達成共識。

7．將績效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人身上。在進行負面反饋時需要做得非常重要的一件事是，要避免對員工作為一個人而存在的價值提出疑問。而要做到這一點，最好的辦法就是把績效反饋的重點放在雇員的行為上或結(jié)果上，而不是直接放在人身上。避免人身的定性評價，而應(yīng)該就事論事。

有效的激勵方法范文第2篇

[關(guān)鍵詞]高校;管理服務(wù);效能研究

[中圖分類號]D267 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-928X(2010)01-0052-02

一、加強溝通交流,在增強工作效力上下功夫

當前,教師和同學們或忙于授課科研,或忙于學業(yè),對機關(guān)管理服務(wù)工作的總體情況不甚了解。但卻對校部機關(guān)提高工作效率、簡化工作程序,更周到地提供服務(wù)充滿期望。因此,優(yōu)化機關(guān)管理服務(wù)效能的第一路徑在于:從加強機關(guān)與廣大師生之間的溝通交流入手,主動把握師生需求,加深彼此了解,增強工作針對性,在提升工作效力上下功夫。

1.搭建交流對話平臺,主動把握需求。為增進廣大師生與機關(guān)管理部門之間的了解,要設(shè)法搭建有效的交流對話平臺?？梢愿鶕?jù)機關(guān)管理服務(wù)工作的內(nèi)容和階段性工作重點,定期組織召開懇談協(xié)商會,就廣大師生普遍關(guān)心的熱點問題或與其切身利益緊密相關(guān)的某些問題,由有關(guān)職能部門出面直接與師生進行溝通,現(xiàn)場聽取大家的意見和建議,同時將學校的總體思路和有關(guān)政策予以說明。對于大家提出的合理而可行的建設(shè)性建議,應(yīng)予以采納,并相應(yīng)改進原有的工作設(shè)想或工作方案。為方便那些不能參加會議但對會議內(nèi)容十分關(guān)心的師生了解有關(guān)情況,可以對會議進行全程錄像,在校園網(wǎng)內(nèi)網(wǎng)的“面對面”欄目中公開,盡可能地消除信息傳遞障礙。機關(guān)職能部門還可以通過不定期下基層開展調(diào)研活動,特別是在各項重大政策措施出臺前組織召開征詢意見會等形式,加強與師生、與基層單位之間的對話和溝通,及時聽取大家的具體意見和寶貴建議,了解大家的真實想法,使機關(guān)的管理服務(wù)工作更加貼近師生需求。

2.構(gòu)建角色互換機制,加深彼此了解。為增強廣大師生和基層單位對機關(guān)管理服務(wù)工作的理解、體諒和支持,不斷提升大家對機關(guān)工作的評價,可以通過構(gòu)建角色互換機制來實現(xiàn)。其一,可以從基層選拔優(yōu)秀教師或干部到機關(guān)進行掛職鍛煉,掛職半年至一年后,可以提任、留任或返回原崗位,這既是從基層選拔管理干部的一個重要途徑,又能通過掛職讓這些教師或基層干部充分了解到機關(guān)工作的實際情況,同時也能幫助掛職部門學會用基層的“頭腦”來思考管理服務(wù)工作。其二,可以從機關(guān)選派干部去基層擔當領(lǐng)導職務(wù)或從事管理工作,被選派的干部在校院兩級協(xié)調(diào)溝通上自是得心應(yīng)手,又能在基層管理工作中較好地把握工作節(jié)奏和學校要求,找準工作切合點,更好地落實各項工作任務(wù)。其三,可以選拔優(yōu)秀學生來機關(guān)幫忙從事具體的管理服務(wù)工作,在機關(guān)與學生之間搭建起溝通橋梁,既為學生提供勤工助學機會,又幫助學生積累機關(guān)工作經(jīng)驗,還可減輕機關(guān)事務(wù)性工作的壓力,同時也能透過他們了解到學生的思想狀況和實際需求,更可以把他們培訓為機關(guān)管理服務(wù)工作的宣傳員。

二、加強合作共建,在形成工作合力上下功夫

機關(guān)干部常常疲于應(yīng)對各種事務(wù)性工作,部門之間的交流與合作非常有限。通過加強機關(guān)各職能部門之間的合作共建,最大可能地形成工作合力,是整體提升機關(guān)管理服務(wù)工作實效性的有效方法。

1.探索會議的集約化管理模式。整體提高會議效率是迫切需要得以解決的難題之一,這不是任何一個職能部門能單獨解決的問題,需要全校上下齊抓共管,共同努力。可以積極探索會議集約化管理模式,由黨辦和校辦牽頭,加強與各職能部門的溝通協(xié)調(diào),根據(jù)會議內(nèi)容選擇性地安排參會人員,盡可能地將部門領(lǐng)導從“會?！敝薪夥懦鰜?根據(jù)參會人員情況,將相關(guān)會議內(nèi)容進行整合,以減少召開會議的次數(shù);會前盡可能將會議議題告知參會人員,并將相關(guān)材料送達參會人員,以提高會上議事效率。

2.建立職能部門聯(lián)席會議制度。具有工作相關(guān)性的職能部門之間,可以通過定期召開聯(lián)席工作會議的形式,加強彼此交流,開展專題研討,相互指出不足,共同研究改進工作的對策,進一步規(guī)范管理行為,提升服務(wù)質(zhì)量。例如:黨委職能部門之間可以通過聯(lián)席會議共同研究黨建工作的重點、難點問題;科研處與人事處可以通過聯(lián)席會議共同商討如何搞好學科帶頭人隊伍建設(shè);學生處和保衛(wèi)處則可以通過聯(lián)席會議定期通報和分析研究學生案例等。這種聯(lián)席會議形式應(yīng)通過創(chuàng)新實踐努力形成長效機制。

3.創(chuàng)建管理信息共享機制。隨著現(xiàn)代化管理設(shè)備的普遍運用和信息技術(shù)的飛速發(fā)展,信息管理和服務(wù)成為高校機關(guān)工作的重要組成部分。為進一步提升學校信息服務(wù)平臺建設(shè),著力提高各職能部門之間的管理信息共享度,減少對廣大師生和基層工作的重復(fù)要求,應(yīng)通過研究和制定管理信息共享辦法,開發(fā)和建設(shè)信息共享系統(tǒng)平臺,按照實際工作需要與盡可能充分共享相結(jié)合的原則,通過分類授權(quán)為全校各部門和基層單位提供信息數(shù)據(jù)支持。

三、創(chuàng)新激勵機制,在激發(fā)工作動力上下功夫

創(chuàng)新和完善激勵機制,能強化員工履行本職工作的責任感,充分挖掘和有效激發(fā)機關(guān)員工工作動力,從而進一步優(yōu)化機關(guān)管理服務(wù)效能。

1.促成自我激勵循環(huán)。要通過強意識、壓擔子和獎創(chuàng)新來努力促成機關(guān)員工自我激勵的良性循環(huán)。第一,可以通過不定期組織召開專題組織生活會和主題演講會等形式,讓機關(guān)員工充分討論和再認識機關(guān)管理服務(wù)工作的重要意義,不斷增強工作責任感和使命感,提高工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,自覺提升管理效力,力爭提高服務(wù)水平。這是形成自我激勵的基點。第二,可以將每年必須提出改進部門工作的具體設(shè)想作為機關(guān)各部門負責人年度考核的重要指標,以此來促進各部門在日常工作中勤于發(fā)現(xiàn)問題、善于思考解決問題的辦法,切實推動管理服務(wù)工作每年朝前走一步。第三,可以通過“我為管理服務(wù)獻一計”等系列獎勵活動,激勵員工積極諫言獻策,大膽創(chuàng)新實踐。

2.豐富人才成長路徑。推動員工創(chuàng)造佳績的最好方法是對他們進行準確分析和定位,讓他們在工作中都有機會做自己最擅長做的事,并對他們進行有針對性的培養(yǎng),使每個人的才干轉(zhuǎn)化為他們實實在在的優(yōu)勢。學校不僅應(yīng)創(chuàng)造條件積極鼓勵機關(guān)員工學習進修,還要通過設(shè)立高校管理人員技術(shù)職稱和行政晉職晉級制度、實施機關(guān)干部梯隊培養(yǎng)計劃、實行干部分級管理制度等具體措施,對機關(guān)員工的發(fā)展前途實實在在地負起責任,使從事不同崗位、不同性質(zhì)工作的員工都能看到各自發(fā)展的通道。尤其是對那些看準了的、有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄旯歉?更要為他們走上重要的崗位、擔當更重要的責任創(chuàng)造條件。

3.完善考評獎勵體系。完善考評獎勵體系應(yīng)以形成科學考評、獎罰分明,以制度約束人、以制度激勵人的有效機制為目標。首先,應(yīng)進一步明確機關(guān)各部門、各崗位的工作職責和要求,將機關(guān)崗位職責和辦事流程全面公開,可通過員工“掛牌上崗”、聘請師生代表做機關(guān)服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督員等措施,使機關(guān)員工更直接地面向群眾接受監(jiān)督;其次,要通過建立健全崗位責任制、服務(wù)承諾制、限時辦結(jié)制、首問責任制、全程辦事制、信息反饋制、失職追究制等相關(guān)制度,進一步規(guī)范學校管理行為,切實改變機關(guān)作風;第三,要根據(jù)崗位性質(zhì)確定考核標準,并將年終考核與日?？己擞行ЫY(jié)合,在年終考核時,可將機關(guān)員工個人總結(jié)公示于各部門網(wǎng)頁上,接受全校師生的監(jiān)督和評價,做到“部門內(nèi)部評、機關(guān)橫向評、師生縱深評、領(lǐng)導最后評”;第四,應(yīng)將考核結(jié)果運用到獎勵制度中,起到正面激勵作用,通過增設(shè)專項獎,如“管理明星獎”、“窗口服務(wù)獎”、“穩(wěn)定工作獎”、“工作創(chuàng)新獎”、“工作進步獎”等,表彰那些在機關(guān)管理服務(wù)工作中做出積極貢獻的先進集體和個人,激勵各級各類機關(guān)員工爭先創(chuàng)優(yōu)。

有效的激勵方法范文第3篇

關(guān)鍵詞：中美；青少年；責任教育；比較

績效考核是人力資源的重要環(huán)節(jié)，當代的企業(yè)的績效考核向著規(guī)范化大方向發(fā)展，多數(shù)國有企業(yè)意識到了績效考核的重要性以及必要性，因此投入了大量的人力資源以求更大的回報。不過在績效管理中一些國有企業(yè)卻陷入了誤區(qū)。現(xiàn)代企業(yè)面臨的一個亟待解決的問題就是應(yīng)該怎樣對職工進行績效考核。在績效考核中出現(xiàn)問題不可怕，而我們要做的就是把問題重視，尋求解決方案，最終充分發(fā)揮人力資源績效考核的威力，并作用于激勵員工，提高企業(yè)競爭能力發(fā)面。

一、績效管理的概念

何為績效管理，指管理者與下屬朝著共同的共同的目標、制定可行的計劃、績效評價方式、績效的有效溝通、績效應(yīng)用、提升績效的目標整個環(huán)節(jié)，績效管理最終是為了使員工、部門和組織績效得到長足的提高。績效管理是人力資源管理不可或缺的組成部分，以實現(xiàn)價值為動力的指引，以績效合同、工作指標設(shè)置、個人能力培養(yǎng)發(fā)展為載體，通過制定一系列行之有效的績效計劃和衡量標準、一定時期進行指導工作、評估、對績效進行考核并因此為標準確定員工回報的三大步驟，因而實現(xiàn)對企業(yè)各級人員工作績效的一個衡量、實時監(jiān)督、指導、科學獎懲，發(fā)揮員工優(yōu)勢，調(diào)動全體人員的工作積極性，進而為公司實現(xiàn)更大的利潤創(chuàng)收，為實現(xiàn)先進科學的人力資源管理打下夯實的基礎(chǔ)。

二、改善國有企業(yè)績效管理的對策和方法

2.1堅持不斷的改進，正確的利用績效管理

績效管理是一個生生不息反復(fù)管理的過程，因此國有企業(yè)對績效進行管理時，要知道績效管理的重要性、是整體的，明白它的集合性，層次性等許多特征。企業(yè)的戰(zhàn)略推行與績效管理之間是互相關(guān)聯(lián)、相互推動的。因此，要有符合企業(yè)發(fā)展、適應(yīng)潮流的績效管理系統(tǒng)，使企業(yè)的績效管理工作程序化，規(guī)范化，科學化。這樣企業(yè)的績效管理就更加完整，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，，使企業(yè)在激烈的市場中能夠站穩(wěn)腳跟。

2.2確定合理的績效目標

目標處在績效管理的起跑線，一個好的目標是企業(yè)績效管理成功與否的關(guān)鍵，多數(shù)國有企業(yè)的領(lǐng)導對員工沒有明確的期望，只是停留在個人意識層面，沒有形成清晰的書面要求，最后員工以為做好了，而實際上跟上級的要求差遠了。因此，主管要依據(jù)上級部門的目標去設(shè)定目標，制定自己部門的目標要以企業(yè)的重點去衡量。

2.3重視績效評價方式的選擇

不斷變化考核的方法。有效的溝通考核機制要采取溝通與管理、反饋加評價相結(jié)合去進行考核。企業(yè)要根據(jù)自己的實際情況，采取適合的考核方式對不好的考核方式做一個改變。企業(yè)考核小組與人力資源部門領(lǐng)導，進行經(jīng)常性的檢查，還要建立起考核的追蹤制度，依據(jù)公開、公正、公平的原則進行監(jiān)督。要很好的分析員工是否有主觀習慣性，對員工做出客觀真實的評價。不斷完善考核體系，形成合適的評價溝通機制。對績效考核、溝通要重視，適時把績效評價結(jié)果告知員工，讓員工了解自己的優(yōu)勢和不足，上級人員對員工不足的原因進行分析，指導員工，要給出改善方法，從而使員工更好的做出自己的業(yè)績，這樣員工就會得到成長，考核體系得到完善。

2.4對考核者進行有關(guān)心理偏差培訓

人無完人，考核者都做不到完全的理性，因此在績效考核中就會很容易出現(xiàn)心理層面上的偏差，而偏差表現(xiàn)在很多方面，但大部分人在培訓中都沒注意到。企業(yè)對考核者進行心理偏差的培訓就顯得尤為重要，要對心理知識進行系統(tǒng)的培訓，使考核人員盡可能少犯錯誤。通過對考核者心理偏差的培訓可以使考核者在考核時盡可能減少主觀臆斷，做到客觀，公平，公正。

2.5對制度性的措施要建立起來并完善

相關(guān)的制度要出臺，進而保障企業(yè)的績效評價激勵機制更大限度的發(fā)揮，將評價結(jié)果一一落實。因此，不僅要完善評價系統(tǒng)，還要建立并健全配套措施和制度，企業(yè)管理層評價、選聘、任免和獎懲等可以參照評價結(jié)果。

2.6進行績效溝通和績效反饋

一個高效率的團隊必須有會溝通的管理者。管理人員與員工缺乏溝通的影響，即使再完美的績效溝通體系也沒用，好的績效溝通能排除干擾，從而提高績效。溝通穿插于績效考核的整個過程中。因此在制定考核計劃時，考核者要與員工進行深入的磋商，在整個過程中要與員工進行經(jīng)常性的聯(lián)系，及時告知結(jié)果給考核者，讓被考核者知道自己的不足和應(yīng)該怎么去改進，被考核者可以提出自己遇到的困難。績效溝通有正式和非正式兩種方法。正式指的是事先安排和計劃好的，包括書面報告、面談、主管參加的討論小組或團隊會等。而非正式溝通也是花樣很多，如休閑聊天、動態(tài)交談等。實際操作中應(yīng)靈活運用。

有效的激勵方法范文第4篇

學習興趣是指學生對學習活動產(chǎn)生的心理上的愛好和追求的傾向。在實踐過程中，興趣對人的活動將產(chǎn)生巨大的推動作用，一旦對學習發(fā)生興趣，就會充分發(fā)揮自己的積極性和主動性。愛因斯坦說：“興趣是最好的教師?！睂W生只有對物理感興趣，才會想學、愛學，才能學好，從而用好物理。

興趣的培養(yǎng)直接改變了學生對學習價值取向的認識，使學生在輕松、愉悅的氣氛中獲得知識，在興趣中學習，在興趣中提高。教學實踐告訴我們，教師在課堂教學過程中，應(yīng)有意識地創(chuàng)設(shè)情境，通過提出一些與課文有關(guān)的、富有啟發(fā)性的問題，將學生引入情境之中，以激發(fā)學生學習的動機，培養(yǎng)學習興趣。因此，如何激發(fā)、培養(yǎng)學生的物理學習興趣，是提高物理課堂教學效率的關(guān)鍵。那么，應(yīng)如何培養(yǎng)學生學習物理的興趣呢？

一、創(chuàng)設(shè)民主、和諧的教學氛圍激發(fā)興趣

只有建立良好的師生關(guān)系，才能創(chuàng)造和諧的教學氛圍。教師只有對學生充滿尊重、關(guān)心這種情感達到一定程度時，就會產(chǎn)生情感的遷移，從而對學生的學習興趣產(chǎn)生積極的影響。首先，要理解學生，學會換位思考，多站在學生的角度去考慮問題，關(guān)心學生的興趣、愛好和要求。教師要認識到學生才是學習的主體，要主動去適應(yīng)學生。其次，要善于用語言去鼓勵學生，培養(yǎng)學生的信心。學生出現(xiàn)錯誤時，要用諒解性的語言加以引導。最后，要學會使用肢體語言與學生交流。教師對學生投以期待的目光、會心的微笑，往往能起到此時無聲勝有聲的效果。

二、用物理學家奮斗的故事激發(fā)興趣

在教學過程中，介紹物理學史的發(fā)展、物理學家的情況，是對學生進行辯證唯物主義、愛國主義教育的好教材。如“指南針”是我國古代四大發(fā)明之一，會使學生產(chǎn)生很強的民族自豪感和自信心?！皭鄣仙桶谉腚姛簟钡墓适率箤W生了解了科學家的成才之路，并深深地體會到“天才等于百分之一的靈感加百分之九十九的汗水”這一道理。給學生適時講授有趣味的故事是滿足其學習興趣的一種補償方式。例如，在講到玻意耳——馬略特定律的時候，介紹定律的來歷以及不同國家對定律的不同稱呼可以吸引學生的注意力，為進一步學習創(chuàng)造良好的氛圍。

三、創(chuàng)設(shè)有效的教學情境，激發(fā)興趣

《全日制義務(wù)教育物理課程標準》明確指出：“物理教學，要緊密聯(lián)系學生的生活環(huán)境，從學生的經(jīng)驗和已有知識出發(fā)，創(chuàng)設(shè)有助于學生自主學習、合作交流的情境。”在課堂教學中，創(chuàng)設(shè)有助于學生自主學習、合作交流的有效情境，是教學活動產(chǎn)生和維持的基本依托，是學生自主探究物理知識的起點和原動力，是提高學生物理學習能力的一種科學途徑。所以，在課堂中創(chuàng)造積極、良好的教學情境非常重要。例如，在學習“大氣的壓強”一節(jié)時，筆者創(chuàng)設(shè)了這樣一個情境：在一只大試管中裝上水，又將一只口徑略小的試管壓入大試管中并倒過來，小試管不但不會掉下來，反而徐徐上升?，F(xiàn)象妙趣橫生，引起了學生強烈的好奇心。學生為了弄清其中的奧妙，精力特別集中。這樣不用教師講，他們就自主地互相討論，討論不出就會去閱讀、去探索答案，從而獲得新知識。

四、用現(xiàn)代化教學手段激發(fā)興趣

基礎(chǔ)教育課程改革綱要中指出：“大力推進信息技術(shù)在教學過程中的普遍應(yīng)用，促進信息技術(shù)與學科課程的整合，充分發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢，為學生的學習和發(fā)展提供豐富多彩的教育環(huán)境和有力的學習工具”。

在初中物理教學中，信息技術(shù)正在發(fā)揮著其突破時空的優(yōu)勢，如何利用信息技術(shù)，提高學生學習物理的興趣，實現(xiàn)生活和物理的對接，優(yōu)化課堂教學，培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識等，是目前廣大物理教師面臨的重大課題。例如，用多媒體輔助電學實驗，能變“靜”為“動”，變“快”為“慢”，變“微觀”為“宏觀”，變“連續(xù)”為“定格”，使許多看不見、摸不著的變成有“形”，有“聲”，有“色”，這一切不僅有利于學生對物理現(xiàn)象、物理過程、物理狀態(tài)的觀察和分析，充分發(fā)揮主體作用，而且能使學生興趣大增，激發(fā)了創(chuàng)造思維的發(fā)揮。

五、用物理實驗激發(fā)興趣

實驗是物理教學中的重要環(huán)節(jié)，趣味新奇的物理實驗演示，可以激發(fā)學生的好奇心理，從而激發(fā)他們思索的欲望。例如，在講授“大氣壓”一節(jié)時，可在裝滿水的杯上用硬紙片蓋住并倒過來，發(fā)現(xiàn)水并不流出，紙片也不下落，使學生確信大氣壓的存在。接著讓兩個學生做馬德堡半球?qū)嶒?，使他們感覺到巨大的大氣壓力，這樣就會使學生對這節(jié)課感興趣、印象深、易理解、記得牢。又如，在講授水不善于導熱的內(nèi)容時，在裝滿水的大試管里，放入一條小金魚，并用網(wǎng)狀物將其隔在試管的底部。當在試管上部加熱直到沸騰時，底部的魚還在自由自在地游動，說明水不善于導熱。當在試管底部加熱時，不一會小金魚就會肚子朝天——死了，這說明水傳熱主要是通過對流來實現(xiàn)的。通過實驗演示，能激發(fā)學生的興趣，使其注意力集中，這樣就能收到良好的課堂效果。

六、引導學生開展與物理相關(guān)的課外活動

課外活動多種多樣，生動而有趣，易于激發(fā)學生高度的學習興趣，發(fā)揮每個學生的特長。由于中學生思維的敏捷性、靈活性、獨立性、批判性都有了進一步的發(fā)展，他們常常不滿足于教科書上現(xiàn)存的關(guān)于事物現(xiàn)象的解釋，而要自己尋根究底，經(jīng)常要求獨立批判對待一切，因此，他們學習物理知識也就不能囿于課堂，要引導學生走向社會，走向大自然。在教學中，教師要有機地將課內(nèi)和課外結(jié)合起來，學習完課堂知識后，就應(yīng)布置相應(yīng)的課外活動內(nèi)容，如小實驗、小制作、觀察自然現(xiàn)象、參加與物理知識有關(guān)的勞動，等等。這樣豐富的課外活動，既提高了學生的學習興趣，做到了理論聯(lián)系實際，可以促進學生實踐能力和創(chuàng)新能力的發(fā)展，又使他們感到物理學奧秘無窮，無處不在，對學習物理知識有了更強烈的學習欲望。

七、給學生創(chuàng)造成功的機會

每個人都有一種自我實現(xiàn)、獲取承認、取得成功的愿望和需要。成功時，會情緒高昂、興趣倍增；多次努力仍然失敗時，就會產(chǎn)生畏難情緒，影響積極性。其實，中學生感到學物理難并不都是學生的智力問題，相比之下，非智力因素的影響更大。因此，為學生創(chuàng)造一個成功的機會，是提高其學習情緒的一種有效方法。

有效的激勵方法范文第5篇

一、教師因素

物理教師除應(yīng)具有系統(tǒng)的基礎(chǔ)知識和技能外,還應(yīng)駕馭好課堂語言。教師在授課中可以根據(jù)教學進程和學生的情緒反應(yīng),隨機應(yīng)變地穿插一些生動幽默的話語。例如某學生的凳子突然發(fā)出了刺耳的聲音,其他同學的目光都聚集到這個學生身上,我問了一句:“這是‘樂音’還是‘噪音’呢?”學生異口同聲說:“是‘噪音’?！边@樣氣氛便緩和了。再如下午的課,學生易疲勞,往往打哈欠,有的甚至“夢周公”。我詼諧地說一句:“懶羊羊快醒醒,灰太狼來了。”一語驚醒夢中人。這些“碎語”調(diào)節(jié)了教學節(jié)奏,輕松了課堂氣氛,也批評了學生,卻又不傷學生的自尊心,使學生從原以為無趣的課堂中得到意想不到的享受和樂趣。此外,物理學是一門實驗科學,課堂上教師對一些演示實驗應(yīng)該非常熟練,掌握技巧,必須成功,不能失敗;操作規(guī)范,動作優(yōu)美,語言準確,現(xiàn)象明顯,讓學生心服口服,從而體會實驗的樂趣,激發(fā)學習的興趣。

二、教學方式

教學有法,教無定法。要保持學生學習物理的興趣和良好的勢頭,教師在上好每一堂課之前都要反復(fù)鉆研教材,把所教內(nèi)容熟記在心,根據(jù)學生實際反復(fù)揣摩推敲所用的教學方法。因此,教學方法的多樣化是物理學習興趣的有力保障。

1.努力營造輕松和諧的學習氣氛,消除學生的厭學情緒。

教師在課堂中不應(yīng)該用填灌式教法,單純以灌輸材料為手段,而應(yīng)通過創(chuàng)造各種貼近生活實際、自然愉快,又令學生感興趣的情景進行教學。例如講《運動與靜止》這一節(jié)時,我講了一個故事:“一戰(zhàn)期間一名法國飛行員在2000m高空飛行的時候,發(fā)現(xiàn)臉旁有一個小東西,他以為是一只小昆蟲,敏捷地把它抓了過來,令他吃驚的是抓到竟是一顆德國的子彈。為什么飛行員能抓住一顆子彈呢?我們學了本節(jié)內(nèi)容后就知道了?！睆亩寣W生在課的一開始心理就達到最佳狀態(tài)。在教學過程中,教師要做有心人,合理創(chuàng)設(shè)情境,如此不僅能起到組織教學的作用,而且能使學生明確學習目標,產(chǎn)生濃厚的學習興趣。此外,在教學過程中,教師要根據(jù)物理學科的特點,引導學生注意把物理學科知識與祖國的“四化”建設(shè),以及工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、人類生活、學生自身的進一步學習發(fā)展和科研的需要有機地聯(lián)系起來,從簡單的生活常識煮飯、燒水到自然現(xiàn)象中的霧、露、霜的形成,從簡單的肩挑人扛到現(xiàn)代化的家庭電器化、工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的機械自動化,從簡單的步行、游泳到飛機、輪船的制造,從火藥發(fā)明到原子彈“神舟七號”載人漫步太空“嫦娥”探月等的實現(xiàn),使學生懂得學好物理知識是人們認識自然、改造自然、提高生活水平的重要手段,物理學向前發(fā)展一小步,人類社會就會向前發(fā)展一大步,從而使學生的好奇心轉(zhuǎn)變?yōu)閺娏业那笾?把他們學習物理的胃口吊得高高的,勁頭鼓得足足的。

2.充分利用多媒體技術(shù)創(chuàng)設(shè)情景。

在物理課堂上,有些實驗教師能現(xiàn)場做出來,有些實驗由于條件、氣候環(huán)境的影響,教師不可能現(xiàn)場實驗。教師充分利用多媒體技術(shù)教學,會有意想不到的效果。如《大氣壓強》一節(jié),對于證明大氣壓強存在的著名實驗“馬德堡半球?qū)嶒灐?我利用多媒體技術(shù)加入動漫,生動的畫面使學生產(chǎn)生了關(guān)聯(lián)性的思維,并使課堂氣氛變得很輕松。當然物理學科除有精彩的實驗外,還有科學家的故事,有他們優(yōu)秀的思想方法,只要我們摸準學生的心理狀態(tài),不斷地、有意識地深入探索,就能將輕松的思維帶入課堂,使課堂的愉悅氣氛成為師生的共同享受。

三、師生關(guān)系

教師的情感態(tài)度是通向?qū)W生心靈深處的橋梁,是照亮學生內(nèi)心的火把。師生之間互相尊重、溝通情感、增進友誼,是學生學習的前提。所以,在物理教學的實踐中,師生關(guān)系的好壞對課堂教學的成敗起著關(guān)鍵的作用。

1.因材施教,分層教學。

教師對學生之間存在的差異要采取認同和寬容的態(tài)度,每個學生都是獨一無二的個體,他們有不同的性格特點和不同的學習風格。教師如果對每個學生都提出整齊劃一的要求,就會增加他們的焦慮情緒,使他們對學習目標望而生畏。這樣一來就容易形成拔苗助長的情形,欲速則不達。所以,教師應(yīng)了解每個學生的特點,有針對性地進行教學。在教學中,教師應(yīng)盡量滿足不同層次學生的需求,有目的地選擇提問對象,對不同層次的學生進行有區(qū)別的提問。比如:提問可分為要求回答“是什么”的判別型、回答“怎么樣”的描述型、回答“為什么”的分析型、回答“有什么異同”的比較型、回答“有哪些不同見解和思考”的創(chuàng)造型等。其中第一種主要針對學困生,第二、第三種主要針對中等水平學生,第四、第五種主要用來提問中上水平學生。另外,教師在提問后選擇回答對象時也要注意根據(jù)不同對象區(qū)別對待。我的做法是:平時舉手少者優(yōu)先;欲舉不舉者,為激勵其發(fā)言,也可優(yōu)先考慮,根據(jù)實際情況靈活掌握,目的在于使大多數(shù)學生都能積極動腦思考,樹立學習的信心。

2.師生互動,教學相長。

現(xiàn)代教學論指出,教學是教師教和學生學的統(tǒng)一,這種統(tǒng)一的實質(zhì)就是師生之間的互動,即相互之間的交流、溝通與共同發(fā)展。在教學中,教師必須打破以前教師怎樣教學生就怎樣學的定式,打破以前教師做試驗,學生伸長脖子觀察的局面。教師要讓學生廣泛參與到“教”的活動中來,讓學生動起來。例如:《探究串、并聯(lián)電路中電流的規(guī)律》一節(jié),本節(jié)重點是科學探究全過程的體驗,學生要經(jīng)歷科學探究的全過程,教師需要發(fā)揮主導作用,學生與教師合作去分析問題與解決問題是開展探究活動的最好方法。我問學生:“電流表測通過L的電流時,應(yīng)該怎樣連接?”每個學生都思考了連接方法,由于他們思維面不寬,為了拓寬他們的思路,我讓全班進行討論。由于學生提出的設(shè)想較散,我引導學生提升思維,歸納探究的問題。師生互動的結(jié)果使學生經(jīng)歷了問題的形成過程,明確了研究方向。此外,學生根據(jù)記錄的數(shù)據(jù)歸納結(jié)論時,思維的角度不同,有些學生只停留在對現(xiàn)象的簡單歸納,認為電流表接在任何位置都不影響測量;有些則深入思考,認為研究的是電路中的電流,而不是電流表,根據(jù)電流表的讀數(shù)關(guān)系,可以確定串聯(lián)電路中電流處處相等,并聯(lián)電路中干路電流等于各支路電流之和。為了發(fā)揮優(yōu)勢學生的作用,我組織并引導學生討論,通過共享思維,學生更加客觀地評價別人,欣賞別人,學人之長,補己之短。

3.注重對學生學法的培養(yǎng)。