縣級供電企業(yè)人員績效管理論文
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1.1缺乏對績效考核的重視很多縣級供電單位沒有精準的了解績效考核的關鍵影響，而是把重點放在了怎樣提升單位業(yè)務以及經(jīng)濟利益上，忽略了績效考核。很多縣級供電單位的干部階層忽視績效考核的工作，導致職員沒有目標性，沒有動力，進而對供電單位的發(fā)展帶來不良影響。
1.2缺乏完整的體系和統(tǒng)一標準績效考核，一定要有相應的對照物，就是考核規(guī)范。相對來講，縣級電力單位工作量重，子公司以及機構多，缺少相對健全統(tǒng)一的考核體系，許多子公司或機構都有自身的考核模式，出現(xiàn)了多種考核機制共存的情況。由于系統(tǒng)不健全，沒有統(tǒng)一的考核規(guī)范，職員和其他機構相對比，易對考核成果出現(xiàn)誤解，進而在很大程度上降低了績效考核水準。因為規(guī)范不一致，易出現(xiàn)混亂，如果表達不清楚或者把不相干的數(shù)據(jù)用在考核中，有失公平，相關的考核成果也肯定是片面的，缺乏一定的真實性。
1.3缺乏合理的定位定位對一個單位來講十分關鍵，電力單位在開展績效考核中，一定要進行一個精準的定位，這樣才可以確?？己俗鳂I(yè)的順利開展。很多縣級供電單位對自身認識不足，在進行定位時存在偏差，對考核要面對的目標欠缺十足的考慮，這樣，肯定會對考核方式的選取產(chǎn)生影響，定位不明確，對考核成果和單位發(fā)展產(chǎn)生消極作用。
1.4內(nèi)容不合理電力單位有許多機構，各自的責任作用也是不一樣的，在進行考核時，其內(nèi)容和規(guī)范存在差異，但是在實際操做中，考核缺少目的性，每個職位的內(nèi)容以及標準都差不多，使考核成果的精準性以及客觀性下降，職員很難掌握全部信息，長久以來，肯定會對其產(chǎn)生一定影響。還有，考核內(nèi)容缺少整體性，經(jīng)常會發(fā)生一概而論的狀況，只關注任期與職位的作業(yè)目標，而忽略了別的部分。
2縣級供電企業(yè)人員績效管理措施
2.1正確認識績效考核首要應使縣級供電企業(yè)的全體職工都認識到績效考核的作用以及在電力企業(yè)人力資源管理中的地位，并將績效考核的各項內(nèi)容公開化、透明化，有些企業(yè)對績效考核認識不清，以為績效考核會對企業(yè)和員工之間造成不利影響。因此，在強化全體員工業(yè)績考核的同時，還應對其有個正確認識，明確業(yè)績考核是為了更好地促進企業(yè)和員工之間的溝通交流，實現(xiàn)雙方的互贏。
2.2將考核內(nèi)容、方法合理化從上面所講述的內(nèi)容可知，績效考核在內(nèi)容和模式上有許多不科學的地方，急需健全。例如在考核中，要按照詳細的職位要求進行有目的性的學習或者考核，要確?？己说目尚懦潭纫约爸饔^性，讓職員性能和職位需求相符合。并且，要從各個角度開展考核，確?？己藘?nèi)容的全面性，不能夠一概而論。一定要綜合真實狀況，使用和考核內(nèi)容相符合的考核模式，且模式不能太簡單，要具有靈敏性，按照持續(xù)變動的情況，做出合適的調(diào)整。
2.3正確選擇考核方式，保證考核的公正客觀首先對企業(yè)中的業(yè)績考核和素質(zhì)考核按照一定的比例結合起來，由于業(yè)績在成果顯示上較為直接客觀，具有較高的準確性，在考核周期上可以確定為一到兩個月；而對于員工的素質(zhì)考核，因為無法量化，也無法獲得直觀的數(shù)據(jù)結果，只有通過長期的考核才能對結果進行確定，因此屬于長期的考核項目，在周期上可以用年來做單位；其次在考核方式上，需要實現(xiàn)領導評分、上下結合、同級互評以及部門自評的方式，然后結合這些評價內(nèi)容，按照一定的比例對相關系數(shù)進行考慮，最終取得總體評價，這樣所得出的評價才是最為公正、客觀和準確的。
2.4加強工作分析因為對考評作業(yè)沒有健全的解析，經(jīng)常致使單位考核規(guī)范不一致，目標不準確，操做過程沒有標準化等問題。在考核前，單位對職員的實際作業(yè)狀況或者商品的輸出本質(zhì)并沒有健全的了解，在擬定考核規(guī)范時，一般是借鑒或者照搬，所以很難準確的輸出。因此在擬定規(guī)范之前，要深入單位，搞好實際考察，深入了解縣級電力單位的運轉(zhuǎn)情況和職員的作業(yè)性能，以此作為根據(jù)，擬定出和單位相符合的評定機制。
2.5考核中設立專門的考核機構在供電企業(yè)的績效考核中，為了更好的實現(xiàn)對考核主體的確定，可以設立專門的考核機構，這樣不但可以加強對企業(yè)績效考核的領導，同時也可以體現(xiàn)企業(yè)對于績效考核的重視。供電企業(yè)可以考慮成立考核工作領導小組，由企業(yè)的主要部門負責人和直接負責人以及職工代表所組成，對企業(yè)中的考核制度進行研究和分析，并對考核的結果進行審核和抽查，對被評議的單位以及員工的申訴進行接待，從而實現(xiàn)對績效考核的動態(tài)管理。
2.6完善配套規(guī)章制度考核及考核制度本身都有無法完全克服的局限性，單靠績效考核及考核制度自身是無法保證考核的公正性和客觀性，為了保證考核客觀公正性，必須建立與考核制度相配套的其他一些規(guī)章制度，如建立涵蓋全面、要求準確的崗位責任制，使評議有章可循；制定長遠的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定企業(yè)文化，使素質(zhì)考核有其長遠目標可循，制定一些專業(yè)性較強的準作業(yè)規(guī)范等等。
2.7不斷完善考評模式對于績效的績效考評方式，有很多相關探索，普遍運用的考評方式牽扯到業(yè)績、技術能力、態(tài)度和工作強度等要素。如果業(yè)績目標主要關聯(lián)到作業(yè)進度和品質(zhì)，各個機構要在業(yè)績上有很好的表現(xiàn)；具有職責感、紀律性；技術能力主要指業(yè)務、溝通和思想才干等；工作強度是指分派作業(yè)量的飽和狀況和作業(yè)條件等。
3結束語
綜上所述，供電單位職員績效管理的用途越來越明顯，對縣級供電單位的發(fā)展有著關鍵的作用，而搞好績效管理，普遍使用的措施是完善績效考核，經(jīng)過績效考核，調(diào)節(jié)作業(yè)者的主動性，提高作業(yè)成效，進而推動供電單位的發(fā)展。
作者：高霞單位：國網(wǎng)翼城縣供電公司
